Khóa luận tốt nghiệp: Cải thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

Khóa luận phân tích hoàn thiện đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu, cung cấp giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị.

• Tác giả: Lê Nguyễn Chánh Hoài
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải Thiện Đãi Ngộ Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Thực Phẩm Và Nước Giải Khát Á Châu
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BẢNG
• PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• Lí do chọn đề tài
• Mục tiêu nghiên cứu
• Mục tiêu chung
• Mục tiêu cụ thể
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp thu thập thông tin và số liệu thứ cấp
• Phương pháp thu thập thông tin và số liệu sơ cấp
• Kết cấu đề tài
• PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm đãi ngộ
• 1.1.1. Khái niệm đãi ngộ người lao động
• 1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
• 1.2.1. Đối với người lao động
• 1.2.2. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.3. Đối với xã hội
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề đãi ngộ nhân sự
• 1.3.1. Môi trường bên ngoài
• 1.3.2. Môi trường bên trong công ty
• 1.3.3. Bản thân nhân viên
• 1.3.4. Bản thân công việc
• 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 1.5. Nội dung đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.5.1. Đãi ngộ tài chính
• 1.5.2. Đãi ngộ phi tài chính
• 1.6. Tổ chức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.6.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự
• 1.6.1.1. Một số chính sách nhân sự chủ yếu
• 1.6.1.2. Xây dựng các yêu cầu, quy tắc của chính sách đãi ngộ nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty
• 2.1.3. Tình hình nhân sự qua 3 năm 2018 – 2020 của công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.2. Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm nước và giải khát Á Châu
• 2.2.1. Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.2.2. Chế độ đãi ngộ phi tài chính đang áp dụng tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.3. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.3.1. Đặc điểm tổng thể điều tra
• 2.3.2. Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty TNHH Thực phẩm và nước giải khát Á Châu
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CƠ BẢN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ NƯỚC GIẢI KHÁT Á CHÂU
• 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại công ty
• 3.1.1. Căn cứ chiến lược kinh doanh của công ty
• 3.1.2. Mục tiêu phát triển của công ty
• 3.2. Các giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại công ty
• 3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính
• 3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính
• PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• Đối với nhà nước
• Đối với công ty
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu

Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc cải thiện đãi ngộ nhân sự. Đãi ngộ nhân sự không chỉ là vấn đề tài chính mà còn bao gồm các phúc lợi và môi trường làm việc. Việc cải thiện đãi ngộ sẽ giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

1.1. Khái niệm và vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại về đãi ngộ tại công ty

Hiện tại, công ty áp dụng một số chính sách đãi ngộ nhưng chưa thực sự hiệu quả. Nhiều nhân viên cho rằng chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của họ.

II. Vấn đề và thách thức trong đãi ngộ nhân sự tại công ty Á Châu

Công ty đang gặp phải nhiều vấn đề trong công tác đãi ngộ nhân sự. Mức đãi ngộ tài chính chưa đủ hấp dẫn, trong khi các phúc lợi phi tài chính cũng chưa được chú trọng. Điều này dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên.

2.1. Mức đãi ngộ tài chính chưa hợp lý

Mức lương hiện tại của công ty không cạnh tranh so với thị trường, khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức.

2.2. Thiếu các phúc lợi phi tài chính

Công ty chưa có nhiều chương trình phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, đào tạo và phát triển nhân viên, dẫn đến sự thiếu hụt trong việc giữ chân nhân tài.

III. Phương pháp cải thiện đãi ngộ nhân sự hiệu quả tại công ty Á Châu

Để cải thiện đãi ngộ nhân sự, công ty cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tăng cường hiệu quả làm việc.

3.1. Tăng cường đãi ngộ tài chính

Công ty cần xem xét lại mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng trong đãi ngộ.

3.2. Phát triển phúc lợi phi tài chính

Cần xây dựng các chương trình phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, đào tạo và phát triển nghề nghiệp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đãi ngộ nhân sự

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện đãi ngộ nhân sự có thể mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Nhân viên hài lòng hơn sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng suất và lợi nhuận cho công ty.

4.1. Kết quả từ khảo sát nhân viên

Khảo sát cho thấy 70% nhân viên cảm thấy không hài lòng với chế độ đãi ngộ hiện tại, điều này cần được cải thiện ngay lập tức.

4.2. Lợi ích từ việc cải thiện đãi ngộ

Cải thiện đãi ngộ sẽ giúp công ty thu hút nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho đãi ngộ nhân sự tại công ty Á Châu

Công ty TNHH thực phẩm và nước giải khát Á Châu cần có những bước đi cụ thể để cải thiện đãi ngộ nhân sự. Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

5.1. Đề xuất giải pháp cải thiện đãi ngộ

Cần xây dựng một chính sách đãi ngộ toàn diện, bao gồm cả tài chính và phi tài chính, để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.

