Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực. Chương II: Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1. Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1. 4 CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Nhận thức về nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con ngƣời. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con ngƣời. Giá trị của con ngƣời đối với xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao động của con ngƣời.
Ngƣời lao động có một cơ thể khoẻ mạnh, có năng lực nghề nghiệp, có tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, chủ động trong công việc… là một nguồn lực quan trọng của tổ chức, là điều kiện quan trọng để tổ chức nâng cao hiệu quả trong công việc, đảm bảo để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu, chiến lƣợc mà tổ chức đã vạch ra. Trong thời đại hiện nay, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì các lý do sau: 5 - Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải cách tổ chức của mình, tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, đúng cƣơng vị đang là vấn đề quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng.
Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức, chế độ đãi ngộ nhằm giữ lại những ngƣời giỏi nhất trong tổ chƣc nhằm đạt hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 1. Khái niệm Hoạch định là tiên liệu, dự đoán, dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng nhƣ phòng ngừa các rủi ro trong tƣơng lai Có rất nhiều khái niệm khác nhau về hoạch định nguồn nhân lực nhƣ: Khái niệm 1: Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình dự báo và ra quyết định liên quan đến các dòng luân chuyển nhân sự ra nhập và rời khỏi doanh nghiệp {14}. Khái niệm 2: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao {16}.
Khái niệm 3: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó {10}. 6 Tuy nhiên tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tách nhu cầu nhân sự trong tƣơng lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực hiệu quả. Vậy ta có thể hiểu chung nhất: “ Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình thiết lập, triển khai thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đúng số lƣợng ngƣời với đầy đủ các kỹ năng, đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”. Quy trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện qua các bƣớc: - Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho tổ chức.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. - Dự báo khối lƣợng công việc đối với kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực với kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với ngắn hạn. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. - Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quá trình hoạch định chiến lƣợc của tổ chức. Lực lƣợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đƣợc nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng nhƣ kế hoạch về vốn, các nguồn tài chính…Tuy nhiên, trong thời gian gần đây những ngƣời quản lý mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lƣợng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao. 7 Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc. Hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức một khi đƣợc xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng tƣơng lai của tổ chức, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của hoạch định nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lƣợc đó đang sử dụng. Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của hoạch định nguồn nhân lực với chiến lƣợc tổng thể của tổ chức: đặc trƣng của tổ chức, năng lực của tổ chức và sự thay đổi của môi trƣờng. Do đó, khi ra các quyết định về nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lƣợc khác của tổ chức nhƣ: chiến lƣợc tài chính, thị trƣờng, sản phẩm cũng nhƣ các thay đổi của môi trƣờng bên ngoài. Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhờ có hoạch định nguồn nhân lực mà các cấp chuẩn bị cho mình có một đội ngũ đúng ngƣời, đúng việc và đúng lúc thoả mãn các mục tiêu của cơ quan cũng nhƣ của cá nhân.
Hoạch định nguồn nhân lực còn có mối quan hệ tác động qua lại với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ: tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ…. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực 1. Môi trƣờng bên ngoài 1. Khung cảnh kinh tế - chính trị Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác hoạch định nói riêng.Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, nhu cầu về lao động đối với các tổ chức giảm xuống.
Các tổ chức, công ty phải quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc. Ngƣợc lại, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, các tổ chức có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng phát triển, tăng cƣờng đào tạo, tăng lƣơng và phúc lợi để thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện làm việc. Văn hoá xã hội của một nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Ở Việt Nam, điều có thể dễ nhận thấy trong các lớp học cũng nhƣ tại các doanh nghiệp, các tổ chức là sự thụ động trong công việc.
Đó cũng là sự khác biệt rất lớn giữa văn hoá Việt Nam và văn hoá các nƣớc phƣơng Tây. Sự thay đổi các giá trị văn hoá, thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, thay đổi trong lối sống của một nƣớc cũng tạo ra các thách thức cho công tác quản trị nhân sự 1. Các đối thủ cạnh tranh. Nhân sự là cốt lõi của quản trị.
Để tồn tại và phát triển, không có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị tài nguyên nhân sự một các có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức phải lo giữ, duy trì và phát triển. Vì vậy, các nhà quản trị nhân sự phải hoạch định đƣợc chính sách nhân sự trong cả ngắn hạn và dài hạn. Có các chính sách hợp lý, phải biết lãnh đạo, 9 động viên, thƣởng phạt hợp lý, tạo ra một bầu không khí văn hoá gắn bó… Ngoài ra phải có chính sách lƣơng bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải tiến môi trƣờng làm việc, cải tiến chế độ phúc lợi… Có nhƣ vậy mới giúp nhà quản trị thực hiện đƣợc các chính sách hoạch định mà họ đã đề ra.
Môi trƣờng bên trong 1. Mục tiêu, chiến lược của tổ chức và loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội - Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà tổ chức muốn phấn đấu đạt đƣợc. Việc phân tích và lựa chọn chiến lƣợc của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện sau khi phân tích môi trƣờng và lựa chọn các mục tiêu hợp lý.