Chương 1: Giới thiệu Chương này trình bày lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài, cơ sở lý thuyết của đề tài, tổng quan các nghiên cứu trước và đề xuất mô hình nghiên cứu - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này giới thệu quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, quá trình thu thập dữ liệu và kỹ thuật phân tích dữ liệu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, phân tích và thảo luận đánh giá kết quả nghiên cứu 5 - Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Khái quát những kết quả quan trọng của đề tài. Từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao SCK với công việc, với tổ chức của CC và người HĐKCT. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Công chức và Ngƣời hoạt động không chuyên trách Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế CC, trong đó Điều 1 quy định “Những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước, đều là CC theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Quy định này có hiệu lực thi hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa bình. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban hành sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm CC không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm CB, công nhân viên nhà nước. Khái niệm này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể. Ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban hành Luật CB, CC.
Theo đó, định nghĩa CC được quy định rõ tại Điều 4 như sau: CC “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” 7 Hiện nay trong các văn bản pháp lý nhà nước chưa có một khái niệm rõ ràng, đầy đủ về người HĐKCT cũng như chưa có những quy định về nhiệm vụ, trách nhiệm của các chức danh không chuyên trách này mà chỉ quy định khung số lượng người HĐKCT tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ. Tuy nhiên, có thể hiểu rằng người HĐKCT cấp xã là công dân Việt Nam được bầu cử vào chức danh hoặc được tuyển chọn ký hợp đồng lao động vào làm việc một phần thời gian trong Đảng ủy, UBND và các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội ở cấp xã, không phải là CB, CC cấp xã. Các chức danh người không chuyên trách cấp xã có thể được kiêm nhiệm (Nguyễn Đặng Phương Truyền, 2016). Theo quy định hiện nay của Thành phố Hồ Chí Minh, thì có tất cả 21 chức danh của người HĐKCT cấp xã bao gồm: cán bộ Tổ chức, cán bộ Tuyên giáo, cán bộ Kiểm tra, cán bộ Văn phòng Đảng ủy, Thường trực Khối Dân vận, Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ, Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Phó Chủ tịch Hội Nông dân, Chủ tịch Hội người cao tuổi, Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ, Lao động - Thương binh và Xã hội, Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ, Văn hoá thông tin - Thể dục thể thao - Gia đình, Bình đẳng giới – Trẻ em, Thống kê quân sự.
Người HĐKCT là đội ngũ dự bị của CB, CC phường, là nguồn quan trọng để bổ sung, hoàn thiện đội ngũ CB, CC. Họ là lực lượng luôn song hành cùng đội ngũ CB, CC trong việc quản lý nhà nước ở địa phương, có nhiều đóng góp trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương. Người hoạt động không chuyên trách ở phường được hưởng chế độ phụ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Ngân sách nhà nước thực hiện khoán quỹ phụ cấp, bao gồm cả hỗ trợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để chi trả hàng tháng đối với người hoạt động không chuyên trách ở phường 8 (phường loại 1 bằng 16,0 tháng lương cơ sở; phường loại 2 bằng 13,7 tháng lương cơ sở; phường loại 3 là 11,4 tháng lương cơ sở).
Đặc biệt quan trọng, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, trước đây thì không thuộc diện.2 Sự với tổ chức (Organizational commitment) Cam kết với tổ chức là một chủ đề đã thu hút nhiều sự chú ý không chỉ từ các nhà nghiên cứu mà những nhà quản trị trên thế giới từ những năm 1970, các luận điểm nghiên cứu về SCK với tổ chức đã không ngừng phát triển cho đến nay (Trương Thị Thanh Thủy, 2012). Cam kết với tổ chức (Organizational commitment) còn gọi là SCK của nhân viên đối với tổ chức hay ý thức gắn kết đối với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm SCK với tổ chức (Zin, 1998). Cam kết với tổ chức có thể được hiểu là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay ngừng làm việc trong tổ chức (Meyer và Allen, 1993) hay một “sức mạnh” dựa trên mối quan hệ của sự gắn kết chặt chẽ của người lao động với tổ chức mà người đó tham gia, giúp tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng sự, 2013).
Cam kết với tổ chức là một vấn đề quan trọng đối với các nhà quản lý trong các tổ chức (O’Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi trội được lý giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức chính là một yếu tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của nhân viên trong các tổ chức (Meyer và cộng sự, 2002; Meyer và Herscovicth, 2001). Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy SCK chặt chẽ hơn của nhân viên với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001). 9 Cam kết với tổ chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều hướng phản ánh một cảm xúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovicth, 2001), các thành phần trong cam kết với tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại, và quy tắc cam kết (Meyer và Allen, 1991).
Cam kết với tổ chức là sự thể hiện mối quan hệ giữa cảm xúc hay thái độ của các nhân viên đối với nơi làm việc, giống như sự tận tụy cá nhân một cách mạnh mẽ tự nguyện muốn tham gia và ý muốn trở thành một thành viên trong tổ chức (Allen và Meyer, 1990). Cam kết của nhân viên với tổ chức có mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện công việc (Yousef, 2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chungtai và Zafar, 2006; Meyer và cộng sự, 2002); bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 2005) và liên quan trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008).3 Phân loại Sự cam kết SCK của nhân viên đối với tổ chức được thể hiện ở 3 kiểu tâm lý khác nhau: - Cam kết tình cảm (Affective Commitment) Tình cảm đối với công việc của nhân viên xảy ra khi nhân viên cảm thấy có gắn bó tình cảm của mình với công ty và công việc đang làm. Nhân viên rất có thể sẽ xác định với các mục tiêu và giá trị của tổ chức và thực sự nhân viên muốn công tác tại đó. Nếu nhân viên đang làm tốt công việc của mình và thấy hài lòng với công việc thì sẽ làm tăng cam kết tình cảm (Meyer và Allen, 1991).
Mowday và cộng sự (1982) nhận thấy rằng tiền đề của cam kết tình cảm gồm 4 yếu tố: tích cách cá nhân, cơ cấu tổ chức, tích cách liên quan đến công việc và kinh nghiệm làm việc. - Cam kết liên tục (Continuance Commitment) Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cân nhắc những ưu điểm và nhược điểm của việc rời khỏi tổ chức mình đang làm việc. Lúc này, nhân viên 10 sẽ cảm thấy cần phải ở lại công ty bởi vì sự mất mát mà người nhân viên có thể trải qua khi rời bỏ công việc là lớn hơn lợi ích mà nhân viên đó có thể đạt được ở một công việc mới và trong tổ chức mới. Becker và Gerhart (1996) cho rằng những mất mát này có thể là lương và phúc lợi; sự chuyên nghiệp, chuyên môn, kỹ năng hoặc có thể là các mối quan hệ xã hội gồm đồng nghiệp và khách hàng thân thiết.
Mức độ nghiêm trọng của những “tổn thất” này thường tăng theo tuổi tác và kinh nghiệm (Meyer và Allen, 1991). - Cam kết chuẩn tắc (normative commitment) Loại cam kết này xảy ra khi nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức của mình, ngay cả khi họ không hài lòng về vai trò của mình, thậm chí nếu họ muốn theo đuổi các cơ hội tốt hơn. Nhân viên cảm thấy ở lại với tổ chức là vì nó là điều đúng đắn nên làm (Wiener, 1982). Nghĩa vụ này có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố.