Luận văn thạc sĩ hay đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện y học cổ truyền thành phố hồ chí minh

Luận văn thạc sĩ y tế phân tích hay đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện y học cổ truyền, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Trần Trí Dũng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Dương
• Trường học: Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền TP

Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế. Tại Bệnh viện Y học cổ truyền TP.HCM, sự thỏa mãn của viên chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn tác động đến chất lượng dịch vụ y tế mà bệnh viện cung cấp. Nghiên cứu này nhằm đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức tại bệnh viện, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

1.1. Định Nghĩa Sự Thỏa Mãn Công Việc

Sự thỏa mãn công việc được hiểu là cảm giác hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Điều này bao gồm nhiều yếu tố như môi trường làm việc, thu nhập, và sự công nhận từ cấp trên.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Sự Thỏa Mãn Trong Ngành Y Tế

Trong ngành y tế, sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của viên chức mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Việc nâng cao sự thỏa mãn sẽ giúp cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng của bệnh nhân.

II. Các Nhân Tố Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Bệnh Viện

Nghiên cứu đã xác định bốn nhân tố chính tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền TP.HCM. Những nhân tố này bao gồm thu nhập, đánh giá công việc, lãnh đạo và môi trường làm việc. Mỗi nhân tố đều có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

2.1. Tác Động Của Thu Nhập Đến Sự Thỏa Mãn

Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Viên chức cảm thấy hài lòng hơn khi họ nhận được mức lương xứng đáng với công sức và năng lực của mình.

2.2. Đánh Giá Công Việc Và Sự Thỏa Mãn

Đánh giá công việc công bằng và minh bạch giúp viên chức cảm thấy được công nhận và đánh giá cao. Điều này tạo động lực cho họ cống hiến nhiều hơn cho công việc.

2.3. Vai Trò Của Lãnh Đạo Trong Sự Thỏa Mãn

Lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và động lực làm việc của viên chức. Một lãnh đạo tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến.

III. Môi Trường Làm Việc Và Sự Thỏa Mãn Công Việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất mà còn là văn hóa tổ chức và mối quan hệ giữa các nhân viên. Một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp viên chức cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn trong công việc.

3.1. Cơ Sở Vật Chất Tác Động Đến Sự Thỏa Mãn

Cơ sở vật chất đầy đủ và hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho viên chức thực hiện công việc hiệu quả hơn. Điều này cũng góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc.

3.2. Văn Hóa Tổ Chức Và Tinh Thần Đồng Đội

Văn hóa tổ chức tích cực và tinh thần đồng đội sẽ giúp viên chức cảm thấy gắn bó hơn với bệnh viện. Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Công Việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các nhân tố như thu nhập, đánh giá công việc, lãnh đạo và môi trường làm việc đều có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền TP.HCM. Các số liệu thống kê cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiệu quả công việc.

4.1. Phân Tích Dữ Liệu Nghiên Cứu

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 230 viên chức tại bệnh viện. Phân tích cho thấy rằng 56,9% sự thỏa mãn công việc có thể được giải thích bởi các nhân tố đã nêu.

4.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao chất lượng lãnh đạo và tạo môi trường làm việc tích cực sẽ được đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc.

V. Kết Luận Về Sự Thỏa Mãn Công Việc Tại Bệnh Viện Y Học Cổ Truyền

Sự thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền TP.HCM là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Việc đánh giá và cải thiện các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn sẽ giúp bệnh viện nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng phục vụ bệnh nhân.

5.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu này mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về sự thỏa mãn công việc trong ngành y tế, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập và phát triển.

5.2. Ý Nghĩa Thực Tiễn Của Nghiên Cứu

Kết quả nghiên cứu không chỉ có giá trị lý thuyết mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực tại bệnh viện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế chất lượng cao giữ vai trò sống còn trong việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và đảm bảo sự phát triển bền vững của các bệnh viện công lập. Tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thành phố Hồ Chí Minh – đơn vị tuyến cuối về y học cổ truyền phục vụ các tỉnh phía Nam, giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015 đã ghi nhận 83 trường hợp nhân viên nghỉ việc. Trong đó, tỷ lệ nhân viên chủ động xin thôi việc chiếm tới 61,45% tương đương 51 người, bao gồm 8 cán bộ có trình độ đại học và sau đại học cùng 41 y sĩ, điều dưỡng và kỹ thuật viên trung cấp.

Thực trạng dịch chuyển lao động này đặt ra bài toán cấp thiết về công tác quản trị nhân sự trong môi trường y tế công lập. Nghiên cứu của tác giả Trần Trí Dũng thực hiện nhằm nhận diện, đo lường và đánh giá các nhân tố tác động trực tiếp đến mức độ thỏa mãn công việc của đội ngũ viên chức tại bệnh viện. Nghiên cứu được triển khai khảo sát trên 230 viên chức đang công tác tại các khoa, phòng chuyên môn kết hợp với dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2013-2015.

Ý nghĩa thực tiễn của công trình nghiên cứu được thể hiện qua mô hình định lượng giải thích được 56,9% sự biến thiên của mức độ thỏa mãn công việc tổng thể. Kết quả này cung cấp hệ thống luận cứ khoa học thực chứng giúp Ban Giám đốc và các nhà quản lý y tế xây dựng chiến lược đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng nền tảng lý luận vững chắc dựa trên các học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và động lực lao động. Trọng tâm là Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân định rõ giữa nhân tố duy trì như tiền lương, điều kiện làm việc và nhân tố động lực như sự công nhận, bản chất công việc. Kết hợp với đó là Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và Thuyết công bằng của Adams (1963), nhấn mạnh rằng nhân viên luôn so sánh giữa nỗ lực bỏ ra và phần thưởng nhận được để điều chỉnh thái độ làm việc. Ngoài ra, Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và Thuyết ERG của Alderfer (1969) cũng được vận dụng để làm sáng tỏ mối liên kết giữa nỗ lực, kết quả và mức độ thỏa mãn.

Về mặt đo lường, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) cùng Thang đo thỏa mãn Minnesota (MSQ) của Weiss (1967). Khái niệm viên chức được chuẩn hóa theo quy định của Luật Viên chức năm 2010. Khung nghiên cứu đề xuất ban đầu bao gồm 7 nhân tố độc lập tác động đến sự thỏa mãn công việc: Đặc điểm công việc, Môi trường làm việc, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, và Đánh giá thực hiện công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa hai phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu tay đôi với 7 viên chức có thâm niên trên 5 năm tại bệnh viện và khảo sát thử nghiệm trên mẫu 20 nhân viên. Bước này nhằm sàng lọc, điều chỉnh câu chữ và bổ sung các biến quan sát đặc thù cho phù hợp với môi trường khám chữa bệnh y học cổ truyền.
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Cỡ mẫu chính thức đạt 230 viên chức hợp lệ, được phân bổ ngẫu nhiên theo tỷ lệ tại hầu hết các khoa điều trị và phòng chức năng.
• Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax/Varimax, Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter, cùng các kiểm định Independent-Samples T-Test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt nhân khẩu học. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu đo lường, xác lập cấu trúc nhân tố tối ưu và lượng hóa chính xác trọng số tác động của từng yếu tố lên mức độ thỏa mãn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng sau khi làm sạch dữ liệu và kiểm định thang đo đã rút trích 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức. Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến chuẩn hóa được xác lập như sau:

$$\text{Sự thỏa mãn} = 0,101 + 0,282 \times \text{Thu nhập} + 0,235 \times \text{Đánh giá công việc} + 0,214 \times \text{Lãnh đạo} + 0,117 \times \text{Môi trường làm việc}$$

Hệ số xác định mô hình đạt $R^2 = 0,581$ và $R^2$ hiệu chỉnh đạt 0,569, chứng minh rằng 4 nhân tố trên giải thích được 56,9% sự thay đổi trong mức độ thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện.

Thứ tự tác động của các nhân tố được xếp hạng cụ thể:

1. Thu nhập ($\beta = 0,282$): Là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của viên chức.
2. Đánh giá thực hiện công việc ($\beta = 0,235$): Giữ vị trí quan trọng thứ hai, tác động trực tiếp đến sự ghi nhận cống hiến.
3. Lãnh đạo ($\beta = 0,214$): Phong cách điều hành, sự hỗ trợ và lắng nghe từ cấp quản lý trực tiếp đóng góp đáng kể vào tâm lý gắn bó.
4. Môi trường làm việc ($\beta = 0,117$): Điều kiện làm việc an toàn, phương tiện đầy đủ và áp lực hợp lý duy trì trạng thái tích cực cho nhân viên.

