Chương I (đo lường năng lực tiếng Anh biện có của sinh viên, tìm hiểu thực trạng việc tổ chức giảng dạy và học tập tiếng Anh tại các trường, và tìm hiểu mối liên hệ giữa thực trạng và kết quả của việc giảng dạy và học tập như đã được phản ánh qua trình độ đã được đo lường), có thể thấy việc kết hợp cả hai cách tiếp cận định lượng và định tính là điều kiện bắt buộc về phương pháp để có thể có được những câu trả lời khá dĩ chấp nhận được, và đó là lý do tại sao nhóm nghiên cứu đã chọn định hướng nói trên cho việc thực hiện để tài. Những chỉ tiết cụ thể về phương pháp và kỹ thuật thu thập và xử lý thông tin để tìm ra những câu trả lời hợp lý cho để tài sẽ được mô tả trong Chương III. Hiệu quả đào tạo (school effectiveness): Mô hình, định nghĩa vận hành (operational definition), va cdc chi béo higu qué (effectiveness indicators) Trong hai Mục 2.2 chúng ta đã xác định đánh giá như một hoạt động nghiên cứu là quá trình thu thập và chọn lọc những thông tin phần hôi cân thiết về một đối tượng làm cơ sở cho quá trình ra quyết định, đồng thời đã khẳng định việc kết hợp cả hai cách tiếp cận định lượng và định tính là một biện pháp tối ưu để có được những câu trá lời cho vấn để nghiên cứu. Đây là những cơ sở phương pháp luận rất quan trọng để thực hiện mục tiêu chung của để tài đã được thể hiện rõ qua tên gọi là “Đánh giá hiệu quá đào tạo tiếng Anh tại các trường đại học trên địa bàn TP.
Hê Chí Minh”. Tuy nhiên, trước khi có thể thực hiện việc đánh giá này, một vấn để lý thuyết rất quan trọng cần được giải quyết, là xác định nội hàm của khái niệm “hiệu quả đào tạo", và lựa chọn một mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp cho dé tài.3 dưới đây sẽ tập trung giải quyết vấn đề lý thuyết mang tính cốt lõi của dé tài này. Các mô hình hiệu quả đào tạo phổ biến Mục 2.1 của báo cáo đã đưa ra định nghĩa của thuật ngữ đánh giá là “cung cấp thông tín phản hổi về một đối tượng'. Trong để tài này, đối tượng cần đánh giá chính là hiệu quả đào tạo của việc giảng dạy tiếng Anh tại các trường đại học trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh. Nhưng hiệu quả đào tạo là gì? Trả lời câu hồi này không phải là diéu dé dang, vì theo va Reynolds trong tài liệu The Eternational 15 Handbook oƒ School Effectiveness Research (Cẩm nang quốc tế về đánh giá hiệu quả đào tao, Falmer Press 2000:65), khái niệm “hiệu quả đào tạo” đã thay đổi rất nhiều từ khi xuất hiện cách đây hơn 30 năm vào thập niên 1960. Theo Hoy và Miskel trong giáo trình E4ucational Administration (Quản lý giáo dục, McGraw- Hill 2001:289), điều này là do khái niệm “hiệu quả đào tao’ vốn là một khái niệm hết sức phức tạp, khiến cho bất kỳ một định nghĩa đơn giản nào cũng là bất cập”. Các tác giả cũng cho rằng hiệu quả đào tạo cần phẩi được xem xét trong các mô hình về hiệu quả tổ chức (organizational effectivenesss) nói chung, vì trường học cũng là một loại tổ chức có những dặc điểm tương tự như mọi tổ chức (chủ yếu là tổ chức kinh tế) khác.
Dưới đây là phân giới thiệu tóm tắt các mô hình hiệu quả tổ chức phổ biến được trình bày theo Hoy và Miskel trong tài liệu vừa nêu. Các mô hình được trình bầy gồm có Mô hình mục tiêu (Goal Model), Mô hình nguồn lực-hệ thống (System- Resource Modeb, và Mô hình tổng hợp mục tiêu và nguồn lực-hệ thống (Integrated Goai and System-Resource Model, gọi tắt là Mô hình tổng hợp). Mô hình mục tiêu Mô hình mục tiêu là mô hình có lịch sử tổn tại lâu dài hơn cả trong ba mô hình đã nêu - trích lời các tác giả Hoy và Miskel (2001:290): Traditionally organizational effectiveness has been defined in terms of the degree of goal attainment. [Theo truyền thống, hiệu quả tổ chúc thường được định nghĩa theo mức độ đạt được mạc tiêu đã đề ra.} Mô hình mục tiêu được áp dụng dựa trên các giả định sau đây: - Các mục tiêu đã được một nhóm các nhà lãnh đạo hiểu biết (rational decision makers) dé ra; - Số lượng các mục tiêu để ra phải khả thi, tức không quá nhiễu đến độ không thực hiện được; ~ Các mục tiêu này đã được xác định rõ ràng và được những người tham gia quấn triệt; và - Các mục tiêu này chính là tiêu chí để đánh giá hiệu quả.
Nếu các giả định trên được đáp ứng đây đủ trong thực tế, mô hình mục tiêu là một mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo có nhiều ưu điểm vì sự đơn giản, rõ ràng và minh bạch của nó. Tuy nhiên, trên thực tế các giả định vừa nêu khó có thể được đáp ứng đây đủ (các mục tiêu chưa được xác định rõ ràng, hoặc không được những người tham gia quán triệt, hoặc bất hợp lý và không khả thi, vv). Ngoài ra, ngay cả khi các giả định nêu trên đều được đáp ứng đầy đủ, mô hình mục tiêu cũng không phải là không có những nhược điểm đáng bị phê phán. Tác giả Cameron (1978, trích lại trong Hoy và Miskel 2001:291) đã nêu ra khá nhiều nhược điểm của mô hình này, như tính áp đặt (vì mục tiêu là do các lãnh đạo để ra), tính cứng nhắc ” Nguyên bắn tiếng Anh: “Effectivenesss is not one thing; hence, a one-dimensional definition is not adequate.
Chính vì vậy, mô hình này không được xem là một mô hình hoàn hảo cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo, và vẫn cần có những mô hình khác để thay thế hoặc ít ra là bổ sung cho mô hình này. Mộ hình nguôn luc-hé théng Trước những nhược điểm đã lộ rõ của mô hình mục tiêu, các nhà nghiên cứu đã đưa ra một mô hình mới nhằm thay thế cho mô hình trước đó. Mô hình này có tên là mô hình nguồn lực-hệ thống, với quan niệm cho rằng nhà trường là một hệ thống mở (open system) có mục đích khai thác các nguồn lực bên ngoài. Các nguồn lực này có thể thay đổi (trở nên khan hiếm hoặc ngược lại là phong phú hơn), nên các tổ chức phải có khả năng tự điều chỉnh sao cho mình đạt được một vị thế tối ưa nhất để thu hút các nguồn lực bên ngoài về phía mình.
Do có sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong việc thu hut nguồn lực về phía mình, nên theo mô hình này điều cốt yếu để đầm bảo cho một tổ chức có được hiệu quả cần thiết là sự hoà hợp nội bộ, thể hiện qua những quy trình và cấu trúc tối ưu sao cho mọi thành viên của hệ thống đểu nắm vững những yêu cầu của các hoạt động vốn thường xuyên thay đổi cho phù hợp với hoàn cảnh thay đổi ở bên ngoài. Điểm khác biệt rõ nhất của mô hình nguồn lực-hệ thống so với mô hình mục tiêu là tính mở và tính động của nó, giúp nó khắc phục được những nhược điểm của mô hình mục tiêu đã nêu ở trên. Tuy nhiên, mô hình nguồn lực-hệ thống không phải là không có những nhược điểm, như Cameron (1978, trích lại trong Hoy và Miskel 2001:292) đã nêu rõ. Chẳng hạn, việc quá nhấn mạnh vào sự cạnh tranh thu hút nguồn lực từ bên ngoài đối với các tổ chức khác dường như không phù hợp lắm với ngành giáo dục, chẳng hạn khi số lượng học sinh giầm xuống thì các đơn vị đào tạo có thể sử dụng mọi hình thức cạnh tranh, kể cả những hình thức không lành mạnh, để thu hút người học vào trường.
Nói cách khác, việc quá nhấn mạnh và nguồn lực có thể làm cho các nhà quản lý xao nhãng những mục (iêu quan trọng vốn là trách nhiệm riêng của ngành giáo dục, vì đây là một ngành hoạt động mang nhiều tính xã hội và có những đặc thù khác với một tổ chức kinh tế đơn thuần. Chính vì vậy, các nhà khoa học giáo dục đã đưa ra một mô hình thứ ba nhằm kết hợp những điểm mạnh của cả hai mô hình vừa nêu, gọi là mô hình mục tiêu-nguồn lực hay mô hình tổng hợp. Mô hình tổng hợp sẽ được phân tích kỹ hơn trong Mục 2. Mô hình tổng hợp Một cách tóm tắt, mô hình tổng hợp chính là sự kết hợp nhằm phát huy sức mạnh của hai mô hình trước đó.
Như ta đã biết, mô hình mục tiêu quan tâm đến việc đạt được mục tiêu đã để ra nhưng lại thiếu chú trọng đến việc sử dụng hiệu quả nhất những nguồn lực của tổ chức cũng như sự thay đổi của môi trường bên ngoài. Mô hình nguôn lực-hệ thống, trái lại, xem việc sử dụng các nguồn lực sao cho phù hợp với những thay đổi của môi trường một cách tối ưu nhất là mục tiêu hàng đâu, 17 tuyển dụng và xã hội nói chung, nhưng quan điểm này rõ ràng là còn phiến điện vì chưa tính đến hai phạm trù còn lại của quy trình đạo tạo là quá trình đào tạo và đầu vào của người hoc. Quá trình đào tạo: Là số lượng, chất lượng, và sự hài hoà của các quá trình nội tại trong một đơn vị đào tạo nhằm biến nguồn lực sẵn có thành kết quả đạt được ở đầu ra, trong đó sự hài hoà của hệ thống là then chốt để thu hút các nguồn lực bên ngoài, biến nguồn lực thành kết quả. Một số tiêu chí quá trình có thể xem xét khi đánh giá hiệu quả đào tạo là động cơ của học sinh và giáo viên, sự lãnh đạo trong các hoạt động giảng day và quản lý đào tạo, sự tân tại của hệ thống đảm bảo chất lượng như các quy định về kiểm tra-đánh giá học sinh, về sử dụng các thiết bị dạy học và về đánh giá nhân sự.
Quan điểm đánh giá hiệu quả đào tạo bằng cách sử dụng các tiêu chí về quá trình là quan điểm được chia sẻ bởi các nhà quan ly cấp trên của các đơn vị trực tiếp đào tạo cũng như lãnh đạo của các đơn vị đào tạo có mong muốn cải thiện hoạt động của đơn vị, dựa trên lập luận cho rằng quá trình đào tạo chính là diéu kiện để tạo ra các kết quả đâu ra, và vì vậy muốn có đâu ra tốt thì trước hết cÂn phải xem xét các tiêu chí quá trình của các đơn vị đào tạo. Đầu vào: Là năng lực khởi điểm và các tiểm năng để có thể hoạt động một cách hiệu quả.