I. Toàn cảnh ý định nghỉ việc của sinh viên bán thời gian
Thị trường lao động tại TP. Hồ Chí Minh ngày càng sôi động với sự tham gia của một lực lượng lớn lao động sinh viên. Theo thống kê, nhóm nhân lực trẻ này chiếm một tỷ lệ đáng kể trong cơ cấu lao động, đặc biệt trong các ngành dịch vụ như công việc F&B, bán hàng, và gia sư. Sự năng động, linh hoạt và khả năng tiếp thu nhanh của sinh viên là một lợi thế lớn cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, các nhà quản lý đang đối mặt với một thách thức không nhỏ: tỷ lệ nhảy việc cao và ý định thôi việc thường trực trong nhóm nhân sự này. Việc sinh viên tìm kiếm công việc làm thêm trong quá trình học tập đã trở thành một xu hướng phổ biến, không chỉ để trang trải chi phí mà còn để tích lũy kinh nghiệm và phát triển kỹ năng mềm. Dù vậy, sự thay đổi liên tục trong công việc của họ đặt ra bài toán khó cho các doanh nghiệp về việc ổn định nhân sự, đào tạo và duy trì chất lượng dịch vụ. Nghiên cứu về ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian vì thế trở nên cấp thiết, giúp doanh nghiệp hiểu rõ các yếu tố cốt lõi và xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả, đặc biệt là với thế hệ Gen Z đi làm.
1.1. Thực trạng lao động sinh viên tại thị trường TPHCM
Tại thị trường lao động TPHCM, sinh viên là một nguồn nhân lực không thể thiếu cho các vị trí bán thời gian. Sự gia tăng của các chuỗi cửa hàng, quán cà phê, và trung tâm thương mại đã tạo ra vô số việc làm thêm cho sinh viên. Lực lượng này mang lại sự trẻ trung, năng lượng và khả năng thích ứng cao. Tuy nhiên, công việc bán thời gian của sinh viên thường mang tính tạm thời, gắn liền với lịch học và các mục tiêu ngắn hạn. Điều này dẫn đến một thực tế là sự gắn kết của nhân viên trong nhóm này thường không cao bằng nhân viên toàn thời gian. Họ dễ dàng thay đổi công việc khi tìm thấy một cơ hội tốt hơn về thu nhập, môi trường hoặc sự linh hoạt, gây ra sự biến động nhân sự liên tục cho các doanh nghiệp.
1.2. Tầm quan trọng của chiến lược giữ chân nhân viên part time
Chiến lược giữ chân nhân viên part-time, đặc biệt là sinh viên, mang lại nhiều lợi ích chiến lược. Thứ nhất, nó giúp giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới. Thứ hai, nhân viên có kinh nghiệm sẽ đảm bảo chất lượng dịch vụ ổn định, nâng cao sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng của khách hàng. Thứ ba, một môi trường làm việc ổn định với tỷ lệ nghỉ việc thấp sẽ thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo động lực cho cả nhân viên cũ và mới. Bỏ qua việc đầu tư vào nhóm nhân viên part-time có thể dẫn đến sự sụt giảm hiệu suất và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh thương hiệu trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt.
II. Thách thức giữ chân sinh viên và tỷ lệ nhảy việc cao
Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh đối mặt là tỷ lệ nhảy việc đáng báo động của lao động sinh viên. Thế hệ Gen Z đi làm có những kỳ vọng khác biệt về công việc. Họ không chỉ tìm kiếm một nguồn thu nhập, mà còn mong muốn một môi trường làm việc cởi mở, cơ hội học hỏi và sự công nhận. Khi những yếu tố này không được đáp ứng, ý định nghỉ việc nhanh chóng xuất hiện. Sự gắn kết của nhân viên trở thành một bài toán khó giải khi họ phải liên tục cân bằng giữa học và làm. Hơn nữa, sự phát triển của công nghệ và mạng xã hội giúp sinh viên dễ dàng tiếp cận với vô số cơ hội việc làm khác nhau, khiến họ không ngần ngại rời bỏ công việc hiện tại nếu cảm thấy không phù hợp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải có một cách tiếp cận tinh tế và thấu hiểu hơn để xây dựng lòng trung thành và giảm thiểu ý định thôi việc.
2.1. Phân tích nguyên nhân khiến sự gắn kết của nhân viên giảm sút
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự gắn kết của nhân viên sinh viên thấp. Đầu tiên là áp lực công việc và sự thiếu cân bằng với việc học. Nhiều sinh viên phải đối mặt với stress trong công việc khi lịch làm dày đặc ảnh hưởng đến kết quả học tập. Thứ hai, các yếu tố về lương thưởng và phúc lợi không tương xứng với công sức bỏ ra cũng là một lý do chính. Cuối cùng, một môi trường làm việc thiếu thân thiện, mối quan hệ đồng nghiệp không tốt hoặc thiếu sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp cũng góp phần làm giảm động lực và mong muốn gắn bó lâu dài của sinh viên.
2.2. Hậu quả khi tỷ lệ thôi việc của sinh viên liên tục tăng
Khi tỷ lệ thôi việc của sinh viên tăng cao, doanh nghiệp phải gánh chịu nhiều hậu quả tiêu cực. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới liên tục phát sinh. Chất lượng dịch vụ có thể không đồng đều do nhân sự mới chưa có kinh nghiệm. Tinh thần của đội ngũ nhân viên còn lại cũng có thể bị ảnh hưởng, tạo ra một vòng luẩn quẩn về nghỉ việc. Về lâu dài, một doanh nghiệp có tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao sẽ khó xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh và có thể bị đánh giá thấp trên thị trường lao động TPHCM, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài trong tương lai.
III. Bí quyết giảm ý định nghỉ việc Áp lực và lương thưởng
Nghiên cứu khoa học được thực hiện bởi nhóm sinh viên Đại học Kinh tế TP.HCM đã chỉ ra các yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian. Trong đó, hai nhân tố nổi bật là áp lực công việc và lương thưởng và phúc lợi. Đây là những yếu tố mang tính quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc và quyết định ở lại hay rời đi của nhân viên. Theo kết quả phân tích hồi quy, áp lực công việc là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất (hệ số Beta = 0.403). Điều này cho thấy khi khối lượng công việc quá tải, thời gian làm việc căng thẳng và ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân, sinh viên sẽ có xu hướng nghỉ việc cao nhất. Tiếp theo là yếu tố thu nhập (hệ số Beta = 0.224). Mức lương không tương xứng, chính sách thưởng phạt không rõ ràng sẽ làm giảm động lực và thúc đẩy ý định thôi việc. Việc giải quyết hiệu quả hai vấn đề này là chìa khóa để doanh nghiệp giữ chân nhân viên.
3.1. Phân tích tác động của áp lực công việc và stress
Áp lực công việc được xác định là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến ý định nghỉ việc. Các biểu hiện cụ thể bao gồm khối lượng công việc quá lớn trong thời gian ngắn, yêu cầu công việc ảnh hưởng đến thời gian cá nhân và học tập, và ít có thời gian nghỉ ngơi. Tình trạng này gây ra stress trong công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần của sinh viên. Để giảm thiểu tác động này, nhà quản lý cần phân công công việc hợp lý, tránh bắt nhân viên làm thêm giờ quá nhiều và xây dựng một quy trình làm việc rõ ràng để giảm bớt căng thẳng không cần thiết.
3.2. Vai trò của lương thưởng và phúc lợi trong quyết định
Đối với sinh viên, lương thưởng và phúc lợi là một trong những động lực chính khi đi làm. Một mức lương hợp lý và công bằng không chỉ đáp ứng nhu cầu tài chính mà còn là sự công nhận cho những nỗ lực của họ. Nghiên cứu cho thấy, khi sinh viên cảm thấy mức lương nhận được không xứng đáng với công việc họ làm, hoặc khi chính sách thưởng không minh bạch, ý định nghỉ việc sẽ tăng lên đáng kể. Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh, công bằng và có lộ trình tăng lương rõ ràng để khuyến khích và giữ chân nhân viên.
IV. Cách môi trường và quản lý ảnh hưởng ý định nghỉ việc
Bên cạnh áp lực và thu nhập, môi trường làm việc cũng là một nhân tố quan trọng được nghiên cứu xác định là có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của sinh viên (hệ số Beta = 0.126). Một không gian làm việc an toàn, sạch sẽ, được trang bị đầy đủ công cụ hỗ trợ và đặc biệt là có mối quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ tạo ra cảm giác thoải mái và mong muốn gắn bó. Văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giúp sinh viên cảm thấy mình là một phần của tập thể, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên, một phát hiện thú vị từ nghiên cứu này là yếu tố hành vi lãnh đạo hay quản lý trực tiếp lại không cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê đến ý định nghỉ việc của nhóm đối tượng này. Điều này có thể được lý giải rằng đối với công việc bán thời gian mang tính ngắn hạn, các yếu tố hữu hình như lương, môi trường và khối lượng công việc có tác động tức thời và mạnh mẽ hơn là mối quan hệ sâu sắc với người quản lý.
4.1. Tầm ảnh hưởng của môi trường và văn hóa doanh nghiệp
Một môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt giúp nâng cao trải nghiệm của nhân viên. Điều này bao gồm cả yếu tố vật chất (cơ sở vật chất, trang thiết bị) và yếu tố tinh thần (văn hóa doanh nghiệp, không khí làm việc). Khi nhân viên được làm việc trong một môi trường hòa đồng, được tương tác và hỗ trợ bởi đồng nghiệp, họ sẽ có thêm động lực để hoàn thành công việc. Ngược lại, một môi trường độc hại, chia bè phái sẽ nhanh chóng làm nảy sinh ý định thôi việc, dù cho mức lương có hấp dẫn.
4.2. Quản lý trực tiếp Yếu tố ít tác động theo nghiên cứu
Mặc dù nhiều lý thuyết cho rằng quản lý trực tiếp có vai trò quan trọng, nghiên cứu này lại cho kết quả khác biệt đối với sinh viên làm bán thời gian trong ngành F&B tại TPHCM. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số này không có ý nghĩa thống kê (Sig. > 0.05). Có thể do tính chất công việc thường theo quy trình có sẵn, ít đòi hỏi sự sáng tạo đột phá, nên vai trò truyền cảm hứng của người quản lý ít được thể hiện rõ. Sinh viên có thể ưu tiên nhiều hơn đến các yếu tố thực tế như lịch làm linh hoạt để cân bằng giữa học và làm hay mức thu nhập trực tiếp.
V. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ý định nghỉ việc
Dựa trên phương pháp nghiên cứu định lượng với 208 phiếu khảo sát hợp lệ, nghiên cứu đã xây dựng một mô hình hồi quy để lượng hóa tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của sinh viên làm việc bán thời gian. Mô hình này đã được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đảm bảo các thang đo có giá trị và phù hợp. Kết quả cho thấy mô hình hồi quy có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0.000) và giải thích được 46,1% sự biến thiên của ý định nghỉ việc (R² hiệu chỉnh = 0.461). Ba yếu tố được xác định có ảnh hưởng đáng kể bao gồm: Áp lực công việc, Thu nhập, và Môi trường làm việc. Yếu tố Hành vi lãnh đạo đã bị loại khỏi mô hình cuối cùng do không có ý nghĩa thống kê. Những kết quả này cung cấp một bằng chứng khoa học vững chắc, giúp các nhà quản trị xác định đúng trọng tâm cần cải thiện để giảm tỷ lệ nhảy việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên.
5.1. Kết quả hồi quy và các biến số có ý nghĩa thống kê
Phương trình hồi quy cuối cùng được thể hiện như sau: Ý định nghỉ việc = 0.403 * (Áp lực công việc) + 0.224 * (Thu nhập) + 0.126 * (Môi trường làm việc). Tất cả các biến độc lập trong mô hình đều có mức ý nghĩa Sig. < 0.05, khẳng định tác động của chúng lên biến phụ thuộc. Kết quả này cho thấy một sự gia tăng trong áp lực công việc hoặc sự không hài lòng về thu nhập và môi trường làm việc sẽ dẫn đến sự gia tăng tương ứng trong ý định nghỉ việc của sinh viên.
5.2. Mức độ tác động cụ thể của từng nhân tố chính
Phân tích hệ số Beta chuẩn hóa cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố theo thứ tự giảm dần. Áp lực công việc (β = 0.403) là yếu tố có sức ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Điều này có nghĩa là các chính sách nhằm giảm tải và quản lý công việc hiệu quả sẽ mang lại kết quả rõ rệt nhất trong việc giữ chân nhân viên. Tiếp đến là Thu nhập (β = 0.224), cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh. Cuối cùng, Môi trường làm việc (β = 0.126) tuy có tác động thấp nhất trong ba yếu tố nhưng vẫn đóng một vai trò quan trọng không thể bỏ qua.
VI. Hướng dẫn giữ chân sinh viên bán thời gian hiệu quả
Từ kết quả nghiên cứu, có thể rút ra những hàm ý quản trị thực tiễn nhằm xây dựng một chiến lược giữ chân nhân viên sinh viên hiệu quả. Các nhà quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực công việc F&B tại thị trường lao động TPHCM, cần tập trung vào việc cải thiện ba khía cạnh chính: giảm áp lực công việc, tối ưu hóa chính sách lương thưởng và phúc lợi, và xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Đây không chỉ là giải pháp tình thế để giảm tỷ lệ nhảy việc, mà còn là một khoản đầu tư chiến lược vào nguồn nhân lực, góp phần tạo dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc thấu hiểu và đáp ứng đúng những mong đợi của lực lượng lao động sinh viên sẽ giúp doanh nghiệp biến thách thức về nhân sự thành cơ hội để phát triển mạnh mẽ và ổn định hơn. Các giải pháp cần được triển khai một cách đồng bộ và nhất quán để mang lại hiệu quả cao nhất.
6.1. Hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp F B tại TPHCM
Đối với các doanh nghiệp công việc F&B, nhà quản lý nên: (1) Thiết lập bảng phân công công việc rõ ràng, hợp lý, tránh tình trạng quá tải và bố trí đủ nhân sự vào giờ cao điểm để giảm áp lực công việc. (2) Xây dựng thang bảng lương công khai, minh bạch, có cơ chế thưởng phạt công bằng và xem xét tăng lương định kỳ. (3) Tổ chức các hoạt động nội bộ để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, vui vẻ, nơi mọi người sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau. Những hành động cụ thể này sẽ trực tiếp giải quyết các vấn đề cốt lõi gây ra ý định nghỉ việc.
6.2. Hạn chế nghiên cứu và định hướng cho tương lai
Nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế nhất định, chẳng hạn như mẫu khảo sát chủ yếu tập trung vào sinh viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM và chỉ giới hạn trong ngành kinh doanh thức uống. Do đó, các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng phạm vi đối tượng khảo sát ra nhiều trường đại học và nhiều ngành nghề khác nhau để có cái nhìn tổng quan hơn. Ngoài ra, có thể bổ sung thêm các yếu tố khác như cơ hội học hỏi, định hướng nghề nghiệp, hay sự phù hợp giữa công việc và ngành học để làm phong phú thêm mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc của sinh viên.