Kiểm định khác biệt định tính chỉ ra: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn theo Giới tính, Chức vụ, Mức thu nhập và Số năm làm việc ($p > 0,05$). Ngược lại, có sự khác biệt rõ rệt về mức độ thỏa mãn theo Nhóm tuổi và Trình độ chuyên môn ($p < 0,05$).

Thảo luận kết quả

Kết quả hồi quy phản ánh chính xác thực trạng của khối bệnh viện công lập. Nhân tố Thu nhập đóng vai trò then chốt nhất vì mức lương cơ bản theo ngạch bậc nhà nước còn hạn chế, khiến các khoản thu nhập tăng thêm và chế độ phân phối nội bộ trở thành đòn bẩy tài chính quyết định đời sống nhân viên. Điều này hoàn toàn tương thích với Thuyết nhu cầu Maslow khi các nhu cầu sinh tồn cơ bản cần được đảm bảo trước tiên.

Nhân tố Đánh giá thực hiện công việc xếp thứ hai phản ánh đúng tinh thần Thuyết công bằng của Adams. Khi công tác bình xét thi đua, xét khen thưởng và nâng lương trước hạn được tiến hành minh bạch, nhân viên sẽ cảm nhận được sự tôn trọng và sẵn sàng cống hiến. Phong cách quản lý của Lãnh đạo khoa, phòng tạo dựng niềm tin và sự gắn kết nội bộ theo Thuyết kỳ vọng Vroom.

Để trực quan hóa các dữ liệu này trong báo cáo quản trị, hệ thống biểu đồ có thể được thiết lập bao gồm: Biểu đồ cột biểu diễn trọng số hồi quy chuẩn hóa của 4 nhân tố, Biểu đồ hộp (Box-plot) thể hiện sự phân hóa mức độ thỏa mãn giữa các nhóm tuổi và trình độ học vấn, cùng Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn (P-P plot) chứng minh tính phù hợp tuyệt đối của mô hình hồi quy tuyến tính.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đưa ra 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm gia tăng mức độ thỏa mãn của viên chức y tế:

1. Tối ưu hóa chính sách phân phối thu nhập và đãi ngộ tài chính: Ban Giám đốc cùng Phòng Tài chính - Kế toán cần rà soát và điều chỉnh Quy chế chi tiêu nội bộ, xây dựng hệ thống phân phối thu nhập tăng thêm gắn liền với hiệu suất công việc thực tế thay vì cào bằng. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên trên 75% trong vòng 12 đến 18 tháng.
2. Chuẩn hóa quy trình đánh giá thực hiện công việc: Phòng Tổ chức Cán bộ chủ trì xây dựng bộ tiêu chí KPI rõ ràng, đo lường định kỳ hàng quý cho từng vị trí chức danh từ bác sĩ, dược sĩ đến điều dưỡng và kỹ thuật viên. Đảm bảo kết quả đánh giá là căn cứ trực tiếp để xét thi đua, khen thưởng và đề bạt, hướng tới đạt mức 85% nhân viên đồng thuận về tính công bằng trong 6 đến 12 tháng.
3. Phát triển năng lực quản trị và kỹ năng lãnh đạo: Ban Lãnh đạo bệnh viện triển khai chương trình bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp, quản lý nhân sự và tạo động lực cho 100% đội ngũ trưởng/phó khoa, phòng trong vòng 12 tháng. Khuyến khích lãnh đạo cơ sở thường xuyên lắng nghe tâm tư và tạo điều kiện cho cấp dưới phát huy sáng kiến chuyên môn.
4. Nâng cấp điều kiện cơ sở vật chất và môi trường làm việc: Phòng Hành chính Quản trị phối hợp với Hội đồng Kiểm soát nhiễm khuẩn duy trì môi trường khám chữa bệnh sạch sẽ, đầu tư đầy đủ trang thiết bị bảo hộ và phương tiện y tế hiện đại, duy trì tiêu chuẩn an toàn lao động đạt trên 95% trong lộ trình 24 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và mô hình nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm độc giả:

