Các Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Trong Pháp Luật Việt Nam

Xử lý kỷ luật lao động được hiểu là hành vi của người sử dụng lao động áp dụng các biện pháp trừng phạt đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động hoặc các quy định của pháp luật. Mục đích của xử lý kỷ luật không chỉ là trừng phạt mà còn mang tính răn đe, giáo dục, giúp người lao động nhận thức được sai phạm và sửa chữa. Cần phân biệt rõ xử lý kỷ luật lao động với các biện pháp xử lý vi phạm hành chính hoặc hình sự. Mỗi loại vi phạm sẽ có quy trình và hình thức xử lý khác nhau, được quy định cụ thể trong pháp luật tương ứng. Pháp luật về xử lý kỷ luật đối với công chức đã quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật khiển trách áp dụng đối với công chức có một trong các hành vi vi phạm.

Mục đích của xử lý kỷ luật lao động là đảm bảo trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, minh bạch và tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động không được lợi dụng quyền xử lý kỷ luật để trù dập, phân biệt đối xử hoặc xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của người lao động. Việc xử lý kỷ luật phải căn cứ vào mức độ vi phạm, hoàn cảnh cụ thể và các tình tiết giảm nhẹ, tăng nặng. Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà các hình thức xử lý kỷ luật được quy định ở những hình thức và mức độ nặng nhẹ khác nhau, song gộp chung lại thì có ba dạng.

Khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ nhất, thường áp dụng cho các vi phạm lần đầu, mức độ không nghiêm trọng, không gây hậu quả lớn. Ví dụ, đi làm muộn, không tuân thủ nội quy vệ sinh, thái độ làm việc không tích cực. Việc khiển trách có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói, nhưng phải được lập thành biên bản và thông báo cho người lao động biết rõ về hành vi vi phạm và hình thức kỷ luật. Hình thức xử lý mang tính chất tinh thần như cảnh cáo, khiển trách. Mục đích của khiển trách là nhắc nhở, giáo dục người lao động để họ nhận thức được sai phạm và sửa chữa. Cần lưu ý, việc khiển trách không được ghi vào hồ sơ lý lịch của người lao động.

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác được áp dụng cho các vi phạm nghiêm trọng hơn, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc hoặc uy tín của doanh nghiệp. Ví dụ, vi phạm quy trình kỹ thuật, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, gây mất đoàn kết nội bộ. Thời gian kéo dài thời hạn nâng lương không được quá 6 tháng. Việc chuyển làm công việc khác phải phù hợp với trình độ, kinh nghiệm của người lao động và không được làm giảm lương. Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của người lao động như chuyển chỗ làm, không nâng lương. Quyết định kỷ luật phải được thông báo bằng văn bản cho người lao động và tổ chức công đoàn (nếu có).

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, áp dụng cho các vi phạm đặc biệt nghiêm trọng, gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp hoặc vi phạm nghiêm trọng đạo đức nghề nghiệp. Ví dụ, trộm cắp, đánh bạc, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục. Việc sa thải phải tuân thủ quy trình chặt chẽ, đảm bảo quyền được giải trình của người lao động và phải được sự đồng ý của tổ chức công đoàn (nếu có). Hình thức tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động (chấm dứt quan hệ lao động) như sa thải .Quyết định sa thải phải được thông báo bằng văn bản cho người lao động và phải nêu rõ lý do sa thải. Người lao động bị sa thải có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện ra tòa án theo quy định của pháp luật.

Bước đầu tiên trong quy trình xử lý kỷ luật là xác định rõ hành vi vi phạm của người lao động. Hành vi vi phạm phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật. Sau khi xác định được hành vi vi phạm, cần thu thập đầy đủ chứng cứ để chứng minh hành vi đó. Chứng cứ có thể là lời khai của nhân chứng, tài liệu, hình ảnh, video, v.v. Chứng cứ phải đảm bảo tính khách quan, chính xác và hợp pháp. Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại điểm a, Khoản 2 Mục IV Thông tư 19/2003/TT - BLĐTBXH.

Sau khi thu thập đầy đủ chứng cứ, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về hành vi vi phạm, thời gian, địa điểm và nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật. Thời gian thông báo phải đủ để người lao động chuẩn bị giải trình và mời người làm chứng (nếu cần). Thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật bao gồm: người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền, đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên (nếu chưa thành lập công đoàn cơ sở), người lao động vi phạm và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi.

Sau khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải ra quyết định kỷ luật bằng văn bản. Quyết định kỷ luật phải nêu rõ hành vi vi phạm, hình thức kỷ luật và thời gian có hiệu lực. Quyết định kỷ luật phải được thông báo cho người lao động và tổ chức công đoàn (nếu có) trong thời hạn quy định. Người lao động có quyền khiếu nại quyết định kỷ luật nếu không đồng ý. Về thành phần tham dự, bao gồm :i ) Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền là người chủ trì; i i ) Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở ( đối với nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở); i i i ) Người lao động ; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi .

Pháp luật lao động cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu thực tiễn, đảm bảo tính đồng bộ, minh bạch và khả thi. Cần sửa đổi, bổ sung các quy định còn chồng chéo, chưa rõ ràng hoặc chưa phù hợp với thực tế. Cần bổ sung các quy định về xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm mới phát sinh trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Cần tăng cường chế tài xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động, đặc biệt là các hành vi xâm phạm đến quyền lợi của người lao động.

Cán bộ thanh tra lao động đóng vai trò quan trọng trong việc kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Cần nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ thanh tra lao động để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Cần tăng cường trang thiết bị, phương tiện làm việc cho cán bộ thanh tra lao động để họ có thể tiếp cận và xử lý thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả. Cần xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ thanh tra lao động để họ yên tâm công tác và không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực.

Tổ chức công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Cần tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tham gia xây dựng chính sách pháp luật lao động, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Cần tạo điều kiện để tổ chức công đoàn hoạt động hiệu quả, phát huy vai trò đại diện cho người lao động.

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang mang thai, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Lao động nữ đang mang thai được hưởng chế độ nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm và các chế độ khác.

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc có hành vi vi phạm nghiêm trọng khác. Việc xử lý kỷ luật đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi phải được sự đồng ý của tổ chức công đoàn (nếu có). Như vậy , theo thông tư 47/2015/TT - BLĐTBXH quy định cụ thể về trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình đang nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi .

Người lao động có quyền khiếu nại khi bị người sử dụng lao động ra quyết định kỷ luật không đúng quy định hoặc xâm phạm đến quyền lợi của mình. Người lao động có quyền tố cáo khi phát hiện người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Việc khiếu nại, tố cáo phải được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp luật. Các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải xem xét, giải quyết khiếu nại, tố cáo một cách khách quan, công bằng và kịp thời.

Tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật có thể được giải quyết thông qua các hình thức: hòa giải, trọng tài hoặc tòa án. Hòa giải là hình thức giải quyết tranh chấp được khuyến khích, giúp các bên tự thỏa thuận để giải quyết mâu thuẫn. Trọng tài là hình thức giải quyết tranh chấp thông qua một bên thứ ba là trọng tài viên. Tòa án là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp hòa giải hoặc trọng tài không thành. Mà theo đó, điểm a, khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự ( sửa đổi, bổ sung năm 2011) quy định tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện , quận , thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định , trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.