Luận văn về hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty Xây dựng Công trình Giao thông Việt Lào

Luận văn phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào.

• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Cải Tiến Tổ Chức Tiền Lương Tại Công Ty Xây Dựng Giao Thông Việt Lào
• Loại tài liệu: Luận Văn
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG
• 1.1. Bản chất của tiền lương
• 1.2. Các chế độ tiền lương
• 1.3. Quỹ lương và các phương pháp xây dựng quỹ lương
• 1.4. Các hình thức trả lương
• 1.5. Công tác tổ chức tiền lương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG VIỆT LÀO
• 2.1. Quá trình hình thành và phát triển, các đặc điểm chính có liên quan đến công tác tổ chức tiền lương ở công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào
• 2.2. Thực trạng công tác tổ chức tiền lương của công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào
• 2.3. Đánh giá thực trạng công tác tổ chức tiền lương và định hướng công tác tổ chức tiền lương ở công ty trong thời gian tới
• 2.4. Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương ở Công ty xây dựng công trình giao thông Việt Lào
• 2.4.1. Hoàn thiện công tác kinh doanh
• 2.4.2. Hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động
• 2.4.3. Hoàn thiện việc xây dựng hệ số chức danh cho công việc
• 2.4.4. Hoàn thiện công tác khen thưởng
• 2.4.5. Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương
• 2.4.6. Sắp xếp bố trí sử dụng lao động
• 2.4.7. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
• 2.4.8. Nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý và công tác tuyển dụng
• 3. KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải tiến tổ chức tiền lương tại Công ty Xây dựng Giao thông Việt Lào

Cải tiến tổ chức tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty Xây dựng Giao thông Việt Lào. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính của người lao động mà còn là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn. Việc cải tiến này cần được thực hiện một cách đồng bộ và khoa học để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Định nghĩa và vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc. Nó không chỉ là chi phí sản xuất mà còn là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động.

1.2. Tình hình hiện tại của tổ chức tiền lương tại Công ty

Hiện tại, tổ chức tiền lương tại Công ty Xây dựng Giao thông Việt Lào còn nhiều bất cập. Việc phân bổ tiền lương chưa hợp lý, dẫn đến sự không công bằng giữa các lao động.

II. Những thách thức trong tổ chức tiền lương tại Công ty Xây dựng Giao thông Việt Lào

Công ty đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc tổ chức tiền lương. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý người lao động mà còn tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

2.1. Sự không công bằng trong phân bổ tiền lương

Nhiều lao động có cùng trình độ và công việc nhưng lại nhận mức lương khác nhau, gây ra sự bất mãn trong nội bộ.

2.2. Thiếu minh bạch trong chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương hiện tại chưa rõ ràng, khiến người lao động không hiểu rõ về cách tính lương và các khoản phụ cấp.

III. Phương pháp cải tiến tổ chức tiền lương hiệu quả cho Công ty

Để cải tiến tổ chức tiền lương, Công ty cần áp dụng các phương pháp khoa học và hợp lý. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho người lao động.

3.1. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc

Công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, từ đó xác định mức lương phù hợp cho từng lao động.

3.2. Cải cách chính sách tiền lương

Cần có sự cải cách trong chính sách tiền lương, đảm bảo tính công bằng và minh bạch cho tất cả lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tổ chức tiền lương

Việc áp dụng các phương pháp cải tiến tổ chức tiền lương đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho Công ty. Năng suất lao động tăng lên, và sự hài lòng của người lao động cũng được cải thiện.

4.1. Kết quả từ việc cải tiến tổ chức tiền lương

Sau khi áp dụng các phương pháp cải tiến, Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng trong năng suất lao động và sự hài lòng của người lao động.

4.2. Những bài học rút ra từ thực tiễn

Cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh các chính sách tiền lương để đảm bảo tính hiệu quả và công bằng trong tổ chức.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho tổ chức tiền lương

Cải tiến tổ chức tiền lương là một quá trình liên tục và cần thiết cho sự phát triển bền vững của Công ty Xây dựng Giao thông Việt Lào. Việc áp dụng các phương pháp khoa học sẽ giúp công ty đứng vững trong môi trường cạnh tranh.

5.1. Tầm quan trọng của cải tiến tổ chức tiền lương

Cải tiến tổ chức tiền lương không chỉ giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà còn tạo động lực cho người lao động.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để cải tiến tổ chức tiền lương, đảm bảo sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển dịch từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chính sách đãi ngộ và quản trị thu nhập trở thành đòn bẩy kinh tế quyết định năng suất lao động. Doanh nghiệp xây dựng giao thông hoạt động với đặc thù sản xuất phân tán, địa bàn trải rộng và điều kiện thi công khắc nghiệt, đòi hỏi cơ chế phân phối tiền lương phải vừa phản ánh đúng hao phí lao động, vừa bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Tại Công ty Xây dựng Công trình Giao thông Việt Lào, doanh thu đã tăng trưởng mạnh mẽ từ 26.483 tỷ đồng năm 1996 lên 96.810 tỷ đồng năm 2000, đồng thời mức thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 1.000.000 đồng/tháng lên khoảng 1.300.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, công tác tổ chức tiền lương vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn mang tính cào bằng, chưa gắn kết chặt chẽ giữa năng suất cá nhân với hiệu quả sản xuất kinh doanh tổng thể.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước, phân tích thực trạng công tác xây dựng quỹ lương, đơn giá tiền lương và các hình thức phân phối thu nhập tại doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào khối văn phòng và các chi nhánh trực thuộc trong giai đoạn 1996 - 2001. Luận văn mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi cung cấp hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ lương cho quy mô hơn 500 lao động, giúp kiểm soát chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm và thúc đẩy tăng trưởng năng suất lao động đạt chỉ tiêu kế hoạch đề ra.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết kinh tế chính trị về tiền lương và quy luật tái sản xuất sức lao động. Tiền lương được tiếp cận dưới hai góc độ: vừa là chi phí sản xuất cấu thành giá thành sản phẩm của doanh nghiệp, vừa là nguồn thu nhập chính bảo đảm điều kiện sinh hoạt và tái tạo sức lao động cho công nhân viên. Khung phân tích vận dụng nguyên lý phân phối theo lao động, bảo đảm nguyên tắc vàng trong kinh tế lao động: tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Các khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: thang bảng lương, mức lương cấp bậc, đơn giá tiền lương theo doanh thu và sản phẩm, quỹ lương kế hoạch và hệ số điều chỉnh phân phối. Mô hình nghiên cứu tích hợp chế độ tiền lương cấp bậc theo Nghị định 26-CP, Nghị định 10/2000/NĐ-CP và hướng dẫn quản lý tiền lương tại Thông tư 13/LĐTB-XH ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Khung lý thuyết này phân định rõ cơ chế lương phần cứng theo ngạch bậc chức danh và lương phần mềm gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát toàn bộ đối với tổng số 306 cán bộ công nhân viên chính thức tại 13 phòng ban nghiệp vụ và 3 khối chi nhánh, kết hợp phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp của doanh nghiệp trong giai đoạn 1996 - 2000. Cỡ mẫu khảo sát bao quát 188 công nhân kỹ thuật, 67 cán bộ nghiệp vụ, 47 cán bộ lãnh đạo và 4 lao động phổ thông, bảo đảm tính đại diện tuyệt đối cho cấu trúc nhân sự ngành xây lắp. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được lựa chọn nhằm thu thập chính xác các chỉ số định biên lao động, quỹ lương thực tế và bảng phân phối thu nhập chi tiết từng tháng.

Phương pháp xử lý dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích so sánh chuỗi thời gian và phân tích tỷ số tài chính - tiền lương. Việc lựa chọn phương pháp này xuất phát từ yêu cầu kiểm định mức độ tương thích giữa quy chế phân phối lương của doanh nghiệp với các quy định pháp luật hiện hành, đồng thời đo lường trực tiếp mức độ hoàn thành kế hoạch quỹ lương và biến động hệ số cấp bậc bình quân qua các năm. Timeline nghiên cứu được thực hiện xuyên suốt quá trình chuyển giao cơ chế hạch toán độc lập của doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, doanh thu và năng suất lao động tăng trưởng vượt bậc nhưng đi kèm với sự tinh gọn định biên nhân sự. Doanh thu công ty tăng trưởng 265,5% từ 26.483 tỷ đồng năm 1996 lên 96.810 tỷ đồng năm 2000; lợi nhuận tăng từ 250 triệu đồng lên 905,2 triệu đồng. Lao động định biên kế hoạch giảm từ 615 người năm 1999 xuống còn 399 người thực tế năm 2000, tương ứng mức giảm 35,1%, giúp năng suất lao động bình quân tăng trưởng 109,2% so với kế hoạch.

Thứ hai, cấu trúc thang bảng lương và hệ số cấp bậc có sự chuyển dịch rõ nét. Hệ số lương cấp bậc bình quân toàn công ty tăng từ 2,43 năm 1999 lên 2,692 năm 2000, trong khi hệ số phụ cấp bình quân duy trì ổn định ở mức 0,050 đến 0,056. Công nhân kỹ thuật từ bậc 5 trở lên chiếm hơn 50% lực lượng sản xuất trực tiếp (trên 250 người), phản ánh tay nghề chuyên môn cao trong các công trình hạ tầng quốc tế.

Thứ ba, cơ chế chia lương sản phẩm tập thể qua hệ số điều chỉnh đã tạo đột phá về thu nhập. Thực nghiệm tại Chi nhánh Hoàng Thạch cho thấy, với tổng tiền lương cấp bậc thực tế 6.923.720 đồng và quỹ lương sản phẩm hoàn thành 14.346.918 đồng, hệ số điều chỉnh đạt mức 2,07214. Người lao động được phân loại thành tích A, B, C tương ứng hệ số 1,0 - 0,8 - 0,6, giúp mức lương sản phẩm cao nhất đạt 1.274.592 đồng/tháng.

Thứ tư, công tác trích nộp bảo hiểm xã hội và an sinh lao động được thực hiện nghiêm túc. Trong quý IV/2000, doanh nghiệp đã trích nộp bảo hiểm xã hội 76.784.400 đồng trên tổng quỹ lương 383.922.000 đồng cho 260 lao động, bảo đảm tỷ lệ 5% trích nộp theo đúng nghĩa vụ tài chính với cơ quan nhà nước.

Thảo luận kết quả

Các số liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột kép biểu diễn mối tương quan giữa tốc độ tăng trưởng doanh thu và tốc độ tăng quỹ lương, kết hợp bảng ma trận phân phối thu nhập giữa bộ phận trực tiếp và gián tiếp. Kết quả cho thấy doanh nghiệp đã tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, qua đó kiểm soát tốt chi phí sản xuất kinh doanh. So với các nghiên cứu cùng ngành xây dựng cơ bản, mô hình kết hợp lương thời gian có thưởng cho khối phục vụ và lương sản phẩm tập thể cho các tổ đội thi công tại đây đạt hiệu quả kích thích năng suất cao hơn khoảng 15%.

Tuy nhiên, thảo luận cũng chỉ ra rằng việc tính lương sản phẩm tập thể vẫn còn phụ thuộc nhiều vào hệ số cấp bậc ban đầu hơn là mức đóng góp thực tế của từng cá nhân trong ca làm việc, dẫn đến tâm lý bình quân chủ nghĩa tại một số tổ vận tải và xưởng nghiền phụ gia.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, tái cấu trúc phương pháp lập đơn giá tiền lương và định mức lao động. Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật cùng Phòng Tổ chức cán bộ cần tiến hành rà soát, áp dụng phương pháp đơn giá tiền lương lũy tiến cho các khâu thi công xung yếu, thiết lập mục tiêu giảm 10% thời gian hao phí vô ích và nâng năng suất ca máy lên 15% trong vòng 6 tháng đầu năm 2002.

Thứ hai, hoàn thiện cơ chế phân phối lương sản phẩm gắn liền với thẻ điểm hiệu quả công việc. Ban Giám đốc cần phê duyệt quy chế chia lương mới, trong đó thu hẹp tỷ trọng lương cấp bậc cứng xuống 40% và nâng tỷ trọng lương sản phẩm linh hoạt lên 60%, áp dụng hệ số điều chỉnh dao động từ 1,5 đến 2,5 theo tiến độ nghiệm thu công trình, hoàn thành triển khai trong chu kỳ 12 tháng.

Thứ ba, tối ưu hóa quy chế khen thưởng và trích lập các quỹ đãi ngộ. Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cần duy trì cơ cấu phân bổ 85% cho quỹ khen thưởng chung và 15% cho quỹ khen thưởng của Giám đốc theo Thông tư 24/1999/BTC-TT; bổ sung tiêu chí thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật có giá trị làm lợi trên 50 triệu đồng nhằm thúc đẩy phong trào thi đua lao động giỏi.

Thứ tư, chuẩn hóa công tác định biên và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phòng Tổ chức cán bộ cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng tay nghề định kỳ 6 tháng một lần, phấn đấu nâng tỷ lệ thợ bậc cao đạt trên 60% tổng số công nhân kỹ thuật và duy trì tỷ lệ lao động bổ sung dưới 15% tổng định biên trong giai đoạn 2002 - 2005.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất bao gồm các Giám đốc điều hành (CEO) và Giám đốc Nhân sự (CHRO) tại các tổng công ty xây dựng, giao thông và công trình hạ tầng. Luận văn cung cấp case study thực tế về chuyển đổi cơ chế quản trị tiền lương, giúp doanh nghiệp quy mô từ 300 đến 1.000 lao động tối ưu hóa từ 10% đến 15% chi phí tiền lương trên doanh thu.

Nhóm thứ hai là các chuyên viên C&B (Compensation and Benefits) và cán bộ tổ chức lao động. Tài liệu này đóng vai trò như một cẩm nang hướng dẫn chi tiết công thức tính quỹ lương kế hoạch, xây dựng đơn giá theo doanh thu và phương pháp chia lương sản phẩm tập thể qua hệ số điều chỉnh.

Nhóm thứ ba gồm các giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực, Kinh tế lao động và Quản lý kinh tế. Đây là tài liệu tham khảo giàu tính học thuật với nguồn số liệu sơ cấp chuẩn xác về thị trường lao động thời kỳ đổi mới.

Nhóm thứ tư là các nhà hoạch định chính sách tại các cơ quan quản lý lao động nhà nước, giúp đánh giá thực tiễn tác động của hệ thống văn bản pháp luật về mức lương tối thiểu và định mức lao động tại các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hóa hoặc hạch toán độc lập.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn giải quyết bài toán cốt lõi nào trong cơ chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp xây dựng? Nghiên cứu giải quyết sự mất cân đối giữa chi phí tiền lương và năng suất lao động thực tế. Luận văn loại bỏ tính chất cào bằng trong phân phối thu nhập bằng cách kết hợp mức lương cơ bản tối thiểu 210.000 đồng/tháng với hệ số điều chỉnh sản phẩm, bảo đảm tỷ lệ tăng năng suất lao động đạt trên 109% kế hoạch.

Phương pháp chia lương sản phẩm tập thể tại doanh nghiệp được vận hành như thế nào? Quy trình thực hiện qua hai bước: xác định hệ số điều chỉnh bằng tỷ số giữa tổng quỹ lương sản phẩm thực nhận với tổng lương cấp bậc của toàn tổ, sau đó nhân hệ số điều chỉnh này với lương cấp bậc thực tế của từng cá nhân theo xếp loại A, B, C với hệ số tương ứng 1,0; 0,8 và 0,6.

Căn cứ pháp lý nào được áp dụng để xác định mức lương tối thiểu của công ty? Doanh nghiệp áp dụng mức lương tối thiểu 210.000 đồng/tháng dựa trên Nghị định 10/2000/NĐ-CP và Thông tư liên tịch 11/2000/TTLT-BLĐTBXH-BTC. Mức này được tính bằng cách áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm 1,167 lần so với mức sàn quy định 180.000 đồng/tháng của Nhà nước tại thời điểm đó.

Làm thế nào để bảo đảm nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tăng tiền lương bình quân? Doanh nghiệp kiểm soát chặt chẽ lao động định biên, giảm từ 766 kế hoạch xuống 615 người thực tế năm 1999 và 399 người năm 2000. Đồng thời, đơn giá tiền lương được giao khoán gắn chặt với giá trị sản lượng hoàn thành, giúp quỹ lương chỉ tăng tương ứng với mức độ tạo ra giá trị gia tăng.

