Chương 1: Giới thiệu đề tài. Chương 2: Cơ sở lý luận. Chương 3: Thực trạng. Chương 4: Mô hình nghiên cứu định lượng về các yếu tố ảnh hưởng đến phòng chống phân biệt giới tính nơi công sở.
Chương 5: Kết quả mô hình nghiên cứu, các phát hiện và hàm ý quản trị cho mô hình định lượng. Chương 6: Các khuyến nghị phòng chống phân biệt giới tính nơi công sở. https://documents-downloader.dev/document 15/66 22:19 07/06/2023 Documents Downloader 4 CHƯƠNG 2. Sự phân biệt giới tính nơi công sở: 2.
Định nghĩa: Sự phân biệt giới tính trong môi trường làm việc có thể được hiểu là những hành vi hay thái độ mang tính định kiến, gây ra sự phân biệt đối xử không công bằng hoặc đánh giá giá trị của một cá nhân nào đó dựa trên đặc điểm sinh lý hay giới tính sinh học của họ, sự phân biệt này có thể xảy ra trong mối quan hệ lao động giữa đồng nghiệp với nhau hay giữa cấp trên và cấp dưới. Biểu hiện: Sự phân biệt giới tính trong môi trường làm việc xảy ra theo nhiều trường hợp và hình thức khác nhau, có thể là: Đánh giá các ứng viên trong khi tuyển dụng nhân sự phù hợp cho tổ chức dựa trên giới tính sinh học của họ thay vì đánh giá dựa trên trình độ, bằng cấp của ứng viên ứng tuyển. Trong việc trả lương: đây được xem là một dạng phân biệt đối xử dựa trên giới tính khá phổ biến tại môi trường làm việc. Một nhóm nhân viên bị trả lương thấp hơn so với nhóm nhân viên khác xét trên phương diện cùng một vị trí tương đương và khối lượng công việc là như nhau.
Có thể thấy đa số phụ nữ thường trực tiếp chịu sự tác động nhiều hơn nam giới trong việc này. Những vị trí quan trọng, chủ chốt trong tổ chức hoàn toàn do nam giới nắm giữ: những công việc mang tính chất nhanh nhẹn, có khối lượng việc lớn, cần sức mạnh thường bị giới hạn với nữ giới. Do đó, trong quá trình thi đua, tranh giành các vị trí này thì nam giới thường được đánh giá cao hơn. Quấy rối tình dục nơi công sở: đây là một dạng phân biệt giới tính không thể chấp nhận được, nó không chỉ là một hành động mang tính chất xúc phạm tình dục mà còn là một hình thức bắt nạt và tạo nên môi trường làm việc không an toàn, thiếu lành mạnh.
Hậu quả: Sự phân biệt giới tính trong môi trường làm việc có thể dẫn đến những thiệt hại nặng nề cho tổ chức như: Phân biệt giới tính ảnh hưởng đến sự phát triển cá nhân của các nhân sự trong tổ chức, khiến cho họ cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, dẫn đến tình trạng nghỉ việc hay không thể tập trung hoàn toàn vào công việc, làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức. https://documents-downloader.dev/document 16/66 22:19 07/06/2023 Documents Downloader 5 Những nhân viên bị phân biệt đối xử thường có giác bị cô lập, thiếu đi sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và lãnh đạo của họ. Thông qua đó có thể dẫn đến một môi trường làm việc không an toàn và thiếu đi sự thi đua, khích lệ trong công việc. Ảnh hưởng đến uy tín thương hiệu của tổ chức, nhãn hàng: những trường hợp phân biệt đối xử bị lộ ra ngoài có thể gây ra thiệt hại về hình ảnh của tổ chức, khiến cho người tiêu dùng và khách hàng mất đi lòng tin với tổ chức và họ không còn muốn mua hàng, làm việc với tổ chức.
