Chương 1:Tổng quan tài liệu tham khảo và cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý tại doanh nghiệp Chương 2 :Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TẠI DOANH NGHIỆP 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU THAM KHẢO Để thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo, nghiên cứu nhiều nguồn tài liệu khác nhau về nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng: - Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta Cuốn sáchgiới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế giới. - Viện Kinh tế thế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị Nhung và PGS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các 5 phƣơng thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
- Nguyễn Thị Thịnh, “Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco” - Luận án thạc sỹ quản trị nhân lực, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận văn đã đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 – 2008. Trên cơ sở đó, đề xuất những ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian tới. - Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - Luận án tiến sỹ kinh tế lao động, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ 2004 – 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các DN Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Đinh Văn Toàn “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, Luận án tiến sỹ trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2010. Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn trong thời gian tới. Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007.
6 Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trên phƣơng diện đào tạo và giáo dục. Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị nghiệp Việt Nam”- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese ‐Japanese (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM: “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản; Ngày 10/03/2010. Bài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng nhƣ quá trình đào tạo, cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian tới.
- Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu: “Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo doanh nghiệp – Trường Đại học Lạc Hồng năm 2012. Bài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực, chất lƣợng đào tạo cần phải có thời gian. Đồng thời cần sự phối hợp phải đồng bộ ở nhiều phƣơng diện nhƣ đơn vị đào tạo, ngƣời lao động, đơn vị sử dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc và tầm nhìn một số doanh nghiệp trong chiến lƣợc dự báo và đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Phạm Đăng Phú, TS Vũ Hùng Phƣơng, NCS.
Trần Thị Thùy Linh, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”, Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực „nội sinh‟ chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội, và có ƣu thế nổi bật là không có “giới hạn” hay “vô 7 tận” nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Phát triển nguồn nhân lực nói chung và đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý là một trong các công cụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất- kinh doanh tại các doanh nghiệp Việt Nam cũng nhƣ tại các doanh nghiệp của Tập đoàn Than & Khoáng sản Việt Nam (Vinacomin). Do vậy việc tìm hiểu các mô hình đào tạo và xu thế phát triển nguồn nhân lực quản lý của các tập đoàn nƣớc ngoài cũng nhƣ thực trạng công tác cán bộ, công tác đào tạo tại Vinacomin nhằm rút ra các bài học và kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam nói chung cũng nhƣ Tập đoàn Than và Khoáng sản Việt Nam nói riêng là rất quan trọng và cần thiết.
Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Vinacomin. Đồng thời, bài nghiên cứu cũng đƣa ra một số gợi ý công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực quản lý tại Vinacomin trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. - Nghiên cứu của đại học Cambridge: “Human resources and sustainable development” – Nguồn nhân lực và phát triển bền vững. Bài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, cũng nhƣ các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human Resources in Organizations” - Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức Bài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu của tổ chức đó. Cụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bƣớc trong công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo. 8 - Phát triển nguồn nhân lực trong các tổchức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễndo Jim Stewart và Graham Beaver chủbiên (2004) Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ.
Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Ngoài các tài liệu trên, tác giả còn thu thập và nghiên cứu các tài liệu của Công ty: báo cáo tài chính, báo cáo tình hình nhân sự,…. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÕ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm - Khái niệm nhân lực : Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con ngƣời có sức lao động.1 Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời,mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác và giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách.
của từng con ngƣời. 1 Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008, Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân. 9 Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nhƣ đã khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở mức mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con ngƣời.