Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh quản lý công hiện đại, sự cam kết của công chức (CC) và người hoạt động không chuyên trách (HĐKCT) với tổ chức được xem là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh, với tổng dân số khoảng 196 nghìn người và 14 phường, đội ngũ CC và người HĐKCT đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách và cung cấp dịch vụ công. Tuy nhiên, từ năm 2015 đến tháng 6 năm 2019, đã có 50 trường hợp CC và người HĐKCT xin nghỉ việc, phản ánh những thách thức trong việc giữ chân nguồn nhân lực này. Mức độ cam kết với tổ chức (SCK) thấp ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự ổn định của bộ máy hành chính.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến SCK của CC và người HĐKCT khối phường trên địa bàn Quận 3, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao sự cam kết này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2019, tập trung khảo sát tại các UBND phường trên địa bàn Quận 3. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo địa phương trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết cam kết tổ chức đa chiều của Meyer và Allen (1991), phân loại SCK thành ba thành phần chính: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn tắc. Cam kết tình cảm thể hiện sự gắn bó về mặt cảm xúc của nhân viên với tổ chức; cam kết liên tục dựa trên sự cân nhắc lợi ích và tổn thất khi rời bỏ tổ chức; cam kết chuẩn tắc là nghĩa vụ đạo đức khiến nhân viên cảm thấy phải ở lại tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm bảy nhân tố tác động đến SCK: Thu nhập, Chính sách phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự hỗ trợ và giám sát của cấp trên, Bản chất công việc, Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận. Các khái niệm chính được định nghĩa rõ ràng và thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Bích Ngọc (2015) và Trương Uyên Phương (2017).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính gồm thảo luận nhóm với 5 CC và 5 người HĐKCT nhằm hiệu chỉnh thang đo và bảng hỏi. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 250 phiếu, thu về 218 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại 14 phường của Quận 3.

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy tuyến tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến SCK. Kích thước mẫu đảm bảo tối thiểu 200 phiếu theo tỷ lệ 5:1 biến quan sát, với tổng số 40 biến quan sát trong mô hình. Thời gian nghiên cứu kéo dài 4 tháng, từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến SCK với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta cao nhất, cho thấy việc tạo cơ hội học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp giúp CC và người HĐKCT gắn bó lâu dài với tổ chức.

  2. Chính sách phúc lợi đứng thứ hai về mức độ tác động, với các khoản phúc lợi phi tài chính như nghỉ phép, khám sức khỏe định kỳ góp phần nâng cao tinh thần và sự hài lòng của nhân viên.

  3. Mối quan hệ với đồng nghiệp cũng có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, khi môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau giúp giảm căng thẳng và tăng sự đoàn kết trong tổ chức.

  4. Bản chất công việc và Sự hỗ trợ, giám sát của cấp trên có tác động đáng kể, phản ánh tầm quan trọng của việc phân công công việc phù hợp và sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo trong việc nâng cao cam kết.

  5. Thu nhập và Khen thưởng, ghi nhận mặc dù có tác động tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố trên, cho thấy ngoài yếu tố vật chất, các yếu tố phi vật chất đóng vai trò quan trọng hơn trong bối cảnh công chức và người HĐKCT tại Quận 3.

So sánh mức độ cam kết giữa hai nhóm CC và người HĐKCT cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, trong đó CC có mức độ cam kết cao hơn người HĐKCT, phản ánh sự khác biệt về vị trí công tác và chế độ đãi ngộ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, khẳng định vai trò quan trọng của đào tạo và phát triển nghề nghiệp trong việc nâng cao SCK (Bartlett, 2011; Accenture, 2011). Chính sách phúc lợi và mối quan hệ đồng nghiệp cũng được nhiều nghiên cứu nhấn mạnh như yếu tố thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên (Jablin, 1987; Shumon, 2012).

Sự hỗ trợ của cấp trên được xác nhận là nhân tố then chốt tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và đánh giá đúng năng lực (Paarlberg, 2008). Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của thu nhập và khen thưởng có thể do đặc thù khu vực công với mức lương và chế độ đãi ngộ còn hạn chế, đồng thời các yếu tố phi vật chất được coi trọng hơn trong việc duy trì sự cam kết.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố theo hệ số Beta chuẩn hóa, hoặc bảng so sánh mức độ cam kết giữa CC và người HĐKCT theo vị trí công tác.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cơ quan cần xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, đa dạng và phù hợp với từng chức danh, nhằm nâng cao năng lực và tạo cơ hội thăng tiến cho CC và người HĐKCT. Thời gian thực hiện trong vòng 12 tháng, do Phòng Tổ chức cán bộ Quận 3 chủ trì.

  2. Cải thiện chính sách phúc lợi: Đa dạng hóa các hình thức phúc lợi phi tài chính như tổ chức khám sức khỏe định kỳ, các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch cho cán bộ, công chức. Thực hiện trong 6 tháng, phối hợp giữa UBND Quận và các phường.

  3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Tăng cường các hoạt động giao lưu, hỗ trợ giữa đồng nghiệp, khuyến khích văn hóa hợp tác và chia sẻ thông tin. Chủ động tổ chức các buổi họp mặt định kỳ, thời gian 3-6 tháng, do các phường đảm nhiệm.

  4. Nâng cao vai trò lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và hỗ trợ cho cán bộ lãnh đạo cấp phường nhằm tạo sự gắn kết và động viên nhân viên. Thời gian 9 tháng, do Trung tâm đào tạo cán bộ quản lý công tổ chức.

  5. Cải thiện hệ thống khen thưởng và ghi nhận: Xây dựng quy trình đánh giá công bằng, minh bạch, kịp thời ghi nhận thành tích cá nhân và tập thể, tạo động lực làm việc. Thực hiện trong 6 tháng, do UBND Quận 3 phối hợp với các phường.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cấp chính quyền địa phương: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của CC và người HĐKCT để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản lý.

  2. Phòng Tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách phúc lợi và hệ thống khen thưởng nhằm giữ chân và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực khu vực công.

  4. Công chức và người hoạt động không chuyên trách: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của bản thân, từ đó chủ động nâng cao năng lực và gắn bó với tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự cam kết với tổ chức là gì và tại sao quan trọng?
    SCK là mức độ gắn bó về mặt cảm xúc, nghĩa vụ và lợi ích của nhân viên với tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc, sự hài lòng và ý định ở lại tổ chức, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của công chức?
    Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chính sách phúc lợi, mối quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ của cấp trên là những yếu tố có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất.

  3. Có sự khác biệt về mức độ cam kết giữa công chức và người hoạt động không chuyên trách không?
    Có, công chức thường có mức độ cam kết cao hơn người hoạt động không chuyên trách, do khác biệt về vị trí công tác, chế độ đãi ngộ và trách nhiệm công việc.

  4. Làm thế nào để nâng cao sự cam kết của người hoạt động không chuyên trách?
    Cần tập trung vào đào tạo, cải thiện phúc lợi, tạo môi trường làm việc thân thiện và tăng cường sự hỗ trợ từ lãnh đạo, đồng thời xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng, minh bạch.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để xác định các yếu tố tác động?
    Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính) để đảm bảo tính chính xác và khách quan của kết quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bảy nhân tố chính tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của CC và người HĐKCT tại Quận 3, trong đó đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Có sự khác biệt đáng kể về mức độ cam kết giữa công chức và người hoạt động không chuyên trách, phản ánh đặc thù công việc và chế độ đãi ngộ.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự và quản lý nguồn nhân lực tại cấp phường.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự cam kết, bao gồm cải thiện đào tạo, phúc lợi, môi trường làm việc, vai trò lãnh đạo và hệ thống khen thưởng.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Lãnh đạo và quản lý nhân sự tại Quận 3 được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển đội ngũ công chức, người hoạt động không chuyên trách, góp phần xây dựng bộ máy hành chính vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.