• Ban Giám đốc và các nhà quản lý bệnh viện công lập: Sử dụng các phát hiện thực chứng để hoạch định chính sách nhân sự, tái cấu trúc quy chế trả thu nhập tăng thêm và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám y tế.
• Trưởng phòng Tổ chức Cán bộ và Chuyên viên Nhân sự ngành Y: Ứng dụng quy trình đánh giá KPI và thang đo mức độ thỏa mãn để thiết kế các chương trình khảo sát định kỳ tại đơn vị.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công, Quản lý y tế: Tham khảo khung lý thuyết, cách tích hợp mô hình JDI/MSQ và quy trình xử lý dữ liệu SPSS (EFA, Regression, ANOVA) cho các đề tài nghiên cứu tương tự.
• Cơ quan quản lý nhà nước và Sở Y tế: Nắm bắt cơ sở dữ liệu thực tiễn về tâm tư, nguyện vọng của viên chức y tế tuyến cơ sở, từ đó hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế công lập dài hạn.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao nhân tố Thu nhập lại có tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của viên chức y tế?
Phân tích hồi quy xác định hệ số $\beta = 0,282$, cao nhất trong các nhân tố. Đối với viên chức bệnh viện công lập, thu nhập đảm bảo nhu cầu sinh hoạt thiết yếu và tái sản xuất sức lao động. Khi chế độ tiền lương và thu nhập tăng thêm được chi trả công bằng, thỏa đáng, nhân viên sẽ an tâm công tác và tận tâm phục vụ người bệnh.

Mô hình nghiên cứu giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của sự thỏa mãn?
Mô hình hồi quy đạt hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2 = 0,569$. Điều này đồng nghĩa với việc 4 nhân tố gồm Thu nhập, Đánh giá công việc, Lãnh đạo và Môi trường làm việc giải thích được 56,9% sự biến thiên mức độ thỏa mãn công việc của viên chức, khẳng định độ tin cậy và giá trị thực tiễn cao của mô hình.

Những đặc điểm nhân khẩu học nào tạo ra sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc?
Kết quả kiểm định One-Way ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm tuổi và trình độ chuyên môn ($p < 0,05$). Ngược lại, các yếu tố như giới tính, chức vụ hiện tại, mức thu nhập và thâm niên làm việc không tạo ra sự khác biệt rõ rệt về mức độ đánh giá.

Quy mô mẫu khảo sát và phương pháp thu thập dữ liệu được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu khảo sát 230 viên chức đang làm việc tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi cấu trúc trong giai đoạn tháng 2 đến tháng 3 năm 2016, kết hợp phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2013-2015.

Vì sao yếu tố Đánh giá thực hiện công việc lại giữ trọng số cao thứ hai trong mô hình?
Với hệ số $\beta = 0,235$, đánh giá công việc phản ánh nhu cầu được thừa nhận và đối xử công bằng theo Thuyết Adams. Viên chức y tế mong muốn năng lực và sự cống hiến chuyên môn của mình được ghi nhận khách quan, làm cơ sở minh bạch cho việc xét thưởng và thăng tiến nghề nghiệp.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện thực trạng dịch chuyển lao động và sự thỏa mãn công việc của viên chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2015.
• Xác lập thành công mô hình hồi quy tuyến tính gồm 4 nhân tố giải thích 56,9% mức độ thỏa mãn, trong đó Thu nhập ($\beta = 0,282$) và Đánh giá công việc ($\beta = 0,235$) giữ vai trò chi phối hàng đầu.
• Minh chứng tính khoa học trong phương pháp tiếp cận khi kết hợp phân tích EFA, hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA trên mẫu khảo sát 230 viên chức.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp thực thi đồng bộ với lộ trình rõ ràng từ 6 đến 24 tháng nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao chất lượng quản trị bệnh viện.
• Đóng góp nguồn tư liệu học thuật và thực tiễn giá trị cao cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống y tế công lập tại Việt Nam.

Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và nhà quản lý quan tâm có thể tiếp cận toàn văn luận văn thạc sĩ để khai thác chi tiết bộ câu hỏi khảo sát, hệ thống bảng biểu thống kê SPSS và khung giải pháp quản trị ứng dụng cho đơn vị mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu tác giả đã nêu lên tính cấp thiết cũng nhƣ mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 tác giả sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động đối với tổ chức. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN Chƣơng 2 giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của ngƣời lao động đối với tổ chức qua các kết quả của các nghiên cứu trong nƣớc và thế giới; tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu.

Sự thỏa mãn chung trong công việc Vroom (1964) định nghĩa rằng, thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Vroom đã đƣa ra các yếu tố tác động sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là: điều kiện làm việc, lƣơng, phần thƣởng và công việc có nhiệm vụ xác định. Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua hai nhóm nhân tố đo lƣờng là: nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; nhóm nhân tố thuộc tác động bên ngoài. Ngoài ra còn đƣa ra thêm các tiêu chí chung nhƣ phƣơng pháp làm việc nhóm, điều kiện làm việc… Theo James (1997), sự thỏa mãn trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hƣớng tích cực đối với công việc trong tổ chức.

Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) cho rằng sự thỏa mãn công việc là những tình cảm theo chiều hƣớng tích cực mà nhân viên hƣớng đến công việc họ đang làm. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ. Nhƣng theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trƣờng làm việc của họ. Ivangevich và Matteson (1999), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con ngƣời về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà ngƣời lao động yêu thích cũng nhƣ mức độ hài lòng trong các thang đo đánh giá nhân tố: cơ hội thăng tiến, giám sát, thanh toán lƣơng, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác họ mong đợi. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Smith, Kendall và Hulin (1969) khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc là thái độ ảnh hƣởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Các nghiên cứu của họ đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một nhân viên thể hiện qua 05 yếu tố: đặc điểm công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp.

Theo Schemerhon (1993, đƣợc trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa nhƣ là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Schemerhon nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu của tổ chức. Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (2009) cho rằng thỏa mãn công việc của ngƣời lao động ở mỗi thời điểm đƣợc thể hiện: nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn công việc của ngƣời lao động (phúc lợi, an toàn công việc, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trƣờng làm việc, đền bù và thanh toán); thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh: phát triển nghề nghiệp, quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, môi trƣờng làm việc); mức độ thỏa mãn chung của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động nhƣng chúng ta có thể nhận thấy rằng sự thỏa mãn công việc của một ngƣời đƣợc xem là ngƣời đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 việc của mình.

Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn xuất phát từ kết quả nhận đƣợc sự cung cấp, đáp ứng của tổ chức so với mong đợi của ngƣời lao động về môi trƣờng làm việc, chất lƣợng công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Viên chức Theo Luật Viên chức (2010), viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu Có nhiều lý thuyết về vấn đề thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết công bằng của Adam (1963), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969), Thuyết thành tựu của McClelland (1988), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Đề tài này sẽ đề cập đến các lý thuyết trên.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Một trong những lý thuyết cơ bản mà khi nhắc đến sự thỏa mãn ta phải kể đến đầu tiên là thuyết nhu cầu của Maslow. Lý thuyết này nêu lên rằng con ngƣời luôn có các nhu cầu và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó, sau đó sẽ tiến dần lên cấp nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ bậc, một khi nhu cầu này đã đƣợc thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đƣợc thỏa mãn. Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản nhƣ: thức ăn, nƣớc uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một ngƣời phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu vật chất của LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 ngƣời đó.

Anh ta cần đƣợc trả lƣơng hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình. Anh ta phải đƣợc ăn trƣa và có những khoảng thời gian để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.  Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn đƣợc đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể.

Anh ta muốn đƣợc làm việc trong một nơi an toàn chẳng hạn nhƣ trong một phân xƣởng đƣợc ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều ngƣời không muốn làm việc trên các công trƣờng xây dựng hay các xƣởng đóng tàu. Hơn thế nữa, ngƣời công nhân muốn có sự an toàn ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đƣờng vì những lý do không chính đáng.

 Nhu cầu xã hội Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết nào đó. Các nhu cầu này sẽ trở nên rất cần thiết một khi các nhu cầu về tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng.

Tại nơi làm việc, mọi ngƣời cùng nhau ăn bữa trƣa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chƣơng trình công tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thƣờng xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác. Đồng thời, các hoạt động này cũng giúp phát triển các ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.

 Nhu cầu tự trọng Cấp độ tiếp theo là nhu cầu tự trọng hay đƣợc kính trọng, đƣợc thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tƣợng trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thƣ ký riêng có thể là những thứ thiết thực cần thiết phải có. Song chúng cũng để lại ấn tƣợng về tầm quan trọng và sự thành đạt.

Những phần thƣởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thƣởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng đƣợc trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mỗi ngƣời.  Nhu cầu tự thể hiện Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sƣ thích làm việc với một dự án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc.