Đẩy Mạnh Công Tác Đào Tạo Chuyên Môn Kỹ Thuật Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Lilama 10

Công ty cổ phần Lilama 10 là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực lắp máy và xây dựng tại Việt Nam. 61 trang · Trường Đại học Thương Mại · 2014.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hạnh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
• Trường học: Trường Đại học Thương Mại
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đẩy Mạnh Đào Tạo Chuyên Môn Kỹ Thuật Tại Công Ty Lilama 10
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
• 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
• 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
• 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
• 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Phương pháp luận
• 1.6.2. Phương pháp cụ thể
• 1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
• 2. CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Người lao động trong doanh nghiệp
• 2.1.2. Quản trị nhân lực
• 2.1.3. Đào tạo nhân lực
• 2.1.4. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động
• 2.1.5. Nội dung công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.1.6. Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động
• 2.1.7. Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động
• 2.1.8. Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động
• 2.1.9. Đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động
• 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp
• 2.2.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
• 2.2.2. Nhân tố môi trường bên trong
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10
• 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.3. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
• 3.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
• 3.5. Tình hình nhân lực của Công ty
• 3.6. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.6.1. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.6.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên trong đến đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.7. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.8. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.9. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.10. Thực trạng triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.11. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 3.12. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại công ty cổ phần Lilama 10
• 3.12.1. Thành công và nguyên nhân thành công
• 3.12.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10
• 4.1. Định hướng và mục tiêu đối với công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 4.2. Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty
• 4.3. Định hướng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 4.4. Một số đề xuất để đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động cho ban lãnh đạo Công ty cổ phần Lilama 10
• 4.5. Các đề xuất về xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 4.6. Các đề xuất về xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10
• 4.7. Các đề xuất về triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty
• 4.8. Các đề xuất về đánh giá đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty
• 4.9. Một số kiến nghị về công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động
• 4.9.1. Kiến nghị đối với doanh nghiệp
• 4.9.2. Kiến nghị đối với nhà nước
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Công ty Lilama 10

Công ty cổ phần Lilama 10 là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực lắp máy và xây dựng tại Việt Nam. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của công ty. Việc nâng cao tay nghề cho nhân viên không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

1.1. Tầm quan trọng của đào tạo chuyên môn kỹ thuật

Đào tạo chuyên môn kỹ thuật giúp người lao động nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giảm thiểu rủi ro trong quá trình sản xuất.

1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Lilama 10

Công ty Lilama 10 được thành lập với mục tiêu cung cấp dịch vụ lắp máy chất lượng cao. Qua nhiều năm hoạt động, công ty đã không ngừng mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng dịch vụ, trong đó có công tác đào tạo nhân lực.

II. Thách thức trong công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Lilama 10

Mặc dù công ty đã có những nỗ lực trong việc đào tạo chuyên môn kỹ thuật, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như xác định nhu cầu đào tạo, chất lượng chương trình đào tạo và sự tham gia của nhân viên vẫn còn tồn tại.

2.1. Vấn đề xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách hệ thống, dẫn đến tình trạng một số nhân viên không được đào tạo đúng chuyên môn cần thiết.

2.2. Chất lượng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn, nhiều nội dung còn mang tính lý thuyết, thiếu sự thực hành cần thiết.

III. Phương pháp cải thiện đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Lilama 10

Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, công ty cần áp dụng một số phương pháp cải tiến. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết và phù hợp với nhu cầu thực tế là rất quan trọng.

3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết

Kế hoạch đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của từng bộ phận, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

3.2. Tăng cường thực hành trong đào tạo

Chương trình đào tạo cần chú trọng đến thực hành, giúp người lao động có cơ hội áp dụng kiến thức vào thực tế công việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Lilama 10

Việc áp dụng các giải pháp đào tạo chuyên môn kỹ thuật đã mang lại những kết quả tích cực cho công ty. Năng suất lao động được cải thiện rõ rệt, và sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên.

