Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động trẻ tại Việt Nam đang ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ với khoảng 13 triệu lao động trong độ tuổi thanh niên vào năm 2019, chiếm xấp xỉ 19% tổng lực lượng lao động cả nước và dự báo sẽ tiệm cận mức 30% vào năm 2030. Tại các đô thị lớn như Thành phố Hồ Chí Minh, sự bùng nổ của ngành dịch vụ ăn uống và chuỗi cửa hàng đồ uống đã tạo ra nhu cầu tuyển dụng nhân sự bán thời gian rất lớn, trong đó sinh viên chiếm tỷ trọng chủ đạo. Tuy nhiên, các doanh nghiệp F&B đang phải đối mặt với bài toán nan giải về tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao, khi ý định nghỉ việc của sinh viên diễn ra thường xuyên, làm gián đoạn vận hành và đẩy chi phí tuyển dụng, đào tạo lên mức ước tính chiếm 15% đến 20% tổng ngân sách quản lý nhân sự.

Nghiên cứu được triển khai nhằm nhận diện và đo lường mức độ tác động của các yếu tố then chốt gồm thu nhập, môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo và áp lực công việc đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm thêm tại các cửa hàng thức uống trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi khảo sát thực tế được thực hiện tập trung từ tháng 11/2023 đến ngày 17/12/2023. Kết quả nghiên cứu cung cấp căn cứ định lượng xác thực giúp các nhà quản trị doanh nghiệp F&B nhận diện rõ nguyên nhân cốt lõi khiến nhân viên rời bỏ tổ chức, từ đó xây dựng các chính sách nhân sự tối ưu, giảm thiểu tỷ lệ thôi việc và gia tăng mức độ gắn kết của nguồn nhân lực trẻ đầy tiềm năng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa hai nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:

Thứ nhất là Lý thuyết công bằng của Adams năm 1963 (Equity Theory), tập trung vào sự cân bằng giữa tỷ suất đầu vào (nỗ lực, thời gian làm việc, kỹ năng của người lao động) và đầu ra (mức lương thưởng, phúc lợi, sự ghi nhận từ tổ chức). Trong môi trường làm việc bán thời gian, nếu sinh viên nhận thấy công sức bỏ ra vượt quá mức thù lao nhận được so với mặt bằng chung, tâm lý bất công sẽ xuất hiện, thúc đẩy ý định tìm kiếm việc làm mới.

Thứ hai là Lý thuyết trao đổi xã hội của Blau năm 1964 và hoàn thiện bởi Farmer và Fedor năm 1999 (Social Exchange Theory - SET), giải thích mối quan hệ giữa nhân viên và doanh nghiệp dựa trên nguyên tắc chi phí và lợi ích tương hỗ. Khi chi phí tâm lý, sức khỏe và thời gian cá nhân vượt quá lợi ích nhận được, nhân viên sẽ có xu hướng chấm dứt hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, đề tài kế thừa mô hình quá trình rút lui của Mobley năm 1982 và Price & Mueller năm 2018 nhằm định nghĩa rõ các khái niệm cốt lõi:

  • Công việc bán thời gian: Hình thức lao động có thời lượng làm việc dưới 30 đến 35 giờ mỗi tuần theo chuẩn của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
  • Ý định nghỉ việc: Trạng thái nhận thức và thái độ chủ động cân nhắc rời khỏi tổ chức hiện tại trước khi hành vi thôi việc thực tế diễn ra.
  • Áp lực công việc, Môi trường làm việc, Hành vi lãnh đạo và Thu nhập: Bốn nhóm tiền tố độc lập được giả định có mối liên hệ mật thiết với quyết định gắn bó của nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thiết kế theo phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

Về phương pháp chọn mẫu, nghiên cứu áp dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện (Convenience Sampling). Bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến qua Google Forms được gửi tới cộng đồng sinh viên làm thêm tại các chuỗi thức uống ở Thành phố Hồ Chí Minh. Trong tổng số 230 phiếu thu về, nhóm tác giả đã làm sạch và loại bỏ 22 phiếu không hợp lệ, ghi nhận 208 phiếu khảo sát đạt chuẩn để đưa vào phân tích chính thức, đạt tỷ lệ hoàn thành khoảng 98% và tỷ lệ phản hồi tổng thể đạt 99%. Quy mô mẫu 208 quan sát đảm bảo đáp ứng đầy đủ điều kiện tối thiểu của phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát với 20 biến thành phần).