Các hình thức đào tạo chống phân biệt giới tính nơi công sở: Đào tạo về chống phân biệt giới tính công sở: chính sách của công ty đến mọi người. Cho mọi người học về thành kiến vô thức về giới tính (Unconscious gender bias) Thành kiến vô thức về giới tính là những định kiến về giới tính mà vô thức hình thành do ảnh hưởng của xã hội, những khuôn mẫu đạo đức cũng như ảnh hưởng về văn hoá, địa lí lẫn tôn giáo. Đối với chốn công sở, đây là thứ quan trọng và mấu chốt của việc bất bình đẳng giới tính thông qua những việc như tuyển dụng hay thăng chức. Với sự đào tạo cùng sự hỗ trợ của bài kiểm tra IAT, chúng tôi được đặt vào những tình huống định kiến mà mình gặp phải.
Về bài kiểm tra IAT: Đây là bài kiểm tra của Đại học Harvard nói về sự kết hợp giữa những suy nghĩ và đánh giá thông qua các ngữ cảnh thường thấy ở ngoài thực tế. Mục đích chính của bài kiểm tra này là thông qua những cách phản hồi mà dễ dàng nhìn thấy được cách đánh giá và góc nhìn nhận định của người làm bài. Bài IAT gồm có 5 phần, chủ yếu là phân loại và sắp xếp những từ khoá vào những nhóm mà ta cho là đúng. Từ đó chỉ ra được những định kiến mà ta vô thức có được và đề xuất cách chống lại.
Thông qua bài kiểm tra IAT, ta hiểu được về chính bản thân mình đang có những định kiến về giới tính như thế nào, điều chỉnh bằng cách nghĩ theo mặt ngược lại, ví dụ như là những người phụ nữ có quyền lực hoặc những doanh nhân nữ thành công trong mảng công việc nào đó. Từ đó có thể nhìn thấy thêm nhiều góc độ khác khách quan hơn và định lại cho mình những cái quy định hay ấn tượng về vấn đề công sở. Chú trọng trong quan hệ mentor – mentee: Khuyến khích những người phụ nữ tin vào tài năng và năng lực của bản thân có những người học trò (mentee) để phá bỏ định kiến về việc “mentor nam mới tốt, mentor là phụ nữ sẽ không giỏi bằng”. Khi phụ nữ được nắm quyền mentor cho thấy được sự phá bỏ giới hạn, định kiến, khuôn mẫu quy chụp rằng phụ nữ không thể làm mentor tốt như đàn ông, trong khi đó về kỹ năng lãnh đạo và giảng dạy học ngang bằng, thậm chí vượt trội hơn đàn ông rất nhiều.
Ngoài ra có người mentor là phụ nữ, không chỉ chú trọng trong sự chỉnh chu trong https://documents-downloader.dev/document 17/66 22:19 07/06/2023 Documents Downloader 6 công việc mà họ còn chú tâm đến sức khoẻ về cả thể chất lẫn tinh thần của người mentee – là một trong những điều hầu như ít được để ý. Việc những người phụ nữ có thêm những người học trò như thế càng làm tăng trọng lượng trong lời nói của họ, nâng cao quyền lực, và có tiếng nói khi nêu lên ý kiến cá nhân lẫn trong việc phân biệt giới tính. Từ chính những việc đó, phụ nữ bảo vệ phụ nữ tích cực tác động, truyền bá và thúc đẩy những đồng nghiệp cùng giới có chung suy nghĩ, cùng nhau đồng lòng giảm thiểu và chống lại vấn nạn phân biệt giới tính tại nơi làm việc. Các công cụ hỗ trợ phòng chống phân biệt giới tính nơi công sở: 2.
Tạo một bảng lương công bằng và đồng đều: Tạo một bảng lương công bằng và đồng đều cho nhân viên đồng cấp không phân biệt nam nữ là một điều quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc bình đẳng cho nhân viên. Điều đó góp phần làm phát triển môi trường làm việc cùng như công ty/doanh nghiệp đó. Để tạo một bảng lương đồng đều cho tất cả nhân viên, chúng tôi cần: Thứ nhất, tìm hiểu thị trường lao động: Việc này giúp xác định mức lương trung bình của ngành tại khu vực đang làm việc. Điều này giúp cho cả nhân viên và công ty/doanh nghiệp đều không bị thiệt.
Thứ hai là xác định các tiêu chí lương: Cần phải xác định kinh nghiệm/số năm trong nghề, trình độ học vấn, chức vụ và đóng góp để tính toán mức lương phù hợp. Ví dụ: Trong một công ty, cùng một vị trí nhưng người A có ít kinh nghiệm làm việc hơn người B thì lương của người A sẽ thấp hơn người B. Trong trường hợp này không thể nói là cả hai cùng chức vị mà đánh giá mức lương hai người bằng nhau. Thứ ba thiết lập bảng lương: Dựa trên các tiêu chí, xác định bảng lương công bằng, minh bạch cho các vị trí trong công ty.
Bảng lương phải được cập nhập định kỳ theo mốc 3-6 tháng/ lần Thứ tư là xác định bảng lương: Phân loại các nhân viên đồng cấp vào các mức lương tương ứng. Thứ năm, đảm bảo minh bạch, công khai: Bảng lương và bậc lương của các nhân viên cần được công bố một cách minh bạch và công khai. Mục đích hành vi này là để tăng tính tin cậy của công ty. Và cuối cùng là theo dõi và đánh giá thường xuyên để điều chỉnh và thay đổi kịp thời.
Tổ chức các buổi training cho nhân viên và nhà quản lý, khảo sát nhân viên và nhà quản lý về phòng chống Phân biệt giới tính nơi công sở cho nhân viên: Tổ chức các khóa đào tạo về nhận thức và ý thức về bình đẳng giới sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vấn đề này. Điều này sẽ giúp cải thiện hành vi của nhân viên và đưa ra một thông điệp rằng bình đẳng giới là một giá trị quan trọng trong tổ chức. Nắm bắt suy nghĩ và tình hình hiện tại của công ty, không chỉ thế, có thể mượn cái ý tưởng giải pháp các nhân viên đề ra và áp dụng vào thực tiễn. Tạo một kênh truyền thông để nhân viên báo cáo khi có phân biệt giới tính nơi công sở: https://documents-downloader.dev/document 18/66 22:19 07/06/2023 Documents Downloader 7 Tạo một kênh truyền thông để nhân viên báo cáo khi có phân biệt giới tính nơi công sở là một công cụ khá là hữu ích để giảm thiểu vấn đề phân biệt giới tính nơi công sở và xử lý các tình huống báo cáo một cách hiệu quả.
Tuy nhiên, để đạt được sự hiệu quả ta cần phải lưu ý các yếu tố sau: Thứ nhất là sự minh bạch, kênh truyền thông cần được quản lý một cách minh bạch để đảm bảo rằng các thông tin số liệu ở trên đây đều được xử lý một cách công bằng, minh bạch.Thứ hai là sự an toàn, kênh thông tin phải đảm bảo sự an toàn cho người báo cáo để tránh các hậu quả về sau. Thứ ba, sự đáp ứng nhanh chóng, khi có báo cáo, tổ chức cần phải có các hành động, chính sách giải quyết các tình huống nhanh chóng và hiệu quả .Thứ 4 là sự đánh giá và cải tiến liên tục, kênh thông báo cần được đánh giá và cải tiến liên tục để đảm bảo tính hiệu quả và khách quan của kênh truyền thông. Cuối cùng, đặc biệt nhất là phải thông báo cho toàn thể nhân viên về kênh thông báo này và các quy định cụ thể về việc báo cáo và xử lý các tình huống phân biệt giới tính và đào tạo nhân viên để hiểu qua quy định và quy trình hoạt động của kênh thông báo này.