4.1. Kết quả đạt được từ đào tạo

Sau khi áp dụng các chương trình đào tạo mới, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng về năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

4.2. Phản hồi từ người lao động

Người lao động đã có những phản hồi tích cực về chương trình đào tạo, cho thấy sự hài lòng và mong muốn tiếp tục nâng cao kỹ năng.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đào tạo tại Lilama 10

Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là một yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển của Công ty Lilama 10. Để duy trì và phát triển bền vững, công ty cần tiếp tục cải tiến công tác đào tạo, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển đào tạo

Công ty cần xác định rõ định hướng phát triển đào tạo, tập trung vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo.

5.2. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào các chương trình đào tạo sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó với công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thế giới từng bước phục hồi sau khủng hoảng, các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2011–2014 phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường xây dựng và lắp máy công nghiệp. Để duy trì vị thế và nâng cao hiệu quả hoạt động, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động là điều kiện tiên quyết để tạo dựng và duy trì lực lượng lao động có tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu thi công các công trình quy mô lớn đòi hỏi hàm lượng kỹ thuật phức tạp.

Công ty Cổ phần Lilama 10 là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (Bộ Xây dựng), hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực thi công lắp đặt thiết bị cơ điện, đặc biệt là các nhà máy thủy điện lớn. Mặc dù công ty đã chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho người lao động, hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại đây vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào nhóm công nhân trực tiếp mà xem nhẹ khối văn phòng và cán bộ quản lý; khâu xác định nhu cầu đào tạo chưa bài bản; công tác tổ chức và đánh giá còn mang tính hình thức, chưa gắn liền với hiệu quả thực hiện công việc thực tế. Xuất phát từ thực tiễn trên, đề tài khóa luận "Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10" được tác giả Nguyễn Thị Hạnh thực hiện.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là khảo sát tình hình thực tế, từ đó đề xuất các kiến nghị và giải pháp có căn cứ khoa học nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 10. Để hoàn thành mục tiêu chung, khóa luận triển khai 3 mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp.
2. Nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 10.
3. Đề xuất các giải pháp và đưa ra các kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 10.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 10, bao gồm cả lao động trực tiếp (công nhân kỹ thuật) và lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng, cán bộ quản lý).
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Lilama 10, trụ sở tại Tòa nhà Lilama 10, đường Lê Văn Lương kéo dài, xã Trung Văn, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội và các chi nhánh, công trình liên quan.
• Phạm vi thời gian: Thu thập và sử dụng dữ liệu thực tế giai đoạn 2011–2013; thời gian triển khai nghiên cứu khóa luận từ ngày 24/02/2014 đến ngày 25/04/2014.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý thuyết thông qua hệ thống các khái niệm và mô hình quy trình quản trị nhân lực chuẩn tắc:

• Khái niệm người lao động được tiếp cận theo Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2013 và góc độ kinh tế học (người trực tiếp cung cấp sức lao động, làm việc theo hợp đồng, hưởng lương và chịu sự quản lý điều hành).
• Khái niệm quản trị nhân lực: Tác giả so sánh các góc nhìn của TS. Hà Văn Hội (2007) và Bùi Hoàng Lợi (2011), từ đó lựa chọn quan điểm của PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010, "Giáo trình Quản trị nhân lực", NXB Thống Kê) làm cơ sở xuyên suốt: Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức.
• Khái niệm đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Trích dẫn theo bài giảng "Đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực" của Bộ môn Quản trị doanh nghiệp, xác định đây là quá trình cung cấp tri thức nghề nghiệp, kỹ năng, kinh nghiệm và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp để người lao động hoàn thành tốt công việc ở hiện tại và tương lai.
• Khung quy trình đào tạo chuẩn hóa gồm 4 giai đoạn logic khép kín: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xây dựng kế hoạch đào tạo (gồm chính sách, chương trình, ngân quỹ, kế hoạch chi tiết); (3) Triển khai đào tạo (nội bộ và liên kết đào tạo bên ngoài); (4) Đánh giá kết quả đào tạo (đánh giá kết quả học tập và đánh giá qua tình hình thực hiện công việc).
• Khung nhân tố ảnh hưởng: Chia thành hai nhóm gồm môi trường bên ngoài (tình hình kinh tế, thị trường lao động, tiến bộ khoa học – công nghệ) và môi trường bên trong (chiến lược mục tiêu, cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm lực tài chính, quan điểm nhà quản trị, đặc điểm của người lao động).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai đồng bộ giữa phương pháp luận và các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp luận: Dựa trên phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Phỏng vấn trực tiếp: Tiếp cận Ban Giám đốc, Trưởng phòng và Phó phòng Tổ chức lao động tiền lương, cùng các cán bộ chuyên trách công tác đào tạo tại văn phòng và công trường.
  • Điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát gồm 6 câu hỏi (5 câu trắc nghiệm đóng và 1 câu hỏi mở). Kích thước mẫu khảo sát ngẫu nhiên đạt n = 150 người lao động tại công ty, bao quát cả khối công nhân kỹ thuật trực tiếp và nhân viên các phòng ban gián tiếp.
• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa các tài liệu báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính kiểm toán, thống kê biến động nhân sự, báo cáo tổng kết công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật của Công ty Cổ phần Lilama 10 giai đoạn 2011–2013, kết hợp tư liệu học thuật từ tailieunhansu.vn.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh đối chiếu số liệu qua các năm để lượng hóa thực trạng và kiểm chứng các giả định nghiên cứu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 1 giải trình tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh ngành xây lắp công nghiệp sau khủng hoảng kinh tế; tuyên bố rõ ràng vấn đề nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Lilama 10. Tác giả tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố từ năm 2010 đến năm 2013, bao gồm: giáo trình của PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2010); đề tài nâng cao trình độ chuyên môn tại Khách sạn Quốc tế Bảo Sơn của Nguyễn Thu Linh (2011); luận văn đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh của Phạm Doãn Chiến (2013); đề tài đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Stanley Việt Nam của Nguyễn Thị Hồng (2013); đề tài đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Công ty TNHH Deki của Hà Thị Yến (2013). Qua đó, tác giả chỉ ra các công trình trước chủ yếu nghiên cứu về đào tạo chung hoặc đào tạo khối dịch vụ, bán hàng; chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Lilama 10 trong 3 năm gần nhất, khẳng định tính mới và sự cần thiết của đề tài. Chương này cũng nêu chi tiết mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và bố cục tổng thể của khóa luận gồm 4 chương.

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương 2 tập trung xây dựng cơ sở lý luận học thuật hoàn chỉnh:

• Hệ thống hóa các khái niệm: Người lao động, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực và đào tạo chuyên môn kỹ thuật.
• Phân tích chi tiết quy trình 4 nội dung công tác đào tạo:
  • Xác định nhu cầu đào tạo: Phân tích các căn cứ (chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân lực, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ năng lực hiện tại, nguyện vọng người lao động) và các phương pháp xác định (phương pháp trực tiếp, phương pháp tính theo tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật, phương pháp tính theo số lượng máy móc thiết bị và hệ số ca).
  • Xây dựng kế hoạch đào tạo: Xác lập các căn cứ lập kế hoạch; làm rõ 4 bộ phận cấu thành một bản kế hoạch đào tạo gồm chính sách đào tạo, chương trình đào tạo, ngân quỹ đào tạo và các kế hoạch chi tiết.
  • Triển khai đào tạo: Phân chia thành quy trình tổ chức bên trong doanh nghiệp (mời giảng viên, thông báo, chuẩn bị bài giảng, chuẩn bị cơ sở vật chất, tổ chức lớp học, chế độ đãi ngộ) và quy trình tổ chức bên ngoài doanh nghiệp (tiêu chí lựa chọn đối tác, ký hợp đồng đào tạo, theo dõi giám sát tiến độ thực hiện).
  • Đánh giá kết quả đào tạo: Thực hiện qua hai khâu chính là đánh giá kết quả học tập (phỏng vấn, trắc nghiệm, viết chuyên đề/dự án, xử lý tình huống thực tế) và đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo (năng suất, chất lượng, thái độ, mức độ hao mòn thiết bị), đồng thời đánh giá tính phù hợp của chính chương trình đào tạo.
• Khảo sát các nhân tố môi trường bên ngoài (kinh tế vĩ mô, thị trường lao động, cách mạng khoa học công nghệ) và bên trong (mục tiêu chiến lược, tiềm lực tài chính, cơ sở vật chất, quan điểm của lãnh đạo, đặc điểm người lao động) chi phối trực tiếp đến hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật.

