Luận văn thạc sĩ đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện sản nhi tỉnh ninh bình

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện sản nhi tỉnh ninh bình, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực y

• Tác giả: Phạm Thị Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Khoa Học Quản Lý
• Đề tài: Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Tại Bệnh Viện Sản Nhi Tỉnh Ninh Bình
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu:
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu:
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu:
• 1.6. Giả thuyết nghiên cứu:
• 1.7. Phƣơng pháp nghiên cứu:
• 1.8. Kết cấu luận văn:
• 1. CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
• 1.3. Qui trình và các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá thực hiện công việc
• 1.3.1. Qui trình đánh giá thực hiện công việc
• 1.3.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc
• 1.4. Kết luận chƣơng 1
• 2. CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH NINH BÌNH
• 2.1. Khái quát về Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức
• 2.2. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình
• 2.3. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi
• 2.4. Qui trình đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình
• 2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình
• 2.6. Một số thành tựu và hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình
• 2.7. Kết luận chƣơng 2
• 3. CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BỆNH VIỆN SẢN NHI TỈNH NINH BÌNH
• 3.1. Tăng cƣờng nhận thức về đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện
• 3.2. Tổ chức đào tạo và lựa chọn ngƣời đánh giá hợp lý
• 3.3. Thiết lập qui trình đánh giá trên cơ sở khoa học
• 3.4. Xây dựng qui trình đánh giá thực hiện công việc
• 3.5. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc theo chỉ số KPI
• 3.6. Phƣơng hƣớng giải pháp sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình
• 3.6.1. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong tuyển dụng nhân viên y tế.
• 3.6.2. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong việc chi trả thu nhập tăng thêm và các khoản đãi ngộ khác.
• 3.6.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc cho công tác đào tạo, chỉ đạo tuyến.
• 3.7. Kết luận chƣơng 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về đánh giá công việc tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình

Đánh giá công việc tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình là một quá trình quan trọng nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Việc đánh giá này không chỉ giúp xác định hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn góp phần cải thiện quy trình chăm sóc bệnh nhân. Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình, với sứ mệnh cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cao, đã áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để đảm bảo sự phát triển bền vững.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá công việc

Đánh giá công việc là quá trình xác định hiệu quả làm việc của nhân viên. Tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình, việc này giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đảm bảo sự hài lòng của bệnh nhân.

1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình

Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình được thành lập vào năm 2010, với mục tiêu cung cấp dịch vụ y tế chất lượng cho trẻ em và phụ nữ. Qua thời gian, bệnh viện đã không ngừng phát triển và mở rộng quy mô.

II. Những thách thức trong đánh giá công việc tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình

Mặc dù Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình đã có nhiều nỗ lực trong việc đánh giá công việc, nhưng vẫn tồn tại một số thách thức. Những thách thức này bao gồm sự thiếu hụt nhân lực, quy trình đánh giá chưa hoàn thiện và sự không đồng nhất trong tiêu chí đánh giá.

2.1. Thiếu hụt nhân lực và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ

Sự thiếu hụt nhân lực tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình đã ảnh hưởng đến khả năng cung cấp dịch vụ y tế. Điều này dẫn đến áp lực lớn cho nhân viên y tế và ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân.

2.2. Quy trình đánh giá chưa hoàn thiện

Quy trình đánh giá hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Việc thiếu các tiêu chí rõ ràng và minh bạch trong đánh giá đã gây khó khăn cho nhân viên trong việc cải thiện hiệu suất làm việc.

III. Phương pháp đánh giá công việc hiệu quả tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình

Để nâng cao chất lượng đánh giá công việc, Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Các phương pháp này bao gồm đánh giá theo KPI, khảo sát ý kiến bệnh nhân và đánh giá đồng nghiệp.

3.1. Đánh giá theo chỉ số KPI

Phương pháp đánh giá theo KPI giúp xác định rõ ràng các mục tiêu và tiêu chí đánh giá. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình và cải thiện hiệu suất làm việc.