Cơ chế phân chia quỹ khen thưởng mang lại tác động gì cho công tác quản trị nhân sự? Việc trích 85% cho quỹ khen thưởng chung và 15% cho quỹ khen thưởng của Giám đốc theo Thông tư 24/1999/BTC-TT tạo sự kết hợp hài hòa giữa thi đua tập thể định kỳ 6 tháng với tính linh hoạt trong khen thưởng đột xuất, tạo động lực cho hơn 100 sáng kiến kỹ thuật ra đời mỗi năm.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm lý luận về tiền lương cấp bậc, đơn giá tiền lương và quỹ lương trong doanh nghiệp xây dựng nhà nước.
• Phân tích thực chứng bức tranh tăng trưởng ấn tượng của doanh nghiệp giai đoạn 1996 - 2000 với doanh thu đạt 96.810 tỷ đồng và thu nhập bình quân tiệm cận 1.300.000 đồng/tháng.
• Xác lập cơ chế phân phối lương sản phẩm tập thể khoa học qua hệ số điều chỉnh, giải quyết triệt để tính bình quân trong trả công lao động.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp khả thi nhằm tái cấu trúc định biên, đổi mới đơn giá và tối ưu hóa quỹ khen thưởng trong chu kỳ 2002 - 2005.
• Đóng góp nguồn tư liệu thực tiễn quý giá cho công tác nghiên cứu đãi ngộ nhân sự và quản trị tiền lương ngành giao thông vận tải.

Để khai thác tối đa giá trị thực tiễn từ mô hình quản trị tiền lương này, các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự hãy tham khảo toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng hiệu quả vào lộ trình tái cấu trúc hệ thống đãi ngộ của tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương i Lý luận chung về tiền lương. Bản chất của tiền lương. Khái niệm tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó.

Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương. Nó phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và gốc độ nhìn nhận khác nhau. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.

Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh. Do đó, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ.

Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi. Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập hợp lý, phù hợp với quấ trình phát triển của đất nước. Các nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương.

Nguyên tắc một: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo được tính bình đẳng trong trả lương. Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả hơn. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nguyên tắc hai: Đảm bảo tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc cấn thiết vì nó nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghịêp, nâng cao đời sống của người lao động và đảm bảo phát triển kinh tế.

Nguyên tắc ba: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân, nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng cho người lao động. Nguyên tắc bốn: Trả lương cho người lao động phải đảm bảo thúc đẩy được quá trình phát triển kinh tế của xã hội thực hiện được quá trình CNH - HĐH của đất nước. Vai trò của tiền lương.(xem lại ) Tiền lương lá một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc trả lương, trả công cho người lao động. Nó bao gồm các chức năng sau: -Tiền lương là một công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng lao động và người lao động.

- Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương nó đảm bảo những sinh hoạt cần thiết cho người lao động. - Kích thích con người tham gia lao động bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng của thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của người lao động, do đó tiền lương là công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nó để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, sáng tạo, tiền lương coi như một công cụ tạo động lực cho người lao động. Việc trả lương hợp lý sẽ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức chuyên môn, sáng tạo trong sản xuất để tăng năng suất lao động làm ra nhiều sản phẩm hơn, tiền lương sẽ cao hơn.

Việc trả lương hợp lý sẽ tác dụng thúc đẩy việc cải tiến tổ chức lao động, củng cố kỷ luật lao động, hinmhf thức tác phong lao động công nghiệp, phát huy tinh thần tập thể của người lao động. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Ngoài ra nó còn có ý nghĩa kinh tế chính trị quan trọng. Nõ động viên mạnh mẽ mọi người tích cực sản xuất với chất lượng tốt và năng suất lao động cao II Các chế độ tiền lương.Chế độ tiền lương theo cấp bậc. Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định.

Ba yéu tố thang, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau mỗi yếu tốa có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động cà điều kiện lao động của công nhân. Đây là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho cac loại lao động khác nhau trong mọi thành phần kinh tế. Chế độ tiền lương theo chức vụ. Chế độ này chủ yếu áp dụng cho cán bộ và nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc moi thành phần kinh tế.

Bởi vì họ không trực tiếp chế tạo ra sản phẩm như công nhân. Phần lớn họ lao động bằng trí óc, mang tính sáng tạo cao, dòi hỏi nhièu về thần kinh và tâm lý. Kết quả lao động của họ chỉ thể hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tạap thể mà họ lãnh đạo. Chức năng của tiền lương Tiền lương lá một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mối quan hệ kinh tế trong việc trả lương, trả công cho người lao động.

Nó bao gồm các chức năng sau: -Tiền lương là một công cụ để thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người sử dụng lao động và người lao động. - Nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương nó đảm bảo những sinh hoạt cần thiết cho người lao động. - Kích thích con người tham gia lao động bởi lẽ tiền lương là một bộ phận quan trọng của thu nhập, chi phối và quyết định mức sống của 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] người lao động, do đó tiền lương là công cụ quan trọng trong quản lý. Người ta sử dụng nó để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, sáng tạo, tiền lương coi như một công cụ tạo động lực cho người lao động.

Quỹ lương và các phương pháp xây dựng quỹ lương. Quỹ lương là tổng số để trả lương cho ngời lao động do doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ lương bao gồm: - Lương cấp bậc ( lương cơ bản hay tiền lương cố định) - Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng và các khoản khác. Phân loại quỹ lương.

Quỹ lương kế hoạch: - Lương cấp bậc (lương cơ bản hay tiền lương cố định) - Tiền lương biến đổi bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng và các khoản khác. Quỹ lương báo cáo: - Là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó có những khoản không được lập kế hoạch như: Chi cho thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch không tính đến.Các phơng pháp xây dựng quỹ lương. Xác định quỹ lương theo mức tiền lương bình quân số lượng lao động: Là cách xác định tiền lương trong cơ chế cũ dựa vào mức tiền lương bình quân một người lao động và số lượng lao động. Một ưu điểm đơn giản dễ làm nhưng nó mang tính bình quân cao không khuyến khích người lao động.

- Quỹ lương dựa trên mức chi phí lương trên một đơn vị sản phẩm.Tính mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ báo cáo (MTLCB). QTLCB MTLCB = SLBC 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] QTLKBC: Quỹ tiền lương kỳ báo cáo SLBC: Sản lượng kỳ báo cáo. Tính mức chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch (MTLKH). MTLKH*ITLKH MTLKH = IWKH ITLKH: Chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo.

IWKH: Chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch so với kỳ boá cáo. Tính quỹ tiền lương kế hoạch (QKH). QKH = MTLKH*  SLKH.  SLKH: Là tổng số sản lượng kế hoạch.

- Phương pháp tổng thu trừ tổng chi: QTL + K = ( C + V + M ) - (C1 + C2 + E ). QTL+K: quỹ tiền lương cộng các quỹ khác. C+V+M: Tổng doanh thu của doanh nghiệp. C1+C2+E: chi phí khấu hao cơ bản, vật tư, nguyên liệu và các khoản phải nộp.

Xác định quỹ tiền lương căn cứ vào đơn giá. QTL=ĐG*K * QTL: quỹ tiền lương thực hiện. * K: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh tương ứng với chỉ tiêu giao đơn giá. - Phương pháp dựa vào định mức lao động và các thông số khác.

Theo Nghị định 28/CP của Chính phủ ngày 28/3/1997, Thông tư hướng dẫn 13/LĐTB-XH ngày10/4/1997. Nguyên tắc chung là các sản phẩm dịch vụ nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Nhà nước quản lý 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tiền lương và thu nhập của người lao động qua định mức của người lao động, đơn giá tiền lương và tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch (tổngVKH) để xây dựng đơn giá tiền lương.

 LĐB: lao động định biên.  TLmin: tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp  Hcb,Hpc: Hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp bình quân.  Vtg: quỹ lương bộ phận gián tiếp. Xác định quỹ lương chung năm kế hoạch.

VC =  VKH + Vpc+ Vbs + Vtg Với Vpc, Vbs, Vtg lần lượt là quỹ kế hoạch, phụ cấp, bổ sung, thêm giờ. VC xác định kế hoạch chỉ tiêu lương cho doanh nghiệp. Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Có hai bước tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương: - Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn các chỉ tiêu như tổng sản phẩm, tổng doanh thu, lợi nhuận… - Xác định tổng quỹ lương kế hoạch.

- Xây dựng đơn giá (lựa chọn phương pháp). Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương: có 4 phương pháp. QTLCB MTLCB ==== SLCB + Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm. Vđg = Vg x Tsp Vg: tiền lương giờ, theo nghị định 197/CP ngày 31/12/1994.