Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày một số biến động về nguồn nhân lực trong những năm gần đây, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: chất lượng cuộc sống công việc, dự định nghỉ việc, mối liên hệ giữa hai khái niệm này. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh giá kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đưa ra.
123doc 7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và phân tích dữ liệu Trình bày kết quả phân tích bao gồm: mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định giá trị thang đo, phân tích đánh giá thảo luận các kết quả. Chương 5: Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cũng như những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. 123doc 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết nền tảng làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu như thuyết động viên, chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên…. Từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu.1- Khái niệm về công nghệ thông tin Thuật ngữ “Công nghệ thông tin” xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review.
Hai tác giả của bài viết là Leavitt và Whisler đã bình luận: "Công nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng, nên sẽ gọi là công nghệ thông tin (Information Technology - IT). Công nghệ thông tin (tiếng Anh là Information Technology) là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để nghỉ đổi, lưu trữ bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin. Các lĩnh vực chính của công nghệ thông tin bao gồm quá trình tiếp thu, xử lý, lưu trữ và phổ biến hóa âm thanh, phim ảnh, văn bản và thông tin số bới các vi điện tử dựa trên sự kết hợp giữa máy tính và truyền thông.(Theo Wikipedia) Theo nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội". Nhân viên công nghệ thông tin làm việc trên nhiều lĩnh vực khác nhau, từ việc cài đặt phần mềm ứng dụng đến thiết kế mạng máy tính phức tạp và cơ sở dữ liệu thông tin cũng như quản lý, quản trị toàn bộ hệ thống.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg Được đưa ra bởi Frederick Herzberg.
Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra được thực hiện ở Pittsburg, Pennsylvania. Mô hình gồm hai nhân tố như sau: Nhân tố duy trì (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức đó Sự giám sát trong công việc không thích hợp Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc, có thể là do: Đạt kết quả mong muốn (achievement) Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) Trách nhiệm (responsibility) Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) Thuyết hai nhân tố Herzberg giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các nhân tố duy trì và nhân tố động viên của nhân viên. Để động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng thì những nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ đơn thuần là chế độ lương thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, niềm đam mê công việc, … Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theo- ry of Human Motivation. Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên nhu cầu tự nhiên của con người đi từ thấp đến cao.
Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu mới để thay thế cho nhu cầu cũ. Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thõa mãn và có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp. Nhu cầu của con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao. Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản: Nhu cầu về tự hoàn thiện Điều kiện để phát triển bản thân Nhu cầu được tôn trọng Sự nghiệp, địa vị, trách nhiệm, lòng tự trọng Nhu cầu về tình cảm Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,….
Nhu cầu về an toàn Sự an toàn, an ninh, ổn định Nhu cầu về thể chất và sinh lý Các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thở, ăn, uống, chổ ở, ….1: Tháp nhu cầu Maslow 123doc 11 - Nhu cầu về thể chất và sinh lý: là nhu cầu thấp nhất mà con người cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động làm việc, v. - Nhu cầu về an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v… - Nhu cầu về tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè, gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác.
Người quản lý có thể thỏa mãn nhu cầu này cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời, v.v… - Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy, được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, v.v… - Nhu cầu về tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận. Nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình.4- Chất lượng cuộc sống công việc Thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được thảo luận lần đầu tiên vào năm 1972 trong một hội nghị lao động quốc tế. Các hoạt động của con người có ảnh hưởng bởi chất lượng cuộc sống công việc dưới nhiều hình thức khác nhau (Rao và Alfred, 2003).
Chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến công việc của 123doc 12 nhân viên trong các tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, thăng tiến trong công việc, nỗ lực trong công việc, hiệu quả trong công việc (Carter và cộng sự, 1990). Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu các nhân viên bao gồm hành vi và sự hài lòng của họ trong công việc (France, 2004). Theo Fernandes (1996), chất lượng cuộc sống công việc là mối liên hệ giữa sự hài lòng của người lao động và làm cải thiện năng suất của công ty. Chất lượng cuộc sống công việc góp phần giúp nhân viên được tôn trọng do những đóng góp cho giá trị tiềm năng bảo đảm thành công của tổ chức (Martel và Dupuis, 2006).
Cole và các cộng sự (2005) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và thành quả lao động của một cá nhân nào đó. Sự linh động trong việc sử dụng nguồn lực con người đã và đang được chú ý, thay vì việc đầu tư vào phát triển các sản phẩm và dịch vụ như trước đây để đem lại sự tối đa hóa lợi nhuận, các công ty đã bắt đầu chú trọng vào việc tìm hiểu về nhân viên của mình, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển con người để họ chú tâm sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao (Zanetti, 2002). Theo Carayon (1997), chất lượng cuộc sống công việc là khả năng thích ứng của nhân viên trước ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau trong quá trình làm việc dẫn đến các kết quả công việc khác nhau, chất lượng cuộc sống công việc gồm các thành phần như sự hài lòng trong công việc, quan hệ trong tổ chức và cân bằng trong cuộc sống công việc. Chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều khía cạnh khác nhau như điều kiện làm việc an toàn, hệ thống lương thưởng, cơ hội học tập và thăng tiến nghề nghiệp và sự tự chủ trong công việc.