Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Trực Thăng Miền Nam

• Tác giả: Tô Minh Chuyền
• Người hướng dẫn: TS. Trần Nha Ghi
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa – Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Trực Thăng Miền Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Bà Rịa – Vũng Tàu

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Khung nghiên cứu tổng quát
• 1.7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• 1.7.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• 1.7.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm nghiên cứu về động lực làm việc
• 2.2. Một số lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu
• 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.2.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg
• 2.2.3. Học thuyết công bằng (J.
• 2.2.4. Học thuyết ERG
• 2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.2.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
• 2.2.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham
• 2.3. Một số nghiên cứu có liên quan
• 2.4. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích số liệu
• 3.3.4. Phương pháp phân tích AMOS-SEM
• 3.4. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 3.4.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 3.5. Mẫu nghiên cứu chính thức
• 3.6. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CFA)
• 4.2.4. Giá trị hội tụ của thang đo
• 4.2.5. Mức độ phù hợp của dữ liệu khảo sát
• 4.2.6. Giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 4.4. Kiểm định mô hình lý thuyết
• 4.4.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng ML
• 4.4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.4.3. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap
• 4.5. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu
• 5.1.1. Mô hình đo lường
• 5.1.2. Mô hình lý thuyết
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Cải thiện yếu tố phát triển và thăng tiến
• 5.2.2. Cải thiện yếu tố văn hóa tổ chức
• 5.2.3. Cải thiện yếu tố phong cách lãnh đạo
• 5.2.4. Cải thiện yếu tố tiền lương và phúc lợi
• 5.2.5. Cải thiện yếu tố ổn định
• 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tóm Tắt Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại VNH South

Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam (VNH South). Mục tiêu chính là xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực cho nhân viên. Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng hỏi) để thu thập và phân tích dữ liệu. Kết quả cho thấy các yếu tố như tiền lương và phúc lợi, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, phát triển và thăng tiến, và sự ổn định công việc đều có tác động đáng kể đến động lực làm việc. Nghiên cứu cũng đề xuất các hàm ý chính sách cụ thể để VNH South có thể cải thiện môi trường làm việc và tăng cường gắn kết nhân viên.

1.1. Mục tiêu nghiên cứu động lực tại Trực thăng Miền Nam

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam. Nghiên cứu cũng nhằm mục đích đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp để cải thiện động lực. Điều này bao gồm việc phân tích môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, và các chính sách đãi ngộ hiện tại. Nghiên cứu cũng hướng đến việc xây dựng một mô hình lý thuyết có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác trong ngành.

1.2. Phương pháp nghiên cứu động lực làm việc nhân viên VNH South

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính bao gồm thảo luận nhóm với nhân viên để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực. Phương pháp định lượng sử dụng khảo sát bằng bảng hỏi để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên. Dữ liệu được phân tích bằng các công cụ thống kê như Cronbach's Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình lý thuyết và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Tài Tại Công Ty Trực Thăng

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, Công ty Trực thăng Miền Nam đối mặt với thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài. Tình trạng thuyên chuyển nhân viên sang các đối thủ cạnh tranh trực tiếp là một vấn đề đáng lo ngại. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhiều nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, dẫn đến động lực làm việc thấp. Điều này đòi hỏi VNH South phải có những giải pháp hiệu quả để cải thiện môi trường làm việc, tăng cường gắn kết nhân viên, và tạo ra các cơ hội phát triển hấp dẫn.

2.1. Tình trạng thuyên chuyển nhân viên tại Trực thăng Miền Nam

Tình trạng thuyên chuyển nhân viên là một vấn đề nghiêm trọng tại Công ty Trực thăng Miền Nam. Nhiều nhân viên rời bỏ công ty để chuyển sang các đối thủ cạnh tranh, gây ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả hoạt động. Nguyên nhân có thể là do lương thưởng không cạnh tranh, thiếu cơ hội thăng tiến, hoặc môi trường làm việc không đủ hấp dẫn. Việc phân tích nguyên nhân gốc rễ của tình trạng này là rất quan trọng để đưa ra các giải pháp phù hợp.

2.2. Mức độ hài lòng công việc của nhân viên VNH South

Nghiên cứu cho thấy nhiều nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam chưa cảm thấy hoàn toàn hài lòng với công việc hiện tại. Điều này có thể xuất phát từ nhiều yếu tố, bao gồm lương thưởng, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Việc cải thiện sự hài lòng công việc là rất quan trọng để tăng cường động lực làm việc và giảm thiểu tình trạng thuyên chuyển nhân viên.

III. Cách Tiền Lương Phúc Lợi Tác Động Động Lực Nhân Viên

Tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng và được hưởng các phúc lợi tốt, họ sẽ có xu hướng làm việc năng suất và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, tiền lương và phúc lợi không phải là yếu tố duy nhất. Các yếu tố khác như cơ hội phát triển, môi trường làm việc, và phong cách lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng.

3.1. Mối quan hệ giữa lương thưởng và năng suất làm việc

Nghiên cứu cho thấy có một mối quan hệ chặt chẽ giữa lương thưởng và năng suất làm việc. Khi nhân viên cảm thấy được trả công xứng đáng, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và đạt được kết quả tốt hơn. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng lương thưởng không phải là yếu tố duy nhất quyết định năng suất làm việc. Các yếu tố khác như kỹ năng, kinh nghiệm, và động lực cũng đóng vai trò quan trọng.

3.2. Các loại phúc lợi ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên

Các loại phúc lợi khác nhau có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên theo những cách khác nhau. Ví dụ, các phúc lợi liên quan đến sức khỏe và thể chất có thể giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ, trong khi các phúc lợi liên quan đến tài chính có thể giúp nhân viên cảm thấy an tâm và ổn định. Việc cung cấp một gói phúc lợi đa dạng và phù hợp với nhu cầu của nhân viên là rất quan trọng để tăng cường sự gắn kết.

IV. Phong Cách Lãnh Đạo Yếu Tố Quyết Định Động Lực

Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Một người lãnh đạo giỏi có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên phát huy hết khả năng của mình. Ngược lại, một người lãnh đạo kém có thể gây ra sự căng thẳng, bất mãn, và làm giảm động lực của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo dân chủ và hỗ trợ có xu hướng tạo ra động lực cao hơn so với phong cách lãnh đạo độc đoán.

4.1. Ảnh hưởng của lãnh đạo dân chủ đến tinh thần làm việc

Phong cách lãnh đạo dân chủ có xu hướng tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và hợp tác, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và lắng nghe. Điều này có thể giúp tăng cường tinh thần làm việc, sự gắn kết, và động lực của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy mình là một phần của một đội nhóm và có thể đóng góp ý kiến, họ sẽ có xu hướng làm việc năng suất và hiệu quả hơn.

4.2. Tác động của lãnh đạo độc đoán đến động lực nhân viên

Phong cách lãnh đạo độc đoán có thể gây ra sự căng thẳng, bất mãn, và làm giảm động lực của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy bị kiểm soát và không được tin tưởng, họ sẽ có xu hướng làm việc một cách thụ động và không sáng tạo. Điều này có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc, và ảnh hưởng tiêu cực đến văn hóa doanh nghiệp.

V. Văn Hóa Tổ Chức Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Lý Tưởng

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, hỗ trợ, và có động lực để phát triển. Một văn hóa tổ chức tích cực có thể giúp tăng cường sự gắn kết nhân viên, giảm thiểu tình trạng thuyên chuyển, và nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như sự tin tưởng, sự tôn trọng, sự hợp tác, và sự công nhận đều đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một văn hóa tổ chức mạnh mẽ.

5.1. Vai trò của sự tin tưởng trong văn hóa doanh nghiệp

Sự tin tưởng là một yếu tố then chốt trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Khi nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo và đồng nghiệp, họ sẽ có xu hướng làm việc cởi mở hơn, hợp tác hơn, và sẵn sàng chia sẻ ý tưởng. Điều này có thể giúp tăng cường sự sáng tạo, sự đổi mới, và hiệu quả công việc.

5.2. Tầm quan trọng của sự công nhận và khen thưởng nhân viên

Sự công nhận và khen thưởng là những cách hiệu quả để thể hiện sự trân trọng đối với những đóng góp của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và gắn bó hơn với công ty. Việc xây dựng một hệ thống công nhận và khen thưởng công bằng và minh bạch là rất quan trọng để tăng cường động lực và sự gắn kết.

VI. Phát Triển Thăng Tiến Giữ Chân Nhân Tài Bằng Cơ Hội

Cơ hội phát triển và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân nhân tài. Nhân viên có xu hướng gắn bó với những công ty cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi, phát triển kỹ năng, và thăng tiến trong sự nghiệp. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển là một cách hiệu quả để tăng cường động lực làm việc, nâng cao năng lực nhân viên, và tạo ra một lực lượng lao động có trình độ cao.

6.1. Tác động của đào tạo và phát triển đến năng lực nhân viên

Đào tạo và phát triển là một cách hiệu quả để nâng cao năng lực nhân viên và giúp họ đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của công việc. Khi nhân viên được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới, họ sẽ có xu hướng làm việc tự tin hơn, hiệu quả hơn, và sáng tạo hơn. Điều này có thể giúp tăng cường năng suất, chất lượng, và sự hài lòng công việc.

6.2. Vai trò của cơ hội thăng tiến trong việc giữ chân nhân tài

Cơ hội thăng tiến là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài. Khi nhân viên thấy rằng họ có cơ hội để phát triển sự nghiệp và đạt được những vị trí cao hơn trong công ty, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn và làm việc chăm chỉ hơn. Việc xây dựng một lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch là rất quan trọng để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi.

Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành hàng không và dịch vụ trực thăng tại Việt Nam. Theo báo cáo ngành, năng suất lao động có thể tăng từ 80-90% khi nhân viên có động lực làm việc cao, đồng thời giảm thiểu tỉ lệ nghỉ việc và nghỉ phép. Tại Công ty Trực thăng Miền Nam, hiện tượng nhân viên thiếu động lực, không hài lòng với vị trí công tác và chuyển sang đối thủ cạnh tranh đang là vấn đề nổi bật. Nghiên cứu này nhằm xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, với mục tiêu cụ thể gồm: xác định các yếu tố tác động, đo lường mức độ ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên đang làm việc tại Công ty Trực thăng Miền Nam trong năm 2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất lao động, giảm thiểu biến động nhân sự và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
• Học thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), cho thấy sự kết hợp của hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc.
• Học thuyết công bằng của Adam: Nhấn mạnh nhận thức về sự công bằng trong đối xử và phần thưởng là yếu tố quyết định thái độ và hiệu suất làm việc của nhân viên.
• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng của nhân viên về kết quả công việc và phần thưởng tương ứng.
• Mô hình sự khuyến khích từ bên trong của Hackman và Oldham: Tập trung vào động lực nội tại thông qua tính đa dạng kỹ năng, sự tự chủ và ý nghĩa công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tiền lương và phúc lợi, chính sách phát triển và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, sự ổn định trong công việc và động lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 5 nhân viên nhằm hiệu chỉnh mô hình lý thuyết và thang đo, đảm bảo phù hợp với bối cảnh thực tế tại Công ty Trực thăng Miền Nam.
• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến với tổng cỡ mẫu 240 nhân viên (80 mẫu sơ bộ, 160 mẫu chính thức). Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do giới hạn thời gian và điều kiện thực tế.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả và suy diễn, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS. Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo timeline rõ ràng, từ xây dựng thang đo, khảo sát sơ bộ, đến khảo sát chính thức và phân tích dữ liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của tiền lương và phúc lợi: Yếu tố này có hệ số ảnh hưởng β = 0,165 đến động lực làm việc, cho thấy mức thu nhập và các chế độ phúc lợi là nhân tố quan trọng nhưng không phải là yếu tố quyết định duy nhất.
2. Phong cách lãnh đạo: Có ảnh hưởng mạnh mẽ với β = 0,366, thể hiện vai trò của lãnh đạo trong việc đánh giá công bằng, hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên.
3. Văn hóa tổ chức: Ảnh hưởng tích cực với β = 0,286, cho thấy môi trường văn hóa doanh nghiệp tạo sự tự hào và gắn kết nhân viên.
4. Chính sách phát triển và thăng tiến: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn nhất với β = 0,392, phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là động lực mạnh mẽ cho nhân viên.
5. Sự ổn định trong công việc: Ảnh hưởng β = 0,172, cho thấy niềm tin vào sự ổn định và hiệu quả hoạt động của công ty góp phần tạo động lực làm việc.