5.2. Tương lai của đãi ngộ nhân sự tại công ty

Công ty cần tiếp tục theo dõi và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để phù hợp với xu hướng thị trường và nhu cầu của nhân viên.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Để thu hút và giữ chân đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, các tổ chức kinh doanh cần xây dựng và duy trì một chính sách đãi ngộ nhân sự thỏa đáng. Đãi ngộ nhân sự vừa là công cụ đòn bẩy kích thích tính sáng tạo, nâng cao năng suất của người lao động, vừa là một khoản mục cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Việc thiết lập chính sách đãi ngộ vừa đảm bảo bù đắp sức lao động, vừa tối ưu hóa chi phí vận hành là một bài toán quản trị phức tạp.

Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, gia công (OEM/nhãn hiệu riêng) và xuất khẩu đồ uống, thực phẩm sang các thị trường quốc tế. Nhận thức được tầm quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực ổn định phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu sau:

• Mục tiêu chung: Đánh giá hệ thống chính sách đãi ngộ nhân sự, phân tích hiệu quả thực tế của công tác này đối với doanh nghiệp và người lao động, từ đó xác lập hệ thống giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng và đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 – 2020.
  3. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty định hướng đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp và toàn thể nhân viên đang làm việc tại công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH MTV Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu, địa chỉ tại số 10/9 Võ Thị Sáu, Khu phố Tây A, Phường Đông Hòa, Thành phố Dĩ An, Tỉnh Bình Dương.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá dữ liệu thứ cấp về thực trạng đãi ngộ nhân sự giai đoạn 2018 – 2020; thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát trong thời gian thực tập từ ngày 01/01/2021 đến ngày 20/04/2021.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận tiếp cận vấn đề đãi ngộ nhân sự từ các khái niệm học thuật trong quản trị nhân lực:

• Khái niệm đãi ngộ và thù lao: Dẫn chiếu theo quan điểm của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), xác định đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và hướng tới hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
• Phân loại cấu trúc đãi ngộ: Vận dụng khung phân loại của Wayne Mondy và Robert M. Noe, chia đãi ngộ thành hai khối chính:
  • Đãi ngộ tài chính: Gồm đãi ngộ trực tiếp (tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ gián tiếp (phụ cấp, trợ cấp bảo hiểm, phúc lợi xã hội).
  • Đãi ngộ phi tài chính: Gồm môi trường và điều kiện làm việc, công tác đào tạo - bồi dưỡng, và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Tham chiếu mô hình yếu tố ảnh hưởng của Nguyễn Hữu Thân, bao gồm 4 nhóm: bản thân nhân viên, bản thân công việc, môi trường nội bộ doanh nghiệp và môi trường bên ngoài.
• Mô hình đánh giá sự hài lòng: Kết hợp Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Mô hình Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969), cùng mô hình đánh giá mức độ hài lòng của Trần Thị Kim Dung (2005) để đề xuất khung phân tích gồm 5 thành phần: Tiền lương - tiền thưởng; Phụ cấp - trợ cấp; Phúc lợi; Môi trường làm việc; Bản thân công việc và cơ hội đào tạo - thăng tiến.
• Cơ sở pháp lý tham chiếu: Quyết định số 595/QĐ-BHXH, Nghị định số 44/2017/NĐ-CP về trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; các quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Bộ luật Lao động về thang bảng lương, phụ cấp.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Kế thừa số liệu báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, hồ sơ nhân sự, bảng thanh toán tiền lương và các quy chế nội bộ của công ty trong 3 năm (2018, 2019, 2020) từ Phòng Hành chính Nhân sự và Phòng Kế toán.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
  • Phương pháp chọn mẫu toàn phần: Do quy mô nhân sự tại công ty nhỏ, tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát tới toàn bộ $45$ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp ($N = 45$).
  • Công cụ thu thập: Bảng hỏi cấu trúc gồm 2 phần (thông tin cá nhân và đánh giá mức độ hài lòng theo thang đo Likert 5 mức độ).
• Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để thực hiện phương pháp thống kê mô tả (tính tần số, tỷ lệ phần trăm) và phân tích tổng hợp các chỉ số nhân sự, thu nhập.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự

Chương này tập trung hệ thống hóa các vấn đề lý luận nền tảng:

• Phân tích bản chất, vai trò của chính sách đãi ngộ đối với người lao động (tái sản xuất sức lao động, tạo động lực), đối với doanh nghiệp (duy trì tính cạnh tranh, kiểm soát chi phí sản xuất) và đối với xã hội.
• Chi tiết hóa nội dung của hệ thống đãi ngộ tài chính (các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm; các loại tiền thưởng năng suất, thưởng sáng kiến; các chế độ phụ cấp trách nhiệm, độc hại, thu hút; các khoản trợ cấp BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn và phúc lợi bắt buộc/tự nguyện).
• Làm rõ nội dung đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc vật chất, văn hóa ứng xử, hoạt động đào tạo phát triển (đào tạo trong công việc: chỉ dẫn, học nghề, kèm cặp, luân chuyển; đào tạo ngoài công việc) và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
• Nêu rõ các nguyên tắc và yêu cầu khi thiết lập chính sách đãi ngộ: tập trung dân chủ, kết hợp khoa học - thực tiễn, đảm bảo tính công bằng, công khai, kịp thời, rõ ràng và dễ hiểu.

Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu

Chương 2 phản ánh toàn diện tình hình hoạt động, cơ cấu tổ chức và thực trạng thực thi các chế độ đãi ngộ tại đơn vị nghiên cứu:

1. Khái quát về doanh nghiệp và tổ chức bộ máy:

• Tên đơn vị: Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu (Asia Food and Beverage Co., Ltd), mã số doanh nghiệp: 0313644154, thành lập ngày 01/02/2016 do ông Nguyễn Duy Khánh làm đại diện pháp luật.
• Cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 5 bộ phận chức năng: Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh, Bộ phận Sản xuất, Phòng Nhân sự và Khối hỗ trợ (kho, tài xế, tạp vụ, xuất nhập khẩu).

2. Thực trạng quy mô và cơ cấu lao động (2018 – 2020):

Chỉ tiêu phân loại	Năm 2018 (Người)	Năm 2019 (Người)	Năm 2020 (Người)	Tăng giảm 2019/2018 (%)	Tăng giảm 2020/2019 (%)
Tổng số lao động	37	42	45	+13,51	+7,15
Theo giới tính:
- Nam	22	23	23	+4,54	0,00
- Nữ	15	19	22	+26,67	+15,79
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học	28	30	30	+7,14	0,00
- Cao đẳng / Trung cấp	7	10	12	+42,85	+20,00
- Sơ cấp	2	2	3	0,00	+50,00

3. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính:

• Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân:

Chỉ tiêu	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020	So sánh 2019/2018 (%)	So sánh 2020/2019 (%)
Tổng quỹ lương (triệu đồng/năm)	3.108,2	3.780,5	4.428,4	+21,60	+17,10
Tổng lương cơ bản (triệu đồng/năm)	2.220,0	2.772,1	3.348,0	+24,90	+20,70
Lương bình quân (triệu đồng/người/tháng)	7,0	7,5	8,2	+7,10	+9,30

• Mức lương theo nhóm chức danh qua các năm:

Nhóm chức danh	Năm 2018 (triệu đồng)	Năm 2019 (triệu đồng)	Năm 2020 (triệu đồng)	Tăng giảm 2020/2018 (%)
Cán bộ quản lý (CBQL) công ty	21,3	22,5	24,6	+15,49
Lao động quản lý bộ phận	13,4	15,2	17,7	+32,09
Lao động kinh doanh chính	6,5	7,8	9,6	+47,69
Lao động phục vụ, tạp vụ	5,7	6,4	7,5	+31,58

• Quy chế và công thức tính lương: Tiền lương chi trả từ ngày 05 đến ngày 10 hàng tháng. Công thức: $$\text{Lương thực nhận} = \frac{[\text{Lương CB} + \text{Phụ cấp ĐT} + \text{Phụ cấp xăng} + \text{Nhà ở/giữ trẻ} + \text{Phụ cấp TN} - \text{Khấu trừ, bảo hiểm}] \times \text{Ngày công thực tế}}{\text{Ngày công chuẩn}} + \text{Tăng ca}$$
• Chế độ phụ cấp trách nhiệm hàng tháng: Quản lý công ty: 8,77 triệu đồng; Trưởng bộ phận: 6,11 triệu đồng; Nhân viên kinh doanh chính: 8,00 triệu đồng; Nhân viên tạp vụ/phục vụ: 3,84 triệu đồng.
• Tiền thưởng và thi đua: Cá nhân đạt danh hiệu Lao động xuất sắc (xếp loại A cả năm, vượt kế hoạch) được thưởng 20.000.000 đồng. Tập thể Lao động xuất sắc thưởng 20.000.000 đồng; Tập thể Lao động tiên tiến thưởng 10.000.000 đồng.
• Bảo hiểm và công đoàn: Thực hiện trích đóng BHXH (doanh nghiệp 17%, NLĐ 8%), BHYT (doanh nghiệp 3%, NLĐ 1,5%), BHTN (mỗi bên 1%). Doanh nghiệp mới bắt đầu trích nộp kinh phí công đoàn 2% từ năm 2020.

4. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính:

• Môi trường làm việc được trang bị cơ bản; công tác an toàn lao động và bảo hộ tại xưởng sản xuất được duy trì.
• Công tác đào tạo chủ yếu diễn ra dưới hình thức chỉ dẫn tại chỗ và kèm cặp trực tiếp từ nhân sự có kinh nghiệm; hoạt động cử đi đào tạo bên ngoài còn hạn chế.
• Cơ chế thăng tiến và luân chuyển công việc đã được thực hiện nhưng tiêu chí đánh giá quy chuẩn chưa được ban hành thành văn bản chi tiết.

Chương 3: Giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu

Dựa trên chiến lược mở rộng thị trường xuất khẩu và mục tiêu sản xuất đến năm 2025, tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp:

• Nhóm giải pháp về đãi ngộ tài chính:
  • Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương gắn kết chặt chẽ với kết quả hoàn thành công việc và mức độ phức tạp của vị trí việc làm.
  • Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả (KPIs) minh bạch để phân phối tiền thưởng kinh doanh và thưởng sáng kiến định kỳ.
  • Rà soát, điều chỉnh cơ cấu phụ cấp xăng xe, điện thoại và trợ cấp ăn trưa nhằm bảo đảm tính bù đắp chi phí thực tế cho nhân viên.
• Nhóm giải pháp về đãi ngộ phi tài chính:
  • Cải thiện điều kiện vệ sinh, an toàn lao động tại khu vực sản xuất; nâng cấp không gian làm việc khối văn phòng.
  • Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực định kỳ hàng năm, kết hợp giữa đào tạo kỹ năng chuyên môn kỹ thuật và đào tạo kỹ năng quản lý.
  • Chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích, công khai tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ nguồn và tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng.

---

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

• Phản ánh chính xác diễn biến quy mô nhân sự của công ty trong giai đoạn 2018 – 2020: tăng từ 37 người (2018) lên 42 người (2019) và đạt 45 người (2020), trong đó lực lượng có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn (30/45 người vào năm 2020).
• Hệ thống hóa đầy đủ dữ liệu tài chính liên quan đến nhân sự: Tổng quỹ lương tăng trưởng từ 3.108,2 triệu đồng (2018) lên 4.428,4 triệu đồng (2020); mức thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 7,0 triệu đồng/tháng (2018) lên 8,2 triệu đồng/tháng (2020).
• Ghi nhận chi tiết các mức chi trả phụ cấp trách nhiệm cho 4 nhóm vị trí chức danh và cơ chế chi trả tiền thưởng danh hiệu thi đua (mức thưởng cá nhân/tập thể xuất sắc đạt 20.000.000 đồng).

Đóng góp của đề tài

• Cung cấp dữ liệu thực chứng về thực trạng quản trị thù lao tại một doanh nghiệp ngành thực phẩm - đồ uống quy mô nhỏ tại tỉnh Bình Dương.
• Chỉ rõ những điểm đạt được trong việc duy trì tăng trưởng quỹ lương và thực hiện các nghĩa vụ bảo hiểm bắt buộc theo luật định.
• Đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với định hướng phát triển thực tế của doanh nghiệp đến năm 2025, có tính khả thi đối với điều kiện tài chính và bộ máy của công ty.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế

• Phạm vi khảo sát: Quy mô tổng thể nghiên cứu dừng lại ở mức 45 cán bộ công nhân viên của một doanh nghiệp đơn lẻ, chưa có sự đối sánh mở rộng với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
• Phương pháp xử lý số liệu: Dữ liệu điều tra sơ cấp chủ yếu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả và phân tích phần trăm trên Excel, chưa áp dụng các mô hình định lượng chuyên sâu (phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định hồi quy đa biến).

Hướng nghiên cứu tiếp

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các doanh nghiệp khác trong ngành sản xuất và chế biến thực phẩm - nước giải khát để tăng tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.
• Ứng dụng các phần mềm thống kê chuyên sâu (SPSS, SmartPLS) để kiểm định mô hình định lượng về mức độ tác động của từng thành phần đãi ngộ (tài chính và phi tài chính) đến lòng trung thành và năng suất làm việc của người lao động.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng sử dụng: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo phương pháp tiếp cận và cấu trúc trình bày một đề tài hoàn thiện chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp.
• Nội dung tham khảo hữu ích:
  • Quy trình phân tích dữ liệu bảng lương thực tế và cách thức bóc tách các thành phần cấu thành thu nhập (lương cơ bản, phụ cấp trách nhiệm, thưởng thi đua, các khoản giảm trừ bảo hiểm, thuế TNCN).
  • Khung bảng hỏi và thang đo khảo sát mức độ hài lòng về đãi ngộ tài chính và phi tài chính áp dụng cho khối doanh nghiệp sản xuất - thương mại.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu biến động như thế nào trong giai đoạn 2018 – 2020?
Tổng số lao động của công ty tăng từ 37 người năm 2018 lên 42 người năm 2019 (tăng 13,51%) và đạt 45 người năm 2020 (tăng 7,15%). Về trình độ, lao động đại học giữ mức ổn định cao nhất (30 người năm 2020), cao đẳng/trung cấp tăng từ 7 người (2018) lên 12 người (2020), và sơ cấp là 3 người (2020).

2. Thu nhập bình quân và quỹ lương của công ty trong giai đoạn 2018 – 2020 tăng trưởng ra sao?
Tổng quỹ lương tăng từ 3.108,2 triệu đồng (2018) lên 3.780,5 triệu đồng (2019) và đạt 4.428,4 triệu đồng (2020). Lương bình quân của người lao động tăng đều đặn qua các năm: 7,0 triệu đồng/tháng (2018), 7,5 triệu đồng/tháng (2019, tăng 7,1%) và 8,2 triệu đồng/tháng (2020, tăng 9,3%).

3. Tiền lương hàng tháng tại công ty được tính toán dựa trên những yếu tố nào?
Tiền lương hàng tháng được tính theo thời gian làm việc thực tế ghi nhận trên máy chấm công/bảng chấm công kết hợp với các khoản phụ cấp và giảm trừ: $$\text{Lương tháng} = \frac{[\text{Lương CB} + \text{Phụ cấp ĐT} + \text{Phụ cấp xăng} + \text{Trợ cấp khác} + \text{Phụ cấp TN} - \text{Các khoản khấu trừ, BH}] \times \text{Ngày công thực tế}}{\text{Ngày công chuẩn}} + \text{Tăng ca}$$ Thời gian chi trả lương cố định từ ngày 05 đến ngày 10 của tháng kế tiếp.

4. Mức chi trả phụ cấp trách nhiệm tại công ty được phân bổ như thế nào?
Phụ cấp trách nhiệm được phân thành 4 mức theo vị trí công việc: Cán bộ quản lý công ty hưởng 8,77 triệu đồng; Trưởng bộ phận hưởng 6,11 triệu đồng; Nhân viên kinh doanh chính hưởng 8,00 triệu đồng; Nhân viên phục vụ, tạp vụ hưởng 3,84 triệu đồng.

5. Quy mô mẫu và phương pháp điều tra dữ liệu sơ cấp trong khóa luận được tiến hành như thế nào?
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu toàn phần, phát ra và thu về 45 phiếu khảo sát đối với 100% nhân sự đang làm việc tại công ty ($N = 45$). Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá sự hài lòng về các chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính, xử lý số liệu bằng Microsoft Excel.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Nguyễn Chánh Hoài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự và phân tích chi tiết thực trạng áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính tại Công ty TNHH Thực phẩm và Nước giải khát Á Châu giai đoạn 2018 – 2020. Dữ liệu nghiên cứu cho thấy sự nỗ lực của doanh nghiệp trong việc gia tăng quỹ lương, cải thiện thu nhập bình quân và thực hiện các chế độ bảo hiểm theo quy định. Các giải pháp được đề xuất trong khóa luận cung cấp định hướng cụ thể giúp doanh nghiệp kiện toàn cơ chế phân phối thu nhập và nâng cao chất lượng môi trường làm việc đến năm 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀTHỰC TIỄN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 1. Khái niệm đãi ngộ Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần.

Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra.

Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này. Khái niệm đãi ngộ người lao động Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2011) “Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực, đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhânlực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.

Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất của doanh nghiệp: Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền. SVTH: Lê Nguyễn Chánh Hoài 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân lực là các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”. Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động.

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự. Tóm lại, đãi ngộ người lao động trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ cảm thấy phấn khích và thích thú hơn với công việc, từ đó có thể cố gắng hăng say hoàn thành tốt công việc được giao nói riêng và mục tiêu của doanh nghiệp nói chung. Vai trò của đãi ngộ nhân sự 1. Đối với người lao động Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động bỏ ra.