Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi sang kinh tế thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ, phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt. Một tổ chức doanh nghiệp vốn là sự tập hợp của những cá nhân có sự khác biệt về trình độ chuyên môn, học vấn, nhận thức, phong cách ứng xử và vùng miền địa lý. Sự đa dạng này tạo nên một môi trường làm việc phức tạp, đòi hỏi doanh nghiệp phải thiết lập được bản sắc văn hóa riêng nhằm liên kết nguồn lực, gia tăng giá trị cá nhân và hỗ trợ chiến lược phát triển thương hiệu bền vững. Mặc dù văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là tài sản vô hình then chốt giúp tổ chức thích ứng với các biến động kinh tế, xã hội và công nghệ, thực tiễn tại Việt Nam cho thấy nhiều đơn vị vẫn tiếp cận vấn đề này một cách hình thức, chưa thực sự xem VHDN là công cụ quản trị chiến lược.

Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà (Quảng Trị) là đơn vị thành viên của Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ, hoạt động trong ngành may mặc xuất khẩu với đặc thù thâm dụng lao động, quản lý theo dây chuyền và tính lương theo sản phẩm. Trước yêu cầu hoàn thiện bản sắc tổ chức để nâng cao hiệu quả vận hành, tác giả Nguyễn Thị Khánh Ly đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà bằng phần mềm CHMA".

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Vận dụng mô hình và phần mềm CHMA để khảo sát, phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện VHDN của đơn vị.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp cũng như công cụ đo lường VHDN bằng phần mềm CHMA.
    • Phân tích các yếu tố cấu thành VHDN thông qua sự đánh giá của cán bộ công nhân viên (CBCNV) đối với ba nhóm yếu tố: nhóm giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược; nhóm chuẩn mực, lễ nghi, lịch sử doanh nghiệp; nhóm không khí và phong cách quản lý doanh nghiệp.
    • Đo lường kiểu hình văn hóa hiện tại và xác định mô hình văn hóa kỳ vọng (mong muốn) của người lao động tại công ty thông qua phần mềm CHMA.
    • Đề xuất các định hướng và giải pháp quản trị nhằm hoàn thiện công tác xây dựng VHDN tại đơn vị trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà.
  • Phạm vi không gian: Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà, địa chỉ tại Khu công nghiệp Nam Đông Hà, thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và kết quả sản xuất kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2017; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn bảng hỏi trực tiếp người lao động trong năm 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết dựa trên các quan điểm học thuật đa chiều về doanh nghiệp và văn hóa:

  • Khái niệm doanh nghiệp và văn hóa: Tác giả phân tích khái niệm doanh nghiệp theo góc độ luật pháp (Luật Doanh nghiệp 2005), chức năng (M. Francois Peroux), quan điểm phát triển và tiếp cận hệ thống. Khái niệm văn hóa được đối chiếu qua các định nghĩa của E. Heriot, Edward Burnett Tylor, UNESCO, Hồ Chí Minh, Trần Ngọc Thêm và PGS.TS. Dương Thị Liễu.
  • Lý thuyết văn hóa doanh nghiệp: Đề tài tổng hợp luận điểm của Edgar Schein, Marvin Bower, Đào Duy Quát, PGS.TS. Đỗ Thị Phi Hoài (về 3 giai đoạn phát triển: non trẻ, giữa, chín muồi/suy thoái), TS. Phan Quốc Việt và ThS. Nguyễn Huy Hoàng (về 3 đặc trưng: tính nhân sinh, tính giá trị, tính ổn định), TS. Dương Quốc Thắng (về 4 cấu trúc VHDN: giá trị, chuẩn mực, không khí - phong cách quản lý, yếu tố hữu hình), và ThS. Phạm Tiến Đạt (về tác động tích cực/tiêu cực của VHDN).
  • Mô hình và công cụ CHMA: Nghiên cứu ứng dụng phần mềm trắc nghiệm và phân tích VHDN CHMA do TS. Trịnh Quốc Trị phát triển. Khung mô hình dựa trên 6 yếu tố then chốt (đặc tính nổi trội, người lãnh đạo, nhân viên, chất keo gắn kết, chiến lược tập trung, tiêu chí thành công) để định lượng văn hóa tổ chức thành 4 kiểu hình với tổng tỷ trọng $C + H + M + A = 100%$:
Ký hiệu Tên kiểu mô hình Định hướng cốt lõi Đặc điểm vận hành
C Clan (Gia đình / Gia tộc) Hướng nội và Linh hoạt Gắn kết bằng sự quan tâm, tương trợ; lãnh đạo đóng vai trò người cố vấn/người cha; coi trọng đạo đức và tinh thần tập thể.
H Hierarchy (Thứ bậc / Phân cấp) Hướng nội và Kiểm soát Vận hành theo quy trình, kỷ luật nghiêm ngặt; đề cao thứ bậc, quy chuẩn thủ tục; tính ổn định và kiểm soát chặt chẽ.
M Market (Thị trường) Hướng ngoại và Kiểm soát Hướng mục tiêu, kết quả kinh doanh; chú trọng năng suất, tính cạnh tranh và việc tối đa hóa chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
A Adhocracy (Sáng tạo / Lò ấp trứng) Hướng ngoại và Linh hoạt Đề cao sáng kiến, đổi mới, tự do thể hiện năng lực cá nhân; cơ cấu linh động thích ứng với biến động môi trường.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được triển khai:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu định lượng: Thiết kế bảng hỏi gồm 24 biến quan sát rút ra từ hệ thống câu hỏi của phần mềm CHMA, chia thành 3 nhóm: nhóm giá trị cốt lõi (9 câu hỏi về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý, niềm tin); nhóm chuẩn mực (5 câu hỏi về đạo đức kinh doanh, lịch sử, lãnh đạo, nghi lễ); nhóm không khí và quản lý (10 câu hỏi về hệ thống điều hành, phong cách lãnh đạo, không khí làm việc). Bảng hỏi sử dụng thang đo điểm 10 để đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên đối với trạng thái hiện tại và trạng thái mong muốn.
  • Phương pháp chọn mẫu: Theo nguyên tắc chọn mẫu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 4 đến 5 lần số biến (24 biến đòi hỏi cỡ mẫu từ 96 đến 120). Tác giả đã phát ra 130 phiếu khảo sát để dự phòng sai sót. Do toàn bộ quy mô lao động của công ty tại Quảng Trị là 1.956 người, làm việc theo dây chuyền công nghiệp và hưởng lương theo sản phẩm, việc tiếp xúc trong giờ sản xuất bị nghiêm cấm. Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, thực hiện phát phiếu và giải thích theo nhóm (6 – 8 người) tại bàn ăn vào giờ nghỉ trưa liên tục trong 5 ngày. Kết quả thu về đủ 130 phiếu hợp lệ.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, tính giá trị trung bình), phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) ở mức ý nghĩa $\alpha = 0{,}05$ để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và vị trí làm việc. Giá trị trung bình các mô tả được nhập vào phần mềm CHMA để vẽ biểu đồ mạng nhện biểu diễn tỷ trọng VHDN hiện tại và mong muốn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và phần mềm CHMA

Chương này tập trung xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết về tổ chức doanh nghiệp, nguồn gốc và các tầng bậc của văn hóa, quá trình xác lập văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó tới hoạt động kinh doanh. Tác giả phân tích chi tiết cơ chế vận hành của công cụ CHMA do TS. Trịnh Quốc Trị sáng lập, làm rõ bản chất của 4 kiểu văn hóa (Gia đình - C, Thứ bậc - H, Thị trường - M, Sáng tạo - A) dựa trên sự cân bằng giữa định hướng bên trong/bên ngoài và mức độ linh hoạt/kiểm soát.