Mô hình nghiên cứu giải thích được 74% sự biến thiên của động lực làm việc, thể hiện tính phù hợp và sức mạnh của các yếu tố được lựa chọn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách phát triển và thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất, phù hợp với các nghiên cứu trước đây nhấn mạnh vai trò của cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc duy trì động lực làm việc. Phong cách lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng, tương đồng với báo cáo của ngành cho thấy nhà quản lý trực tiếp ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên. Tiền lương và phúc lợi mặc dù quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất, điều này phù hợp với học thuyết Herzberg về hai nhóm nhân tố động viên và duy trì. Văn hóa tổ chức và sự ổn định công việc góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy an tâm và tự hào khi gắn bó với công ty. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp lãnh đạo dễ dàng nhận diện ưu tiên cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách phát triển và thăng tiến: Thiết kế các chương trình đào tạo thường xuyên, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng trong vòng 12 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.
2. Nâng cao phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, tập trung vào kỹ năng đánh giá công bằng và hỗ trợ nhân viên, triển khai trong 6 tháng, do bộ phận đào tạo và phát triển nhân sự đảm nhiệm.
3. Tăng cường chế độ tiền lương và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và thị trường, đảm bảo trả lương đúng hạn và minh bạch, thực hiện trong quý tiếp theo, do phòng tài chính và nhân sự phối hợp thực hiện.
4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng thương hiệu nội bộ trong 1 năm, do ban truyền thông và quản lý nhân sự chủ trì.
5. Đảm bảo sự ổn định trong công việc: Củng cố hoạt động kinh doanh và truyền thông về hiệu quả công ty để tạo niềm tin cho nhân viên, thực hiện liên tục, do ban lãnh đạo và phòng truyền thông phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp trong ngành hàng không và dịch vụ trực thăng: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc để tăng năng suất và giảm biến động nhân sự.
2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực: Sử dụng mô hình và thang đo nghiên cứu để đánh giá và cải thiện chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành.
3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.
4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản trị: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
   Động lực làm việc là năng lượng thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự gắn bó và giảm thiểu nghỉ việc, giúp tổ chức phát triển bền vững.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Trực thăng Miền Nam?
   Chính sách phát triển và thăng tiến, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo hệ số β lần lượt là 0,392; 0,366 và 0,286.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS, kết hợp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và CFA để đảm bảo tính chính xác và phù hợp của mô hình.

4. Làm thế nào để cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm tăng động lực làm việc?
   Tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo công bằng, hỗ trợ nhân viên, cung cấp phản hồi xây dựng và tạo môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

5. Tại sao sự ổn định trong công việc lại quan trọng đối với động lực làm việc?
   Sự ổn định tạo cảm giác an toàn và tin tưởng cho nhân viên, giúp họ tập trung và nỗ lực hơn trong công việc, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế biến động.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam, giải thích 74% sự biến thiên động lực.
• Chính sách phát triển và thăng tiến, phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo công ty thiết kế các chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách phát triển, nâng cao kỹ năng lãnh đạo, điều chỉnh chế độ tiền lương, xây dựng văn hóa tích cực và đảm bảo sự ổn định công việc.
• Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp cùng ngành để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững cho tổ chức của bạn!