Các thang đo được thiết kế theo thang điểm Likert 7 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (Hoàn toàn đồng ý). Toàn bộ dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 qua các bước phân tích: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (với ngưỡng chấp nhận hệ số Alpha từ 0,60 trở lên và hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,30), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax, điểm dừng Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%), phân tích tương quan Pearson và kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter trong mốc thời gian nghiên cứu từ tháng 11/2023 đến 17/12/2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thống kê mô tả trên 208 mẫu khảo sát hợp lệ đã chỉ ra những đặc điểm nhân khẩu học nổi bật:

  • Về cơ cấu giới tính: Nữ giới chiếm tỷ lệ áp đảo 79,3% (165 người), trong khi nam giới chiếm 20,7% (43 người).
  • Về độ tuổi và năm học: Độ tuổi 19 chiếm tỷ lệ cao nhất với 64,4% (134 người), tiếp theo là tuổi 18 chiếm 17,3% và tuổi 20 chiếm 13,5%. Tương ứng, sinh viên năm 2 chiếm 67,8% (141 người), sinh viên năm nhất chiếm 19,7%, phần lớn thuộc Đại học Kinh tế TP.HCM (74,0%).
  • Về mức thu nhập và thời gian làm việc: Khoảng thù lao từ 20.000 đồng/giờ chiếm tỷ lệ lớn nhất với 69,2% (144 người), mức dưới 20.000 đồng/giờ chiếm 18,2% và mức trên 30.000 đồng/giờ chỉ chiếm khoảng 6,3%. Thời gian làm việc bình quân của sinh viên tập trung ở mức 20-30 giờ/tuần (49,5%) và dưới 20 giờ/tuần (44,2%).

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho thấy các thang đo đều đạt chuẩn: biến Ý định nghỉ việc đạt Alpha = 0,902; Áp lực công việc đạt Alpha = 0,898; Thu nhập đạt Alpha = 0,848; Hành vi lãnh đạo đạt Alpha = 0,783; Môi trường làm việc đạt Alpha = 0,626. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho 4 nhóm biến độc lập trích được 65,383% tổng phương sai dữ liệu tại Eigenvalue = 1,090 với chỉ số KMO = 0,884. Thang đo ý định nghỉ việc trích được 83,644% phương sai với KMO = 0,715 (Sig. = 0,000).

Mô hình hồi quy bội có mức độ phù hợp cao với R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,461 (F = 45,336, Sig. = 0,000), nghĩa là 46,1% sự biến thiên của ý định nghỉ việc được giải thích bởi các biến độc lập. Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác lập như sau:

Ý định nghỉ việc = 0,403 * Áp lực công việc + 0,224 * Thu nhập + 0,126 * Môi trường làm việc

Biến Hành vi lãnh đạo có mức ý nghĩa Sig. = 0,191 (lớn hơn 0,05) nên không có tác động đáng kể về mặt thống kê trong mô hình khảo sát này.

Thảo luận kết quả

Thứ nhất, Áp lực công việc là yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của sinh viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,403 (Sig. = 0,000). Khi biểu diễn qua biểu đồ phân bổ thời gian, có đến 49,5% sinh viên làm việc từ 20 đến 30 giờ mỗi tuần, gần chạm ngưỡng tối đa của lao động bán thời gian. Việc phải gánh vác khối lượng công việc nặng nề tại cửa hàng, thiếu thời gian nghỉ giải lao và thường xuyên làm thêm giờ khiến sinh viên bị kiệt sức, tạo ra sự xung đột trực tiếp giữa thời gian học tập và thời gian làm thêm, dẫn đến quyết định xin thôi việc. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Gakovic và Tetrick năm 2011 cũng như nghiên cứu của Muhammad Khalil Omar năm 2020.

Thứ hai, Thu nhập là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thứ hai với Beta = 0,224 (Sig. = 0,001). Bảng thống kê mức lương chỉ ra rằng có tới 87,4% sinh viên nhận mức lương từ 20.000 đồng/giờ trở xuống. Khi chính sách tiền lương không bù đắp thỏa đáng công sức lao động, không có tiền thưởng làm thêm giờ hoặc lộ trình tăng lương định kỳ, sinh viên sẽ nhanh chóng dịch chuyển sang các đơn vị tuyển dụng khác có mức thù lao hấp dẫn hơn. Phát hiện này củng cố Lý thuyết công bằng của Adams năm 1963.

Thứ ba, Môi trường làm việc tác động có ý nghĩa với Beta = 0,126 (Sig. = 0,029). Không gian làm việc chật hẹp, cơ sở vật chất thiếu tiện nghi hoặc quan hệ đồng nghiệp thiếu tính hỗ trợ làm gia tăng cảm giác bất an, đẩy nhanh ý định nghỉ việc.

Riêng đối với Hành vi lãnh đạo (Beta = 0,086, Sig. = 0,191), việc không đạt ý nghĩa thống kê phản ánh thực tế sinh viên part-time thường xem công việc bán thời gian mang tính tạm thời, ngắn hạn nên mức độ kỳ vọng vào sự gắn bó với người quản lý trực tiếp không quá sâu sắc so với áp lực công việc và thu nhập nhận được.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng, bốn nhóm giải pháp quản trị chiến lược được đề xuất cho các doanh nghiệp và chuỗi cửa hàng thức uống:

  1. Thiết lập cơ chế kiểm soát khối lượng công việc và phân ca linh hoạt: Chủ thể thực hiện là Quản lý cửa hàng. Hành động cụ thể: Xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng, ứng dụng phần mềm xếp ca tự động cho phép sinh viên đăng ký ca theo lịch học, đồng thời giới hạn thời lượng làm việc tối đa 20 đến 25 giờ/tuần trong các giai đoạn thi cử. Bổ sung nhân viên thời vụ vào khung giờ cao điểm để giảm tải áp lực. Mục tiêu: Giảm chỉ số áp lực công việc xuống dưới 15% trong vòng 3 tháng triển khai.

  2. Chuẩn hóa chính sách thù lao, thưởng hiệu suất và phúc lợi minh bạch: Chủ thể thực hiện là Bộ phận Nhân sự và Ban Giám đốc doanh nghiệp. Hành động cụ thể: Điều chỉnh mức lương khởi điểm tối thiểu từ 22.000 đến 25.000 đồng/giờ tùy theo năng lực, thiết lập cơ chế thưởng nóng dựa trên doanh số ca làm việc và phụ cấp bữa ăn, gửi xe. Xây dựng tiêu chí xét duyệt tăng lương định kỳ mỗi 6 tháng. Mục tiêu: Nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên thêm 20% sau 6 tháng áp dụng.

  3. Nâng cấp cơ sở vật chất và kiến tạo môi trường làm việc thân thiện: Chủ thể thực hiện là Khối Vận hành cửa hàng. Hành động cụ thể: Đầu tư trang thiết bị pha chế hiện đại, bố trí khu vực nghỉ ngơi hợp lý cho nhân viên giữa ca, xây dựng văn hóa giao tiếp cởi mở và tổ chức các buổi sinh hoạt nội bộ gắn kết hàng quý. Mục tiêu: Giảm thiểu khiếu nại về điều kiện làm việc xuống dưới 10% trong vòng 1 năm.

  4. Hoàn thiện quy trình đào tạo và đối thoại định kỳ: Chủ thể thực hiện là Quản lý trực tiếp và Giám sát vùng. Hành động cụ thể: Tổ chức chương trình huấn luyện nghiệp vụ chuẩn hóa trong 2 tuần đầu nhận việc, duy trì các buổi đối thoại ngắn định kỳ hàng tháng để lắng nghe phản hồi của sinh viên. Mục tiêu: Cắt giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của nhân viên bán thời gian từ mức ước tính 35% hiện tại xuống dưới 20% trong chu kỳ 12 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị ứng dụng cao cho các nhóm đối tượng sau:

  1. Chủ doanh nghiệp và Nhà quản lý chuỗi F&B: Cung cấp bức tranh toàn cảnh về hành vi lao động của Gen Z, giúp các nhà quản lý nắm rõ mức độ tác động của hệ số áp lực (0,403) và thu nhập (0,224) để tái cấu trúc chính sách nhân sự, tiết kiệm hàng chục triệu đồng chi phí tuyển dụng lại mỗi tháng.

  2. Chuyên viên Nhân sự (HR) trong ngành Dịch vụ: Cung cấp dữ liệu thực chứng với 79,3% lao động nữ trẻ tuổi để xây dựng khung lương linh hoạt từ 20.000 đến 30.000 đồng/giờ, thiết kế các chương trình phúc lợi vi mô phù hợp với đặc thù nhân sự bán thời gian.

  3. Giảng viên, Học viên Cao học và Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo học thuật giá trị về mô hình nghiên cứu định lượng chuẩn mực trên SPSS 20.0 với bộ dữ liệu 208 mẫu, kế thừa hệ thống thang đo Cronbach's Alpha và EFA trong lĩnh vực Hành vi tổ chức.

  4. Sinh viên đang làm việc bán thời gian: Giúp người lao động trẻ nhận thức rõ quyền lợi về thù lao, định mức giờ làm hợp lý (dưới 20-30 giờ/tuần) để chủ động cân bằng giữa công việc và kết quả học tập, tránh nguy cơ kiệt sức nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của sinh viên bán thời gian tại cửa hàng thức uống? Kết quả kiểm định hồi quy khẳng định Áp lực công việc là yếu tố chi phối mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,403 (Sig. = 0,000). Khi khối lượng công việc quá tải vượt mức 20 đến 30 giờ/tuần kết hợp áp lực thi cử, sinh viên sẽ ưu tiên việc học và có xu hướng nghỉ việc ngay lập tức.

Thực trạng mức lương theo giờ của sinh viên làm thêm tại TP.HCM hiện nay như thế nào? Dữ liệu khảo sát từ 208 sinh viên chỉ ra rằng có tới 69,2% nhận mức lương từ 20.000 đồng/giờ, 18,2% nhận dưới 20.000 đồng/giờ và chỉ 6,3% đạt mức trên 30.000 đồng/giờ. Sự bất mãn về thù lao không tương xứng với công sức đóng góp (Beta = 0,224) là nguyên nhân lớn thứ hai dẫn đến quyết định thôi việc.

Vì sao yếu tố Hành vi lãnh đạo không có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc trong nghiên cứu này? Trong mô hình hồi quy đa biến, biến Hành vi lãnh đạo có giá trị Sig. = 0,191 (lớn hơn ngưỡng 0,05), do đó không có ý nghĩa thống kê. Nguyên nhân là sinh viên xem công việc bán thời gian chỉ là trải nghiệm ngắn hạn, ít kỳ vọng gắn bó dài lâu nên phong cách lãnh đạo ít chi phối quyết định nghỉ việc hơn so với áp lực và thu nhập.

Quy mô và đặc điểm mẫu nghiên cứu có đảm bảo độ tin cậy đại diện không? Mẫu khảo sát gồm 208 sinh viên hợp lệ tại TP.HCM với 79,3% là nữ, 64,4% ở độ tuổi 19 và 67,8% là sinh viên năm 2. Quy mô mẫu đáp ứng chuẩn kiểm định EFA với KMO = 0,884 và phương sai trích đạt 65,383%, phản ánh sát thực tế lực lượng lao động trẻ hiện nay.

Doanh nghiệp cần ưu tiên hành động gì ngay trong ngắn hạn để hạn chế sinh viên nghỉ việc? Doanh nghiệp cần ưu tiên kiểm soát thời gian làm việc không vượt quá 25 giờ/tuần, hỗ trợ đổi ca linh hoạt trong mùa thi và nâng mức lương khởi điểm tối thiểu lên 22.000 đến 25.000 đồng/giờ. Giải pháp này giúp giảm ngay 15% đến 20% tỷ lệ thôi việc chỉ sau 3 đến 6 tháng thực hiện.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định rõ mô hình hồi quy gồm ba yếu tố có tác động thực sự đến ý định nghỉ việc của sinh viên bán thời gian gồm Áp lực công việc (Beta = 0,403), Thu nhập (Beta = 0,224) và Môi trường làm việc (Beta = 0,126).
  • Mô hình nghiên cứu đạt độ tương thích cao với R bình phương hiệu chỉnh bằng 0,461, giải thích được 46,1% sự biến thiên của ý định nghỉ việc từ khảo sát 208 sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Báo cáo phản ánh thực trạng tiền lương khi 69,2% sinh viên chỉ nhận mức 20.000 đồng/giờ và 49,5% phải làm việc từ 20 đến 30 giờ/tuần, tạo ra áp lực lớn lên sinh hoạt cá nhân.
  • Đề tài đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp quản trị thực tiễn giúp doanh nghiệp F&B tối ưu hóa chi phí vận hành và giữ chân nguồn nhân lực trẻ trong lộ trình 3 đến 12 tháng.
  • Định hướng nghiên cứu tiếp theo trong giai đoạn 2024-2025 cần mở rộng quy mô mẫu sang các thành phố lớn khác như Hà Nội, Đà Nẵng và đa dạng hóa các ngành dịch vụ bán lẻ khác.

Hãy áp dụng ngay các phát hiện thực nghiệm và giải pháp quản trị từ luận văn này để chuẩn hóa chính sách nhân sự, nâng cao năng suất lao động và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp F&B của bạn.