CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Khái niệm cơ bản và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 1. Các khái niệm cơ bản Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Kết quả của quá trình phân tích công việc là xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng , nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tuyển dụng: “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển và các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Tuyển dụng gồm hai quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). do an 5 “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Vai trò của tuyển dụng nhân sự - Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, bởi vì tìm ra được người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ, cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Như vậy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị. Từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua. Tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. - Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt do an 6 gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Các nguồn tuyển dụng nhân sự 1. Nguồn bên trong công ty Nguồn bên trong là những nhân viên trong công ty sẽ được ứng tuyển vào công việc liên quan hoặc ứng tuyển vị trí cao hơn. Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo thường áp dụng những phương pháp như: - Sự giới thiệu của các nhân viên: phương pháp này giúp phát hiện những người có năng lực vì họ là đồng nghiệp với nhau, hằng ngày tiếp xúc, biết được ai giỏi, ai có năng lực. - Tham khảo ý kiến: khi cần người cho một vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của những người lao động và những người có kinh nghiệm.
- Bảng thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong công ty, những người nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. Thông báo công khai tạo cho mọi người cảm thấy mình có cơ hội, họ sẽ cố gắng làm việc từ đó tạo bầu không khí thi đua công bằng, năng suất làm việc tăng lên. - Danh mục các kỹ năng: tất cả các thông tin về nhân sự được lưu trữ trong hồ sơ hoặc phần mềm nhân sự, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong muốn. Phương pháp này nhanh chóng chính xác giúp công ty tìm được người thích hợp.
Ưu điểm của nguồn nội bộ Đây là những người đã quen với công việc trong công ty, họ đã trải qua sự thử thách về lòng trung thành. Nhà tuyển dụng có thể nắm bắt được những thông tin cụ thể về họ, đánh giá chính xác trình độ, kỹ năng của họ mà không cần tốn nhiều chi phí kiểm tra như nguồn tuyển dụng bên ngoài. Mặt khác, thời gian làm quen với công việc của ứng viên ngắn vì vậy tiết kiệm được thời gian tuyển dụng. Đồng thời khi có tuyển dụng nội bộ, nhân do an 7 viên trong công ty sẽ thấy mình có cơ hội thăng tiến, tạo không khí thi đua rộng rãi, kích thích nhân viên làm việc sáng tạo, tích cực, năng suất làm việc cao hơn, từ đó tạo nhiều lợi nhuận cho công ty.
Nhược điểm của nguồn nội bộ Khi sử dụng nguồn nội bộ sẽ có sự hạn chế về chất lượng và số lượng ứng viên. Mặt khác công ty không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc bên ngoài, những người được lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra. Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn. Do là những nhân viên được thăng chức quen với cách thức làm việc của cấp trên và họ sẽ làm theo cách thức làm việc đó, không tạo được bầu không khí thi đua mới… Khi có sự thăng chức một nhân viên lên vị trí cao hơn thì vị trí cũ sẽ trống từ đó lại phải tìm người mới.
Điều này dễ gây tâm lý không phục giữa người trúng tuyển và người không trúng tuyển. Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết trong công ty. Một công ty mất đoàn kết, chia nhiều bè phái thì công việc sẽ không hiệu quả, gây tổn thất cho công ty. Nguồn bên ngoài Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều nhưng chất lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến.
Việc tìm một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn giản. Do vậy, ngoài nguồn tuyển mộ nội bộ thì doanh nghiệp có thể tuyển nhân viên từ thị trường lao động. Nguồn tuyển bên ngoài này sẽ giúp các doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra. Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: - Nhân viên cũ: là những nhân viên từng làm việc tại công ty vì lý do nào đó họ rời khỏi công ty.
Hiện tại họ muốn quay lại làm việc tại công ty. Họ là những người đã quen với công ty. Tuy nhiên cần cân nhắc kỹ trước khi do an 8 tuyển dụng họ vì họ đã từng rời bỏ công ty, khó tránh sau này họ sẽ không gắn bó lâu dài. - Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: đây là một trong những nguồn lao động dồi dào, trẻ, sáng tạo, dễ đào tạo.
- Nhân viên của công ty khác: họ là những người lao động lành nghề, có kinh nghiệm, công ty không phải tốn nhiều chi phí đào tạo, thời gian đào tạo ngắn. - Người thất nghiệp: là người chưa có việc làm hoặc đang tìm việc làm. Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: Doanh nghiệp thông qua quảng cáo để thu hút ứng viên: là hình thức thu hút ứng viên rất có hiệu quả. Để quảng cáo có hiệu quả, các doanh nghiệp cần chú ý: Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào quảng cáo và nên quảng cáo bằng hình thức nào… Phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại công việc, kinh phí dành cho tuyển dụng mà chọn hình thức quảng cáo phù hợp: quảng cáo trên báo, tivi hay các phương tiện nghe nhìn khác.
Quảng cáo trên báo ít tốn kém hơn quảng cáo trên ti vi và các phương tiện nghe nhìn khác. Nội dung trên quảng cáo: nên rõ ràng nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, lương bổng, cơ hội thăng tiến, đãi ngộ… Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc, người nghe, người xem nhanh chóng ứng tuyển vào vị trí cần tuyển của công ty. Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học thích hợp để lựa chọn ứng viên.