Đánh giá thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na

Khóa luận đánh giá thực hiện trách nhiệm xã hội với nhân viên tại Công ty Thủy điện Hủa Na

• Tác giả: Bùi Thị Thùy Linh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Đánh giá thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về trách nhiệm xã hội tại Thủy điện Hủa Na

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đóng vai trò then chốt trong định hướng phát triển bền vững của ngành năng lượng. Tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na, việc thực hiện CSR đối với nguồn nhân lực là nhiệm vụ cốt lõi. Doanh nghiệp vận hành nhà máy thủy điện công suất lớn tại khu vực miền núi hiểm trở. Do đó, đội ngũ cán bộ công nhân viên đối mặt với nhiều áp lực vận hành kỹ thuật cao. Lực lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm trên 90% cơ cấu nhân sự. Việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động giúp công ty duy trì sản xuất liên tục và ổn định. Doanh nghiệp chú trọng xây dựng hệ thống đãi ngộ công bằng, minh bạch. Chế độ an toàn vệ sinh lao động được quản lý nghiêm ngặt theo tiêu chuẩn ngành điện. Môi trường làm việc tôn trọng và lắng nghe nguyện vọng nhân viên được duy trì thường xuyên. Hoạt động này vừa tạo động lực làm việc, vừa nâng cao năng suất chung của toàn nhà máy. Trách nhiệm xã hội tại Thủy điện Hủa Na không chỉ là nghĩa vụ pháp lý. Đây là cam kết chiến lược vì sự ổn định lâu dài của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm và vai trò của trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động là hệ thống cam kết nội bộ. Doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi vật chất và tinh thần cho người lao động. Khái niệm này bao gồm nhiều yếu tố căn bản. Đó là chế độ tiền lương công bằng, môi trường lao động an toàn, chính sách bảo hiểm đầy đủ và cơ hội đào tạo. Trong ngành thủy điện, thiết bị vận hành phức tạp đòi hỏi kỹ thuật cao. Người lao động thường xuyên làm việc trong điều kiện áp lực lớn. Do đó, việc thực thi trách nhiệm xã hội giúp giảm thiểu tai nạn lao động. Chính sách nhân văn tạo dựng niềm tin vững chắc giữa cán bộ công nhân viên và ban lãnh đạo. Doanh nghiệp giữ chân được nhân tài và nâng cao năng lực cạnh tranh.

1.2. Đặc thù nhân lực tại Thủy điện Hủa Na

Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na sở hữu lực lượng lao động có trình độ học vấn cao. Cơ cấu nhân sự ghi nhận lao động tốt nghiệp đại học chiếm 47,4%. Tỷ lệ lao động có bằng cao đẳng và trung cấp đạt mức 45,7%. Tỷ lệ nhân sự có trình độ trên đại học chiếm khoảng 4,3%. Lao động phổ thông chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ khoảng 2,6%. Đặc thù kỹ thuật điện lực đòi hỏi đội ngũ chuyên môn chuyên sâu và tư duy linh hoạt. Cán bộ kỹ thuật phải vận hành máy móc phức tạp liên tục theo ca kíp. Môi trường làm việc tại vùng sâu đòi hỏi tinh thần gắn kết tập thể lớn. Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách nhân sự đặc thù để hỗ trợ nhân viên an tâm cống hiến lâu dài.

II. Thực trạng trách nhiệm xã hội tại Thủy điện Hủa Na

Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na đã đạt nhiều kết quả tích cực trong thực thi trách nhiệm xã hội. Ban lãnh đạo luôn bảo đảm chi trả tiền lương và các khoản thưởng đúng kỳ hạn quy định. Các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp được đóng nộp đầy đủ. Cơ sở vật chất phục vụ sinh hoạt tại khu vực công trường vùng sâu được quan tâm cải thiện liên tục. Tuy nhiên, quá trình triển khai vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Chênh lệch thu nhập giữa các vị trí quản lý và lao động kỹ thuật trực tiếp còn khá rõ rệt. Nguồn kinh phí dành cho các hoạt động đào tạo kỹ năng mềm và bồi dưỡng chuyên sâu còn eo hẹp. Công tác tổ chức đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và tập thể nhân viên chưa thật sự linh hoạt. Một số phản ánh về trang thiết bị bảo hộ lao động bổ sung chưa được giải quyết nhanh chóng. Những bất cập này ảnh hưởng phần nào đến tâm lý gắn bó của người lao động trẻ tuổi.

2.1. Đánh giá chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Chế độ tiền lương tại Thủy điện Hủa Na nhìn chung ổn định và đúng kỳ hạn. Doanh nghiệp áp dụng quy chế trả lương gắn với chức danh và năng suất lao động thực tế. Các chế độ phụ cấp độc hại, phụ cấp ca kíp và tiền ăn giữa ca được chi trả đều đặn. Điều kiện môi trường nhà máy thủy điện thường xuyên có độ ẩm cao và tiếng ồn lớn. Công ty đã chủ động trang bị phương tiện bảo hộ cá nhân đạt chuẩn kiểm định kỹ thuật. Tuy vậy, chính sách khen thưởng đột xuất chưa tạo động lực đột phá. Mức độ thỏa mãn của nhân viên kỹ thuật vận hành về cơ hội tăng thu nhập vẫn ở mức trung bình. Doanh nghiệp cần hoàn thiện hơn nữa hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.

2.2. Tồn tại trong công tác đào tạo và đối thoại nội bộ

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật số và tự động hóa nhà máy điện tổ chức chưa thường xuyên. Phần lớn hoạt động nâng cao tay nghề diễn ra dưới hình thức kèm cặp nội bộ truyền thống. Kênh tiếp nhận ý kiến đóng góp của người lao động còn mang nặng tính hành chính. Các buổi gặp gỡ trao đổi định kỳ chưa tạo được không khí cởi mở hoàn toàn. Nhân viên cơ sở đôi khi còn e ngại khi bày tỏ nguyện vọng về điều kiện sinh hoạt tại lán trại. Việc khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên chưa được tiến hành khoa học và bài bản hàng năm. Điều này làm giảm hiệu quả gắn kết tập thể.

III. Giải pháp nâng cao trách nhiệm xã hội tại Thủy điện Hủa Na

Để hoàn thiện trách nhiệm xã hội, Thủy điện Hủa Na cần triển khai nhóm giải pháp đồng bộ. Doanh nghiệp cần rà soát lại toàn bộ thang bảng lương và quy chế khen thưởng. Mức lương cần phản ánh chính xác độ phức tạp công việc và năng lực thực tế của từng nhân viên. Bên cạnh đó, ngân sách cho công tác an toàn lao động cần được bổ sung kịp thời. Doanh nghiệp phải thường xuyên kiểm tra định kỳ các phương tiện bảo hộ cá nhân và hệ thống thoát hiểm. Công tác đào tạo kỹ năng cần được số hóa để nhân viên học tập linh hoạt ngay tại trạm vận hành. Ban điều hành cần đẩy mạnh các chương trình chăm sóc sức khỏe thể chất và tâm lý cho công nhân viên vùng sâu. Các buổi đối thoại trực tiếp giữa ban giám đốc và người lao động nên tổ chức định kỳ mỗi quý. Việc thiết lập hòm thư điện tử nội bộ giúp bảo mật thông tin phản hồi của nhân viên. Những cải tiến này sẽ nâng cao tinh thần làm việc và gia tăng mức độ trung thành của nhân sự.

3.1. Cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi

Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống thang bảng lương dựa trên tiêu chuẩn đánh giá KPI minh bạch. Mỗi vị trí việc làm cần có bản mô tả trách nhiệm rõ ràng kèm theo tiêu chí thưởng phạt cụ thể. Mức lương mềm nên linh hoạt điều chỉnh theo kết quả vận hành an toàn của từng tổ máy. Ban lãnh đạo cần duy trì các gói bảo hiểm sức khỏe bổ sung cho nhân viên kỹ thuật vận hành trực tiếp. Các hỗ trợ tài chính về nhà ở và phương tiện đi lại tại địa bàn miền núi cần được tăng cường. Doanh nghiệp nên tổ chức thêm các chuyến nghỉ mát và hoạt động giao lưu văn nghệ hàng năm. Những chính sách phúc lợi thiết thực này giúp bù đắp khó khăn đời sống cho người lao động vùng cao.

3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo và an toàn lao động

Doanh nghiệp cần phối hợp với các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật để mở lớp đào tạo tại chỗ. Nội dung đào tạo tập trung vào bảo dưỡng thiết bị công nghệ cao và xử lý sự cố khẩn cấp. Mỗi cán bộ kỹ thuật cần được cập nhật kiến thức chuyển đổi số trong điều khiển lưới điện. Về mặt an toàn, công ty phải duy trì việc kiểm tra định kỳ các phương tiện bảo hộ lao động. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ thiết bị chống ồn và quần áo bảo hộ đạt tiêu chuẩn quốc tế. Các khóa tập huấn sơ cứu tai nạn và phòng cháy chữa cháy cần tổ chức thực hành thường xuyên. Môi trường làm việc an toàn là nền tảng cốt lõi để nâng cao năng suất nhà máy.

IV. Kết luận về trách nhiệm xã hội tại Thủy điện Hủa Na

Thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với người lao động là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na, chính sách CSR đã mang lại nhiều chuyển biến tích cực. Đời sống cán bộ công nhân viên được bảo đảm ổn định giữa điều kiện công trường vùng sâu. Doanh nghiệp duy trì được nguồn nhân lực chất lượng cao với tỷ lệ qua đào tạo vượt trội. Các giải pháp hoàn thiện chế độ lương bổng và bảo hộ lao động sẽ tạo ra động lực mới. Mối quan hệ lao động hài hòa giúp nhà máy vận hành liên tục và an toàn tuyệt đối. Điều này trực tiếp củng cố hiệu quả kinh doanh và uy tín thương hiệu trên thị trường năng lượng. Mô hình trách nhiệm xã hội này hoàn toàn có thể ứng dụng cho nhiều nhà máy thủy điện khác. Việc coi trọng nhân tố con người luôn là nền tảng vững chắc nhất cho mọi chiến lược phát triển. Doanh nghiệp duy trì cam kết CSR sẽ đạt được sự tăng trưởng bền vững qua từng giai đoạn vận hành.

4.1. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân sự

Kinh nghiệm tại Thủy điện Hủa Na cho thấy quản trị nhân sự gắn liền với trách nhiệm xã hội đem lại giá trị bền vững. Doanh nghiệp thành công khi đặt lợi ích chính đáng của người lao động vào trọng tâm chiến lược. Sự công bằng trong phân phối tiền lương giúp loại bỏ mâu thuẫn nội bộ. Môi trường an toàn lao động gia tăng sự an tâm cho công nhân viên làm việc xa nhà. Lắng nghe và đối thoại thường xuyên giúp thu hẹp khoảng cách giữa lãnh đạo và người lao động. Các cam kết xã hội rõ ràng biến nhân viên thành đại sứ thương hiệu cho công ty. Đây là bài học thực tiễn giá trị cho công tác quản trị nguồn nhân lực.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình cho ngành thủy điện

Thực tiễn tại Thủy điện Hủa Na mang tính gợi mở cao cho các doanh nghiệp thủy điện tại Việt Nam. Các dự án thủy điện thường đặt tại vùng núi cao, giao thông trắc trở và điều kiện sinh hoạt khó khăn. Việc áp dụng mô hình CSR tập trung vào người lao động sẽ giúp các nhà máy ổn định nhân sự kỹ thuật. Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng chính sách nhà ở tập thể khang trang và hỗ trợ y tế kịp thời. Tăng cường ứng dụng công nghệ trong giám sát an toàn lao động giúp hạn chế tối đa rủi ro vận hành. Đầu tư bài bản vào con người chính là phương thức tối ưu nhất để duy trì dòng điện an toàn, liên tục cho quốc gia.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển và quá trình hội nhập quốc tế diễn ra sâu rộng, các doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt nhằm tối ưu hóa chi phí sản xuất và gia tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, việc chạy đua theo các chỉ tiêu tài chính ngắn hạn thường dẫn đến nguy cơ xung đột lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) không còn là một khái niệm mang tính khuyến khích đơn thuần mà đã trở thành chuẩn mực bắt buộc, cấu thành nền tảng cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Như tác giả trích dẫn từ nghiên cứu của Trần Đình Thăng (2022), doanh nghiệp cần nhận thức rõ trách nhiệm trong mọi tác động đối với môi trường xã hội và tự nhiên, đặc biệt là các chuẩn mực về an toàn lao động, bình đẳng giới, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Thực tiễn thị trường lao động tại Việt Nam cho thấy sự thiếu hụt các chính sách trách nhiệm xã hội nội bộ dẫn đến những hệ lụy nghiêm trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực. Dẫn chứng từ số liệu của Báo Hải Dương cho thấy tỷ lệ người lao động tự ý nghỉ việc tại nhiều đơn vị chiếm trên 40% tổng số lao động đang làm việc mỗi năm, xuất phát từ nguyên nhân chênh lệch tiền lương, thông tin đãi ngộ mập mờ và chính sách tuyển dụng thiên lệch về độ tuổi trẻ (18 - 35 tuổi). Đồng thời, Báo cáo thị trường lao động năm 2022 của Navigos Group / VietnamWorks cũng chỉ ra rằng 80% người lao động tham gia khảo sát có nhu cầu tìm kiếm việc làm mới vào cuối năm 2022, trong đó tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc là ba yếu tố chiếm tỷ trọng cao nhất chi phối quyết định nghỉ việc.

Tại tỉnh Nghệ An, Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (thuộc Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam - PV Power / PVN) là đơn vị quản lý, vận hành Nhà máy Thủy điện Hủa Na tại xã Đồng Văn, huyện Quế Phong. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và phân phối điện năng, đóng vai trò quan trọng trong an ninh năng lượng quốc gia và phát triển kinh tế địa phương. Trải qua 17 năm thành lập và phát triển, công ty cần một công cụ đánh giá khoa học và toàn diện về mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội đối với người lao động để làm cơ sở hoàn thiện các chính sách quản trị nhân sự. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả Bùi Thị Thùy Linh đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản trị nhân lực với đề tài: "Đánh giá thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na".

Mục tiêu nghiên cứu được xác định cụ thể trong văn bản như sau:

1. Hệ thống hóa các vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động.
2. Tìm hiểu, đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm giúp công ty thực hiện tốt hơn trách nhiệm xã hội đối với nhân viên trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ:

• Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na.
• Đối tượng điều tra: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na, bao gồm trụ sở điều hành tại Tòa nhà Dầu khí Nghệ An (thành phố Vinh) và Nhà máy Thủy điện Hủa Na (huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình lao động và tài chính trong 3 năm (2020 - 2022); dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi trong giai đoạn từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập hệ thống cơ sở lý thuyết dựa trên các học thuyết kinh điển và văn bản pháp lý chuyên ngành về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động:

• Khung lý thuyết nền tảng: Mô hình Tháp trách nhiệm xã hội của Archie Carroll (1979, 1991, 1999) bao gồm 4 bậc thang thứ bậc: Trách nhiệm kinh tế (nền tảng tạo ra lợi nhuận và việc làm), Trách nhiệm pháp lý (tuân thủ luật pháp hiện hành), Trách nhiệm đạo đức (đáp ứng các chuẩn mực công bằng vượt lên trên khuôn khổ luật định) và Trách nhiệm nhân văn/từ thiện (đóng góp tự nguyện cho cộng đồng). Ngoài ra, tác giả viện dẫn các quan điểm lý thuyết của Howard Bowen (1953), Matten & Moon (2004), OECD (2009), Garg & Girish (2014) và định nghĩa theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 26000:2010.
• Khái niệm và tiêu chuẩn CSR đối với người lao động: Tác giả tiếp cận các quan điểm của Thái Thị Hồng Minh (2007), Remisova Anna & Zuzana Buciova (2012), Anber Abrabee và cộng sự (2014); kết hợp với các bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội quốc tế bao gồm:
  • Tiêu chuẩn SA8000 (Social Accountability International - ban hành lần 4 năm 2014) tập trung vào các yêu cầu về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, an toàn sức khỏe, tự do hiệp hội, phân biệt đối xử, kỷ luật, giờ làm việc và thù lao.
  • Bộ quy tắc ứng xử Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative 2003) với 11 nguyên tắc tuân thủ trách nhiệm xã hội trong chuỗi cung ứng.
  • Tiêu chuẩn hướng dẫn ISO 26000:2010 với 7 chủ đề cốt lõi, trọng tâm là thực hành lao động và quyền con người.
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Điều 8 Luật Doanh nghiệp 2020 quy định về nghĩa vụ bảo đảm quyền lợi người lao động; Điều 105 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời giờ làm việc bình thường (không quá 08 giờ/ngày và 48 giờ/tuần); Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 quy định về điều kiện làm việc và chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp.
• Mô hình nghiên cứu kế thừa: Khóa luận kế thừa kết quả từ các công trình thực nghiệm của Đinh Thị Hương (2019) về các doanh nghiệp dệt may Việt Nam (5 yếu tố), nghiên cứu của nhóm Nguyễn Tâm Nhi và cộng sự (2020) tại Khu chế xuất Tân Thuận (9 yếu tố), kết hợp tiêu chuẩn SA8000 và BSCI để xây dựng thang đo 7 thành phần gồm: Thời gian làm việc, Lương và phúc lợi, Lao động bắt buộc, Sức khỏe và an toàn lao động, Phân biệt đối xử, Tự do hội đoàn và thương lượng tập thể, và Lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng:

• Phương pháp định tính: Thực hiện quan sát hiện trường hoạt động vận hành, sản xuất kinh doanh và các phiên giao tiếp nội bộ giữa nhà quản trị với nhân viên; tiến hành phỏng vấn sâu và thảo luận chuyên gia với Trưởng phòng, Phó phòng Tổ chức - Hành chính của công ty nhằm xác định các biến quan sát phù hợp với môi trường đặc thù của nhà máy thủy điện.
• Phương pháp định lượng:
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 điểm (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý). Tiến hành điều tra toàn bộ (census) đối với 112 nhân viên của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (loại trừ các thành viên trong ban lãnh đạo).
  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp báo cáo nhân sự, bảng cân đối kế toán, báo cáo sản xuất kinh doanh và nội quy lao động của công ty giai đoạn 2020 - 2022.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu sau khi làm sạch và mã hóa được phân tích trên phần mềm IBM SPSS Statistics 20. Tác giả áp dụng kỹ thuật thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) để phản ánh các đặc điểm nhân khẩu học và mức độ đánh giá thực trạng; sử dụng kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (chấp nhận các thang đo có hệ số Cronbach's Alpha >= 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation >= 0,3; loại bỏ các biến rác có tương quan nhỏ hơn 0,3).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động

Chương này trình bày toàn diện khung lý thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tập trung vào mối quan hệ giữa tổ chức kinh tế và người lao động. Tác giả phân tích cấu trúc 4 tầng của Tháp Carroll, khẳng định trách nhiệm kinh tế và pháp lý là những nghĩa vụ bắt buộc, trong khi trách nhiệm đạo đức và nhân văn từ thiện giúp tạo dựng hình ảnh và lợi thế cạnh tranh bền vững. Các lợi ích của việc thực hiện CSR đối với người lao động được luận giải trên hai phương diện: đối với doanh nghiệp (giảm chi phí tuyển dụng do hạn chế tỷ lệ nghỉ việc, tăng năng suất lao động thêm 34,2% và tăng doanh thu trên 25% theo khảo sát của Viện Khoa học Lao động và Xã hội đối với ngành dệt may - da giày); đối với người lao động (bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến, thu nhập tương xứng).

Tác giả hệ thống hóa các nhân tố khách quan (tình hình phát triển kinh tế, quản lý nhà nước về lao động, hệ thống tiêu chuẩn quốc tế SA8000/BSCI/ISO 26000, áp lực từ khách hàng và cộng đồng) và nhân tố chủ quan (hoạch định chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, năng lực tài chính, nhận thức của ban lãnh đạo). Đồng thời, tác giả tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Compa, 2008; Khan và cộng sự, 2014; Masinde, 2015; Lê Thanh Hà, 2006; Đinh Thị Hương, 2019; Nguyễn Tâm Nhi và cộng sự, 2020).

Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất thang đo nghiên cứu gồm 7 thành phần với 30 biến quan sát (mã hóa cụ thể trong Bảng 1.1 của văn bản):

1. Thời gian làm việc (TG): 5 biến quan sát (TG1 - TG5), đo lường khối lượng công việc, chế độ nghỉ lễ tết, chính sách làm thêm giờ tự nguyện và thời gian nghỉ ngơi.
2. Lương và phúc lợi (TL): 5 biến quan sát (TL1 - TL5), đo lường mức thù lao tương xứng kết quả công việc, chi trả đủ cho cuộc sống, đóng bảo hiểm đầy đủ (BHXH, BHYT), vai trò bảo vệ quyền lợi của tổ chức Công đoàn/Nữ công và sự hài lòng về phúc lợi.
3. Lao động bắt buộc (LDBB): 5 biến quan sát (LDBB1 - LDBB5), đánh giá tinh thần làm việc tự nguyện, không mất phí tuyển dụng, không bị giữ giấy tờ tùy thân gốc, không bị giữ lương/tài sản để ép buộc làm việc và quyền tự do rời nơi làm việc ngoài giờ.
4. Sức khỏe và an toàn lao động (SK): 5 biến quan sát (SK1 - SK5), kiểm tra điều kiện an toàn tại hiện trường, trang bị bảo hộ lao động, chính sách khám sức khỏe định kỳ, huấn luyện phòng cháy chữa cháy và chất lượng bữa ăn/nước uống.
5. Phân biệt đối xử (PB): 3 biến quan sát (PB1 - PB3), đo lường sự công bằng khách quan trong đánh giá, không bị kỳ thị tại nơi làm việc và tinh thần hòa đồng giữa các đồng nghiệp.
6. Tự do hội đoàn và thương lượng tập thể (TD): 4 biến quan sát (TD1 - TD4), kiểm tra quyền tham gia các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội Nữ công), quyền tự do đóng góp ý kiến, sự minh bạch trong phổ biến chính sách và mức độ tiếp thu ý kiến từ ban điều hành.
7. Lãnh đạo (LD): 3 biến quan sát (LD1 - LD3), đánh giá sự công nhận tài năng/đóng góp, sự hỗ trợ từ cấp quản lý và tần suất trao đổi, phản hồi thông tin hai chiều.

Bên cạnh đó, chương 1 phản ánh bức tranh thực tiễn CSR tại Việt Nam qua bối cảnh đại dịch Covid-19: ghi nhận các chính sách hỗ trợ của Chính phủ (Nghị quyết số 42/NQ-CP, Quyết định số 15/2020/QĐ-TTg) và sự đồng hành của một số doanh nghiệp tiêu biểu (Quỹ J&T care, SeABank trích gần 100 tỷ đồng hỗ trợ cộng đồng và 2 tỷ đồng cho nhân viên); đồng thời phê phán tình trạng nhiều doanh nghiệp đơn phương cắt giảm nhân sự, nợ lương, chậm đóng bảo hiểm xã hội khi gặp biến động thị trường.

Chương 2: Đánh giá thực trạng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na

Chương 2 phác thảo bức tranh tổng thể về Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (Mã chứng khoán: HNA). Doanh nghiệp được thành lập năm 2007 bởi các cổ đông sáng lập là LILAMA và PVN, cùng các cổ đông góp vốn như MB, Lilama 10, SSI, SCB, FIC và PVFI. Trụ sở chính đặt tại Tầng 9 Tòa nhà Dầu khí Nghệ An, số 07 Quang Trung, TP. Vinh; người đại diện pháp luật là Giám đốc Bùi Huy Thành. Công ty là chủ đầu tư dự án Nhà máy Thủy điện Hủa Na trên thượng nguồn sông Chu (xã Đồng Văn, huyện Quế Phong, Nghệ An, cách TP. Vinh 180 km). Cơ cấu quản trị gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị (01 Chủ tịch, 04 thành viên), Ban Kiểm soát (01 Trưởng ban, 04 thành viên), Ban Giám đốc (01 Giám đốc, 03 Phó Giám đốc), 4 phòng chức năng (Tổ chức - Hành chính, Kinh tế - Kế hoạch, Tài chính - Kế toán, Kỹ thuật - An toàn) và Phân xưởng Vận hành - Sửa chữa.

Quy mô và biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2020 - 2022 được tác giả thống kê và phân tích chi tiết qua Bảng 2.1 của khóa luận:

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Số lượng)	Năm 2020 (Tỷ lệ %)	Năm 2021 (Số lượng)	Năm 2021 (Tỷ lệ %)	Năm 2022 (Số lượng)	Năm 2022 (Tỷ lệ %)
Tổng số lao động	115	100,0	116	100,0	116	100,0
Phân theo giới tính:
- Nam	97	84,3	99	85,3	99	85,3
- Nữ	18	15,7	17	14,7	17	14,7
Phân theo học vấn:
- Trên đại học	5	4,3	5	4,3	5	4,3
- Đại học	49	42,6	55	47,4	55	47,4
- Cao đẳng, trung cấp	58	50,4	53	45,7	53	45,7
- Phổ thông	3	2,7	3	2,6	3	2,6

Số liệu cho thấy quy mô lao động của công ty duy trì trạng thái rất ổn định (tăng 1 người từ 115 lên 116 người năm 2021 và giữ nguyên trong năm 2022, tương ứng mức tăng 0,9%). Tỷ lệ lao động nam chiếm áp đảo (84,3% - 85,3%) do đặc thù kỹ thuật công nghiệp nặng của nhà máy thủy điện đòi hỏi thể lực và khả năng trực ca kíp vận hành tại địa bàn vùng sâu vùng xa. Về mặt trình độ, công ty sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao: tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng từ 42,6% lên 47,4% (tăng 4,8%); lao động trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 45,7% (năm 2022); trên đại học chiếm 4,3%; trong khi lao động phổ thông chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ là 2,6%. Về mặt tài chính, vốn chủ sở hữu của doanh nghiệp tính đến năm 2022 đạt mức 2.357,6 tỷ đồng.

Nội dung tiếp theo của chương đánh giá thực trạng thực hiện 6 khía cạnh trách nhiệm xã hội theo quy định nội bộ và phân tích dữ liệu điều tra 112 nhân viên:

• Khảo sát các kênh tiếp cận thông tin trách nhiệm xã hội và nhận thức của nhân viên đối với chính sách công ty.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha cho 7 nhóm biến quan sát và biến đo lường sự hài lòng chung.
• Đánh giá chi tiết của nhân viên theo từng nhóm: Thời gian làm việc (ghi nhận mức độ hợp lý về ca kíp và giờ nghỉ), Lương và phúc lợi (đánh giá việc thực hiện đóng BHXH, BHYT đầy đủ nhưng còn khoảng cách nhất định về kỳ vọng thu nhập), Lao động bắt buộc (tuân thủ nghiêm ngặt, 100% không giữ giấy tờ gốc và không thu phí tuyển dụng), Sức khỏe và an toàn lao động (được trang bị bảo hộ, tổ chức diễn tập PCCC và khám sức khỏe định kỳ), Phân biệt đối xử (môi trường hòa đồng, bình đẳng), Tự do hội đoàn và thương lượng tập thể (vai trò của Công đoàn cơ sở), và Lãnh đạo (mức độ hỗ trợ và phản hồi thông tin từ cấp quản lý).
• Tổng hợp đánh giá chung: chỉ rõ các kết quả đạt được về việc tuân thủ pháp lý lao động và các điểm hạn chế cần cải thiện trong quy trình đánh giá và chế độ phúc lợi bổ sung.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện công tác trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na

Chương 3 đề ra định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na trong việc gắn liền hiệu quả sản xuất kinh doanh với chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững. Trên cơ sở những phát hiện về mặt hạn chế từ kết quả khảo sát ở Chương 2, tác giả thiết lập hệ thống 7 nhóm giải pháp cụ thể:

1. Giải pháp về thời gian làm việc: Rà soát và phân bổ lại định mức lao động, tối ưu hóa lịch trực vận hành tại phân xưởng nhà máy nhằm giảm áp lực làm thêm giờ; bảo đảm nguyên tắc tự nguyện và thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ bù, nghỉ phép theo quy định.
2. Giải pháp về tiền lương và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với kết quả đánh giá hiệu quả công việc (KPI); xây dựng các gói phúc lợi bổ sung cho người lao động công tác xa gia đình tại huyện Quế Phong; duy trì tính minh bạch trong việc trích nộp các quỹ bảo hiểm.
3. Giải pháp về lao động bắt buộc: Tiếp tục duy trì chuẩn mực không thu phí tuyển dụng, không giữ giấy tờ tùy thân bản chính; chuẩn hóa các điều khoản hợp đồng lao động nhằm bảo đảm quyền chấm dứt hợp đồng hợp pháp của người lao động.
4. Giải pháp về sức khỏe và an toàn lao động: Định kỳ nâng cấp và thay mới trang thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn an toàn điện lực; cải thiện điều kiện dinh dưỡng, vệ sinh an toàn thực phẩm tại bếp ăn tập thể của nhà máy; tổ chức huấn luyện chuyên sâu về an toàn vệ sinh lao động và kỹ năng ứng phó sự cố thiên tai, cháy nổ.
5. Giải pháp về phân biệt đối xử: Xây dựng quy trình đánh giá nhân viên khách quan, công bằng; tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp bình đẳng cho lao động nữ và nhân sự ở các bộ phận phụ trợ.
6. Giải pháp về tự do hội đoàn và thương lượng tập thể: Nâng cao năng lực hoạt động của Ban Chấp hành Công đoàn; duy trì cơ chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc để kịp thời tiếp thu và xử lý thỏa đáng các kiến nghị của nhân viên.
7. Giải pháp về lãnh đạo: Nâng cao kỹ năng quản lý và phong cách lãnh đạo lắng nghe; tăng cường kênh phản hồi thông tin đa chiều giữa ban điều hành và các tổ sản xuất trực tiếp.

Ngoài các giải pháp nội bộ, khóa luận đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Nghệ An, Liên đoàn Lao động địa phương) nhằm tăng cường công tác hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra việc thực thi pháp luật lao động và hỗ trợ các doanh nghiệp thủy điện đóng chân trên địa bàn khó khăn.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn liền với số liệu thực chứng từ văn bản:

• Phân tích thực trạng quy mô nhân sự ổn định ở mức 116 người (năm 2021 - 2022), tỷ lệ lao động nam chiếm 85,3% và tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên đạt 97,4% (năm 2022), phản ánh đặc thù kỹ thuật công nghệ cao của ngành thủy điện.
• Thu thập và xử lý toàn diện bộ dữ liệu sơ cấp từ 112 nhân viên công ty thông qua phương pháp điều tra toàn bộ; kiểm định độ tin cậy của thang đo CSR 7 thành phần bằng phần mềm SPSS 20.
• Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên đánh giá tương đối tốt mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na, đặc biệt ở các chỉ tiêu không sử dụng lao động bắt buộc, tuân thủ đóng nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và đảm bảo trang bị bảo hộ lao động; đồng thời chỉ ra các khía cạnh cần hoàn thiện về chính sách làm thêm giờ và cơ chế đối thoại nội bộ.
• Xây dựng hệ thống giải pháp đồng bộ gồm 7 nhóm biện pháp tương ứng với các tiêu chí thành phần của thang đo nghiên cứu, gắn liền với điều kiện vận hành tại nhà máy thủy điện vùng cao.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn:

• Khóa luận đã hệ thống hóa và cụ thể hóa các tiêu chuẩn quốc tế (SA8000, BSCI, ISO 26000) cùng mô hình Tháp Carroll vào việc xây dựng bộ thang đo trách nhiệm xã hội đối với người lao động phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp sản xuất điện tại Việt Nam.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm có giá trị thực tế cho ban điều hành Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na trong việc hoạch định chính sách nhân sự, nâng cao sự gắn kết của người lao động và giảm thiểu nguy cơ biến động nhân lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và thiết kế nghiên cứu:

• Về đối tượng điều tra: Nghiên cứu mới chỉ tiếp cận ý kiến từ phía 112 nhân viên mà chưa khảo sát góc nhìn định lượng từ ban lãnh đạo công ty để đối chiếu sự khác biệt trong nhận thức về CSR giữa người sử dụng lao động và người lao động.
• Về phạm vi không gian: Dữ liệu chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na), do đó khả năng suy rộng kết quả nghiên cứu cho toàn ngành sản xuất thủy điện hoặc phân phối điện năng tại Việt Nam còn hạn chế.
• Về dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính và tình hình lao động thứ cấp mới chỉ cập nhật đến năm 2022.
• Về phương pháp phân tích số liệu: Khóa luận chủ yếu sử dụng thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, chưa triển khai phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay xây dựng mô hình hồi quy đa biến để đo lường mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố CSR đến mức độ hài lòng chung hoặc lòng trung thành của nhân viên.

Hướng nghiên cứu tiếp theo bao gồm:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều nhà máy thủy điện khác trong khu vực Bắc Trung Bộ hoặc các đơn vị thuộc Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam để so sánh đối chuẩn.
• Áp dụng các kỹ thuật định lượng nâng cao như mô hình phương trình cấu trúc (SEM) hoặc hồi quy bội để phân tích mối quan hệ nhân quả giữa các khía cạnh CSR với hiệu quả làm việc và ý định gắn bó của người lao động.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn:

• Đối với sinh viên và học viên: Các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động có thể tham khảo khóa luận như một mẫu hình hoàn chỉnh về quy trình nghiên cứu định lượng khảo sát thực địa trong doanh nghiệp; đặc biệt là cấu trúc thiết kế bảng hỏi và bảng mã hóa 30 biến quan sát (Bảng 1.1) dựa trên sự giao thoa giữa Tháp Carroll, SA8000 và quy định pháp luật Việt Nam.
• Đối với nhà quản trị và chuyên viên nhân sự: Khóa luận cung cấp khung tiêu chí kiểm tra (checklist) hữu ích cho các doanh nghiệp ngành năng lượng, công nghiệp nặng có địa bàn sản xuất phân tán tại vùng sâu, vùng xa trong việc rà soát việc tuân thủ trách nhiệm xã hội, từ chế độ thời gian làm việc đến trang thiết bị an toàn lao động.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng khung lý thuyết và bộ tiêu chuẩn quốc tế nào làm nền tảng đánh giá CSR đối với người lao động?
Khóa luận sử dụng mô hình Tháp trách nhiệm xã hội của Archie Carroll (1979, 1991, 1999) gồm 4 tầng (kinh tế, pháp lý, đạo đức, nhân văn từ thiện) làm nền tảng lý thuyết cốt lõi; đồng thời tích hợp các nguyên tắc từ Tiêu chuẩn SA8000 (Social Accountability International), Bộ quy tắc ứng xử Amfori BSCI (2003) và Tiêu chuẩn hướng dẫn ISO 26000:2010.

Thang đo đánh giá trách nhiệm xã hội đối với người lao động trong khóa luận gồm những thành phần nào?
Thang đo đề xuất gồm 7 thành phần với tổng cộng 30 biến quan sát: Thời gian làm việc (5 biến), Lương và phúc lợi (5 biến), Lao động bắt buộc (5 biến), Sức khỏe và an toàn lao động (5 biến), Phân biệt đối xử (3 biến), Tự do hội đoàn và thương lượng tập thể (4 biến), và Lãnh đạo (3 biến).

Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu khảo sát trong khóa luận được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (census) toàn thể 112 cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na (không bao gồm ban giám đốc và lãnh đạo cấp cao). Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi cấu trúc thang đo Likert 5 bậc trong thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023.

Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na giai đoạn 2020 - 2022 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự rất ổn định (115 người năm 2020, 116 người năm 2021 - 2022). Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo từ 84,3% đến 85,3% do đặc thù ngành thủy điện; trình độ chuyên môn cao với 47,4% trình độ đại học, 45,7% cao đẳng/trung cấp, 4,3% trên đại học và chỉ có 2,6% lao động phổ thông (năm 2022).

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp chính nào trong Chương 3?
Tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp nội bộ tương ứng với 7 thành phần của thang đo: hoàn thiện quy chế thời gian làm việc; cải cách chính sách tiền lương và phúc lợi gắn với KPI; duy trì cam kết không cưỡng bức lao động; nâng cao điều kiện bảo hộ và an toàn lao động tại nhà máy; loại trừ phân biệt đối xử; phát huy vai trò của tổ chức Công đoàn trong thương lượng tập thể; và nâng cao năng lực lắng nghe, hỗ trợ của ban lãnh đạo.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Bùi Thị Thùy Linh là một công trình nghiên cứu ứng dụng có kết cấu chặt chẽ, kết hợp hài hòa giữa cơ sở lý luận quản trị nhân lực hiện đại và dữ liệu khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Thủy điện Hủa Na. Bằng việc thực hiện điều tra toàn diện 112 nhân viên và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20, tác giả đã lượng hóa được mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp theo 7 nhóm tiêu chí then chốt. Hệ thống giải pháp đề xuất mang tính đồng bộ, bám sát các hạn chế phát hiện từ thực địa và cung cấp luận cứ thực tiễn giá trị cho việc nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị thủy điện trên địa bàn miền Trung.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lí luận về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động • Chương 2: Kết quả nghiên cứu đánh giá thực hiện trách nhiệm xã hội của công ty Cổ phần Thủy điện Hủa N a đối với nhân viên • Chương 3: Định hướng và giải pháp 7 PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ VÀ THỰC TIỄ VỀ TRÁCH HIỆM XÃ HỘI CỦA DOA H GHIỆP ĐỐI VỚI GƯỜI LAO ĐỘ G 1.1 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 1.1 Khái niệm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Cho đến ngày nay, trách nhiệm xã hội là một khái niệm vô cùng quen thuộc nhận được rất nhiều sự quan tâm. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tiếng Anh: Corporate social responsibility, viết tắt là CSR. Tùy vào quan điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện cụ thể mà mỗi quốc gia, doanh nghiệp sẽ có những cách nhìn khác nhau về trách nhiệm xã hội và rất khó để tìm thấy một định nghĩa chung của các nhà quản lí về trách nhiệm xã hội. Trong những năm 1950 và 1960, xã hội bắt đầu nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của doanh nghiệp đối với cộng đồng xã hội và môi trường xung quanh, khái niệm về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng bắt đầu xuất hiện.

Trong những năm 1970 và 1980 quan điểm này tăng cường và tiếp tục phát triển. Theo Howard Bowen trong cuốn sách “ trách nhiệm xã hội của doanh nhân-1953” đưa ra định nghĩa “CSR là đề cập đến nghĩa vụ của các doanh nhân khi đề xuất và theo đuổi các chính sách không làm tổn hại đến quyền và lợi ích của người khác”. Các chính sách chiến lược muốn có hiệu quả cần đi đôi với các hoạt động trách nhiệm xã hội phù hợp để có thể đạt được mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội và môi trường bền vững. Carroll (1979) định nghĩa rằng: “Trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện của một tổ chức mà xã hội mong đợi ở doanh nghiệp trong từng thời điểm nhất định”.

Carroll tiếp tục đưa ra bốn loại CSR của doanh nghiệp tạo thành khái niệm CSR của doanh nghiệp hoàn chỉnh vào năm 1999 bao gồm: các khía cạnh kinh tế, pháp lí, đạo đức, nhân văn từ thiện và được mô tả như một kim tự tháp. Matten và Moom (2004) khi nghiên cứu về trách nhiệm xã hội, cho rằng “CSR là một khái niệm chùm, bao gồm nhiều khái niệm khác nhau như đạo đức kinh doanh, doanh nghiệp làm từ thiện, công nhân doanh nghiệp, tính bền vững và trách nhiệm môi trường. 8 Đó là một khái niệm động và luôn được thử thách trong từng bối cảnh kinh tế, chính trị, xã hội đặc thù”. Tổ chức Hợp tác kinh tế và phát triển (OECD) (2009) cho rằng: “Doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội khi đóng góp vào sự phát triển bền vững.

Trách nhiệm xã hội bao gồm việc doanh nghiệp đảm bảo thu nhập cho các cổ đông, trả lương cho người lao động, cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho khách hàng cũng như duy trì các giá trị xã hội và môi trường.” ( Dương Văn Bá, 2022) Một khái niệm khác của Garg & Girish (2014) đã nói rằng: “Trách nhiệm xã hội là một hình thức tự điều chỉnh hành vi của doanh nghiệp được tích hợp vào mô hình kinh doanh. N ó hoạt động như một cơ chế tự điều chỉnh sẵn có nhờ đó giám sát quá trình hoạt động của doanh nghiệp đảm bảo sự tuân thủ tích cực với tinh thần pháp luật.