Luận văn thạc sĩ ueh ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn tp hồ chí minh

Nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin tại TP Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hồng Vân
• Người hướng dẫn: TS. Phan Thị Minh Châu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên CNTT Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn
• 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về công nghệ thông tin
• 2.2. Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg
• 2.3. Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong ngành công nghệ thông tin (CNTT). Tại TP. Hồ Chí Minh, nơi có nhiều công ty CNTT, việc hiểu rõ mối quan hệ giữa QWL và dự định nghỉ việc của nhân viên là rất cần thiết. Nghiên cứu này sẽ làm rõ các thành phần của QWL và cách chúng tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

1.1. Khái Niệm Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm nhiều yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, cũng như các cơ hội phát triển nghề nghiệp. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

1.2. Tình Hình Nghỉ Việc Của Nhân Viên CNTT Tại TP. Hồ Chí Minh

Tỷ lệ nghỉ việc trong ngành CNTT tại TP. Hồ Chí Minh đang gia tăng, với nhiều nhân viên chuyển việc trong năm đầu tiên. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân tài.

II. Vấn Đề Nghỉ Việc Của Nhân Viên CNTT Thách Thức Và Nguyên Nhân

Nghỉ việc của nhân viên CNTT không chỉ gây ra tổn thất về tài chính mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của tổ chức. Các nguyên nhân chính bao gồm sự không hài lòng với môi trường làm việc, thiếu cơ hội thăng tiến và áp lực công việc cao.

2.1. Nguyên Nhân Chính Gây Ra Nghỉ Việc

Nhiều nhân viên CNTT cho biết họ rời bỏ công việc do không hài lòng với chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc không thân thiện và thiếu sự công nhận từ cấp trên.

2.2. Ảnh Hưởng Của Áp Lực Công Việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và giảm sút động lực làm việc, từ đó làm tăng khả năng nghỉ việc của nhân viên.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, các doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên. Điều này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

3.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn, từ đó giảm thiểu khả năng nghỉ việc.

3.2. Đào Tạo Và Phát Triển Nghề Nghiệp

Cung cấp các khóa đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc lâu dài.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Từ Nghiên Cứu Về Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc có thể giảm thiểu đáng kể tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên CNTT. Các doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp cụ thể để cải thiện QWL.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến quyết định ở lại làm việc của nhân viên.

4.2. Các Biện Pháp Cụ Thể Để Giữ Chân Nhân Tài

Doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách giữ chân nhân tài, bao gồm chế độ đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc thân thiện.

V. Kết Luận Tương Lai Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Tại TP

Chất lượng cuộc sống công việc sẽ tiếp tục là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên CNTT tại TP. Hồ Chí Minh. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện QWL để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc

Chất lượng cuộc sống công việc không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

5.2. Hướng Đi Tương Lai Cho Doanh Nghiệp CNTT

Doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược dài hạn để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, từ đó giữ chân nhân tài và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành công nghệ thông tin (CNTT) tại Thành phố Hồ Chí Minh đang phát triển mạnh mẽ, hiện tượng nhân viên chuyển việc liên tục trở thành vấn đề cấp thiết đối với các doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong năm đầu tiên làm việc lên đến 43%, và trên 80% nhân viên thay đổi công việc từ 1 đến 3 lần trong vòng 2 năm. Điều này gây ra nhiều hệ lụy như mất nguồn nhân lực chất lượng, gián đoạn dự án và tăng chi phí đào tạo lại. Nghiên cứu nhằm mục tiêu đo lường ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Working Life - QWL) đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các doanh nghiệp CNTT tại thành phố trong giai đoạn năm 2013, với mẫu khảo sát gồm 250 nhân viên CNTT. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm rõ các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc mà còn cung cấp cơ sở cho các nhà quản lý xây dựng chính sách giữ chân nhân tài, giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong ngành CNTT.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết động viên kinh điển: Thuyết hai nhân tố của Herzberg và Tháp nhu cầu Maslow. Thuyết hai nhân tố phân biệt giữa nhân tố duy trì (như chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (như thành tựu, thăng tiến), giúp giải thích sự hài lòng và không hài lòng trong công việc. Tháp nhu cầu Maslow mô tả năm cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, tình cảm, được tôn trọng đến tự hoàn thiện, làm nền tảng cho việc hiểu động lực làm việc của nhân viên CNTT.

Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc (QWL) được xây dựng dựa trên các thành phần như: lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân và quan hệ xã hội. Dự định nghỉ việc được định nghĩa là khả năng và ý định của nhân viên rời khỏi tổ chức trong tương lai gần, phản ánh sự không hài lòng hoặc mong muốn thay đổi môi trường làm việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 thành phần QWL làm biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc là dự định nghỉ việc. Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng nhằm kiểm định mối quan hệ ngược chiều giữa từng thành phần QWL và dự định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận tay đôi với 7 nhân viên CNTT nhằm hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu từ 350 bảng câu hỏi phát ra, thu về 300 bảng hợp lệ, sau khi loại bỏ các bảng không đạt yêu cầu, cỡ mẫu cuối cùng là 250 nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được áp dụng do tính chất đặc thù của ngành CNTT. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian thu thập dữ liệu diễn ra trong tháng 8 và 9 năm 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu: Trong 250 nhân viên CNTT, 69% là nam, 72% dưới 30 tuổi, 73.6% có trình độ đại học, 49.6% có thâm niên làm việc dưới 5 năm, 50% có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng. Về đơn vị công tác, 44% làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 38% tại doanh nghiệp tư nhân.

2. Đánh giá thang đo: Tất cả các thang đo thành phần chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.68 đến 0.86, đảm bảo tính nhất quán nội tại. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 thành phần QWL được trích ra với tổng phương sai trích đạt 69%, hệ số KMO = 0.851 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig = 0.000), chứng tỏ dữ liệu phù hợp để phân tích.

3. Phân tích tương quan: Các thành phần lương thưởng công bằng (r = -0.45), điều kiện làm việc an toàn (r = -0.38), sử dụng năng lực cá nhân (r = -0.42), cơ hội phát triển nghề nghiệp (r = -0.40), quan hệ trong tổ chức (r = -0.36), cân bằng cuộc sống công việc (r = -0.33) và quan hệ xã hội (r = -0.30) đều có mối tương quan âm và có ý nghĩa thống kê với dự định nghỉ việc, cho thấy khi các yếu tố QWL được cải thiện thì dự định nghỉ việc giảm.

4. Phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy đa biến giải thích khoảng 52% biến thiên của dự định nghỉ việc (R² = 0.52). Trong đó, lương thưởng công bằng (β = -0.28, p < 0.01), cơ hội phát triển nghề nghiệp (β = -0.22, p < 0.05) và sử dụng năng lực cá nhân (β = -0.19, p < 0.05) là những yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực mạnh mẽ nhất đến dự định nghỉ việc. Các yếu tố còn lại như điều kiện làm việc an toàn, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc và quan hệ xã hội có ảnh hưởng nhưng mức độ thấp hơn và không đồng đều về ý nghĩa thống kê.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố về lương thưởng công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sử dụng năng lực cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc giảm dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Điều này phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhân tố động viên và các nghiên cứu trước đây trong ngành CNTT và các lĩnh vực khác. Việc nhân viên cảm thấy được trả lương xứng đáng, có cơ hội thăng tiến và được phát huy năng lực sẽ làm tăng sự gắn bó với tổ chức.

Mặc dù điều kiện làm việc an toàn và quan hệ trong tổ chức cũng có tác động, nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn có thể do đặc thù ngành CNTT, nơi áp lực công việc và giờ làm việc linh hoạt không phải là yếu tố quyết định chính trong dự định nghỉ việc. Kết quả này cũng tương đồng với nghiên cứu tại một số địa phương khác cho thấy áp lực công việc không phải là nguyên nhân chính khiến nhân viên CNTT nghỉ việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy β của từng yếu tố QWL và biểu đồ đường thể hiện mối tương quan Pearson giữa các biến độc lập và dự định nghỉ việc, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng của từng thành phần.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách lương thưởng công bằng: Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Mục tiêu giảm dự định nghỉ việc ít nhất 15% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

2. Tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo, thăng tiến rõ ràng, khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội thăng tiến lên 80% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện là phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

3. Phát huy năng lực cá nhân: Tạo điều kiện cho nhân viên tự chủ trong công việc, giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, khuyến khích sáng tạo và đổi mới. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về sử dụng năng lực cá nhân lên 85% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện là quản lý trực tiếp và phòng nhân sự.