3.2. Khảo sát ý kiến bệnh nhân

Khảo sát ý kiến bệnh nhân là một công cụ quan trọng để đánh giá chất lượng dịch vụ. Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình thường xuyên thực hiện khảo sát để thu thập phản hồi từ bệnh nhân và cải thiện dịch vụ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc áp dụng các phương pháp đánh giá công việc đã mang lại nhiều lợi ích cho Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình. Nhân viên cảm thấy được công nhận và động viên hơn, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

4.1. Tác động tích cực đến nhân viên

Việc đánh giá công việc đã tạo ra động lực cho nhân viên, giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn và cải thiện hiệu suất làm việc.

4.2. Cải thiện chất lượng dịch vụ y tế

Nhờ vào việc đánh giá công việc hiệu quả, Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình đã cải thiện đáng kể chất lượng dịch vụ y tế, từ đó nâng cao sự hài lòng của bệnh nhân.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình

Đánh giá công việc tại Bệnh viện Sản Nhi Ninh Bình là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Trong tương lai, bệnh viện cần tiếp tục cải thiện quy trình đánh giá và áp dụng các phương pháp mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của bệnh nhân.

5.1. Đề xuất cải tiến quy trình đánh giá

Cần xây dựng quy trình đánh giá công việc rõ ràng và minh bạch hơn, giúp nhân viên dễ dàng hiểu và thực hiện.

5.2. Tăng cường đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên về các kỹ năng cần thiết trong công việc sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế. Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình, với quy mô 440 giường bệnh và đội ngũ nhân lực hơn 555 người, đóng vai trò quan trọng trong chăm sóc sức khỏe sản phụ và nhi khoa tại địa phương. Tuy nhiên, công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) tại bệnh viện còn tồn tại nhiều hạn chế do quy trình đánh giá chưa được cập nhật phù hợp với thực tiễn và tiêu chuẩn đánh giá chưa mang tính định lượng cao.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng công tác ĐGTHCV tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình trong năm 2017, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình đánh giá và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào viên chức và người lao động đang làm việc tại bệnh viện trong năm 2017, với tổng số 200 phiếu khảo sát hợp lệ thu thập được. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và góp phần phát triển bền vững bệnh viện trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và quản lý hiệu suất công việc, trong đó tập trung vào:

• Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực y tế: Nhân lực y tế được hiểu là toàn bộ cán bộ, viên chức và người lao động tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào hoạt động chăm sóc sức khỏe, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hỗ trợ. Nhân lực y tế có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và bảo vệ sức khỏe cộng đồng.

• Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV): ĐGTHCV là quá trình đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả công việc của người lao động dựa trên các tiêu chuẩn đã được xây dựng, nhằm cung cấp thông tin phản hồi, hỗ trợ ra quyết định nhân sự và thúc đẩy sự phát triển cá nhân.

• Mô hình đánh giá theo chỉ số KPI (Key Performance Indicator): KPI là hệ thống các chỉ số định lượng dùng để đo lường hiệu quả công việc, giúp đánh giá khách quan và minh bạch, đồng thời tạo động lực cho người lao động hoàn thành mục tiêu đề ra.

• Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV: Bao gồm yếu tố bên trong như văn hóa tổ chức, người lao động, lãnh đạo, chính sách nhân sự, quy trình đánh giá; và yếu tố bên ngoài như pháp luật, kinh tế, văn hóa xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp:

• Phương pháp điều tra bảng hỏi: Phát 200 phiếu khảo sát cho viên chức và người lao động tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình trong giai đoạn từ 28/12/2017 đến 15/01/2018, thu về 100% phiếu hợp lệ. Phiếu khảo sát gồm 16 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến quy trình và hiệu quả ĐGTHCV.

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập và phân tích các báo cáo, thống kê, văn bản pháp luật, quy định của bệnh viện và ngành y tế liên quan đến công tác đánh giá nhân sự.

• Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát trực tiếp quy trình đánh giá tại bệnh viện để đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các phương pháp đang áp dụng.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, xử lý số liệu khảo sát, phân tích thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm rút ra kết luận chính xác.

Thời gian nghiên cứu tập trung trong năm 2017, tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình, với đối tượng nghiên cứu là toàn bộ viên chức và người lao động đang làm việc tại bệnh viện.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại bệnh viện còn nhiều hạn chế: Mặc dù bệnh viện đã xây dựng quy trình đánh giá riêng và tổ chức đánh giá hàng tháng, nhưng khảo sát cho thấy chỉ 25% nhân viên hiểu đúng mục đích của ĐGTHCV, trong khi 58% cho rằng mục đích chính là căn cứ để xét lương, thưởng. Điều này phản ánh sự thiếu đồng thuận và nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của đánh giá.

2. Tiêu chuẩn đánh giá chưa mang tính định lượng cao: Các tiêu chuẩn hiện tại chủ yếu dựa trên việc thực hiện quy định ngành, nội quy bệnh viện, tác phong làm việc và quy tắc ứng xử, chưa áp dụng rộng rãi các chỉ số KPI cụ thể. Điều này làm giảm tính khách quan và minh bạch trong đánh giá.

3. Yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá: Qua khảo sát và phân tích, các yếu tố nội bộ như văn hóa tổ chức, thái độ người lao động, năng lực lãnh đạo và chính sách nhân sự có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đánh giá. Ngoài ra, các yếu tố bên ngoài như pháp luật, kinh tế và văn hóa xã hội cũng tác động không nhỏ đến quá trình và kết quả ĐGTHCV.

4. Cơ cấu nhân lực và trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu chuyên môn: Tính đến ngày 01/11/2017, bệnh viện có 555 nhân viên với tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 53%, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho hoạt động khám chữa bệnh. Tuy nhiên, sự phân bố trình độ còn chưa đồng đều giữa các khoa phòng.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy công tác ĐGTHCV tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình đã đạt được một số thành tựu nhất định như tổ chức đánh giá định kỳ, xây dựng quy trình riêng và sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ phân phối thu nhập tăng thêm. Tuy nhiên, việc nhận thức chưa đầy đủ về mục đích đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng, thiếu định lượng đã ảnh hưởng đến hiệu quả và sự công bằng trong đánh giá.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý nguồn nhân lực y tế, việc áp dụng KPI trong đánh giá công việc được xem là phương pháp hiệu quả giúp nâng cao tính minh bạch và khách quan. Bệnh viện cần học hỏi và áp dụng mô hình này để cải thiện quy trình đánh giá. Ngoài ra, việc đào tạo người đánh giá và tăng cường trao đổi, phản hồi kết quả đánh giá cũng là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng công tác này.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên hiểu đúng mục đích ĐGTHCV, biểu đồ tròn phân bố trình độ nhân lực theo khoa phòng, và bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá với tỷ lệ phần trăm tương ứng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường phổ biến, nâng cao nhận thức về mục đích và ý nghĩa của ĐGTHCV: Tổ chức các buổi đào tạo, hội thảo cho toàn bộ nhân viên nhằm giúp họ hiểu rõ vai trò của đánh giá trong phát triển cá nhân và tổ chức. Mục tiêu đạt 80% nhân viên hiểu đúng mục đích trong vòng 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp Ban Giám đốc.

2. Xây dựng và áp dụng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá theo chỉ số KPI: Thiết kế các chỉ số KPI cụ thể, đo lường được cho từng vị trí công việc, đảm bảo tiêu chí SMART. Thời gian triển khai trong 12 tháng, bắt đầu từ quý 3 năm 2018. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản lý chất lượng phối hợp các khoa phòng.

3. Đào tạo chuyên sâu cho người đánh giá về kỹ năng và phương pháp đánh giá khách quan: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ cho lãnh đạo các khoa phòng và cán bộ phụ trách đánh giá nhằm nâng cao năng lực đánh giá chính xác, công bằng. Mục tiêu đào tạo 100% người đánh giá trong vòng 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo – Chỉ đạo tuyến.