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10

Chương 3 trình bày các kết quả thực nghiệm và dữ liệu thứ cấp thu thập tại Công ty Cổ phần Lilama 10:

• Lịch sử hình thành: Tiền thân là Xí nghiệp Lắp máy số 1 Hà Nội (thành lập tháng 12/1960), chuyển thành Liên hiệp Lắp máy số 10 theo Quyết định số 101/BXD-TCCB ngày 25/01/1983, chính thức chuyển đổi sang mô hình công ty cổ phần từ ngày 01/01/2007. Bộ máy tổ chức vận hành theo mô hình cơ cấu chức năng.
• Tình hình hoạt động kinh doanh: Doanh thu thuần có sự gia tăng qua các năm (năm 2012 tăng 96.994 triệu đồng so với 2011; năm 2013 tăng 71.802 triệu đồng so với 2012). Tuy nhiên, lợi nhuận gộp có xu hướng suy giảm (năm 2012 giảm 29.160 triệu đồng so với 2011; năm 2013 giảm 5.165 triệu đồng so với 2012). Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh năm 2012 giảm 1.206 triệu đồng, năm 2013 giảm 1.936 triệu đồng. Tổng tài sản và vốn chủ sở hữu tăng liên tục, phản ánh việc mở rộng quy mô đầu tư máy móc thiết bị nhưng chi phí gia tăng làm giảm biên lợi nhuận.
• Cơ cấu nhân sự: Tỷ lệ lao động nam chiếm áp đảo do đặc thù ngành lắp máy (năm 2010 chiếm 93,6%; năm 2013 chiếm 95,43%). Trình độ đại học và trên đại học tăng từ 198 người (năm 2010) lên 350 người (năm 2013, tăng 152 người).
• Phân tích thực trạng 4 nội dung đào tạo chuyên môn kỹ thuật:
  • Xác định nhu cầu: Dựa vào đề xuất của quản lý trực tiếp tại các công trình. Danh sách gửi lên thiếu khâu thẩm định độc lập; công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chuẩn hóa; chưa khảo sát nguyện vọng người học. Kết quả khảo sát 150 người lao động cho thấy: 17,33% khẳng định công ty không xác định đúng đối tượng đào tạo, 52,67% nhận xét việc cử đi đào tạo thiếu chính xác.
  • Xây dựng kế hoạch: Đã lập kế hoạch chi tiết nhưng mang tính máy móc, sao chép các năm trước. Ngân sách đào tạo có quy mô lớn: Năm 2011 đạt 1.475 triệu đồng, năm 2012 có giảm nhẹ nhưng đến năm 2013 tăng lên 1.901 triệu đồng (tăng 1,3 lần so với 2011). Tỷ trọng ngân sách dành riêng cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật lần lượt chiếm 90,1% (2011), 78,8% (2012) và 82,4% (2013). Riêng chi phí đào tạo thợ hàn năm 2013 là 1.053,3 triệu đồng (gấp 2,1 lần năm 2011). Chi phí đào tạo bình quân đạt từ 5 đến 10 triệu đồng/người.
  • Triển khai đào tạo: Hình thức đào tạo tại chỗ kết hợp gửi đi ngoài. Nội bộ tổ chức các lớp: nâng cao tay nghề thợ hàn (3 tháng), cắt hơi tại Thủy điện Lai Châu (10 ngày), thợ ống - điện - lắp máy tại Chi nhánh Hà Nam (2 tháng), tiếng Anh giao tiếp cho kỹ sư tại Hà Nam (3 tháng). Đào tạo bên ngoài liên kết với Trường Cao đẳng Nghề Lilama 1 (thợ giàn giáo - 20 ngày) và Học viện Cán bộ Quản lý Xây dựng và Đô thị (nghiệp vụ quản lý - 2,5 tháng). Khảo sát phản ánh 21,33% đánh giá cơ sở vật chất tài liệu phục vụ đào tạo chưa đầy đủ; 17,67% chưa hài lòng và chỉ 29,33% rất hài lòng với khóa đào tạo.
  • Đánh giá kết quả: Chủ yếu dừng lại ở bài kiểm tra lý thuyết và thực hành tại lớp học. Công ty hoàn toàn bỏ qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế sau đào tạo và không đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo. Số liệu khảo sát 150 lao động ghi nhận: 46% cho rằng đánh giá không chính xác, 28% nhận xét đánh giá còn chủ quan thiếu chính xác, chỉ có 26% coi kết quả đánh giá là khách quan, chính xác.
• Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân: Thành công nằm ở sự quan tâm của ban lãnh đạo và mức độ chi ngân sách cao. Hạn chế bao gồm việc xác định đối tượng sai lệch, nội dung nghèo nàn, phương pháp truyền thống, đánh giá thiếu công bằng. Nguyên nhân chủ yếu do chưa chuyên môn hóa cán bộ làm đào tạo (phải kiêm nhiệm nhiều mảng), thiếu bản mô tả công việc, giáo viên nội bộ thiếu kỹ năng sư phạm.

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Công ty cổ phần Lilama 10

Chương 4 bám sát các mục tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012–2015 của công ty (duy trì thị phần lắp đặt các nhà máy thủy điện công suất ≥ 500 MW, tỷ suất lợi nhuận ≥ 30% vốn điều lệ) để định hướng công tác đào tạo. Tác giả đề xuất hệ thống giải pháp theo từng khâu:

• Giải pháp xác định nhu cầu: Tiến hành phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí; cử cán bộ phụ trách đào tạo và thủ trưởng đơn vị đi học các lớp kỹ năng xác định nhu cầu nhân lực; thiết lập kênh thu nhận nguyện vọng, phản hồi từ người lao động.
• Giải pháp xây dựng kế hoạch: Thành lập bộ phận chuyên trách công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật riêng biệt; cử cán bộ đào tạo đi học ngắn hạn ở nước ngoài hoặc tham gia các chương trình dự báo chiến lược; hoàn thiện đồng bộ 4 nội dung của kế hoạch đào tạo (chính sách, chương trình, ngân sách, kế hoạch chi tiết).
• Giải pháp triển khai đào tạo: Tăng tính chủ động trong chuẩn bị vật chất, thiết bị; xây dựng các phương án dự phòng xử lý sự cố phát sinh trong quá trình mở lớp; đổi mới phương pháp giảng dạy, tăng cường tương tác thực hành; giám sát chặt chẽ kỷ luật học tập.
• Đề xuất kiến nghị: Kiến nghị ban lãnh đạo doanh nghiệp đầu tư thời gian, phân bổ ngân sách đào tạo đúng trọng tâm cho cả khối văn phòng; kiến nghị các cơ quan Nhà nước hoàn thiện chính sách hỗ trợ dạy nghề kỹ thuật cao cho doanh nghiệp xây lắp.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh thực tế về tình hình tài chính, nhân sự và ngân sách đào tạo của Công ty Cổ phần Lilama 10 giai đoạn 2011–2013 thông qua các bảng biểu dữ liệu cụ thể:

Chỉ tiêu tài chính và nhân sự	Năm 2011	Năm 2012	Năm 2013
Doanh thu tăng trưởng so với năm trước (triệu đồng)	—	+96.994 (tăng 1,14%)	+71.802 (tăng 1,09%)
Lợi nhuận gộp biến động so với năm trước (triệu đồng)	—	-29.160 (giảm 0,76%)	-5.165 (giảm)
Lợi nhuận thuần HĐKD biến động so với năm trước (triệu đồng)	—	-1.206 (giảm 0,95%)	-1.936 (giảm 0,92%)
Lao động trình độ ĐH và trên ĐH (người)	198 (năm 2010)	—	350 (tăng 152 người)
Tỷ lệ lao động nam (%)	93,60% (năm 2010)	—	95,43%

Dữ liệu về ngân sách đầu tư cho đào tạo và đào tạo chuyên môn kỹ thuật (ĐTCMKT) qua 3 năm:

Chỉ tiêu ngân sách đào tạo	Năm 2011	Năm 2012	Năm 2013
Tổng ngân sách đào tạo (triệu đồng)	1.475	Giảm so với 2011	1.901 (gấp 1,3 lần 2011)
Tỷ trọng ngân sách ĐTCMKT / Tổng ngân sách (%)	90,10%	78,80%	82,40%
Chi phí đào tạo công nhân Hàn (triệu đồng)	509,0	0 (không tổ chức)	1.053,3 (gấp 2,1 lần 2011)
Chi phí đào tạo bình quân / 1 lao động (triệu đồng)	5,0 – 10,0	5,0 – 10,0	5,0 – 10,0

Bên cạnh đó, tác giả tổng hợp cơ cấu tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật thực tế tại đơn vị:

Khóa đào tạo	Thời gian & Địa điểm	Nội dung đào tạo	Hình thức & Phương pháp
Nâng cao tay nghề thợ hàn	3 tháng; Lớp tại công trình	Lý thuyết và thực hành hàn	Trực tiếp tại công ty; Đào tạo nghề
Bổ sung nghề cắt hơi	10 ngày; Thủy điện Lai Châu	Kiến thức và thao tác cắt hơi	Trực tiếp tại công ty; Đào tạo nghề
Nâng cao thợ ống, điện, lắp máy	2 tháng; Chi nhánh Hà Nam	Lý thuyết và thực hành nghiệp vụ	Trực tiếp tại công ty; Đào tạo nghề
Đào tạo thợ giàn giáo	20 ngày; CĐ nghề Lilama 1	Kỹ thuật lắp dựng giàn giáo	Đào tạo ngoài công ty
Tiếng Anh giao tiếp cho kỹ sư	3 tháng; Chi nhánh Hà Nam	Kỹ năng giao tiếp tiếng Anh	Trực tiếp tại công ty
Nghiệp vụ cho cán bộ quản lý	2,5 tháng; Học viện QLXD&ĐT	Nghiệp vụ quản lý doanh nghiệp	Đào tạo ngoài công ty

Kết quả xử lý phiếu khảo sát ngẫu nhiên n = 150 người lao động tại công ty đã làm sáng tỏ mức độ phản hồi của học viên đối với chất lượng tổ chức đào tạo:

Tiêu chí khảo sát (n = 150)	Tỷ lệ phản hồi (%)
Phù hợp về hình thức và phương pháp	59,33% phù hợp đa số; 28,67% phù hợp số ít; 12,00% không phù hợp
Mức độ hài lòng chung về khóa học	29,33% rất hài lòng; 17,67% chưa hài lòng
Điều kiện vật chất, tài liệu học tập	21,33% đánh giá chưa đầy đủ
Xác định đối tượng cử đi đào tạo	52,67% thiếu chính xác; 17,33% không xác định đúng đối tượng
Tính chính xác của công tác đánh giá	46,00% không chính xác; 28,00% chủ quan thiếu chính xác; 26,00% khách quan chính xác

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một cách mạch lạc khung lý thuyết 4 giai đoạn của công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật gắn liền với đặc thù doanh nghiệp ngành xây lắp kỹ thuật nặng.
• Về mặt thực tiễn: Đề tài là công trình nghiên cứu trực tiếp đầu tiên trong giai đoạn 2011–2014 tại Công ty Cổ phần Lilama 10 giải quyết toàn diện bài toán nâng cao chất lượng tay nghề người lao động. Các số liệu điều tra sơ cấp cung cấp bằng chứng thực tế cho ban lãnh đạo nhận diện rõ những điểm nghẽn trong công tác tổ chức, quản lý chi phí và thẩm định chất lượng đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn do điều kiện nghiên cứu thực tế:

• Phạm vi không gian và mẫu điều tra: Nghiên cứu tập trung tại Công ty Cổ phần Lilama 10 với quy mô mẫu n = 150 người lao động, chưa thực hiện khảo sát mở rộng sang các đơn vị thành viên khác trong Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam để có dữ liệu so sánh đối chuẩn chéo.
• Giới hạn dữ liệu thời gian: Dữ liệu thứ cấp phân tích thực trạng chủ yếu gói gọn trong mốc thời gian từ năm 2011 đến năm 2013; thời gian thực tập của tác giả kéo dài 2 tháng (24/02/2014 đến 25/04/2014) nên chưa theo dõi được chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo trong dài hạn.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí định lượng đo lường tác động của đào tạo chuyên môn kỹ thuật tới năng suất lao động và tỷ lệ hao hụt máy móc tại các công trường thủy điện; hoàn thiện mô hình phân tích công việc làm cơ sở định biên và chuẩn hóa ngạch bậc kỹ thuật cho toàn bộ các chức danh nghề nghiệp trong ngành xây lắp công nghiệp.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học: Có thể tham khảo phương pháp luận kết hợp dữ liệu sơ cấp (phiếu khảo sát 6 câu, phỏng vấn sâu) và dữ liệu thứ cấp (báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ dự toán đào tạo) trong việc phân tích một vấn đề quản trị nhân lực chuyên biệt tại doanh nghiệp sản xuất.
• Người làm đề tài nghiên cứu tại các doanh nghiệp kỹ thuật, xây dựng, cơ khí: Khung phân tích 4 bước (Xác định nhu cầu – Xây dựng kế hoạch – Triển khai – Đánh giá) và bảng danh mục các khóa đào tạo kỹ thuật đặc thù (hàn, cắt hơi, lắp máy, giàn giáo) là tài liệu mẫu để xây dựng đề cương khảo sát thực trạng tương tự.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp xây lắp: Có thể vận dụng trực tiếp các đề xuất về quy trình thẩm định nhu cầu đào tạo từ cấp công trường và giải pháp khắc phục tính hình thức trong công tác kiểm tra, sát hạch tay nghề người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu điều tra là bao nhiêu và thành phần tham gia khảo sát gồm những ai?
Nghiên cứu sử dụng mẫu điều tra ngẫu nhiên gồm 150 người lao động tại Công ty Cổ phần Lilama 10. Mẫu khảo sát bao quát cả hai khối lao động: khối trực tiếp là các công nhân kỹ thuật làm việc tại các công trình và khối gián tiếp là nhân viên các phòng ban nghiệp vụ, cán bộ quản lý.

2. Ngân sách đào tạo chuyên môn kỹ thuật tại Công ty Cổ phần Lilama 10 giai đoạn 2011–2013 biến động như thế nào?
Tổng ngân sách đào tạo của công ty năm 2011 là 1.475 triệu đồng, giảm vào năm 2012 và tăng mạnh lên 1.901 triệu đồng vào năm 2013 (tăng gấp 1,3 lần so với 2011). Trong đó, ngân sách dành riêng cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật chiếm tỷ trọng áp đảo: đạt 90,1% năm 2011; 78,8% năm 2012 và 82,4% năm 2013.

3. Kết quả khảo sát người lao động về tính chính xác của công tác đánh giá đào tạo tại công ty phản ánh điều gì?
Kết quả khảo sát 150 người lao động cho thấy công tác đánh giá kết quả đào tạo còn nhiều bất cập: 46% người lao động khẳng định việc đánh giá không chính xác, 28% nhận xét đánh giá còn mang tính chủ quan thiếu chính xác, và chỉ có 26% cho rằng công tác đánh giá đạt tính khách quan, chính xác.

4. Công ty Cổ phần Lilama 10 hợp tác với các đơn vị bên ngoài nào để triển khai đào tạo?
Để đào tạo các nghiệp vụ chuyên sâu, công ty ký hợp đồng liên kết với hai đối tác chính: Trường Cao đẳng Nghề Lilama 1 phụ trách đào tạo thợ giàn giáo (thời lượng 20 ngày) và Học viện Cán bộ Quản lý Xây dựng và Đô thị phụ trách bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho cán bộ lãnh đạo (thời lượng 2,5 tháng).

5. Vì sao công tác xác định nhu cầu đào tạo tại công ty bị đánh giá là thiếu chính xác?
Theo kết quả nghiên cứu, nguyên nhân chính là do công ty chưa tiến hành phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc; việc lập danh sách phụ thuộc hoàn toàn vào đánh giá chủ quan của tổ trưởng/thủ trưởng đơn vị mà không qua khâu thẩm định độc lập; đồng thời công ty chưa tổ chức khảo sát nguyện vọng thực tế của người lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hạnh đã hoàn thành việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo chuyên môn kỹ thuật trong doanh nghiệp và phản ánh trung thực thực trạng công tác này tại Công ty Cổ phần Lilama 10 giai đoạn 2011–2013. Dựa trên nguồn dữ liệu khảo sát 150 người lao động kết hợp với số liệu thống kê tài chính và ngân sách nội bộ, nghiên cứu đã chỉ rõ các nút thắt trong khâu xác định nhu cầu, tổ chức triển khai và đánh giá chất lượng học viên. Các giải pháp đề xuất bám sát đặc thù sản xuất xây lắp, cung cấp căn cứ thực tiễn để ban lãnh đạo công ty nâng cao tay nghề người lao động và tối ưu hóa chi phí đào tạo.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama10. Chương 4: Đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 10.

