Phân tích nhân tố ảnh hưởng thù lao giám đốc doanh nghiệp BĐS niêm yết

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao giám đốc doanh nghiệp BĐS Việt Nam: quy mô công ty, hiệu quả hoạt động, tuổi và nhiệm kỳ giám đốc.

• Tác giả: Nguyễn Anh Quân
• Người hướng dẫn: Đinh Thủy Tiên
• Trường học: Đại học Ngoại thương
• Chuyên ngành: Phân tích và đầu tư tài chính
• Đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao giám đốc của các doanh nghiệp ngành bất động sản niêm yết tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Định Nghĩa và Các Thành Phần Thù Lao Giám Đốc BĐS

Thù lao giám đốc trong ngành bất động sản là tổng hợp các khoản tiền và quyền lợi mà doanh nghiệp cấp cho người điều hành cấp cao. Theo nghiên cứu tại Đại học Ngoại Thương, thù lao giám đốc BĐS không chỉ bao gồm tiền lương cơ bản mà còn nhiều thành phần khác. Từ những năm 1950, khi Mỹ ban hành các quy định về thuế, các công ty bắt đầu tìm kiếm phương pháp động viên lực lượng quản lý thông qua các hình thức khuyến khích khác nhau. Hiện nay, cấu trúc thù lao hiện đại bao gồm nhiều yếu tố và được thiết kế để tạo động lực cho giám đốc thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

1.1. Các Thành Phần Chính Của Gói Thù Lao

Gói thù lao giám đốc bao gồm: lương cơ bản, tiền thưởng hiệu suất, phụ cấp, và các quyền lợi khác. Lương cơ bản là phần cố định, trong khi tiền thưởng được liên kết với kết quả kinh doanh. Các quyền lợi bổ sung có thể bao gồm bảo hiểm, quỹ hưu trí, và trợ cấp thôi việc. Cấu trúc này giúp cân bằng giữa chi phí cơ định và chi phí biến đổi cho doanh nghiệp.

1.2. Trợ Cấp Thôi Việc và Quyền Lợi Bổ Sung

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền doanh nghiệp trả khi chấm dứt hợp đồng với giám đốc điều hành. Bên cạnh đó, các quyền lợi bổ sung như bảo hiểm sức khỏe, xe công, và du lịch thưởng cũng là phần quan trọng. Những quyền lợi này không chỉ nâng cao giá trị tổng thù lao mà còn giúp giữ chân nhân tài tại doanh nghiệp.

II. Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Thù Lao Giám Đốc BĐS

Nghiên cứu tại Trường Đại học Ngoại Thương chỉ ra rằng thù lao giám đốc trong ngành bất động sản niêm yếu tại Việt Nam chịu tác động của nhiều nhân tố quan trọng. Các yếu tố quyết định này bao gồm quy mô doanh nghiệp, hiệu quả hoạt động, kinh nghiệm của giám đốc, và tính kiêm nhiệm. Mỗi nhân tố đóng vai trò riêng trong việc xác định mức thù lao công bằng và cạnh tranh. Sự hiểu biết về các nhân tố này giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thù lao hiệu quả, thúc đẩy hiệu suất làm việc và giữ chân những quản lý tài năng.

2.1. Quy Mô Công Ty và Hiệu Quả Hoạt Động

Quy mô công ty là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến thù lao giám đốc. Các doanh nghiệp lớn hơn thường chi trả mức thù lao cao hơn do có doanh thu và tài sản lớn hơn. Hiệu quả hoạt động, đo lường qua lợi nhuận (ROE, EPS), tỷ suất lợi nhuận, cũng tác động trực tiếp. Khi doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, giám đốc thường nhận được thưởng cao hơn, khuyến khích tiếp tục cải thiện kết quả.

2.2. Tuổi Nhiệm Kỳ và Tính Kiêm Nhiệm

Tuổi và nhiệm kỳ của giám đốc điều hành ảnh hưởng đến mức thù lao nhận được. Giám đốc có nhiệm kỳ dài thường có kinh nghiệm phong phú, do đó nhận lương cao hơn. Tính kiêm nhiệm (giữ nhiều vị trí cùng lúc) làm tăng giá trị thù lao, vì giám đốc phải chịu trách nhiệm cao hơn và workload lớn hơn.

III. Các Lý Thuyết Giải Thích Thù Lao Giám Đốc

Nhiều lý thuyết kinh tế giải thích cách xác định thù lao giám đốc trong doanh nghiệp hiện đại. Lý thuyết người đại diện (Agency Theory) cho rằng thù lao là công cụ để giảm xung đột lợi ích giữa chủ sở hữu và giám đốc. Lý thuyết vốn nhân lực nhấn mạnh rằng thù lao cao phản ánh năng lực và kinh nghiệm của giám đốc. Lý thuyết chủ nghĩa quản lý và lý thuyết năng suất cận biên cũng cung cấp các khung nhìn khác nhau. Những lý thuyết này giúp nhà quản lý và nhà đầu tư hiểu rõ hơn về cách định giá thù lao công bằng.

3.1. Lý Thuyết Người Đại Diện và Vốn Nhân Lực

Lý thuyết người đại diện (Agency Theory) coi thù lao là công cụ để giải quyết vấn đề đại diện khi giám đốc (đại diện) có thể theo đuổi lợi ích riêng thay vì lợi ích của chủ sở hữu. Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng giám đốc tài năng là tài sản quý giá, do đó thù lao cao là đầu tư cần thiết để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất.

3.2. Lý Thuyết Quản Lý và Năng Suất Cận Biên

Lý thuyết chủ nghĩa quản lý cho rằng giám đốc có quyền lực lớn trong quyết định thù lao của họ. Lý thuyết năng suất cận biên nhấn mạnh rằng thù lao nên phản ánh đóng góp của giám đốc vào tăng trưởng giá trị doanh nghiệp. Hai lý thuyết này cung cấp cách tiếp cận khác nhau trong việc xác định mức thù lao hợp lý.

IV. Hàm Ý Chính Sách và Khuyến Nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao giám đốc BĐS, cần có những hàm ý chính sách cụ thể cho doanh nghiệp, nhà đầu tư, và chính phủ. Các giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả của cơ chế thù lao, đảm bảo công bằng và cạnh tranh trong ngành bất động sản. Việc triển khai các kiến nghị có thể giúp nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp, tăng giá trị cho cổ đông, và phát triển bền vững ngành BĐS Việt Nam.

4.1. Giải Pháp Cho Doanh Nghiệp và Nhà Đầu tư

Doanh nghiệp BĐS nên xây dựng chính sách thù lao minh bạch dựa trên kết quả kinh doanh khách quan. Nhà đầu tư cần giám sát cơ chế thù lao giám đốc để đảm bảo không gây lãng phí. Cần thiết lập các chỉ tiêu hiệu suất rõ ràng để liên kết thù lao với mục tiêu doanh nghiệp.

4.2. Kiến Nghị Của Chính Phủ Và Hạn Chế Nghiên Cứu

Chính phủ nên hoàn thiện khung pháp lý về công bố thông tin thù lao giám đốc để tăng minh bạch. Cần thiết lập hướng dẫn về mức thù lao hợp lý trong các ngành khác nhau. Nghiên cứu này bị hạn chế bởi dữ liệu, thời gian, và phạm vi chỉ bao gồm doanh nghiệp niêm yếu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÙ LAO GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH 1. Định nghĩa thù lao giám đốc điều hành Trước hết, tác giả sẽ đề cập đến một số định nghĩa về thù lao giám đốc điều hành được đề cập trong các nghiên cứu trước đây: Bognanno (2010), “Lương của giám đốc điều hành được định nghĩa là tổng của các thành phần lương cơ bản, tiền thưởng, thù lao bằng cổ phiếu, quyền chọn mua cổ phiếu, các hình thức thù lao và phúc lợi khác”. Theo Milkovitch & Newman (2005), “Thù lao là tất cả các hình thức lợi ích tài chính, dịch vụ hữu hình và phúc lợi mà nhân viên cấp cao nhận được như một phần của mối quan hệ lao động.” Cụm từ “lợi ích tài chính” đề cập đến mức lương cơ bản của một cá nhân, cũng như các gói thù lao khuyến khích ngắn hạn và dài hạn. “Dịch vụ hữu hình và phúc lợi” là những thứ như bảo hiểm, ngày nghỉ phép và ngày ốm được trả lương, kế hoạch lương hưu và chiết khấu cho nhân viên.

Frydman & Jenter (2010), “Tiền lương của giám đốc điều hành là sự phản ánh các khoản thanh toán tài chính và các lợi ích phi tiền tệ được cung cấp cho giám đốc điều hành để đổi lấy việc giám đốc đó cung cấp dịch vụ của mình thay mặt cho công ty. Các gói lương của tổng giám đốc bao gồm năm thành phần cơ bản: lương, tiền thưởng hàng năm, các khoản thanh toán từ các khoản khuyến khích dài hạn, các khoản trợ cấp quyền chọn hạn chế và các khoản trợ cấp cổ phiếu hạn chế”. Theo Wikipedia, “Theo góc nhìn tổng quan, đây là sự kết hợp giữa mức lương cố định, tiền thưởng biến động theo hiệu suất (tiền mặt, cổ phiếu hoặc quyền chọn mua cổ phiếu của công ty) cùng các phúc lợi và chế độ đãi ngộ khác, tất cả đều được thiết lập một cách lý tưởng trong đó cân nhắc đến các yếu tố pháp lý liên quan đến chính phủ, luật thuế, và kỳ vọng của tổ chức và ban điều hành. Như vậy, phát biểu một cách tổng quan, thù lao giám đốc điều hành được định nghĩa là là các khoản thanh toán tài chính và các lợi ích phi tài chính dành cho ban quản lý cấp cao trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức.

Các thành phần thù lao của giám đốc điều hành Xét bối cảnh cuộc đại khủng hoảng kinh tế 1933, tổng thống Mỹ mới đắc cử Roosevelt đã thực hiện những gì ông tin là những bước cần thiết để khắc phục tình thế. Sự sụp đổ của thị trường chứng khoán bị quy kết một phần là do thông tin bất cân xứng, bất lợi hơn đối với các nhà đầu tư. Kết quả là, Quốc hội đã ban hành Đạo luật Chứng khoán vào ngày 27/05/1933, quy định các yêu cầu công bố thông tin đối với việc bán cổ phiếu ra công chúng và ban hành Đạo luật Giao dịch Chứng khoán vào ngày 06/ 06/1934, đồng thời thành lập Ủy ban Chứng khoán và Hối đoái SEC và thiết lập các quy định về giao dịch nội gián. Kể từ đó, vấn đề thiết kế gói thù lao cho giám đốc mới được nghiên cứu kỹ lưỡng hơn.

Các nhà thiết kế gói thù lao cho giám đốc điều hành khi đó tập trung vào kế hoạch tối ưu trong bối cảnh một thị trường chứng khoán đang trì trệ. Marshall Fields (1934) tạo ra quyền hưởng lợi tăng giá cổ phiếu - một hình thức thưởng khi giá cổ phiếu của doanh nghiệp tăng lên. Pan Am Air (1938) định giá lại quyền chọn cổ phiếu giá giảm. General Electric (1939) đã thiết kế điều khoản bảo vệ cổ đông đầu tiên, bằng cách giữ lại khoản tiền thưởng cho giám đốc cho đến khi đã có một khoản tiền dự trữ phù hợp cho cổ đông.

Việc thiết lập mục tiêu kế hoạch thù lao thưởng khuyến khích chỉ thực sự được đẩy mạnh khi chuyên gia quản lý Peter Drucker (1954) xây dựng nên phương pháp “quản lý theo mục tiêu”. Sự phát triển trong việc thiết kế gói thù lao cho giám đốc điều hành trong suốt bốn thập kỷ tiếp theo được đánh dấu bởi các mốc thời gian sau: cuộc khảo sát đầu tiên về lương cho giám đốc điều hành (McKinsey, 1948); sự ra đời của quyền mua cổ phiếu trả góp (General Electric, 1949); Conoco (1967) giới thiệu gói thù lao “chiếc dù vàng”; quyền tăng giá cổ phiếu song song với quyền chọn mua cổ phiếu bởi Xerox (1969); quyền chọn cổ phiếu chiết khấu biến đổi bởi 3M (1970); quyền chọn cổ phiếu chiết khấu cố định của Digital (1971); kế hoạch thù lao hiệu quả kinh doanh của CBS (1971). Chuẩn mực kế toán APB 25 được đặt ra bởi Hội đồng Nguyên tắc Kế toán có hiệu lực từ ngày 31/12/1972 đã nhanh chóng nâng cao tầm quan trọng của việc kế toán kế hoạch cổ phiếu cho giám đốc điều hành. Cụ thể, khoản phí trong báo cáo thu nhập của công ty được tính vào ngày đầu tiên mà những khoản mục sau được ghi nhận: giá trị thị trường hợp lý của cổ phiếu, giá mà nhân viên trả cho cổ phiếu 7 và số lượng cổ phiếu.

Nếu giá nhân viên trả tương đương với giá trị thị trường hợp lý thì sẽ không có phí thu nhập. Đây là một lợi ích cho các quyền chọn cổ phiếu được định giá theo giá trị thị trường. Kể từ đó, mức lương và cấu trúc thù lao của tổng giám đốc đã thay đổi hoàn toàn. Theo nghiên cứu của Alex Edmans & cộng sự (2017), trước những năm 1970, mức lương của giám đốc thấp hơn do vừa trải qua Thế chiến thứ 2, không có sự khác biệt lớn giữa các nhà quản lý cấp cao tại các doanh nghiệp khác nhau và lương cố định thường đi kèm mức thù lao bằng cổ phần vừa phải.

Kể từ giữa những năm 1970 đến cuối những năm 1990, các thành phần lương thưởng đã tăng lên đáng kể, thưởng bằng cổ phiếu, quyền chọn tăng chiếm nhiều tỷ trọng hơn và sự khác biệt về lương giữa các tổng giám đốc trong các doanh nghiệp khác nhau tăng lên theo thời gian. Thù lao là một công cụ quan trọng để gắn kết lợi ích của tổng giám đốc và cổ đông nhằm tối đa hóa giá trị doanh nghiệp. Thù lao thường được đưa ra theo một một gói thù lao, bao gồm nhiều phần. Gói thù lao này gồm có khoản thù lao cố định cơ bản, và phần thù lao biến đổi gồm tiền thưởng khuyến khích và các lợi ích khác.

Những lợi ích khác này có thể là bảo hiểm nhân thọ và sức khỏe, kế hoạch nghỉ hưu, trợ cấp xe hơi, tư cách thành viên câu lạc bộ sức khỏe, hoàn trả chi phí đi lại, nghỉ lễ có lương. Thông thường, phần thù lao cố định là tiền mặt và phần thù lao biến đổi có xu hướng được liên kết với các chỉ số hiệu suất. Theo Global Share (2023), một gói thù lao cho giám đốc điều hành thông thường có các thành phần tài chính và phi tài chính. Cơ cấu lương thưởng phổ biến của giám đốc điều hành gồm có: Lương cố định chiếm 30% tổng lương thưởng, tiền thưởng chiếm 20%, phúc lợi chiếm khoảng 10% và các kế hoạch khuyến khích dài hạn (cổ phiếu) chiếm khoảng 40% lương thưởng.

Phần chiếm nhiều tỷ trọng nhất là thù lao bằng cổ phiếu thường bao gồm ba loại phổ biến như sau: (i) Quyền chọn cổ phiếu, cung cấp quyền mua một số lượng cổ phiếu nhất định với mức giá đã thỏa thuận ban đầu vào một ngày trong tương lai sau khi được trao quyền (ii) Cổ phiếu hạn chế là cam kết từ doanh nghiệp sẽ trả thù lao bằng cổ phần của doanh nghiệp sau khi đạt các yêu cầu nhất định (iii) Cổ phiếu hiệu suất được trả dựa trên các mục tiêu hiệu quả hoạt động như chỉ số tài chính. 8 Dưới đây là cấu trúc của gói thù lao được đề xuất bởi Frydman & Jenter (2010). Thưởng hàng năm Tiền thưởng khuyến khích Phần biến đổi Lương hưu Phúc lợi Gói thù lao Trợ cấp thôi việc Phần cố định Lương cứng Nguồn: Frydman & Jenter (2010) Hình 1. Các thành phần của Gói thù lao cho giám đốc 1.

Các thành phần chính Frydman & Jenter (2010) đã xác định năm thành phần cơ bản cấu thành hầu hết các gói thù lao cho tổng giám đốc. Đó là: tiền lương, tiền thưởng hàng năm, các khoản thanh toán từ các kế hoạch khuyến khích dài hạn, thưởng quyền chọn có giới hạn và thưởng cổ phiếu có giới hạn. Trong nghiên cứu của họ, tại khoảng thời gian đầu (1936-1950), thành phần thù lao của tổng giám đốc chủ yếu là tiền lương và tiền thưởng hàng năm. Tiền thưởng chủ yếu là bị động, nghĩa là nhà quản lý không có quyền lựa chọn đối với thù lao, và thù lao thường gắn liền với các thước đo hiệu quả hoạt động hàng năm, thù lao bằng tiền mặt hoặc cổ phiếu nên khó có thể gắn lợi ích của giám đốc với mục tiêu dài hạn của cổ đông.

Vì lý do này, vào những năm 1960, các doanh nghiệp đã bắt đầu gia tăng tác động của các thù lao khuyến khích dài hạn. Các khoản kế hoạch thù lao này thường dựa vào tiền thưởng dựa trên kết quả hoạt động trong 9 nhiều năm. Vào đầu những năm 1980, các nhà nghiên cứu đã ghi nhận xu hướng gia tăng của việc trả thù lao quyền chọn cổ phiếu. Loại thù lao này gắn thù lao với hiệu quả hoạt động, khuyến khích ban quản lý tối đa hóa giá trị cổ đông và cuối cùng là điều chỉnh lợi ích và do đó gắn lợi ích của cổ đông với lợi ích của tổng giám đốc.

Vào năm 1990, Jensen & Murphy khi nghiên cứu và chứng kiến xu hướng tăng mạnh trong thù lao cho giám đốc điều hành, các tác giả đã lập luận rằng nguyên nhân là do sự tăng mạnh thưởng bằng cổ phần. Dữ liệu nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, quyền chọn mua cổ phiếu đã trở thành thành phần lớn nhất trong thù lao của tổng giám đốc, một phần là do các chính sách thuế cho phép tỷ lệ lãi vốn thấp hơn nhiều so với thuế thu nhập lao động. Ngoài ra, khi việc trả thù lao bằng vốn chủ sở hữu trở nên phổ biến, các công cụ tài chính rủi ro như cổ phiếu và quyền chọn đã được đưa thêm vào gói thù lao, không chỉ gắn lợi ích mà còn có rủi ro của doanh nghiệp chung với giám đốc. Mặc dù một phần đáng kể trong tổng mức tăng lương của tổng giám đốc là do tăng thưởng bằng quyền chọn, sự tăng trưởng trong việc thưởng bằng quyền chọn cổ phiếu không xảy ra do tác động của các thành phần lương khác.