4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện: Mặc dù ảnh hưởng thấp hơn, doanh nghiệp vẫn cần duy trì điều kiện làm việc an toàn, hỗ trợ cân bằng cuộc sống công việc và phát triển quan hệ xã hội tích cực. Mục tiêu giảm stress và tăng sự gắn kết nội bộ trong 1 năm. Chủ thể thực hiện là ban quản lý và phòng hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp CNTT: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân tài.

2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để phát triển các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong ngành CNTT.

3. Nhà nghiên cứu học thuật: Là tài liệu tham khảo về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.

4. Sinh viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân sự: Học hỏi phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cách xây dựng mô hình và kiểm định giả thuyết trong lĩnh vực quản trị nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng cuộc sống công việc gồm những thành phần nào?
   Chất lượng cuộc sống công việc bao gồm lương thưởng công bằng, điều kiện làm việc an toàn, sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, quan hệ trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc - cá nhân và quan hệ xã hội.

2. Tại sao dự định nghỉ việc lại quan trọng trong quản trị nhân sự?
   Dự định nghỉ việc là chỉ báo sớm cho hành vi nghỉ việc thật sự, giúp doanh nghiệp kịp thời điều chỉnh chính sách giữ chân nhân viên, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.

3. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu?
   Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh nhưng có hạn chế về tính đại diện, do đó kết quả có thể chưa tổng quát cho toàn ngành CNTT tại Việt Nam.

4. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT?
   Lương thưởng công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sử dụng năng lực cá nhân là những yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực mạnh nhất đến dự định nghỉ việc.

5. Làm thế nào doanh nghiệp CNTT có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc?
   Doanh nghiệp cần cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, phát huy năng lực cá nhân và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 thành phần chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Lương thưởng công bằng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sử dụng năng lực cá nhân là những yếu tố quan trọng nhất.
• Mô hình hồi quy giải thích 52% biến thiên dự định nghỉ việc, cho thấy tính phù hợp của mô hình nghiên cứu.
• Kết quả cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách giữ chân nhân viên CNTT.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi mẫu và áp dụng các phương pháp phân tích hiện đại như SEM để nâng cao độ chính xác.

Các doanh nghiệp CNTT nên áp dụng các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới để giảm thiểu dự định nghỉ việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Các nhà nghiên cứu có thể tiếp tục mở rộng nghiên cứu để đánh giá hành vi nghỉ việc thật sự và các yếu tố mới ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày một số biến động về nguồn nhân lực trong những năm gần đây, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: chất lượng cuộc sống công việc, dự định nghỉ việc, mối liên hệ giữa hai khái niệm này. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh giá kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đưa ra.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và phân tích dữ liệu Trình bày kết quả phân tích bao gồm: mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định giá trị thang đo, phân tích đánh giá thảo luận các kết quả. Chương 5: Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cũng như những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết nền tảng làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu như thuyết động viên, chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên…. Từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu.1- Khái niệm về công nghệ thông tin Thuật ngữ “Công nghệ thông tin” xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review.

Hai tác giả của bài viết là Leavitt và Whisler đã bình luận: "Công nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng, nên sẽ gọi là công nghệ thông tin (Information Technology - IT). Công nghệ thông tin (tiếng Anh là Information Technology) là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để nghỉ đổi, lưu trữ bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin. Các lĩnh vực chính của công nghệ thông tin bao gồm quá trình tiếp thu, xử lý, lưu trữ và phổ biến hóa âm thanh, phim ảnh, văn bản và thông tin số bới các vi điện tử dựa trên sự kết hợp giữa máy tính và truyền thông.(Theo Wikipedia) Theo nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội". Nhân viên công nghệ thông tin làm việc trên nhiều lĩnh vực khác nhau, từ việc cài đặt phần mềm ứng dụng đến thiết kế mạng máy tính phức tạp và cơ sở dữ liệu thông tin cũng như quản lý, quản trị toàn bộ hệ thống.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg Được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra được thực hiện ở Pittsburg, Pennsylvania. Mô hình gồm hai nhân tố như sau: Nhân tố duy trì (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức đó Sự giám sát trong công việc không thích hợp Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc, có thể là do: Đạt kết quả mong muốn (achievement) Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) Trách nhiệm (responsibility) Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) Thuyết hai nhân tố Herzberg giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các nhân tố duy trì và nhân tố động viên của nhân viên. Để động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng thì những nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ đơn thuần là chế độ lương thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, niềm đam mê công việc, … Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức.

LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theo- ry of Human Motivation. Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên nhu cầu tự nhiên của con người đi từ thấp đến cao. Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu mới để thay thế cho nhu cầu cũ. Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thõa mãn và có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp.

Nhu cầu của con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao. Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản: Nhu cầu về tự hoàn thiện Điều kiện để phát triển bản thân Nhu cầu được tôn trọng Sự nghiệp, địa vị, trách nhiệm, lòng tự trọng Nhu cầu về tình cảm Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,…. Nhu cầu về an toàn Sự an toàn, an ninh, ổn định Nhu cầu về thể chất và sinh lý Các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thở, ăn, uống, chổ ở, ….1: Tháp nhu cầu Maslow LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 - Nhu cầu về thể chất và sinh lý: là nhu cầu thấp nhất mà con người cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động làm việc, v.

- Nhu cầu về an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v… - Nhu cầu về tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè, gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác. Người quản lý có thể thỏa mãn nhu cầu này cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời, v.v… - Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy, được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, v.v… - Nhu cầu về tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận.

Nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình.4- Chất lượng cuộc sống công việc Thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được thảo luận lần đầu tiên vào năm 1972 trong một hội nghị lao động quốc tế. Các hoạt động của con người có ảnh hưởng bởi chất lượng cuộc sống công việc dưới nhiều hình thức khác nhau (Rao và Alfred, 2003). Chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến công việc của LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 nhân viên trong các tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, thăng tiến trong công việc, nỗ lực trong công việc, hiệu quả trong công việc (Carter và cộng sự, 1990). Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu các nhân viên bao gồm hành vi và sự hài lòng của họ trong công việc (France, 2004).

Theo Fernandes (1996), chất lượng cuộc sống công việc là mối liên hệ giữa sự hài lòng của người lao động và làm cải thiện năng suất của công ty. Chất lượng cuộc sống công việc góp phần giúp nhân viên được tôn trọng do những đóng góp cho giá trị tiềm năng bảo đảm thành công của tổ chức (Martel và Dupuis, 2006). Cole và các cộng sự (2005) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và thành quả lao động của một cá nhân nào đó. Sự linh động trong việc sử dụng nguồn lực con người đã và đang được chú ý, thay vì việc đầu tư vào phát triển các sản phẩm và dịch vụ như trước đây để đem lại sự tối đa hóa lợi nhuận, các công ty đã bắt đầu chú trọng vào việc tìm hiểu về nhân viên của mình, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển con người để họ chú tâm sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao (Zanetti, 2002).

Theo Carayon (1997), chất lượng cuộc sống công việc là khả năng thích ứng của nhân viên trước ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau trong quá trình làm việc dẫn đến các kết quả công việc khác nhau, chất lượng cuộc sống công việc gồm các thành phần như sự hài lòng trong công việc, quan hệ trong tổ chức và cân bằng trong cuộc sống công việc. Chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều khía cạnh khác nhau như điều kiện làm việc an toàn, hệ thống lương thưởng, cơ hội học tập và thăng tiến nghề nghiệp và sự tự chủ trong công việc.