Bên cạnh lý luận chung, chương I điểm lại bối cảnh thực tiễn VHDN tại Việt Nam thời kỳ hội nhập theo nghiên cứu của PGS. Đinh Công Tuấn (nhấn mạnh 4 yếu tố Tâm – Tài – Trí – Dũng và 4 đặc trưng: tính tập thể, tính quy phạm, tính độc đáo, tính thực tiễn). Đồng thời, tác giả tổng thuật kết quả từ 3 công trình nghiên cứu tiền nhiệm cùng ứng dụng mô hình CHMA tại khu vực miền Trung:

  • Công ty Cổ phần Dệt may Huế (Đặng Võ Ngọc Bích, 2016): Mô hình VHDN hiện tại nghiêng về kiểu Gia đình (C), nhân viên kỳ vọng gia tăng tính sáng tạo (A).
  • Công ty TNHH Bia Huế (Huỳnh Thị Ngọc Mỵ, 2012): Văn hóa tổ chức có xu hướng dịch chuyển về kiểu Thứ bậc (H) do yêu cầu kỹ thuật và chất lượng, nhưng nhân viên mong muốn môi trường dịch chuyển về kiểu Gia đình (C).
  • Khách sạn Hương Giang (Lê Trần Nhật Minh, 2014): Đơn vị mang đặc trưng của kiểu Thị trường (M) do áp lực cạnh tranh ngành du lịch, dịch vụ, song người lao động cũng bày tỏ nguyện vọng chuyển dịch về kiểu Gia đình (C) để giảm bớt sự khắt khe.

Chương II: Đo lường VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà bằng phần mềm CHMA

Chương II trình bày bức tranh tổng thể về Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà và đi sâu vào phân tích định lượng thực trạng VHDN.

Về bối cảnh đơn vị, công ty được thành lập ngày 05/04/2007 theo Quyết định số 230/QĐ-VT HT của Hội đồng quản trị Tổng công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ. Trụ sở đặt tại KCN Nam Đông Hà, tỉnh Quảng Trị. Cơ cấu sản phẩm chủ lực là áo Jacket và trang phục bảo hộ lao động xuất khẩu sang Mỹ, EU, Nhật Bản. Đến năm 2016, công ty hoàn thành đầu tư mở rộng giai đoạn 2, nâng quy mô lên 29 chuyền may, giải quyết việc làm cho 1.750 lao động (năm 2016) và tăng lên 1.956 lao động (năm 2017). Bộ máy quản lý gồm Ban Giám đốc (1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc), 4 phòng chức năng (Kỹ thuật, Kế toán, Kế hoạch, Tổ chức - Hành chính), 7 bộ phận phụ trợ và 5 Quản đốc trực tiếp điều hành 29 chuyền may.

Tác giả tổng hợp các chỉ tiêu hoạt động và hệ thống chế độ đãi ngộ người lao động của công ty:

  • Kết quả kinh doanh năm 2017: Doanh thu gia công đạt 183 tỷ đồng (vượt 6,4% kế hoạch, tăng trưởng 35,56% so với năm 2016); nộp ngân sách nhà nước đạt trên 16 tỷ đồng (vượt 32,2% kế hoạch); tiền lương bình quân của công nhân tăng 1,103% so với năm 2016.
  • Thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm: Năm 2017, công ty đóng BHXH, BHYT, BHTN và bảo hiểm rủi ro 24/24 cho 1.890 lao động với tổng chi phí 16,35 tỷ đồng.
  • Phúc lợi nội bộ: Bữa ăn sáng tự chọn miễn phí (5 – 7 món), ăn trưa miễn phí, hỗ trợ tiền ăn ca chiều; khám sức khỏe 2 lần/năm kèm khám tầm soát ung thư hàng tháng tại Bệnh viện Ung bướu Đà Nẵng; bảo hiểm xe máy; quà tặng các dịp lễ (8/3, 20/10, Trung thu); hỗ trợ 10% tháng lương vào các ngày lễ quốc gia; duy trì tháng lương 13, lương thâm niên trước Tết và tháng lương 14 sau Tết Nguyên đán.