6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2. Một số khái niệm cơ bản 2. Người lao động trong doanh nghiệp Theo bộ luật lao động Việt Nam (2013): “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ, hàng hóa cơ bản của nền kinh tế.

Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác. Quản trị nhân lực Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức. Nó là chìa khóa của sự thành công của các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh thì lợi thế thông qua nguồn lực con người được xem là yếu tố căn bản và mang tính quyết định.

Vì vậy để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững thì phải đảm bảo hoạt động quản trị nhân lực đạt hiệu quả cao sao cho sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực như: Theo TS. Hà Văn Hội (2007), “Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp”, NXB Bưu Điện: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Theo khái niệm này tác giả dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây về con người, quản lý, hệ thống và tiếp cận về mặt chủ động tích cực.

Vũ Thuỳ Dương và PGS. Hoàng Văn Hải (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê khẳng định: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”. Theo tác giả Bùi Hoàng Lợi – NXB Thống kê (2011), “Quản trị nhận lực là sự phối hợp một cách tổng hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược.

Như vậy có thể thấy rằng có rất nhiều những nhận định của nhiều tác giả khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực. Tuy nhiên em hoàn toàn đồng ý với cách tiếp cận của Ths. Vũ Thùy Dương và PGS. Hoàng Văn Hải vì cách tiếp cận này khá đầy đủ và toàn diện, và được sử dụng làm cơ sở lý luận xuyên suốt trong đề tài.

Đào tạo nhân lực Ðào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, quyết định hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Giúp cho người lao động tiếp thu những kiến thức, học các kỹ nãng mới, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Vũ Thuỳ Dương và PGS. Hoàng Văn Hải (2010), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Thống Kê khẳng định: “ Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.

Như vậy, trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện công việc càng lớn, chất lượng công việc càng cao, đặt ra vấn đề không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Các công cụ lao động, trang thiết bị ngày càng được cải tiến do trình độ khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện đại, đòi hỏi trình độ kỹ thuật của người lao động cũng phải được nâng cao để ứng dụng trong hoạt động kinh doanh. Đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Một trong số những nội dung không thể thiếu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đó là đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.

Trong cuốn Bài giảng “Đào tạo, phát triển và hoạch định nhân lực”, Bộ môn Quản trị doanh nghiệp: “Đào tạo chuyên môn kỹ thuật là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn luyện 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Ngọc Diệp phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai”. Trong đó chuyên môn kỹ thuật được hiểu là những tri thức về nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất và trách nhiệm nghề nghiệp mà người lao động cần có để có thể thực hiện công việc theo nghề nghiệp của mình. Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu như : Đào tạo các tri thức nghề nghiệp, đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp; đào tạo kinh nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp.

Không có chuyên môn kỹ thuật thì người lao động không thể hoàn thành tốt công việc được giao, chuyên môn kỹ thuật càng cao thì khả năng hoàn thành công việc càng lớn và ngược lại. Đây là điều kiện cần và tiên quyết để người lao động thực hiện tốt công việc. Vì vậy đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động là nội dung cần được tiến hành thường xuyên, liên tục trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhất là giai đoạn khoa học – công nghệ ngày càng phát triển nhanh chóng với tốc độ cao, với xu thế hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay. Nội dung công tác đào tào chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp Công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động tại các doanh nghiệp bao gồm các nội dung như: Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, triển khai hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, đánh giá kết quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động (Xem hình 2.1) Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Triển khai đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Đánh giá đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Đánh giá đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Hình 2.1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong doanh nghiệp Nguồn: Tổng hợp của tác giả 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Nguyễn Ngọc Diệp 2. Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Xác định nhu cầu đào tạo là việc tổ chức, doanh nghiệp cần làm rõ số lượng, cơ cấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần đào tạo cho người lao động ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn trong hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng đội ngũ lao động. Xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo của tổ chức doanh nghiệp. Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho người lao động, doanh nghiệp cần căn cứ rất nhiều yếu tố như: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.

Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lượng lao động về hưu… Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế. Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần có của người lao động trong quá trình thực hiện công việc.