Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trong phần này. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc và các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được ứng dụng. Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức. Ngoài ra, quy trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia thang đo bằng hệ số Cronbach’s -8- Alpha, phân tích yếu tố EFA, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.
Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài tiến hành đưa ra các hàm ý chính sách nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục -9- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm nghiên cứu về động lực làm việc Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với lợi ích của người lao động và ngược lại lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện -10- 2.
Một số lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu 2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) là một trong những lý thuyết được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động. Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc đẩy sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động. Lý thuyết nhấn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5 nhóm nhu cầu: 1.
Nhu cầu sinh lý. Nhu cầu an toàn. Nhu cầu xã hội. Nhu cầu tôn trọng.
Nhu cầu tự thể hiện. Thang bậc nhu cầu theo Maslow -11- Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thấp đến cao. Ở nấc thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và khẳng định mình. Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao.
Lí do là các nhu cầu cấp thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài. Maslow cũng cho rằng, các nhu cầu ở cấp thấp nhất đòi hỏi được đáp ứng và nó là động lực để thúc đẩy con người hành động (yếu tố động viên). Khi mà nhu cầu cá nhân được đáp ứng, khi đó nó không còn là yếu tố động viên nữa và các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn. Tóm lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi.
Thuyết nhu cầu của Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý. Khi họ muốn động viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nấc thang nhu cầu nào. Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc đáp ứng nhu cầu của nhân sự đồng thời đảm bảo đạt được hiệu quả tổ chức (Lam, 1996). Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) được dựa trên nền tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố.
Trong đó, bao gồm có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra sao để thấy rõ bản chất của nó. Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã hoàn toàn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - -12- nhân tố bên trong.
Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu nhân tố động viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. + Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: - Đạt kết quả mong muốn; - Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp; - Trách nhiệm; - Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc; - Sự phát triển như kì vọng; + Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức; - Sự theo dõi trong công việc không phù hợp; - Cuộc sống cá nhân; - mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp; - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng.
Thuyết hai nhân tố Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị: - Những nhân tố làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. - Động viên nhân viên đòi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên. Học thuyết công bằng (J.
Stacy Adam) Học thuyết công bằng Adam (1963) rằng nhân sự so sánh những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được (đầu ra) và sau đó so sánh hiệu suất đầu vào – đầu ra của họ với hiệu suất đầu vào – đầu ra của những nhân sự khác. Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyết này cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như hiệu suất này là không ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng không công bằng. Như vậy, khi tồn tại những điều kiện bất công, người lao động sẽ có những thái độ, hành vi không thoả mãn.
Theo thuyết Adam, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt các mối quan hệ cá nhân với nhau trong tổ chức. Sự động viên và gia tăng sự hài lòng của người lao động, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó với tổ chức lâu hơn. Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự phấn khích, -14- nhiệt huyết đối với công việc đang đảm nhận. Khi đó, mỗi nhân sự sẽ so sánh mức độ đánh giá đóng góp và cống hiến với những phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra: - Thứ nhất: nếu nhân sự cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không tương xứng với công sức đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó làm việc không hết năng lực của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, họ có thể có những hành động quấy phá hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc mới.
- Thứ hai: nếu nhân sự nhìn nhận rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng là xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ tiếp tục công suất làm việc như cũ. - Thứ ba: nếu nhân sự nhận thức rằng phần thưởng là lớn hơn so với điều mà họ bỏ ra, họ sẽ làm việc hăng sai và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong trường hợp này, họ không xem trọng phần thưởng và về dài, phần thưởng đó sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích đối với họ. Từ đó, tìm mọi biện pháp để giữ cân bằng giữa chúng.
Chỉ khi nào, nhân sự cảm thấy có sự công bằng, họ sẽ làm việc một cách nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ cân bằng” phải được tôn trọng trong mỗi đơn vị tổ chức cho dù công hay tư. Khi lợi ích cá nhân được đảm bảo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất nhiều.
Lợi ích cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn, sự nỗ lực bản thân, nhiệt tình trong công việc, sự chăm chỉ, linh động, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành và hiệu quả công việc đem lại. Sự đóng góp của mỗi cá nhân sẽ đem lại hiệu quả tổ chức. -15- Học thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản lý cần phải quan tâm tới các yếu tố quyết định đến nhận thức của nhân sự về sự công bằng.