Phân tích định lượng từ mẫu khảo sát $n = 130$ cho thấy:

  • Cơ cấu mẫu phản ánh các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ (từ THPT, CĐ/ĐH), thâm niên và vị trí làm việc (lao động gián tiếp, lao động trực tiếp tại chuyền may).
  • Đánh giá của nhân viên qua 3 nhóm yếu tố cấu thành (giá trị cốt lõi, chuẩn mực nghi lễ, không khí và phong cách quản lý) đạt mức điểm trung bình khá, ghi nhận sự nhất trí về tầm nhìn, tính kỷ luật và các phúc lợi thực tế.
  • Kiểm định ANOVA đối với các biến nhân khẩu học (độ tuổi, thâm niên, vị trí công tác) chỉ ra các điểm đồng thuận cũng như sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm lao động văn phòng/quản trị và công nhân may trực tiếp trong việc tiếp nhận thông tin chiến lược và cảm nhận phong cách điều hành.
  • Kết quả xử lý trên phần mềm CHMA: Xác lập tỷ lệ phối hợp giữa 4 kiểu văn hóa hiện tại và kỳ vọng của cán bộ công nhân viên công ty, làm cơ sở chỉ ra khoảng cách giữa văn hóa thực tế và mong muốn nội bộ.

Chương III: Định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng VHDN tại công ty May Hòa Thọ - Đông Hà

Trên cơ sở kết quả đo lường, tác giả đề xuất định hướng phát triển chung gắn liền với việc tham gia sâu vào chuỗi giá trị ngành dệt may toàn cầu, kết hợp 6 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Vai trò nêu gương của đội ngũ lãnh đạo: Cán bộ quản lý từ cấp điều hành đến các quản đốc phân xưởng phải là hình mẫu thực hiện kỷ cương, chuẩn mực văn hóa ứng xử và truyền cảm hứng làm việc cho cấp dưới.
  2. Xây dựng mô hình văn hóa tích cực, thân thiện và tiên tiến: Từng bước dịch chuyển cơ cấu văn hóa theo hướng gia tăng sự cởi mở, tăng cường tính đoàn kết kiểu gia đình nhưng không buông lỏng kỷ luật kỹ thuật công nghiệp.
  3. Nâng cao nhận thức và ý thức tuân thủ VHDN: Tăng cường phổ biến sứ mệnh, tầm nhìn, nội quy và giá trị cốt lõi đến từng công nhân mới tuyển dụng; tổ chức các chương trình đào tạo văn hóa ứng xử trong phân xưởng.
  4. Tăng cường đầu tư và phát triển cơ sở vật chất: Tiếp tục hoàn thiện môi trường làm việc tại các xưởng may, cải thiện điều kiện vi khí hậu, thiết bị làm mát và nâng cấp hạ tầng nhà ăn ca, khu vệ sinh.
  5. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức các lớp bồi dưỡng tay nghề, kèm cặp thao tác chuyền may và bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ quản đốc, tổ trưởng sản xuất.
  6. Chính sách thu nhập và phúc lợi: Tiếp tục duy trì và chuẩn hóa hệ thống phúc lợi hiện hành (lương tháng 13, 14, khám tầm soát ung thư, ăn sáng miễn phí), gắn chính sách thưởng năng suất với mức độ đóng góp cá nhân để kích thích tinh thần lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã lượng hóa được thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại một cơ sở sản xuất công nghiệp may mặc quy mô lớn ở khu vực miền Trung bằng số liệu thực nghiệm:

  • Số liệu tổ chức và kết quả khảo sát: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp xác thực từ doanh nghiệp (doanh thu gia công 183 tỷ đồng, 1.956 lao động, 29 chuyền may, ngân sách bảo hiểm 16,35 tỷ đồng năm 2017) và dữ liệu sơ cấp từ 130 cán bộ công nhân viên.
  • Đặc trưng mô hình văn hóa: Kết quả trắc nghiệm CHMA cho thấy văn hóa của Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà phản ánh sự pha trộn của tính thứ bậc kỷ luật (H) - đặc trưng bắt buộc của dây chuyền may công nghiệp xuất khẩu, cùng các đặc tính gia đình (C) hình thành từ chính sách chăm lo phúc lợi xã hội chu đáo của ban lãnh đạo. Đồng thời, kết quả khảo sát chỉ ra mong muốn của người lao động trong việc thu hẹp khoảng cách quản lý, cải thiện bầu không khí làm việc cởi mở và linh hoạt hơn.
  • Đóng góp ứng dụng: Khóa luận không dừng lại ở mô tả định tính chung chung mà đưa ra các giải pháp bám sát đặc điểm thâm dụng lao động của ngành dệt may. Các kiến nghị gắn kết chặt chẽ giữa việc hoàn thiện biểu trưng văn hóa phi vật thể (lãnh đạo nêu gương, nhận thức giá trị) với các yếu tố vật thể và đãi ngộ (chế độ ăn sáng, tầm soát ung thư, cải thiện nhà xưởng, thu nhập thâm niên).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn xuất phát từ điều kiện khảo sát thực tế được tác giả nêu rõ:

  • Phương pháp lấy mẫu: Do quy định kiểm soát sản xuất nghiêm ngặt tại các phân xưởng may (công nhân làm việc theo dây chuyền, hưởng lương theo sản phẩm, ban lãnh đạo không cho phép phỏng vấn trong giờ làm việc), tác giả phải sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện vào giờ ăn trưa trong thời gian 5 ngày. Cách tiếp cận này có thể làm giảm tính đại diện tuyệt đối so với quy mô tổng thể gần 2.000 lao động.
  • Thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong khuôn khổ khóa luận tốt nghiệp của sinh viên thực tập cuối khóa, thời gian khảo sát hạn chế, chưa triển khai được các phân tích định lượng chuyên sâu nhiều tầng (như mô hình cấu trúc tuyến tính SEM hay phân tích tương quan đa biến phức tạp).
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng quy mô điều tra bằng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo từng chuyền may và phòng ban; theo dõi sự biến động của mô hình văn hóa CHMA theo thời gian dài hơn (nghiên cứu dọc) sau khi công ty triển khai các giải pháp hoàn thiện văn hóa.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo cụ thể về cách ứng dụng phần mềm CHMA và mô hình 4 góc văn hóa (Clan, Hierarchy, Market, Adhocracy) vào đề tài tốt nghiệp; cung cấp quy trình thiết kế bảng hỏi 24 biến dựa trên 3 nhóm yếu tố văn hóa tổ chức.
  • Người nghiên cứu về phương pháp luận khảo sát: Cung cấp kinh nghiệm thực tế về việc thiết kế mẫu nghiên cứu đối với nhóm đối tượng công nhân sản xuất theo dây chuyền công nghiệp – một khu vực thường rất khó tiếp cận để thu thập dữ liệu sơ cấp.
  • Nhà quản lý doanh nghiệp dệt may: Phần trình bày về mô hình tổ chức (29 chuyền may, 5 quản đốc, các bộ phận kỹ thuật, kế hoạch, KCS) và danh mục các chính sách phúc lợi thực tế (khám sàng lọc ung thư, ăn sáng tự chọn, lương tháng 14, thưởng lễ) tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà là dữ liệu thực tiễn hữu ích trong hoạch định chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức tại các doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao nghiên cứu lại lựa chọn phần mềm CHMA để đo lường văn hóa doanh nghiệp?

Phần mềm CHMA do TS. Trịnh Quốc Trị xây dựng dựa trên 6 yếu tố then chốt của tổ chức, cho phép chuyển đổi các nhận định trừu tượng về văn hóa thành các chỉ số định lượng cụ thể. Công cụ này tính toán và trực quan hóa tỷ trọng của 4 kiểu văn hóa (Gia đình - C, Thứ bậc - H, Thị trường - M, Sáng tạo - A) với tổng bằng 100%, giúp xác định rõ trạng thái văn hóa hiện tại và định hướng dịch chuyển văn hóa kỳ vọng của doanh nghiệp.

2. Mẫu khảo sát được thu thập theo phương pháp nào và gặp phải những rào cản gì?

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện với quy mô 130 cán bộ công nhân viên (dựa trên tiêu chuẩn của Hair et al., 1998 cho bảng hỏi 24 biến). Rào cản lớn nhất là công nhân làm việc theo dây chuyền và tính lương theo sản phẩm, ban lãnh đạo không cho tiếp xúc trong giờ sản xuất. Tác giả phải tiến hành phát bảng hỏi và hướng dẫn trả lời trực tiếp tại bàn ăn hoặc các nhóm ngồi uống nước (6 – 8 người) vào giờ nghỉ trưa liên tục trong 5 ngày.

3. Quy mô và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà tại thời điểm nghiên cứu ra sao?

Tính đến năm 2017, công ty có 1.956 lao động, vận hành 29 chuyền may. Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2017 ghi nhận doanh thu gia công đạt 183 tỷ đồng (vượt 6,4% kế hoạch và tăng 35,56% so với năm 2016), nộp ngân sách nhà nước trên 16 tỷ đồng (vượt 32,2% kế hoạch), tiền lương bình quân tăng 1,103% so với năm trước.

4. Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà có những chính sách phúc lợi nào đáng chú ý ngoài quy định của luật lao động?

Bên cạnh việc đóng bảo hiểm đầy đủ cho 1.890 lao động với 16,35 tỷ đồng năm 2017, công ty thực hiện nhiều chế độ đặc thù: tặng bảo hiểm xe máy; tổ chức khám tầm soát ung thư hàng tháng tại Bệnh viện Ung bướu Đà Nẵng; phục vụ ăn sáng tự chọn miễn phí (5 – 7 món), ăn trưa miễn phí và hỗ trợ ăn chiều; thưởng 10% lương các ngày lễ lớn; chi trả lương tháng 13, tiền thâm niên trước Tết và hỗ trợ lương tháng 14 sau Tết Nguyên đán.

5. Kết cấu bảng hỏi đo lường VHDN trong khóa luận gồm những nội dung nào?

Bảng hỏi gồm 24 câu hỏi đánh giá theo thang điểm 10, phân thành 3 nhóm yếu tố: nhóm giá trị cốt lõi (9 câu về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý, niềm tin); nhóm yếu tố chuẩn mực (5 câu về đạo đức kinh doanh, lịch sử doanh nghiệp, lãnh đạo, nghi lễ); và nhóm không khí và quản lý doanh nghiệp (10 câu về hệ thống điều hành, phong cách người lãnh đạo và môi trường làm việc nội bộ).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Khánh Ly đã hệ thống hóa lý luận về văn hóa tổ chức và vận dụng thành công phần mềm CHMA để đo lường thực trạng VHDN tại Công ty May Hòa Thọ - Đông Hà giai đoạn 2015 – 2018. Kết quả nghiên cứu làm rõ mối liên hệ giữa các chuẩn mực kỹ thuật công nghiệp nghiêm ngặt với các giá trị văn hóa quan tâm, gắn kết người lao động thông qua chính sách phúc lợi đặc thù của doanh nghiệp may mặc. Hệ thống định hướng và giải pháp được xây dựng bám sát thực tiễn hoạt động của đơn vị, cung cấp nguồn tư liệu học thuật và quản trị hữu ích cho công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong ngành sản xuất thâm dụng lao động.