Tổng quan nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội quốc gia, ngành điện lực giữ vai trò huyết mạch với tốc độ tăng trưởng sản lượng bình quân từ 15% đến 17% mỗi năm. Theo báo cáo tổng kết của Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tính đến cuối năm 2011, tổng số cán bộ công nhân viên toàn ngành là 99.900 người, trong đó lực lượng công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng cao nhất với hơn 67%. Đội ngũ này trực tiếp vận hành hệ thống lưới điện, quyết định trực tiếp đến an toàn năng lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, công tác đào tạo nghề trong ngành điện vẫn còn bộc lộ nhiều khoảng trống như thiếu tính đồng bộ, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa lý thuyết trường lớp và thực hành tại hiện trường doanh nghiệp.

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, luận văn tập trung nghiên cứu toàn diện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Điện lực Hải Dương. Đơn vị hiện quản lý mạng lưới cung cấp điện rộng khắp với 1.304 cán bộ công nhân viên tính đến giữa năm 2013. Mục tiêu cụ thể là đánh giá thực trạng công tác huấn luyện, xác định nhân tố ảnh hưởng và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao tay nghề người lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu giai đoạn 2009 - 2012 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2013 - 2016, tầm nhìn đến năm 2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu sự cố kỹ thuật, phấn đấu hạ tỷ lệ tổn thất điện năng xuống dưới 7,10% và đảm bảo tốc độ tăng nhu cầu điện từ 10% đến 12% mỗi năm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và đào tạo nghề hiện đại trong doanh nghiệp. Quy trình đào tạo được tiếp cận qua 4 bước chuẩn hóa: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo. Trong đó, nhu cầu đào tạo được phân tích đa chiều qua 3 cấp độ gồm phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ và phân tích con người nhằm phân định rõ đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề.

Về đo lường kinh tế, luận văn áp dụng lý thuyết tối ưu hóa chi phí và năng suất lao động. Khái niệm chi phí đào tạo gồm chi phí thực tế và chi phí cơ hội. Hiệu quả đào tạo được lượng hóa qua chỉ tiêu năng suất lao động quy đổi theo doanh thu và số lượng nhân viên, kết hợp so sánh chi phí đầu tư với lợi nhuận tăng thêm. Theo thống kê giáo dục nghề nghiệp, cả nước có khoảng 220 trường dạy nghề, trong đó có 45 trường thuộc các tập đoàn lớn. Khung tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên cũng được chuẩn hóa theo 4 tiêu chí quy định tại Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn phối hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ tin cậy khoa học cao nhất. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo sản xuất kinh doanh và thống kê lao động tiền lương của Công ty Điện lực Hải Dương giai đoạn 2009 - 2012.

Về dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu khảo sát toàn diện hồ sơ năng lực của 502 công nhân kỹ thuật trên tổng số 1.140 lao động của công ty tại thời điểm năm 2012. Đồng thời, tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp khảo sát trực tiếp 150 phiếu hỏi đối với công nhân và cán bộ kỹ thuật tại 12 điện lực huyện, thị xã cùng các phân xưởng nghiệp vụ. Phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh tỷ trọng và phương pháp thực chứng được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc bóc tách các điểm nghẽn đào tạo, đối chiếu sự biến động của năng suất lao động theo thời gian và đánh giá mức độ phù hợp của kiến thức chuyên môn sau các khóa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu lực lượng lao động tại Công ty Điện lực Hải Dương có sự biến động mạnh nhưng tỷ trọng thợ kỹ thuật trực tiếp có xu hướng giảm sút. Quy mô nhân sự toàn công ty tăng từ 812 người năm 2009 lên 1.140 người năm 2012. Mặc dù số lượng công nhân kỹ thuật và trung cấp tăng nhẹ từ 468 người lên 502 người, nhưng tỷ trọng của nhóm này lại giảm mạnh từ 57,64% năm 2009 xuống còn 44,04% năm 2012, trong khi tỷ lệ lao động đại học tăng nhanh lên mức 43,77%.

Thứ hai, kết quả sản xuất kinh doanh tăng trưởng vượt bậc gắn liền với quy mô tài sản mở rộng. Tính đến ngày 31/12/2012, tổng tài sản của công ty đạt 1.608 tỷ đồng với vốn điều lệ 175 tỷ đồng. Sản lượng điện thương phẩm tăng từ 1.660,18 triệu kWh năm 2009 lên 2.153,857 triệu kWh năm 2010, đạt 102,56% kế hoạch năm.

Thứ ba, tỷ lệ tổn thất điện năng năm 2010 ở mức 7,10%, tăng so với mức 6,63% năm 2009 do tiếp nhận lưới điện hạ áp nông thôn (nếu không tính tiếp nhận thì tỷ lệ tổn thất duy trì ở mức 5,13%), đặt ra áp lực lớn cho tay nghề vận hành của đội ngũ kỹ thuật.

