Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài. Trong chương này, tác giả giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và cấu trúc đề tài. Chương 2: Tổng quan về tài liệu. Trong chương này, tác giả sẽ trình bày những tài liệu liên quan đến chủ đề nghiên cứu nhằm mục đích kế thừa một số kết quả nghiên cứu và trên cơ sở đó đề xuất một số vấn đề nghiên cứu mới.
Chương 3: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu. Chương này, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc, các học thuyết tạo động cơ làm việc và những cơ sở thực tiễn giúp cho việc tiến hành nghiên cứu. Nội dung chương này cũng trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu định lượng. 3 Chương 4: Tổng quan về địa bàn nghiên cứu.
Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu sơ lược về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và tình hình lực lượng lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Chương 5: Phân tích động cơ làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại tỉnh Đồng Tháp. Trong chương này, tác giả sẽ vận dụng phần mềm SPSS để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, từ đó làm căn cứ để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động cơ làm việc tích cực cho nhân viên trong các doanh nghiệp tại tỉnh Đồng Tháp. Chương 6: Kết luận và kiến nghị.
Chương này, tác giả sẽ tóm tắt những kết quả chính của đề tài, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đến các cơ quan có liên quan nhằm đảm bảo tính khả thi của các giải pháp đã đề ra. 4 Chương 2 TỔNG QUAN TÀI LIỆU Trong chương này, tác giả sẽ trình bày một số nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến chủ đề nghiên cứu nhằm mục đích kế thừa một số kết quả nghiên có trước, đồng thời trên cơ sở đó đề xuất một số vấn đề nghiên cứu mới để đưa vào mô hình nghiên cứu của tác giả.1 GIỚI THIỆU Động cơ làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động cơ là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn cơ con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động cơ làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động cơ. “Động cơ là lý do để thực hiện hành vi”(1) hay “Động cơ là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”(2). Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động cơ được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động cơ là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Động cơ làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động cơ lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động cơ là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động cơ làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động cơ xuất phát từ bản thân của mỗi con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động cơ của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý. Nghệ thuật quản lí ở đây là việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để thúc đẩy các cá nhân làm việc và không có lý thuyết hay phương pháp cụ thể nào để thúc đẩy mọi người cả. 5 Động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và đổi mới là một trong những yếu tố được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực quản lý, có rất nhiều lý thuyết về vấn đề này.
Tuy nhiên chúng thường mâu thuẫn với nhau và nói chung thì thiếu đầy đủ trong việc giải thích các động cơ thúc đẩy làm việc. Các nhà nghiên cứu khoa học cũng dành không ít thời gian cho các đề tài liên quan đến nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Cho nên, các đề tài về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú; chẳng hạn như các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, lòng trung thành, quyết định làm việc của nhân việc, sự gắn bó với tổ chức, tạo động lực làm việc…Cho đến nay, đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến các chủ đề này và đã được thực hiện cả ở trong và ngoài nước.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU TRONG NƯỚC VÀ NGOÀI NƯỚC Có rất nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên, trong đó phải kể đến các nghiên cứu của Đỗ Quang Hưng, Nguyễn Thị Phương Dung, Trương Minh Đức, Ali ShaemiBarzoki, Pei Yu Lin, Carolyn Wiley … Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Carolyn Wiley, tác giả đã thực hiện một cuộc nghiên cứu khá quy mô vào năm 1997 là thống kê lại các kết quả nghiên cứu của các cuộc điều tra vào năm 1946, 1980, 1986 và năm 1992 về về các yếu tố thúc đẩy đến động cơ làm việc của nhân viên với tên gọi là What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. Bài viết này đã thống kê lại kết quả nghiên cứu của các cuộc điều tra năm qua hơn 40 năm kể từ khi cuộc khảo sát đầu tiên – năm 1946 tiến hành, câu trả lời của nhân viên với cùng mười yếu tố đã thay đổi.
Hơn nữa, giá trị động cơ đặt trên mỗi yếu tố có thể thay đổi theo tình trạng việc làm, giới tính, thu nhập và nghề nghiệp. Trong đó, nổi bật nhất là yếu tố “công việc thú vị” luôn có tác động cao nhất đến động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc và kế đến là yếu tố liên quan đến lương, thưởng cũng được nhân viên đánh giá cao. Bài viết này còn điều tra về thái độ của người lao động liên quan đến sở thích của họ trong mười yếu tố “công việc thưởng”. Kết quả ở đây được hỗ trợ bởi nhiều nghiên cứu khác chỉ ra rằng bồi thường bằng tiền, công nhận, công việc bảo mật, khả năng thăng tiến, phát triển cá nhân và một cảm giác hoàn thành là những yếu tố quan trọng và lâu dài trong phân tích của công nhân trong những khía cạnh động cơ của một công việc.
Bên cạnh đó, tác giả Pei Yu Lin cũng đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản lý và động cơ làm việc của nhân viên tại Polypropylene Sasol, Nam Phi vào năm 2007. Trong nghiên cứu này tác giả đã sử dụng một 6 bản hỏi bao gồm các câu hỏi động cơ dựa trên 10 yếu tố thúc đẩy của Lindner và 10 điều phải làm của Nelson để khuyến khích nhân viên làm việc, để kiểm tra mức độ động cơ của người lao động tại Polypropylene Sasol. Sau khi được xử lý phương pháp thống kê tích hợp, kết quả cho thấy rằng có một mối tương quan giữa quản lý và động cơ của nhân viên mình. Tác giả đưa ra 10 nhân tố có tác động tạo động cơ làm việc cho nhân viên là: 1-công việc thú vị, 2-tiền lương cao, 3-công việc được đánh giá cao, 4-công việc ổn định, 5-điều kiện làm việc tốt, 6-sự thăng tiến và phát triển trong DN, 7-cảm nhận được công việc, 8-lòng trung thành cá nhân, 9-tính kỷ luật, 10-mối quan hệ trong lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, công việc thú vị là nhân tố quan trọng nhất tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, những nhân tố còn lại vẫn có ý nghĩa về mặt thống kê, một kết quả khác là có sự khác biệt về giới tính, số năm công tác, vị trí công tác, trình độ học vấn tác động đến động cơ làm việc giữa các nhóm đối tượng. Tương tự, Đỗ Quang Hưng (2006) cũng đã thực hiện nghiên cứu khảo sát về thực trạng động cơ làm việc của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp ở thành phố Hải Phòng. Nghiên cứu này nhằm thực hiện 02 mục tiêu là đánh giá mức độ động cơ làm việc của đa số người lao động trong DN và tìm hiểu thực trạng công tác tạo động cơ làm việc trong các DN trên địa bàn Hải Phòng. Với kết quả khảo sát trong 59 DN, điều tra là 280 đối tượng lao động (chia làm 3 nhóm đối tượng là quản lý, kỹ thuật viên và công nhân DN), nghiên cứu đã đưa ra được 2 nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng tới khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là thiếu khả năng chuyên môn nghiệp vụ và người lao động thiếu động cơ làm việc.
Cũng từ nghiên cứu này, tác giả đã rút ra được 10 yếu tố làm tăng động cơ làm việc (có 6 yếu tô bên ngoài và 4 yếu tố bên trong) trong 32 yếu tố đưa vào khảo sát. Đối với nhóm lao động trực tiếp và lao động kỹ thuật thì yếu tố làm tăng động cơ làm việc mạnh nhất là năng lực cá nhân hoàn thành nhiệm vụ; đối với nhóm quản lý thì tính chất công việc phù hợp là yếu tố tác động mạnh nhất. Đồng thời, nghiên cứu cũng đưa ra được 5 yếu tố làm giảm động cơ làm việc trong 16 yếu tố đưa vào khảo sát. Đối với nhóm lao động trực tiếp thì yếu tố làm giảm động cơ mạnh nhất là thái độ thiếu tôn trọng, coi thường của cấp trên đối với cấp dưới; nhóm lao động kỹ thuật thì yếu tố làm giảm động cơ mạnh nhất là sự lạm dụng quyền hành, độc đoán của cấp trên; nhóm quản lý thì sự đe dọa của cấp trên là yếu tố làm giảm động cơ mạnh nhất.
Những năm gần đây, đề tài nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực được chú trọng và nghiên cứu khá phổ biến trong và ngoài nước.