CHƯƠNG 1 TỒNG QUAN TÀI LIỆU 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực y tế Nguồn nhân lực của một tồ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [19]. Quản lý nguồn nhân lực nói chung là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Nói cách khác, quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vẩn đề phát sinh [19]. Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đưa ra định nghĩa về nhân lực y tể (NLYT) bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe [38], Theo đó, nguồn nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế (DVYT), người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các DVYT. Nó bao gồm cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y.); kể cả những người làm việc trong ngành y tế (YT) và những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doạnh nghiệp) [7]. Theo định nghĩa NLYT của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là NLYT sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế (NVYT) thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống YT công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người có tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [7].
5 Thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau, nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động vả dịch vụ chàm sóc sức khỏe [5], 1. Bệnh viện và các quy định liên quan đến nhân lực bệnh viện 1. Khải niệm bệnh viện Bệnh viện là một cơ sở y tế trong khu vực dân cư bao gồm giường bệnh, đội ngũ cán bộ có trinh độ kỹ thuật và năng lực quản lý, có trang thiết bị cơ sở hạ tầng để phục vụ bệnh nhân.
Theo quan điểm hiện đại, bệnh viện là một hệ thống, một phức họp và một tỗ chức động. - Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ, các khoa lâm sàng, cận lâm sàng. - Bệnh viện là một phức họp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ khám bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc. - Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế, trang thiết bị, thuốc cần có để chẩn đoán, điều trị.
Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh ra viện hoặc phục hồi sức khỏe hoặc người bệnh tử vong [18], 1. Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện [4] - Khám bệnh, chữa bệnh; - Đào tạo cán bộ; - Nghiên cứu khoa học; - Chỉ đạo tuyến; - Phòng bệnh; - Hợp tác quốc tế; - Quản lý kinh tế trong bệnh viện. Tồng quan chính sách của nhà nước và Bộ Y tế liên quan đến nguồn nhãn lực - Nghị định 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước quy định “biên chế” là số người làm việc trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, do đơn vị quyết định hoặc được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo hướng dẫn của Nhà nước [8], - Ngày 05/6/2007, Bộ Y tế và Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư liên tịch sổ 08/2007/TTLT- BYT-BNV hưởng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước. Theo đó, căn cứ để xây dựng định mức biên chế được xác định đổi với cơ sở có chức năng khám, chữa bệnh dựa vào số lượng giường bệnh kế hoạch và công suất sử dụng giường bệnh trung binh của 3 năm gần nhất; loại hình của cơ sở khám, chữa bệnh; hạng các cơ sở khám chữa bệnh; tuyến kỹ thuật và khả năng tài chính [3].
Theo Thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV thì định mức biên chế tuyến 2 bao gồm: các cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa đạt tiêu chuẩn hạng II trở lên; cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng II và III được xác định như sau [3]: Đơn vị tính: người/giường bệnh Làm việc STT Đon vị Làm việc theo theo ca giờ hành chỉnh 1 Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, chuyên khoa 1,40- 1,45 1,60-1,80 Nhi hạng I 2 Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, chuyên khoa 1,25 - 1,40 1,50-1,60 Nhi hạng II 3 Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng I 1,20-1,40 1,45 - 1,50 4 Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng II 1,10-1,15 1,40-1,45 5 Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng III 0,90 - 1,00 1,30-1,40 - Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn STT Cơ cấu Tỷ lệ A Cơ cấu bộ phận 7 STT Cơ cấu Tỷ lệ 1 Lâm sàng 60 - 65% 2 Cận lâm sàng và Dược 22-15% 3 Quản lý, hành chính 18-20% B Cơ cấu chuyên môn 1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ 1/3 - 1/3,5 sinh, kỹ thuật viên) 2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 - 1/15 3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 - 1/2,5 1. Động lực lao động và các yếu tố liên quan đến động lực lao động 1. Động lực lao động Một tồ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tàng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân lả kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chắng hạn nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,.
Học thuyết tạo động lực (Học thuyết Herzberg) Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận 8 chung: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dần đến nâng cao thành tích lao động và các thẳng lợi lớn hơn của tổ chức [19]. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tổ về sự thỏa mẫn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: Nhóm 1 bao gồm các yểu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: - Sự thành đạt; - Sự thừa nhận thành tích; - Bản chất bên trong của công việc; - Trách nhiệm lao động; - Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tồ chức: - Các chính sách và chế độ quản trị của tổ chức; - Sự giám sát công việc; - Tiền lương; - Các quan hệ con người; - Các điều kiện làm việc [19]. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực [14]. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kể lại công việc ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên, các nhà nghiên cửu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù họp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách 9 rời nhau như vậy [19]. Việc động viên người lao động đòi hỏi chúng ta phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố [14].
Các phương hướng tạo động lực trong lao động Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yểu sau đây: 1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên - Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó. - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ờ đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.
- Đánh giá thường xuyên và công bàng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ - Loại trừ các trở ngại đến quá ưình thực hiện công việc của người lao động. - Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc. - Tuyển chọn và bổ trí người phù hợp để thực hiện công việc.
Kích thích lao động - Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động.