Thứ tư, công tác đào tạo tại chỗ còn manh mún, thiếu giáo trình chuẩn hóa cho 12 chi nhánh điện lực và việc đánh giá kết quả sau khóa học mới chỉ dừng lại ở mức độ kiểm tra lý thuyết hình thức.

Thảo luận kết quả

Thực trạng suy giảm tỷ trọng công nhân kỹ thuật trực tiếp xuống 44,04% phản ánh sự mất cân đối cơ cấu lao động tại đơn vị. Sự gia tăng nhanh của đội ngũ có trình độ đại học lên 43,77% cho thấy xu hướng nâng cao trình độ học vấn, nhưng việc thiếu hụt thợ lành nghề bậc cao lại gây khó khăn trực tiếp cho công tác xử lý sự cố lưới điện. Nguyên nhân chủ yếu do doanh nghiệp chưa có chiến lược đào tạo nâng bậc dài hạn và chưa gắn kết chặt chẽ kế hoạch đào tạo với bố trí vị trí việc làm.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với kết luận của tiến sĩ Trần Khắc Hoàn về sự thiếu hụt mô hình kết hợp giữa trường nghề và doanh nghiệp, đồng thời củng cố nghiên cứu của tác giả Đặng Ngọc Lâm về tính cấp thiết của việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc thợ ngành điện.

Về mặt trình bày trực quan, các phát hiện nghiên cứu có thể được hệ thống hóa qua biểu đồ hình cột biểu diễn mức tăng trưởng doanh thu tiền điện từ 1.403,820 tỷ đồng năm 2009 lên hơn 2.048 tỷ đồng năm 2010. Bên cạnh đó, bảng phân tích cơ cấu lao động theo giới tính với 74,65% nam và 25,35% nữ giúp làm sáng tỏ đặc thù công việc nặng nhọc của công nhân kỹ thuật điện lực.

Đề xuất và khuyến nghị

Một là, hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung tiêu chuẩn chức danh kỹ thuật. Phòng Tổ chức và Nhân sự chủ trì xây dựng bảng đánh giá kỹ năng cho 100% vị trí công nhân vận hành đường dây và trạm biến áp. Mục tiêu đến năm 2015 là 100% công nhân kỹ thuật được phân loại tay nghề chính xác trước khi lập kế hoạch bồi dưỡng, giúp giảm thiểu 20% sự cố kỹ thuật do lỗi chủ quan trong giai đoạn 2013 - 2016.

Hai là, đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy theo hướng tăng cường thực hành. Ban Giám đốc công ty chỉ đạo Phòng An toàn Lao động phối hợp 12 đơn vị điện lực trực thuộc triển khai mô hình đào tạo kèm cặp tại hiện trường kết hợp gửi công nhân học tập tại các trường dạy nghề uy tín. Tỷ lệ thời lượng thực hành cần nâng lên mức 70% tổng thời gian khóa học, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ thợ bậc 4 trở lên đạt tối thiểu 65% trên tổng số 502 công nhân kỹ thuật giai đoạn 2014 - 2018.

Ba là, tối ưu hóa ngân sách và đầu tư cơ sở vật chất phục vụ huấn luyện. Phòng Tài chính Kế toán phối hợp Phòng Kế hoạch bảo đảm phân bổ kinh phí đào tạo chiếm từ 5% đến 7% tổng quỹ lương hằng năm. Doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ mô hình mô phỏng lưới điện 110 kV hiện đại phục vụ huấn luyện an toàn, phấn đấu tỷ suất sinh lời từ chi phí đào tạo đạt trên 1,5 lần sau 2 năm triển khai từ năm 2014 đến 2020.

Bốn là, thiết lập hệ thống đánh giá kết quả đào tạo gắn với tiền lương và cơ hội thăng tiến. Phòng Tổ chức và Nhân sự cùng Công đoàn công ty xây dựng cơ chế đánh giá hiệu quả sau đào tạo thông qua năng suất lao động thực tế. Phấn đấu đạt trên 85% học viên áp dụng thành thạo kiến thức mới vào công việc và áp dụng chính sách nâng lương từ 10% đến 15% cho công nhân đạt kết quả xuất sắc trong các kỳ thi thợ giỏi từ năm 2013 đến 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Thứ nhất, ban lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự tại các công ty điện lực trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Luận văn cung cấp mô hình thực tiễn giúp các nhà quản lý hoàn thiện quy trình đào tạo cho tổ chức có quy mô từ 800 đến hơn 1.300 lao động, kiểm soát tối ưu nguồn kinh phí đào tạo chiếm 5% đến 7% quỹ lương.

Thứ hai, cán bộ phụ trách công tác an toàn lao động và quản lý kỹ thuật tại các doanh nghiệp phân phối năng lượng. Các đơn vị có thể ứng dụng tiêu chuẩn an toàn lưới điện 110 kV và giải pháp quản lý vận hành được đúc kết từ 12 chi nhánh điện lực nhằm kiểm soát tỷ lệ tổn thất điện năng dưới mức 7,10%.

Thứ ba, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và giảng viên dạy nghề. Tài liệu mang đến cái nhìn sâu sắc về nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, giúp hơn 45 trường dạy nghề thuộc các tập đoàn lớn điều chỉnh khung chương trình theo hướng kết hợp 30% lý thuyết và 70% thực hành.

Thứ tư, học viên cao học và sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực. Công trình là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu thực chứng định lượng, ứng dụng công thức tính toán năng suất lao động quy đổi trên nguồn doanh thu hàng nghìn tỷ đồng tại doanh nghiệp nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Đâu là nguyên nhân chính khiến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại Điện lực Hải Dương còn hạn chế? Trả lời: Hạn chế bắt nguồn từ việc thiếu đồng bộ giữa lý thuyết và thực hành, cùng sự bất cập trong phân công lao động sau đào tạo. Trong giai đoạn 2009 - 2012, dù nhân sự tăng lên 1.140 người nhưng tỷ trọng công nhân kỹ thuật giảm từ 57,64% xuống 44,04%, gây thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ thợ giỏi trực tiếp xử lý sự cố.

Câu hỏi 2: Doanh nghiệp đã áp dụng những hình thức đào tạo kỹ thuật chủ yếu nào? Trả lời: Công ty triển khai 3 hình thức gồm kèm cặp tại nơi làm việc, mở lớp tập trung tại đơn vị và gửi đi đào tạo tại các trường chuyên nghiệp. Hình thức kèm cặp tại chỗ giúp tiết kiệm chi phí nhưng học viên dễ học theo thao tác chưa chuẩn, đòi hỏi phải chuẩn hóa 4 tiêu chuẩn giáo viên theo Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH.

Câu hỏi 3: Luận văn sử dụng công cụ nào để đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo? Trả lời: Nghiên cứu áp dụng chỉ tiêu năng suất lao động quy đổi theo doanh thu chia cho tổng số lao động, kết hợp so sánh chi phí bỏ ra với lợi nhuận thu được. Phương pháp này chứng minh việc nâng cao tay nghề đã đóng góp trực tiếp vào mức tăng trưởng doanh thu tiền điện đạt hơn 2.048 tỷ đồng năm 2010.

Câu hỏi 4: Nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật được xác định bằng những phương pháp nào? Trả lời: Doanh nghiệp xác định nhu cầu dựa trên lượng lao động hao phí, định mức phục vụ máy móc thiết bị và phương pháp chỉ số năng suất lao động. Việc kết hợp 3 phương pháp này giúp công ty lên kế hoạch đào tạo chính xác cho 502 công nhân kỹ thuật, tránh lãng phí thời gian và ngân sách.

Câu hỏi 5: Lộ trình hoàn thiện công tác đào tạo của công ty được triển khai theo các mốc thời gian nào? Trả lời: Lộ trình chia làm 2 giai đoạn trọng tâm: giai đoạn 2013 - 2016 tập trung chuẩn hóa chương trình, đào tạo lại cho 502 công nhân và kiểm soát an toàn; giai đoạn 2016 - 2020 hướng tới hiện đại hóa công nghệ, nâng tỷ lệ thợ bậc cao lên 65% trên tổng quy mô hơn 1.300 nhân sự.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và đào tạo phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật trong ngành điện lực. • Phân tích sâu sắc thực trạng biến động nhân sự tại Công ty Điện lực Hải Dương giai đoạn 2009 - 2012 khi quy mô lao động tăng từ 812 lên 1.140 người. • Nhận diện rõ điểm nghẽn về cơ cấu khi tỷ trọng công nhân kỹ thuật giảm từ 57,64% xuống 44,04%, gây áp lực lớn cho công tác vận hành lưới điện an toàn. • Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền với chuẩn hóa chức danh, đổi mới phương pháp giảng dạy, tối ưu chi phí và hoàn thiện cơ chế đánh giá. • Xác lập khung đo lường hiệu quả đào tạo dựa trên năng suất lao động và đóng góp vào mục tiêu tăng trưởng doanh thu hàng năm.

Đóng góp cốt lõi của nghiên cứu là xây dựng lộ trình hành động thiết thực cho giai đoạn 2013 - 2016 và tầm nhìn 2020, giúp Công ty Điện lực Hải Dương quản trị tối ưu nguồn vốn 175 tỷ đồng và tổng tài sản 1.608 tỷ đồng thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các đơn vị điện lực và nhà quản lý nhân sự hãy chủ động áp dụng ngay các giải pháp chuẩn hóa này để tạo động lực phát triển bền vững cho tổ chức.