Đánh giá ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế

Khóa luận ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng người lao động tại VPBank Huế

• Tác giả: Đoàn Thị Bích Mỹ
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đánh giá ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về CSR và sự hài lòng người lao động tại VPBank Huế

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân lực hiện đại. Tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế, CSR không chỉ dừng lại ở các hoạt động từ thiện bên ngoài. Khái niệm này bao gồm cam kết đạo đức, chế độ phúc lợi và việc xây dựng môi trường làm việc công bằng cho người lao động. Sự hài lòng trong công việc phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn. Nghiên cứu thực tiễn chỉ ra rằng nhận thức đúng đắn về CSR tạo nền tảng vững chắc cho sự gắn bó lâu dài của đội ngũ cán bộ nhân viên. Nhân viên ngân hàng đánh giá cao các chính sách bảo vệ sức khỏe, hỗ trợ đào tạo và bảo đảm công bằng nội bộ. Một chiến lược CSR toàn diện kết hợp hài hòa lợi ích kinh tế với lợi ích của nhân sự. Điều này trực tiếp củng cố niềm tin và thúc đẩy động lực cống hiến. Đây chính là chìa khóa giúp tổ chức phát triển bền vững hơn.

1.1. Khái niệm CSR và các khía cạnh cơ bản

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm nghĩa vụ kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện. Đối với lĩnh vực ngân hàng, trách nhiệm đạo đức và pháp lý giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt quy định pháp luật lao động. Tổ chức bảo đảm tính minh bạch trong quản trị tài chính và hoạt động tín dụng. Đồng thời, trách nhiệm đối với người lao động là yếu tố cốt lõi của CSR nội bộ. Yếu tố này bao gồm an toàn lao động, bình đẳng cơ hội và chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Khi đơn vị thực hiện tốt, uy tín thương hiệu được nâng cao rõ rệt. Nhân sự sẽ thêm tự hào về nơi làm việc.

1.2. Mối liên hệ giữa CSR và sự thỏa mãn nhân sự

Sự hài lòng công việc phản ánh mức độ đáp ứng kỳ vọng của nhân viên. Các chương trình CSR tác động trực tiếp đến tâm lý và thái độ lao động. Khi ngân hàng quan tâm đến đời sống nhân sự, tinh thần làm việc gia tăng nhanh chóng. Người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và giá trị bản thân trong tập thể. Điều này giúp giảm thiểu đáng kể xung đột nội bộ và căng thẳng nghề nghiệp. Hơn nữa, nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có trách nhiệm cao. Họ sẵn sàng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Mối quan hệ này tạo nền tảng phát triển bền vững.

II. Phân tích thực trạng CSR tác động đến người lao động VPBank Huế

Thực tế tại VPBank Huế cho thấy cơ cấu nhân sự có sự chuyển dịch mạnh mẽ trong giai đoạn 2021-2024. Tổng số lao động tăng từ 62 người lên 120 người. Tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm ưu thế vượt trội với khoảng 65%. Trình độ học vấn của nhân viên rất cao, phần lớn đạt trình độ đại học và sau đại học. Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao về chất lượng thực thi các chính sách CSR. Hiện tại, ngân hàng đã triển khai nhiều hoạt động hỗ trợ cộng đồng và chăm lo đời sống cán bộ. Tuy nhiên, một số vấn đề tồn tại vẫn chưa được giải quyết triệt để. Áp lực công việc ngành ngân hàng thường xuyên tạo ra tình trạng căng thẳng kéo dài. Các chính sách đào tạo phát triển kỹ năng chưa thực sự đồng đều giữa các bộ phận. Ngoài ra, việc ghi nhận thành tích và cơ hội thăng tiến đôi khi còn thiếu tính rõ ràng. Những rào cản này làm suy giảm mức độ hài lòng chung của nhân sự trẻ. Ngân hàng cần sớm khắc phục nhằm giữ chân nhân tài.

2.1. Thực trạng nhân sự và áp lực công việc thực tế

Đội ngũ cán bộ tại VPBank Huế có sự gia tăng nhanh về số lượng nhân sự trẻ và thực tập sinh. Áp lực chỉ tiêu kinh doanh và kiểm soát rủi ro tạo ra gánh nặng tâm lý lớn. Thời gian làm việc ngoài giờ diễn ra khá thường xuyên vào mùa quyết toán. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Mặc dù thu nhập ở mức khá, nhân viên vẫn mong muốn nhận thêm sự hỗ trợ tinh thần. Môi trường áp lực cao khiến tỷ lệ biến động nhân sự có xu hướng tăng. Do đó, việc nâng cao an sinh nội bộ là việc cấp thiết hiện nay.

2.2. Điểm nghẽn trong thực hiện CSR nội bộ hiện hành

Các hoạt động CSR tại chi nhánh hiện vẫn tập trung chủ yếu vào tài trợ xã hội bên ngoài. Các chương trình CSR nội bộ dành cho nhân viên chưa được thiết kế đồng bộ. Khảo sát cho thấy các kênh lắng nghe tâm tư nguyện vọng còn mang tính hình thức. Hoạt động đào tạo chuyên sâu còn thiếu tính cá nhân hóa cho từng vị trí. Ngoài ra, tiêu chí khen thưởng chưa gắn chặt với nỗ lực thực tế. Nhân sự nữ với tỷ lệ trên 64% cần thêm chính sách hỗ trợ thai sản và con nhỏ. Sự thiếu hụt này làm giảm đáng kể mức độ hài lòng của người lao động.

III. Giải pháp nâng cao CSR thúc đẩy sự hài lòng nhân sự VPBank Huế

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, ban lãnh đạo VPBank Huế cần triển khai hệ thống giải pháp CSR đồng bộ. Chiến lược này đòi hỏi sự kết hợp giữa đãi ngộ vật chất và hỗ trợ tinh thần. Ngân hàng cần xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch cho từng vị trí làm việc. Các chương trình đào tạo nâng cao năng lực cần được tổ chức thường xuyên và bám sát thực tế. Việc đổi mới cơ chế lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc là ưu tiên hàng đầu. Bên cạnh đó, ngân hàng nên chú trọng kiến tạo không gian làm việc hiện đại, thân thiện và an toàn. Tổ chức cần quan tâm sâu sát đến phúc lợi gia đình của người lao động. Các gói bảo hiểm sức khỏe mở rộng và hoạt động thể thao gắn kết cần được đẩy mạnh. Việc tăng cường đối thoại hai chiều giữa cấp quản lý và nhân viên giúp tháo gỡ vướng mắc kịp thời. Cách tiếp cận nhân văn này sẽ tạo động lực to lớn cho nhân sự cống hiến hết mình.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo nội bộ

Ngân hàng cần tái cấu trúc thang bảng lương và hệ thống thưởng KPI theo hướng công bằng, minh bạch. Chế độ đãi ngộ phải phản ánh chính xác khối lượng và chất lượng công việc. Tổ chức cần thiết lập các khóa đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn hiện đại. Mỗi nhân viên nên có kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho nhân sự tham gia các hội thảo uy tín. Việc hỗ trợ chi phí học tập chứng chỉ chuyên ngành cũng là giải pháp thiết thực. Những chính sách này giúp nhân sự nâng cao năng lực và thêm gắn kết lâu dài.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa tôn trọng và sẻ chia là yếu tố cốt lõi trong CSR nội bộ. Ban quản lý cần thiết lập cơ chế phản hồi định kỳ, bảo mật để lắng nghe nhân sự. Ngân hàng nên triển khai chương trình hỗ trợ tâm lý nhằm giải tỏa căng thẳng nghề nghiệp. Các hoạt động thể thao, dã ngoại và thiện nguyện cần được đẩy mạnh thường xuyên. Điều này giúp thắt chặt tình đoàn kết giữa các bộ phận. Đặc biệt, quyền lợi phụ nữ cần được quan tâm đúng mức. Môi trường làm việc văn minh sẽ thúc đẩy sự cống hiến và giữ vững niềm tin yêu nghề.

IV. Kết luận về vai trò CSR với sự hài lòng người lao động VPBank

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ là nghĩa vụ bên ngoài mà còn là chìa khóa quản trị nhân lực nội bộ. Nghiên cứu trường hợp tại VPBank Huế khẳng định CSR có tác động sâu sắc đến sự hài lòng của người lao động. Đầu tư vào các chính sách CSR nội bộ mang lại lợi ích kép cho ngân hàng thương mại. Nhân viên cảm thấy được tôn trọng sẽ nỗ lực nâng cao năng suất và cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng. Tỷ lệ biến động nhân sự giảm mạnh giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế. Doanh nghiệp cần nhìn nhận CSR như một khoản đầu tư chiến lược dài hạn thay vì chi phí ngắn hạn. Lãnh đạo ngân hàng cần liên tục cập nhật và hoàn thiện các tiêu chuẩn CSR phù hợp với xu thế phát triển bền vững. Đây chính là kim chỉ nam giúp thương hiệu giữ vững vị thế cạnh tranh trên thị trường.

4.1. Đóng góp lý luận và bài học thực tiễn quản lý

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận vững chắc về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết nhân sự. Mô hình phân tích làm rõ từng khía cạnh tác động từ kinh tế, pháp lý đến đạo đức. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đem lại góc nhìn thực chứng quý giá cho các nhà quản trị. Doanh nghiệp không thể chỉ chú trọng vào tăng trưởng doanh thu thuần túy. Việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần và an toàn nghề nghiệp là điều kiện tiên quyết. Mô hình này có thể áp dụng rộng rãi sang nhiều tổ chức tài chính khác tại địa phương.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng cho các tổ chức ngân hàng

Các tổ chức ngân hàng cần định vị CSR nội bộ là trọng tâm trong chiến lược phát triển bền vững. Ban điều hành nên thành lập bộ phận chuyên trách giám sát việc thực hiện trách nhiệm xã hội. Việc số hóa quy trình nhân sự giúp nâng cao hiệu quả giải quyết chế độ đãi ngộ. Các chương trình vinh danh và chăm sóc sức khỏe định kỳ cần được duy trì. Bên cạnh đó, ngân hàng cần gắn kết hoạt động CSR với sự tham gia của tập thể. Điều này tạo niềm tự hào nghề nghiệp to lớn. Sự thỏa mãn của nhân sự là bảo chứng cho tương lai thịnh vượng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đoàn Thị Bích Mỹ tiếp cận chủ đề quản trị nhân lực và trách nhiệm xã hội trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng: "Đánh giá ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế".

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng và sự cạnh tranh giữa các tổ chức tài chính ngày càng gay gắt, nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) đã có sự thay đổi căn bản. CSR không còn chỉ dừng lại ở các nghĩa vụ tuân thủ hay hoạt động mang tính hình thức bên ngoài, mà đã trở thành công cụ quản trị chiến lược nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và đảm bảo sự phát triển bền vững. Tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc hiện thực hóa các mục tiêu kinh doanh và thúc đẩy hoạt động CSR. Do đó, việc nghiên cứu cách thức các chương trình CSR tác động trực tiếp đến nhận thức, thái độ và mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên nội bộ là yêu cầu cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại.

Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) - tổ chức tín dụng thành lập từ năm 1993 với mạng lưới toàn quốc - công tác CSR đã đạt được những dấu ấn nhất định, tiêu biểu là dự án "Học viện Tiểu thương" hỗ trợ hơn 12.500 hộ kinh doanh, được Tạp chí Asiamoney vinh danh giải thưởng "Ngân hàng có dự án trách nhiệm xã hội tốt nhất Việt Nam" năm 2020. Tuy nhiên, ở cấp độ đơn vị thành viên là VPBank - Chi nhánh Huế, việc đánh giá định lượng mức độ tác động của các chính sách CSR đến sự hài lòng trong công việc của người lao động cần một cơ sở dữ liệu thực chứng rõ ràng để từ đó đề xuất các giải pháp nhân sự và quản trị phù hợp.

Mục tiêu chung của nghiên cứu là đánh giá ảnh hưởng của các thành phần trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại VPBank - Chi nhánh Huế. Từ mục tiêu chung, tác giả xác định 3 mục tiêu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và tác động của trách nhiệm xã hội đối với người lao động.
2. Phân tích, đo lường các yếu tố CSR ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại VPBank - Chi nhánh Huế.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua việc cải thiện và hoàn thiện các chương trình CSR tại chi nhánh.

Để đạt được các mục tiêu trên, tác giả đặt ra 3 câu hỏi nghiên cứu tương ứng:

1. Các khái niệm, lý thuyết và thực tiễn nào liên quan đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có thể được xác định và hệ thống hóa trong bối cảnh ngành ngân hàng tại Việt Nam?
2. Những yếu tố nào trong các hoạt động CSR của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh Huế?
3. Những giải pháp nào có thể được đề xuất để cải thiện chính sách và chương trình CSR tại VPBank - Chi nhánh Huế, từ đó nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng trong công việc của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá của nhân viên về việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) tại VPBank - Chi nhánh Huế.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại VPBank - Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế, có trụ sở tại số 35 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và kinh doanh của chi nhánh trong giai đoạn 2021-2023; tiến hành điều tra, thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 09/2024 đến tháng 11/2024.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận kết hợp khung lý thuyết chuẩn tắc về trách nhiệm xã hội với lý thuyết hành vi tổ chức về sự hài lòng trong công việc, được lượng hóa qua mô hình toán thống kê thực nghiệm.

Khung lý thuyết nền tảng được xây dựng dựa trên mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991), chia trách nhiệm xã hội thành 4 tầng bậc kế thừa:

• Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities): Doanh nghiệp phải hoạt động hiệu quả, tối ưu hóa chi phí, tạo ra lợi nhuận và duy trì tăng trưởng bền vững nhằm bảo đảm việc làm và thu nhập cho nhân viên.
• Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibilities): Doanh nghiệp cam kết hoạt động trong khuôn khổ pháp luật, bảo đảm minh bạch trong chính sách lao động, tuyển dụng, tiền lương, bảo hiểm và an toàn lao động.
• Trách nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities): Doanh nghiệp tuân thủ các chuẩn mực đạo đức kinh doanh, duy trì sự công bằng, tôn trọng nhân viên và đối tác vượt trên yêu cầu tối thiểu của luật pháp.
• Trách nhiệm thiện nguyện/từ thiện (Philanthropic Responsibilities): Doanh nghiệp đóng vai trò công dân gương mẫu, trích kinh phí và thời gian tham gia các hoạt động nhân đạo, hỗ trợ cộng đồng và thúc đẩy văn hóa chia sẻ.

Bên cạnh mô hình Carroll, tác giả điểm qua các đóng góp lý thuyết của Bowen (1953), Keith Davis (1973), Matten và Moon (2004), Đào Lê Kiều Oanh (2024). Về sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction), nghiên cứu tổng hợp các quan điểm của Hoppock (1935), Vroom (1964), Locke (1976), Luddy (2005), Kreitner và Kinicki (2007), xác định sự hài lòng là trạng thái cảm xúc tích cực của cá nhân hình thành khi các nhu cầu và mong muốn trong môi trường công việc được đáp ứng.

Về bối cảnh chính sách và pháp lý ngành ngân hàng tại Việt Nam, khóa luận trích dẫn các văn bản chỉ đạo của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước (NHNN):

• Quyết định số 432/QĐ-TTg ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển bền vững Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
• Quyết định số 1552/QĐ-NHNN ngày 06/8/2015 ban hành kế hoạch hành động của ngành ngân hàng thực hiện Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh.
• Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày 01/10/2021 phê duyệt Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2050.
• Thông tư số 17/2022/TT-NHNN ngày 23/12/2022 hướng dẫn quản lý rủi ro môi trường và xã hội trong hoạt động cấp tín dụng.
• Cam kết của Việt Nam tại COP26 về mục tiêu đạt phát thải ròng bằng "0" (Net Zero) vào năm 2050.

Phương pháp nghiên cứu được triển khai theo quy trình kết hợp định tính và định lượng:

1. Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu nội bộ từ phòng Kế toán - Tài chính, phòng Tổ chức - Nhân sự tại VPBank - Chi nhánh Huế giai đoạn 2021-2023 (cơ cấu tổ chức, nhân sự, kết quả kinh doanh) và các tài liệu công bố từ website ngân hàng, bài báo khoa học.
2. Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Thang đo nghiên cứu gồm 20 biến quan sát ($m = 20$).
3. Xác định quy mô mẫu: Áp dụng quy tắc kinh nghiệm của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ cỡ mẫu tối thiểu trên biến quan sát là $5:1$ ($N \ge 5 \times m$). Với $m = 20$, cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là $100$ quan sát. Để phòng ngừa sai lệch và bảng hỏi không hợp lệ, tác giả mở rộng phát ra 120 phiếu khảo sát thông qua phương pháp chọn mẫu điều tra toàn bộ nhân viên tại chi nhánh.
4. Kỹ thuật xử lý số liệu trên phần mềm SPSS: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn); kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008); phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện $KMO \ge 0,5$; phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của các nhân tố CSR đến sự hài lòng của nhân viên.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 thiết lập nền tảng lý luận, phân tích tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng hệ thống thang đo.

Tác giả phân tích các nghiên cứu quốc tế tiêu biểu: Closon và cộng sự (2015) khảo sát 621 nhân viên tại các tổ chức tại Bỉ; Chan và Hasan (2019) nghiên cứu 174 nhân viên ngân hàng tại Malaysia; Loor-Zambrano và cộng sự (2021) nghiên cứu 318 nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Ecuador. Cả ba nghiên cứu đều chỉ ra mối tương quan thuận chiều giữa các khía cạnh CSR theo Carroll với sự hài lòng trong công việc.

Ở phạm vi trong nước, các công trình của Phạm Dương Khánh (2022) tại các ngân hàng ở Hải Phòng ($n = 200$), Mai Ngọc Khương và cộng sự (2022) tại TP. Hồ Chí Minh ($n = 350$), và Vũ Trực Phức và cộng sự (2023) tại TP. Hồ Chí Minh ($n = 356$) tiếp tục kiểm chứng vai trò then chốt của các chính sách CSR đối với thái độ và niềm tin của người lao động.

Kế thừa các nghiên cứu trên, tác giả đề xuất mô hình gồm 4 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Sự hài lòng trong công việc (HL), cùng 4 giả thuyết nghiên cứu ($H_1, H_2, H_3, H_4$) kỳ vọng tác động cùng chiều. Hệ thống thang đo 20 biến quan sát được mã hóa chi tiết:

Nhóm thang đo	Ký hiệu mã biến	Số lượng biến	Nội dung đo lường chính
Trách nhiệm kinh tế (KT)	KT1, KT2, KT3, KT4	4 biến	Đạt lợi nhuận tối ưu, tiết kiệm chi phí, chiến lược tăng trưởng bền vững dài hạn, cải tiến chất lượng dịch vụ.
Trách nhiệm pháp lý (PL)	PL1, PL2, PL3, PL4, PL5	5 biến	Tuân thủ pháp luật, công khai tuyển dụng và phúc lợi, công bằng trong khen thưởng - thăng tiến, lãnh đạo cập nhật quy định, tiêu chuẩn pháp luật của sản phẩm dịch vụ.
Trách nhiệm đạo đức (DD)	DD1, DD2, DD3, DD4	4 biến	Tuân thủ chuẩn mực đạo đức kinh doanh, minh bạch thông tin, đối tác tin cậy, cơ chế bảo vệ nhân viên báo cáo sai phạm.
Trách nhiệm thiện nguyện (TT)	TT1, TT2, TT3, TT4	4 biến	Trích kinh phí từ thiện, đóng góp bền vững cho xã hội, hỗ trợ giải quyết vấn đề cộng đồng địa phương, khuyến khích nhân viên tham gia thiện nguyện.
Sự hài lòng công việc (HL)	HL1, HL2, HL3	3 biến	Mức độ hài lòng với công việc và chính sách, ý định gắn bó lâu dài không rời bỏ tổ chức, sự hài lòng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Chương này cũng phân tích bối cảnh áp dụng CSR tại Việt Nam và việc thực thi các cam kết ngân hàng xanh, tín dụng xanh hướng tới mục tiêu Net Zero 2050 theo các văn bản của Chính phủ và NHNN.

Chương 2: Tổng quan về đơn vị nghiên cứu và trình bày kết quả nghiên cứu

Chương 2 giới thiệu tổng thể về VPBank và Chi nhánh Huế, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2024, ghi nhận các hoạt động CSR thực tế và trình bày kết quả xử lý dữ liệu khảo sát.

VPBank - Chi nhánh Huế được thành lập ngày 15/10/2004 tại số 35 Lý Thường Kiệt, TP. Huế, thực hiện đầy đủ các chức năng huy động vốn, cấp tín dụng, tài trợ thương mại, thanh toán quốc tế và dịch vụ ngân hàng số. Bộ máy chi nhánh vận hành dưới sự chỉ đạo của Giám đốc chi nhánh và Giám đốc kinh doanh doanh nghiệp, trực tiếp quản lý mạng lưới gồm 5 Phòng Giao dịch (PGD Phú Hội, PGD Bến Ngự, PGD Vỹ Dạ, PGD Đông Ba, PGD Mai Thúc Loan) cùng các phòng chức năng: Phòng Khách hàng cá nhân (KHCN), Phòng Dịch vụ khách hàng (DVKH) và Phòng Khách hàng ưu tiên (KHUT).

Về thực trạng lao động, tác giả tổng hợp số liệu nhân sự chi nhánh từ năm 2021 đến 2024 tại Bảng 2.1:

Tiêu chí phân loại	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	Tăng trưởng 2024/2023 (%)
Tổng số lao động (người)	62	65	67	120	+79,1%
- Nhân sự chính thức (người)	62	65	67	100	+49,3%
- Thực tập sinh (người)	0	0	0	20	Mới phát sinh
Cơ cấu theo giới tính
- Nam (người / tỷ lệ %)	22 (35,5%)	22 (33,8%)	24 (35,8%)	42 (35,0%)	+75,0%
- Nữ (người / tỷ lệ %)	40 (64,5%)	43 (66,2%)	43 (64,2%)	78 (65,0%)	+81,4%
Cơ cấu theo trình độ học vấn
- Sau đại học (người / tỷ lệ %)	14 (22,6%)	15 (23,1%)	15 (22,4%)	17 (14,2%)	+13,3%
- Đại học (người / tỷ lệ %)	48 (77,4%)	50 (76,9%)	52 (77,6%)	103 (85,8%)	+98,1%
- Cao đẳng, trung cấp (người / %)	0 (0,0%)	0 (0,0%)	0 (0,0%)	0 (0,0%)	0,0%

Về các hoạt động CSR thực tế tại VPBank - Chi nhánh Huế, khóa luận ghi nhận các minh chứng:

• Thực hiện trách nhiệm đạo đức và nội bộ: Tổ chức khóa học chuyên đề tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh về phòng chống tham nhũng; tổ chức các chương trình team building định kỳ; tổ chức Hội thao VPBank - CN Huế 2023 với chủ đề "Bùng nổ - Đạp đổ thách thức".
• Thực hiện trách nhiệm xã hội - cộng đồng: Trao tặng 5 tỷ đồng tiền mặt ủng hộ tỉnh Bắc Giang trong công tác phòng chống dịch bệnh COVID-19.

Nội dung phân tích thực nghiệm trên mẫu khảo sát bao gồm: thống kê đặc điểm nhân khẩu học và công việc; kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc; kiểm định tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm định các khuyết tật mô hình (biểu đồ Histogram phần dư chuẩn hóa, Normal P-P Plot, biểu đồ phân tán Scatter Plot); và tính toán giá trị trung bình mức độ đánh giá của nhân viên đối với từng nhóm thang đo KT, PL, DD, TT.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tạo sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế

Dựa trên kết quả đo lường thực nghiệm, tác giả đề xuất định hướng phát triển và hệ thống giải pháp phân định theo 4 trụ cột trách nhiệm xã hội:

• Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm kinh tế: Tập trung tối ưu hóa chi phí vận hành, gắn kết hiệu quả tài chính của chi nhánh với chính sách thu nhập, tiền lương và tiền thưởng minh bạch cho nhân viên; cải tiến dịch vụ ngân hàng số nhằm giảm áp lực giao dịch thủ công.
• Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm pháp lý: Tăng cường rà soát hợp đồng lao động, đảm bảo chế độ bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, quy trình tuyển dụng và thăng tiến công bằng, không phân biệt đối xử; phổ biến kịp thời các văn bản pháp luật ngành ngân hàng từ NHNN cho đội ngũ chuyên viên.
• Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm đạo đức: Xây dựng môi trường làm việc liêm chính, duy trì các khóa đào tạo chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp; thiết lập kênh phản ánh nội bộ độc lập và an toàn nhằm bảo vệ người lao động khi báo cáo các sai phạm tại nơi làm việc.
• Nhóm giải pháp nâng cao trách nhiệm thiện nguyện: Khuyến khích sự tham gia trực tiếp của nhân viên vào các chương trình thiện nguyện địa phương tại Huế; đa dạng hóa các hoạt động an sinh xã hội gắn liền với giá trị văn hóa tổ chức, giúp gia tăng niềm tự hào của người lao động đối với ngân hàng.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể:

1. Về mặt số liệu tổ chức và nhân sự: Khóa luận phản ánh chính xác bức tranh nhân lực của VPBank - Chi nhánh Huế qua 4 năm (2021-2024), cho thấy sự mở rộng mạnh mẽ về quy mô nhân sự từ 62 người (2021) lên 120 người (2024), trong đó tỷ lệ lao động nữ luôn giữ vị trí áp đảo ($64,2% - 66,2%$), và $100%$ nhân sự có trình độ đại học trở lên (năm 2024 trình độ đại học chiếm $85,8%$, sau đại học chiếm $14,2%$).
2. Về kiểm định mô hình và thang đo: Hệ thống hóa thành công 20 biến quan sát thuộc 5 nhóm thang đo (KT: 4 biến, PL: 5 biến, DD: 4 biến, TT: 4 biến, HL: 3 biến) dựa trên mô hình chuẩn của Carroll (1991). Toàn bộ dữ liệu khảo sát được phân tích qua các bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA và hồi quy đa biến trên SPSS, chứng minh mối liên hệ giữa các cấu phần CSR với sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần.
3. Về đóng góp thực tiễn: Khóa luận chỉ ra rằng trong môi trường ngân hàng, các cam kết pháp lý (chính sách lao động, công bằng nội bộ), đạo đức (bảo vệ nhân viên, minh bạch) và kinh tế (ổn định tổ chức, đãi ngộ tương xứng) có tác động song hành cùng hoạt động thiện nguyện đối với mức độ hài lòng và cam kết gắn bó của người lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các giới hạn nghiên cứu được ghi nhận:

• Giới hạn về không gian: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát nội bộ trong phạm vi VPBank - Chi nhánh Huế, chưa mở rộng so sánh với các chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần khác trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc khu vực miền Trung.
• Giới hạn về quy mô mẫu: Mẫu điều tra giới hạn trong số lượng nhân sự tại đơn vị (120 mẫu phát ra), chịu ảnh hưởng bởi đặc thù cơ cấu lao động của một chi nhánh ngân hàng cấp tỉnh.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát đa chi nhánh, hoặc tiến hành so sánh đối chiếu giữa nhóm ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân và ngân hàng thương mại nhà nước. Đồng thời, có thể bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa tổ chức, lòng trung thành hay cam kết gắn bó của nhân viên như một số nghiên cứu mở rộng đã tiếp cận.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Tài chính - Ngân hàng: Cung cấp phương pháp luận chi tiết về thiết kế nghiên cứu định lượng khảo sát nhân viên nội bộ, cách triển khai công thức tính kích thước mẫu Hair ($N \ge 5 \times m$), và quy trình vận hành kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính trong SPSS.
• Cán bộ quản lý nhân sự và ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại: Tham khảo trực tiếp hệ thống câu hỏi của thang đo 20 biến quan sát để thiết kế công cụ đo lường mức độ hài lòng của nhân viên, đồng thời định hình các chính sách CSR nội bộ (pháp lý, kinh tế, đạo đức) song song với các hoạt động thiện nguyện xã hội.

---

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nền tảng nào để đo lường trách nhiệm xã hội doanh nghiệp?
Nghiên cứu kế thừa mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1991), chia trách nhiệm xã hội thành 4 nhóm nhân tố: Trách nhiệm kinh tế (4 biến quan sát), Trách nhiệm pháp lý (5 biến quan sát), Trách nhiệm đạo đức (4 biến quan sát) và Trách nhiệm thiện nguyện (4 biến quan sát).

Tác giả xác định cỡ mẫu khảo sát dựa trên tiêu chuẩn nào và số lượng khảo sát thực tế là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng công thức của Hair và cộng sự (1998) với cỡ mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát ($N \ge 5 \times m$). Với 20 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu là $5 \times 20 = 100$ quan sát. Để dự phòng bảng hỏi không hợp lệ, tác giả đã chọn phương pháp điều tra toàn bộ và phát ra 120 phiếu khảo sát nhân viên tại VPBank - Chi nhánh Huế.

Cơ cấu lao động tại VPBank - Chi nhánh Huế giai đoạn 2021-2024 có đặc điểm nổi bật gì theo số liệu của khóa luận?
Quy mô nhân sự tăng từ 62 người (2021) lên 120 người (2024, gồm 100 nhân sự chính thức và 20 thực tập sinh). Về giới tính, lao động nữ chiếm tỷ trọng áp đảo (khoảng $64% - 66%$). Về trình độ, $100%$ nhân sự có trình độ từ đại học trở lên (năm 2024: đại học chiếm $85,8%$, sau đại học chiếm $14,2%$, không có lao động trung cấp hay cao đẳng).

Văn bản ghi nhận những hoạt động CSR thực tế cụ thể nào tại VPBank - Chi nhánh Huế?
Các hoạt động CSR cụ thể được nêu gồm: trao tặng 5 tỷ đồng tiền mặt ủng hộ tỉnh Bắc Giang phòng chống dịch COVID-19; tổ chức khóa học tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh về chống tham nhũng; tổ chức hoạt động team building và Hội thao 2023 chủ đề "Bùng nổ - Đạp đổ thách thức". Ngoài ra, khóa luận nêu dự án "Học viện Tiểu thương" của VPBank đạt giải thưởng CSR của Asiamoney năm 2020.

---

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Đoàn Thị Bích Mỹ đã hệ thống hóa cơ sở khoa học về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và kiểm định thực nghiệm tác động của 4 thành phần CSR (kinh tế, pháp lý, đạo đức, thiện nguyện) đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại VPBank - Chi nhánh Huế. Công trình cung cấp hệ thống số liệu nhân sự cụ thể giai đoạn 2021-2024 và vận dụng quy trình nghiên cứu định lượng chặt chẽ theo thang đo Likert và phần mềm SPSS. Các giải pháp quản trị được đề xuất bám sát thực tiễn hoạt động của ngân hàng thương mại, góp phần nâng cao sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan về ngân hàng thương mại 1. Lý thuyết về ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại là tổ chức tài chính trung gian hoạt động trong lĩnh vực huy động và cho vay tiền. Các ngân hàng này cung cấp dịch vụ tài chính chủ yếu cho các cá nhân, doanh nghiệp và tổ chức, giúp duy trì sự ổn định và phát triển kinh tế quốc gia.

Chức năng cơ bản của ngân hàng thương mại bao gồm nhận tiền gửi từ khách hàng và cho vay lại để sinh lợi nhuận từ chênh lệch lãi suất (lãi suất huy động và lãi suất cho vay). Ngoài ra, ngân hàng còn thực hiện các dịch vụ như chuyển tiền, thanh toán quốc tế, và cung cấp thẻ tín dụng, các sản phẩm bảo hiểm, và dịch vụ tư vấn tài chính (Hawkins, 2006). Theo lý thuyết, các ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế bởi chúng tạo ra thanh khoản và cung cấp tín dụng cho các hoạt động sản xuất, tiêu dùng và đầu tư (Mishkin, 2007). Những khoản tín dụng này có thể kích thích tiêu dùng và đầu tư, từ đó thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế.

Tuy nhiên, việc cho vay cũng có thể mang đến rủi ro, đặc biệt là khi ngân hàng không thẩm định chặt chẽ khả năng trả nợ của khách hàng, dẫn đến việc nợ xấu và ảnh hưởng đến ổn định tài chính. Hơn nữa, ngân hàng thương mại còn đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết và duy trì ổn định hệ thống tài chính thông qua các công cụ như dự trữ bắt buộc và các quy định về vốn tối thiểu (Casu và cộng sự, 2015). Các ngân hàng này phải tuân thủ các quy định của ngân hàng trung ương và các cơ quan tài chính nhằm đảm bảo sự an toàn và bảo vệ quyền lợi của khách hàng. Các chính sách tiền tệ của ngân hàng trung ương cũng có tác động lớn đến hoạt động của ngân hàng thương mại, đặc biệt là khi điều chỉnh lãi suất hoặc triển khai các biện pháp hỗ trợ thanh khoản.

Tóm lại, ngân hàng thương mại không chỉ là trung gian tài chính mà còn có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển kinh tế. Việc duy trì một hệ thống ngân hàng thương mại hiệu quả yêu cầu các biện pháp quản lý chặt chẽ và các quy định bảo vệ hệ thống tài chính khỏi rủi ro. Đoàn Thị Bích Mỹ 8 Lớp: K55B QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương 1.

Vai trò của các ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại được biết đến là trung gian tài chính và sau đây là một số vai trò của ngân hàng thương mại: - Huy động vốn cho nền kinh tế: Ngân hàng thương mại sẽ thu hút nguồn vốn từ các cá nhân nhân và tổ chức gửi tiết kiệm và trả lãi suất theo quy định của pháp luật từ đó tạo nguồn vốn cho hoạt động cho vay. - Hỗ trợ tăng trưởng kinh tế: Ngân hàng thương mại sẽ cung cấp các khoản vay cho cá nhân và doanh nghiệp, ngân hàng thương mại rút ngắn được tốc độ lưu thông hàng hóa tiền tệ. - Kiểm soát hoạt động kinh tế: Ngân hàng thương mại tham gia vào quá trình ổn định thị trường tài chính và chứng khoán. Tạo điều kiện cho thị trường chứng khoán và tài chính phát triển bằng việc chiết khấu.

- Định hướng và thúc đẩy đầu tư: Ngân hàng thương mại cung cấp thông tin, tư vấn, hỗ trợ các dự án và cung cấp dịch vụ đầu tư. Lý thuyết về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp 1. Khái niệm về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm ngày càng thu hút sự chú ý từ các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản lý doanh nghiệp, tuy nhiên, đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa chung thống nhất về khái niệm này. Ngoài ra, khái niệm và cách thức thực hiện CSR cũng có sự khác biệt rõ rệt giữa các quốc gia và ngành nghề.

Khái niệm CSR xuất hiện lần đầu vào thế kỷ XIX và đã được thảo luận và phát triển qua nhiều thập kỷ. Một trong những đóng góp quan trọng đầu tiên là của Bowen (1953) với quan điểm rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nghĩa vụ của các nhà kinh doanh trong việc đề xuất và thực hiện các chính sách mà không làm tổn hại quyền lợi của người khác. Về sau, Keith Davis (1973) đã đưa ra một định nghĩa rộng hơn về CSR, cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở việc tuân thủ các yêu cầu pháp lý, mà còn bao gồm sự quan tâm đến các vấn đề xã hội vượt ra ngoài yêu cầu kinh tế, công nghệ. Đoàn Thị Bích Mỹ 9 Lớp: K55B QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Nguyễn Thị Minh Hương Định nghĩa nổi bật khác về CSR được đưa ra bởi Carroll (1979), cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện mà xã hội kỳ vọng ở các tổ chức trong mỗi thời kỳ. Đến năm 1991, Carroll đã hoàn thiện mô hình này bằng cách phân loại CSR thành bốn yếu tố, được thể hiện dưới dạng một kim tự tháp, gồm: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện. Theo Matten và Moon (2004), CSR là một khái niệm rộng, bao hàm nhiều yếu tố như đạo đức kinh doanh, hoạt động từ thiện của doanh nghiệp, công dân doanh nghiệp, phát triển bền vững và trách nhiệm môi trường. Đào Lê Kiều Oanh (2024) cũng đã đưa ra một định nghĩa cho CSR, cho rằng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết đóng góp vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế, làm việc với nhân viên, gia đình họ và cộng đồng địa phương để cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và phát triển quốc tế.

Mặc dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau, nhưng tất cả đều chung một đặc điểm là sự phát triển của doanh nghiệp luôn phải gắn liền với sự phát triển bền vững của xã hội. Do đó, bản chất của CSR chính là việc doanh nghiệp phải cân bằng được giữa mục tiêu kinh doanh và những tác động tích cực đến cộng đồng và môi trường. Lợi ích của việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp - Xây dựng và nâng cao uy tín thương hiệu Thực hiện CSR đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp trong mắt công chúng. Khi doanh nghiệp thể hiện sự cam kết đối với các vấn đề xã hội, như bảo vệ môi trường và hỗ trợ cộng đồng, họ không chỉ thu hút sự quan tâm mà còn xây dựng lòng tin từ khách hàng.

Một thương hiệu có trách nhiệm xã hội không chỉ thu hút khách hàng mà còn có khả năng gia tăng doanh thu, bởi khách hàng thường ưu tiên ủng hộ các thương hiệu mà họ tin tưởng và đánh giá cao sự đóng góp cho xã hội. - Tăng cường lòng trung thành của khách hàng Đoàn Thị Bích Mỹ 10 Lớp: K55B QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Thị Minh Hương Khách hàng ngày nay đang ngày càng chú trọng đến giá trị xã hội của sản phẩm và dịch vụ. Doanh nghiệp thực hiện CSR có khả năng tạo dựng mối liên kết chặt chẽ hơn với khách hàng, vì họ thấy doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến lợi nhuận mà còn thực hiện những hành động có ý nghĩa để cải thiện xã hội.

Sự trung thành này không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì doanh thu mà còn khuyến khích khách hàng giới thiệu thương hiệu đến người khác, mở ra cơ hội tăng trưởng bền vững. - Thu hút và giữ chân nhân tài CSR tạo ra một môi trường làm việc tích cực, điều này giúp doanh nghiệp thu hút những nhân viên tài năng. Những người tìm việc thường tìm đến các công ty có chính sách CSR rõ ràng, nơi họ có thể cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa. Kết quả là, sự hài lòng của nhân viên tăng lên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tiết kiệm chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo.

Khi nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, năng suất làm việc cũng được cải thiện, góp phần tạo ra giá trị lớn cho tổ chức. - Cải thiện mối quan hệ với các bên liên quan CSR giúp doanh nghiệp xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt đẹp với nhiều bên liên quan, bao gồm cộng đồng, chính phủ, nhà đầu tư và đối tác. Khi doanh nghiệp tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội, họ sẽ được cộng đồng và chính quyền tin tưởng và hỗ trợ. Điều này không chỉ giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động kinh doanh, đồng thời mở ra cơ hội hợp tác và phát triển trong tương lai.

- Đóng góp vào phát triển bền vững Thông qua CSR, doanh nghiệp có thể tham gia vào các vấn đề xã hội và môi trường, thúc đẩy sự phát triển bền vững. Bằng cách đầu tư vào các chương trình cộng đồng và thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường, doanh nghiệp không chỉ cải thiện đời sống xã hội mà còn tạo ra giá trị lâu dài cho chính mình. Những hoạt động này giúp doanh nghiệp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh trong một thị trường ngày càng chú trọng đến tính bền vững. Thành phần của CSR Theo quan điểm của Carroll (1991), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) bao gồm bốn yếu tố cơ bản: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo Đoàn Thị Bích Mỹ 11 Lớp: K55B QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.

Nguyễn Thị Minh Hương đức và trách nhiệm từ thiện. Những yếu tố này có thể được hình dung như một cấu trúc kim tự tháp, trong đó mỗi cấp độ phản ánh một loại nghĩa vụ mà doanh nghiệp cần thực hiện. Mặc dù bốn loại trách nhiệm này đã tồn tại từ lâu, nhưng trong những năm gần đây, trách nhiệm đạo đức và từ thiện mới bắt đầu được coi trọng và đóng vai trò nổi bật hơn trong CSR. (1) Trách nhiệm về kinh tế: Trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp, theo quan điểm của Carroll (1991), nhấn mạnh rằng mỗi doanh nghiệp đều có nghĩa vụ tạo ra lợi nhuận và cung cấp hàng hóa, dịch vụ cho xã hội.

Đây là một trong những nền tảng cơ bản của hoạt động kinh doanh, vì doanh nghiệp được thành lập chủ yếu từ động lực tìm kiếm lợi nhuận.