CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực là sức người dùng trong lao ñộng sản xuất, sức lao ñộng là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể con người. Thể lực của con người không chỉ bao gồm sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt ñộng thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận ñộng của trí lực. Thể lực còn là ñiều kiện tiên quyết ñể duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu ñể chuyển tải tri thức vào hoạt ñộng thực tiễn biến tri thức thành sức mạnh, do ñó sức mạnh trí tuệ chỉ phát huy ñược lợi thế khi thể lực con người phát triển. Còn trí lực là năng lực của trí tuệ, là sự hiểu biết, trình ñộ chuyên môn, kỹ năng lao ñộng không chỉ do bẩm sinh mà còn phụ thuộc vào quá trình tập luyện, phấn ñấu của mỗi cá nhân.
Trong thời ñại ngày nay, con người ñược coi là một tài nguyên ñặc biệt , một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn ñề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo ñầy ñủ ñến con người là yếu tố bảo ñảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp. ðầu tư cho con người là ñầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Tóm lại, nguồn nhân lực của một tổ chức ñược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh (Trần Kim Dung, 2011).2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, nhân viên có các năng lực khác nhau, ñặc ñiểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 công ñoàn ñể bảo vệ quyền lợi của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi với hoạt ñộng của các chính trị gia, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác ñộng của môi trường xung quanh. Do ñó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt ñộng hoạch ñịnh, tổ chức, lãnh ñạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt ñộng có liên quan trực tiếp các vấn ñề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, ñãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2007). Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao ñộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- ðáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên ñược phát huy tối ña năng lực cá nhân, ñược kích thích ñộng viên tại nơi làm việc, trung thành , tận tụy với doanh nghiệp. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị ñạt ñược mục ñích, kết quả thông qua người khác, nhà quản trị cần nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn ñề nhân sự hơn các vấn ñề khác ñể làm việc có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo ý của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 các giao dịch với người khác, tìm ra ñược tiếng nói chung của tập thể, biết ñược yêu cầu và nguyện vọng của nhân viên, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, phối hợp nhịp nhàng mục tiêu cá nhân và mục tiêu tập thể. Quá trình phát triển nguồn nhân lực xét về mặt tổng thể là nâng cao năng lực xã hội, năng ñộng về thể lực và trí lực qua ñó phát huy hiệu quả ñể phát triển doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao ñộng và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao ñộng, ñề cao vị thế và giá trị của người lao ñộng, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và ngưới lao ñộng.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Trên thế giới Khởi ñầu của vần ñề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng ñơn thuần lên các vấn ñề quản trị hành chánh nhân viên, phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt, nhân viên của phòng thường ñược trả lương thấp hơn nhân viên phòng ban khác trong doanh nghiệp. Phòng nhân sự thường chỉ thụ ñộng giải quyết các vấn ñề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy ñịnh của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của lãnh ñạo. Trong thế kỷ này, quản trị con người trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp ñã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo mối quan hệ con người và quản trị nguồn nhân lực, trong ñó cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực là ñược sử dụng rộng rãi.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học Trước khi áp dụng ñịnh mức lao ñộng trên cơ sở khoa học tất cả nhân viên ñều ñược coi là có năng lực làm việc như nhau, người chủ thuê lao ñộng luôn tìm LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 biện pháp giám sát kiểm tra chặt chẽ, ñe dọa ñuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn.
Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, ñược nhiều nhà khoa học khác kế tục và tích cực phát triển ñã mở ñường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng ñịnh mức lao ñộng khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau: - Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển ñộng và tiến hành loại bỏ các ñộng tác, chuyển ñộng thừa - Xác ñịnh nhiệm vụ, ñịnh mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc - Tuyển dụng kỹ càng nhân viên có sức khỏe tốt nhất, sức chịu ñựng dẻo dai và có khả năng phù hợp với từng công việc - Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý, chức năng này do bộ máy quản lý ñảm nhận, công nhân chỉ hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm - Sử dụng triệt ñể ngày làm việc, bảo ñảm nơi làm việc có các ñiều kiện cần thiết ñể thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở bảng chỉ dẫn công việc - Thực hiện chế ñộ trả lương có khuyến khích ñối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ Phương pháp này ñược áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất và sản lượng lao ñộng, tuy nhiên nhược ñiểm chủ yếu của phương pháp này là không quan tâm ñến quyền lợi người lao ñộng, hạ thấp vai trò của người công nhân.2 Phong trào các mối quan hệ con người LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Nghiên cứu của Hawthorne khởi ñầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nghiên cứu các ảnh hưởng của ñiều kiện vệ sinh ánh sáng, thời gian làm việc, chu kỳ nghỉ ngơi; ảnh hưởng của nhóm lên cá nhân, phong cách lãnh ñạo và sự thoải mái của công nhân ñối với năng suất lao ñộng. Kết quả cho thấy không chỉ có thiết kế công việc, cách trả lương, thưởng mà cả yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng năng suất lao ñộng. các yếu tố ñiều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh ñạo… ñã tác ñộng mạnh mẽ ñến tình cảm, nhiệt tình của người lao ñộng và là nguốn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. ðồng thời ñạo luật Wagner ra ñời năm 1935 tại Mỹ cho phép công nhân có quyền tổ chức và thương thảo tập thể các vấn ñề về lương và các ñiều kiện làm việc khác.
ðạo luật này giúp cho các tổ chức công ñoàn phát triển mạnh và buộc người sử dụng lao ñộng phải quan tâm hơn ñến ñiều kiện làm việc và chương trình phúc lợi cho công nhân. Phong trào các mối quan hệ con người ñã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng lại chỉ ñạt ñược kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao ñộng và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược ñiểm chủ yếu của phương pháp này là: - ðơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức - Không quan tâm ñến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các ñộng cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng ñến năng suất lao ñộng - Không ñánh giá ñược yêu cầu công việc và không kiểm tra ñược ảnh hưởng của công việc ñối với hành vi của công nhân, không chú ý ñến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân ñạt mục tiêu của tổ chức LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 - Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc.
Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác ñược 1.