4. Cải tiến quy trình đánh giá và tăng cường phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động: Thiết lập quy trình phản hồi kết quả đánh giá minh bạch, có sự trao đổi trực tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá để cùng nhau đề ra kế hoạch phát triển. Thời gian áp dụng từ quý 4 năm 2018. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và các trưởng khoa phòng.

5. Sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho các quyết định nhân sự và chính sách đãi ngộ: Kết quả ĐGTHCV cần được liên kết chặt chẽ với việc xét lương, thưởng, đào tạo và thăng tiến nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp Phòng Tài chính kế toán.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các bệnh viện tuyến tỉnh và trung ương: Giúp hiểu rõ về quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân sự trong môi trường y tế, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực.

2. Phòng Tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự trong ngành y tế: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng hệ thống đánh giá công việc phù hợp, minh bạch và hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý y tế, quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc trong lĩnh vực y tế.

4. Nhân viên y tế và cán bộ quản lý tại các cơ sở y tế: Giúp nâng cao nhận thức về vai trò của đánh giá công việc, từ đó chủ động tham gia và cải thiện hiệu quả công việc cá nhân, góp phần phát triển tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Đánh giá thực hiện công việc là gì và tại sao nó quan trọng trong bệnh viện?
   ĐGTHCV là quá trình đánh giá có hệ thống kết quả công việc của nhân viên dựa trên tiêu chuẩn đã định. Nó giúp bệnh viện nhận diện ưu điểm, hạn chế của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và quản lý nhân sự hiệu quả.

2. Phương pháp đánh giá nào được áp dụng phổ biến tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình?
   Bệnh viện sử dụng kết hợp các phương pháp như đánh giá theo phiếu, đánh giá định kỳ hàng tháng và áp dụng một số tiêu chuẩn dựa trên quy định ngành, tuy nhiên chưa áp dụng rộng rãi KPI.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến kết quả đánh giá công việc tại bệnh viện?
   Yếu tố nội bộ như văn hóa tổ chức, năng lực lãnh đạo, thái độ người lao động và chính sách nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất, bên cạnh các yếu tố bên ngoài như pháp luật và kinh tế.

4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc?
   Cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, định lượng (KPI), đào tạo người đánh giá, tăng cường phản hồi kết quả và liên kết kết quả đánh giá với chính sách đãi ngộ.

5. Kết quả đánh giá công việc được sử dụng như thế nào trong quản lý nhân sự?
   Kết quả đánh giá là cơ sở để quyết định lương thưởng, đào tạo, thuyên chuyển, bổ nhiệm và phát triển nhân viên, giúp tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc.

Kết luận

• Đánh giá thực hiện công việc là công cụ quản lý nhân lực quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình.
• Quy trình đánh giá hiện tại còn tồn tại hạn chế về nhận thức, tiêu chuẩn và tính minh bạch, ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá.
• Các yếu tố nội bộ và bên ngoài đều tác động đến chất lượng công tác đánh giá, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong cải tiến.
• Việc áp dụng hệ thống KPI, đào tạo người đánh giá và tăng cường phản hồi kết quả là những giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng đánh giá.
• Nghiên cứu đề xuất các bước triển khai cụ thể trong vòng 1 năm tới nhằm cải thiện công tác ĐGTHCV, góp phần phát triển bền vững bệnh viện.

Ban lãnh đạo và các phòng ban chức năng cần phối hợp triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đề nghị các đơn vị liên quan tổ chức các buổi tập huấn và phổ biến rộng rãi nội dung nghiên cứu nhằm nâng cao nhận thức và thực hiện hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Những vấn đề lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc Chương 2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Bệnh viện Sản Nhi tỉnh Ninh Bình Kết luận 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1.

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Một số khái niệm cơ bản * Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về khái niệm về nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Tiệp nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: “Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”. [20;7] Theo cuốn Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

[1;12] 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tất cả những cán bộ, viên chức và người lao động làm việc trong tổ chức đó làm việc bằng thể lực và trí lực theo chức năng nhiệm vụ được giao của mỗi cá nhân. Đó là lực lượng lao động của tổ chức. * Khái niệm Nhân lực Con người là yếu tố năng động nhất của quá trình sản xuất, quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng nhân lực là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp.) mà mỗi cá nhân sở hữu.

Nguồn lực con người được coi là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Trong Từ điển Tiếng Việt có viết: Nhân lực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực). Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ chặt chẽ với nhau, đó là thể lực, trí lực và tâm lực. Từ hai khái niệm trên ta có thể hiểu nhân lực là sức lực ở trong mỗi con người, giúp họ hoạt động và thông qua hoạt động, sức lực ngày càng phát triển; con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, sản xuất ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội.

*Khái niệm nhân lực y tế: Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị có nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”. [8] Chính vì lẽ đó, yếu tố nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế là nhân tố rất quan trọng bởi vì nó liên 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] quan đến sức khỏe, tính mạng của con người. Do vậy, nguồn nhân lực làm việc tại các cơ sở y tế cần phải được “tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”.

Năm 2006, WHO đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khoẻ gia đình, lang y); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (như quân đội, trường học hay các tổ chức). Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân lực y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe.

Nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý. Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan trong công việc. Trong đề tài này, đối tượng nguồn nhân lực luận văn tiếp cận là toàn bộ công chức, viên chức và người lao động trong Bệnh viện gọi chung là nhân viên y tế (NVYT). * Khái niệm đánh giá thực hiện công việc Trong bối cảnh môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày một gay gắt, các doanh nghiệp, tổ chức phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các công việc, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

ĐGTHCV đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] mức độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác để điều chỉnh và hoàn thiện chuyên môn của mình; cung cấp thông tin cho nhà quản lý ra quyết định nhân sự: lương thưởng, kỷ luật, đào tạo và bổ nhiệm. Trong cuốn "Giáo trình quản trị nhân lực" của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: "ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động". [11;134] Như vậy, trong một hệ thống chính thức, việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được qui định và được sử dụng những phương pháp đã được thiết kế cụ thể, các kết quả đánh giá cần đươc phản hồi với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình. Với các tiêu chuẩn được thiết lập từ trước theo từng vị trí công việc, người lao động được đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành mỗi mục, nhiệm vụ được giao trong khoảng thời gian qui định.

Tác giả Lê Thanh Hà lại cho rằng "ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thoả thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức". [13;211] Trong khái niệm này, người viết đã nhấn mạnh việc đánh giá thực hiện công việc sẽ căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá đã được xây dựng và được tập thể thông quá để tránh những định kiến chủ quan hoặc những thiếu sót khi đánh giá. Trong đề tài này, tác giả đưa ra quan niệm của mình về ĐGTHCV: ĐGTHCV là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.

10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức Trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Thứ nhất, đối với người lao động: ĐGTHCV xác định mức đóng góp cho mục tiêu chung của người lao động, giúp họ khẳng định được vai trò của mình trong tổ chức. Qua kết quả đánh giá, người lãnh đạo và đồng nghiệp sẽ nhìn nhận đúng những nỗ lực và thành công của người lao động trong công việc.

ĐGTHCV chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của người lao động, từ đó có các giải pháp hiệu quả giúp họ hoàn thiện công việc tốt hơn. ĐGTHCV giúp người lao động có cơ hội được nói lên ý kiến của mình. Trong ĐGTHCV có hoạt động phỏng vấn sâu, người lao động có thể trao đổi thẳng thắn với lãnh đạo trực tiếp về những khó khăn, vướng mắc của mình trong công việc, đề nghị tổ chức hỗ trợ, hoặc các vấn đề cảm thấy chưa hợp lý về chính sách thưởng, phạt. Việc này giúp người lao động cảm thấy thoải mái về tinh thần trong công việc và sẽ gắn kết với tổ chức hơn.

ĐGTHCV tạo động lực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các tiêu chuẩn được đưa ra trong bản ĐGTHCV luôn có các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của tổ chức, người lao động sẽ có phấn đấu để đạt được các tiêu chuẩn này đồng nghĩa với việc mục tiêu chung của tổ chức được thực hiện hiệu quả.