Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh thương mại điện tử (TMĐT) tại Việt Nam bước vào giai đoạn tăng trưởng nhanh. Các doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến trên các nền tảng website, Facebook và Instagram ngày càng chú trọng đến các khâu dịch vụ gia tăng như tư vấn, thanh toán, đổi trả và giao nhận hàng hóa nhằm tạo lập lợi thế cạnh tranh. Dịch vụ chuyển phát nhanh và thu hộ tiền mặt (COD) trở thành mắt xích vận hành then chốt, đòi hỏi các đơn vị cung ứng dịch vụ giao nhận phải duy trì được đội ngũ nhân sự ổn định và có tính kỷ luật cao.

Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt (thương hiệu giao nhận SuperShip, thành lập ngày 06/05/2015) là doanh nghiệp khởi nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giao nhận hàng hóa cho TMĐT. Sau gần 2 năm vận hành, đơn vị đối mặt với tình trạng biến động nhân sự nghiêm trọng. Số lượng nhân viên giao hàng tuyển mới tích lũy lên tới hơn 300 người, trong khi quy mô nhân viên giao hàng thực tế tại thời điểm nghiên cứu chỉ duy trì ở mức 51 người. Tỷ lệ lao động rời bỏ doanh nghiệp sau giai đoạn thử việc chiếm khoảng 50% (trung bình cứ 2 nhân sự thử việc thì chỉ có 1 nhân sự tiếp tục làm việc). Sự thiếu hụt nhân viên giao hàng dẫn đến tình trạng quá tải công việc cho nhân sự hiện hữu, làm đình trệ tiến độ xử lý đơn hàng và buộc doanh nghiệp phải thuê ngoài đội ngũ giao hàng. Tình trạng này làm gia tăng chi phí vận hành, đồng thời các chi phí phát sinh cho công tác tuyển dụng, đào tạo và trợ cấp thử việc gây ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và kế hoạch mở rộng thị trường của công ty.

Trước thực trạng đó, đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt" được triển khai với 3 mục tiêu cụ thể:

  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt.
  2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự giữ chân nhân viên tại đơn vị.
  3. Đề xuất các giải pháp nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc, luân chuyển lao động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, góp phần ổn định nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh doanh.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty (bao gồm cả khối văn phòng và đội ngũ nhân viên giao hàng).
  • Phạm vi không gian: Thực hiện trong phạm vi nội bộ Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt (trụ sở tại số 4/5 Đường Bàu Cát 1, Phường 14, Quận Tân Bình, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian 2 tháng (từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2017).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tổng thuật các khái niệm học thuật nền tảng về duy trì nguồn nhân lực và sự gắn kết tổ chức:

  • Khái niệm giữ chân nhân viên: Tác giả trích dẫn các định nghĩa của Johnson (2000) về khả năng duy trì nhân viên mong muốn lâu hơn đối thủ; Leign (2002) về việc giữ lại những nhân sự làm việc hiệu quả và khó thay thế; Mita (2014) về kỹ thuật duy trì lực lượng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu vận hành; Branch (1998) về sự cân bằng lợi ích giữa tổ chức và người lao động; cùng nghiên cứu của Hascall, Hopkins và Hollman (1995) nhấn mạnh vai trò của mô tả công việc chính xác trong tuyển dụng để giảm kỳ vọng sai lệch.
  • Khái niệm gắn kết với tổ chức: Dẫn xuất từ lý thuyết của Mowday và cộng sự (1979) về sự đồng nhất, nỗ lực và lòng trung thành; quan điểm của Meyer và Allen (1990) về trạng thái tâm lý gắn chặt cá nhân với tổ chức.
  • Lợi ích kinh tế của việc giữ chân nhân viên: Dựa trên nghiên cứu của Bhatnagar (2007) về tạo lập lợi thế cạnh tranh; Stone (2002) và Somaya & Williamson (2008) về tổn thất chi phí tuyển dụng thay thế (có thể lên tới 100% - 150% chi phí lương đối với nhân sự chuyên môn) và nguy cơ thất thoát tri thức, kỹ năng tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất được kế thừa từ 3 công trình thực nghiệm tiêu biểu:

  • Nghiên cứu của Wanjuru (2007) khảo sát 96 doanh nghiệp sản xuất tại Nairobi, xác định 7 yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên.
  • Nghiên cứu tổng quan thứ cấp của Bodjrenou Kossivi, Ming Xu, Bomboma Kalgora (2016) tổng hợp 8 yếu tố duy trì nhân sự.
  • Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Quyên (2013) tại Công ty Cổ phần Thương mại Nguyễn Kim xác định 5 yếu tố có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức và ý định ở lại.

Từ các cơ sở trên, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 8 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Sự giữ chân nhân viên):

  • H1: Khả năng nhà quản lý (dựa trên thang đo của Trần Thị Thu Trang, 2006; 3 biến quan sát).
  • H2: Thu nhập (kế thừa Đào Trung Kiên, 2013; 3 biến quan sát).
  • H3: Môi trường làm việc (kế thừa Janet, 2004; 3 biến quan sát).
  • H4: Sự phù hợp mục tiêu (kế thừa Janet, 2004; 4 biến quan sát).
  • H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp (kế thừa Đào Trung Kiên, 2013; 3 biến quan sát).
  • H6: Sự công bằng (tác giả đề xuất dựa trên Netemeyer và cộng sự, 1997; 3 biến quan sát).
  • H7: Đào tạo và phát triển nhân viên (kế thừa Janet, 2004; 3 biến quan sát).
  • H8: Sự trao quyền (kế thừa Kinnear, 1999; 5 biến quan sát).
  • Biến phụ thuộc: Sự giữ chân nhân viên (kế thừa Janet, 2004; 3 biến quan sát).

Phương pháp nghiên cứu áp dụng kỹ thuật định lượng với phương thức điều tra toàn bộ (census) toàn thể 70 nhân sự tại công ty. Thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy trình phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 bao gồm:

  1. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học và giá trị trung bình thang đo.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (loại biến có tương quan biến - tổng < 0,3; chấp nhận thang đo có hệ số Alpha > 0,6 theo Nunnally & Bernstein, 1994; Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sử dụng phép trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax (điều kiện KMO từ 0,5 đến 1, Sig. Bartlett < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích > 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5 và chênh lệch hệ số tải giữa các nhân tố >= 0,3).
  4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định khác biệt bằng Independent Samples T-test, ANOVA.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương mở đầu xác lập tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ bài toán biến động lao động tại doanh nghiệp logistics khởi nghiệp. Tác giả công bố hệ thống 3 mục tiêu nghiên cứu, xác định đối tượng nghiên cứu là sự giữ chân nhân viên, đối tượng khảo sát là toàn thể cán bộ nhân viên công ty Dấu Chân Việt, giới hạn phạm vi nghiên cứu nội bộ trong thời gian 2 tháng. Khung phương pháp nghiên cứu định lượng bằng phần mềm SPSS 20.0 được phác thảo cùng kết cấu tổng thể 6 chương của khóa luận.

Chương 2: Giới thiệu về Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt

Chương này cung cấp thông tin toàn diện về đơn vị nghiên cứu:

  • Tên giao dịch: Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt (tên tiếng Anh: Dau Chan Viet Transport Services Co.,Ltd; tên viết tắt: Supership; thành lập ngày 06/05/2015; trụ sở tại số 4/5 Đường Bàu Cát 1, Phường 14, Quận Tân Bình, TP.HCM).
  • Định hướng: Tầm nhìn trở thành biểu tượng dịch vụ giao nhận chuyên nghiệp; sứ mệnh phục vụ theo phương châm "Tốc hành – Thân thiện – Hiệu quả"; triết lý kinh doanh đặt sự hài lòng của khách hàng làm mục đích. Đối tác khách hàng gồm TiNi Printing, GUZA fashion, LRO’CRE, J-P Fashion, Phukien.vn, Mỹ phẩm DMC, ESCAPE GAME... với mật độ giao nhận tập trung vào các mặt hàng quần áo, giày dép, mỹ phẩm, đồ chơi và sách.
  • Quy mô và cơ cấu tổ chức (tổng số 70 người):
    • Phân theo bộ phận: Ban giám đốc (1 người - 1,43%), Bộ phận Công nghệ thông tin (1 người - 1,43%), Kinh doanh (3 người - 4,29%), Nhân sự (3 người - 4,29%), Kế toán - Tài chính (5 người - 7,14%), Vận hành (6 người - 8,57%), Nhân viên giao hàng (51 người - 72,86%). Khối văn phòng gồm 19 người (27,14%), khối giao nhận gồm 51 người (72,86%). Đội ngũ giao hàng thuộc bộ phận Vận hành được phân thành 5 nhóm quản lý 5 khu vực địa bàn tại TP.HCM (Khu vực 1: Q. Thủ Đức, Q.9, Q.2, Q. Bình Thạnh; Khu vực 2: Q.3, Q.12, Q. Phú Nhuận, Q. Gò Vấp; Khu vực 3: Q.1, Q.4, Q.7, Q.8; Khu vực 4: Q.5, Q.6, Q.10, Q.11; Khu vực 5: Q. Tân Bình, Q. Tân Phú, Q. Bình Tân).
    • Phân theo trình độ: Trình độ Đại học – Cao đẳng có 27 người (38,57%), Lao động phổ thông có 43 người (61,43%).
    • Phân theo giới tính: Nam giới có 57 người (81,43%), Nữ giới có 13 người (18,57%).

Chương 3: Cơ sở khoa học của nghiên cứu

Chương 3 tổng thuật các lý thuyết về giữ chân nhân viên, sự gắn kết tổ chức và các tổn thất kinh tế khi nhân sự rời bỏ doanh nghiệp. Tác giả phân tích chi tiết 3 mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm của Wanjuru (2007), Bodjrenou Kossivi và cộng sự (2016), và Nguyễn Ngọc Quyên (2013). Trên cơ sở đó, tác giả luận giải và đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố độc lập (Khả năng nhà quản lý, Thu nhập, Môi trường làm việc, Sự phù hợp mục tiêu, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự công bằng, Đào tạo và phát triển nhân viên, Sự trao quyền) cùng 8 giả thuyết từ H1 đến H8 tác động trực tiếp đến biến phụ thuộc Sự giữ chân nhân viên.

Chương 4: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4 thiết lập quy trình nghiên cứu gồm 7 bước: Xác định vấn đề nghiên cứu -> Xác định mục tiêu nghiên cứu -> Xây dựng cơ sở lý luận -> Đề xuất mô hình nghiên cứu -> Xác định thang đo chính thức -> Khảo sát và tổng hợp dữ liệu -> Phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0 -> Thảo luận kết quả và kiến nghị. Tác giả tiến hành diễn đạt và mã hóa 30 biến quan sát thuộc 9 thang đo. Đối tượng khảo sát là toàn bộ 70 nhân sự tại công ty. Phương thức khảo sát kết hợp phiếu trực tuyến qua Google Documents gửi khối văn phòng (17 phiếu) và phát phiếu giấy trực tiếp cho đội ngũ giao hàng (53 phiếu). Số phiếu hợp lệ thu về đạt 58 phiếu (đạt tỷ lệ 82,86% tổng thể). Các tiêu chí thống kê cho kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và ANOVA được xác định cụ thể theo các tài liệu phương pháp luận.

Chương 5: Kết quả nghiên cứu

Chương 5 trình bày toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu từ 58 mẫu điều tra:

  • Thống kê mô tả nhân khẩu học mẫu: Nam chiếm 77,6% (45 người), Nữ chiếm 22,4% (13 người); Phân theo bộ phận gồm Giao hàng 70,7% (41 người), Vận hành 10,3% (6 người), Kế toán - Tài chính 8,6% (5 người), Kinh doanh 5,2% (3 người), Nhân sự 5,2% (3 người); Tình trạng hôn nhân gồm Chưa kết hôn 60,3% (35 người), Đã kết hôn 39,7% (23 người).
  • Thống kê mô tả thang đo: Điểm trung bình các biến độc lập dao động từ 2,79 đến 3,43. Điểm trung bình các biến đo lường sự giữ chân nhân viên ở mức trung bình (GC1 = 3,02; GC2 = 3,19; GC3 = 3,16).
  • Đánh giá Cronbach's Alpha: Toàn bộ 8 thang đo biến độc lập đều đạt hệ số tin cậy từ 0,787 đến 0,877; thang đo biến phụ thuộc đạt 0,695; tất cả 30 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng > 0,3.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Lần phân tích thứ nhất trích được 6 nhân tố (KMO = 0,726; phương sai trích = 68,959%), tuy nhiên biến DT1 và DT2 tải chéo lên 2 nhân tố với mức chênh lệch hệ số tải < 0,3 nên bị loại bỏ. Lần phân tích thứ hai với 25 biến quan sát độc lập đạt KMO = 0,730; Sig. Bartlett = 0,000; trích được 6 nhân tố với Eigenvalue = 1,280 và tổng phương sai trích đạt 69,705%.
  • Mô hình hiệu chỉnh: Quá trình xoay EFA làm xuất hiện nhân tố mới mang tên "Sự phù hợp với tổ chức", tích hợp 8 biến quan sát gồm PH1, PH2, PH3, PH4 (Sự phù hợp mục tiêu), CB1, CB2, CB3 (Sự công bằng) và DT3 (Đào tạo). Năm nhân tố độc lập còn lại giữ nguyên cấu trúc ban đầu gồm: Sự trao quyền, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Khả năng nhà quản lý, Môi trường làm việc và Thu nhập.

Chương 6: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị

Căn cứ kết cấu văn bản, chương này thảo luận về kết quả phân tích định lượng và thực trạng nhân sự tại công ty Dấu Chân Việt. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế quản trị (hoàn thiện chính sách thù lao, cải thiện môi trường làm việc, nâng cao kỹ năng giao việc và ra quyết định của cấp quản lý, củng cố sự công bằng và gắn kết mục tiêu). Cuối chương, tác giả xác định các mặt hạn chế của đề tài và đề xuất định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Dữ liệu thực nghiệm tổng hợp

Các bảng số liệu thống kê trong khóa luận được tổng hợp dưới đây:

Bộ phận làm việc Tổng số lao động tại công ty (N=70) Tỷ lệ tổng thể (%) Số lượng trong mẫu khảo sát (N=58) Tỷ lệ mẫu khảo sát (%)
Ban giám đốc 1 1,43 0 0,00
Công nghệ thông tin 1 1,43 0 0,00
Nhân sự 3 4,29 3 5,20
Kinh doanh 3 4,29 3 5,20
Kế toán - Tài chính 5 7,14 5 8,60
Vận hành 6 8,57 6 10,30
Nhân viên giao hàng 51 72,86 41 70,70
Tổng cộng 70 100,00 58 100,00

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc:

Thang đo Số biến quan sát Hệ số Cronbach's Alpha Biến có tương quan biến - tổng nhỏ nhất Biến có tương quan biến - tổng lớn nhất
1. Khả năng nhà quản lý (QL) 3 0,848 QL2 (0,608) QL1 (0,799)
2. Thu nhập (TL) 3 0,787 TL2 (0,575) TL1 (0,677)
3. Môi trường làm việc (MT) 3 0,827 MT2 (0,645) MT1 (0,761)
4. Sự phù hợp mục tiêu (PH) 4 0,797 PH3 (0,522) PH4 (0,722)
5. Mối quan hệ với đồng nghiệp (QH) 3 0,877 QH2 (0,737) QH3 (0,798)
6. Sự công bằng (CB) 3 0,832 CB2 (0,647) CB3 (0,735)
7. Sự trao quyền (TQ) 5 0,841 TQ2 (0,612) TQ3 (0,712)
8. Đào tạo và phát triển nhân viên (DT) 3 0,837 DT2 (0,609) DT1 (0,760)
9. Sự giữ chân nhân viên (GC - Phụ thuộc) 3 0,695 GC3 (0,476) GC1 (0,543)

So sánh kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA qua hai lần chạy:

Tiêu chí thống kê Lần chạy EFA thứ nhất (27 biến) Lần chạy EFA thứ hai (25 biến, sau loại DT1, DT2)
Hệ số KMO 0,726 0,730
Kiểm định Bartlett's (Sig.) Chi-Square = 882,113; Sig. = 0,000 Sig. = 0,000
Điểm dừng Eigenvalues 1,334 1,280
Số lượng nhân tố rút ra 6 nhân tố 6 nhân tố
Tổng phương sai trích (Cumulative %) 68,959% 69,705%
Tình trạng biến tải chéo DT1 và DT2 tải 2 nhân tố (độ lệch < 0,3) Không còn biến vi phạm

Phát hiện nghiên cứu và đóng góp thực tiễn

  • Phát hiện về cơ cấu nhân tố: Nghiên cứu thực nghiệm chứng minh sự hội tụ của 3 thang đo ban đầu thành một nhân tố thống nhất. Cụ thể, các biến quan sát thuộc "Sự phù hợp mục tiêu" (PH1-PH4), "Sự công bằng" (CB1-CB3) và "Đào tạo" (DT3: được cung cấp tài liệu huấn luyện) gộp lại thành nhân tố "Sự phù hợp với tổ chức". Tác giả lý giải: việc doanh nghiệp cung cấp đầy đủ tài liệu hướng dẫn công việc (DT3) tạo điều kiện cho nhân viên nhận thức rõ yêu cầu và năng lực của bản thân (PH1), từ đó cam kết với mục tiêu chung (PH2) và được ghi nhận, xét thưởng công bằng dựa trên nỗ lực (CB1, CB2).
  • Thực trạng mức độ gắn bó: Biến TL2 ("Tôi hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại") đạt giá trị trung bình thấp nhất (Mean = 2,79; Std = 0,744), phản ánh áp lực kinh tế đối với người lao động. Điểm trung bình của thang đo giữ chân nhân viên chỉ đạt mức trung tính (GC1 = 3,02; GC2 = 3,19; GC3 = 3,16), chỉ ra rằng nhân viên chưa có ý định gắn bó lâu dài nhưng cũng chưa lập tức rời bỏ công ty, tạo cơ hội cho ban quản lý can thiệp chính sách.
  • Đóng góp khoa học: Đề tài cung cấp bức tranh thực nghiệm về quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp chuyển phát nhanh khởi nghiệp ở Việt Nam. Khóa luận đã hiệu chỉnh thang đo lý thuyết cho phù hợp với đặc thù của lực lượng lao động dịch vụ giao nhận (với hơn 70% là nhân viên giao hàng, trình độ phổ thông chiếm hơn 61%).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ các giới hạn xuất phát từ điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  • Giới hạn về kích thước mẫu: Quy mô công ty tương đối nhỏ (tổng số 70 người). Sau quá trình khảo sát, số phiếu thu về đạt chuẩn đưa vào xử lý là 58 mẫu (12 phiếu bị hao hụt do nhân viên giao hàng nghỉ việc giữa chừng hoặc không gửi lại). Kích thước mẫu n = 58 còn khiêm tốn đối với các kiểm định thống kê đa biến.
  • Phạm vi nghiên cứu hẹp: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát đơn vị duy nhất là Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, chưa mở rộng đối sánh với các doanh nghiệp giao nhận khác trong ngành thương mại điện tử.
  • Thời gian khảo sát ngắn: Dữ liệu được thu thập tại một thời điểm trong khung thời gian 2 tháng, chưa phản ánh được sự biến động tâm lý và quyết định nghỉ việc theo các chu kỳ cao điểm kinh doanh của ngành chuyển phát (như mùa mua sắm cuối năm).
  • Loại trừ biến trong thang đo: Do yêu cầu kỹ thuật phân tích EFA, hai biến quan sát DT1 và DT2 thuộc nhóm đào tạo phát triển bị loại bỏ do hiện tượng tải chéo, làm giảm mức độ đại diện ban đầu của thang đo đào tạo.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả xác định:

  • Mở rộng kích thước mẫu khảo sát với số lượng nhân viên lớn hơn nhằm nâng cao độ tin cậy và tính khái quát của mô hình.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp chuyển phát và logistics khác nhau để có dữ liệu so sánh tương quan giữa các mô hình vận hành.
  • Tiến hành các nghiên cứu lặp lại theo chuỗi thời gian nhằm quan sát biến động của các yếu tố giữ chân nhân viên qua từng giai đoạn phát triển của tổ chức.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị thực tiễn cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo phương pháp thiết kế bảng hỏi, mã hóa thang đo và quy trình xử lý dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS 20.0 khi thực hiện khóa luận tốt nghiệp về lòng trung thành và giữ chân nhân sự.
  • Các nhà nghiên cứu và học viên thực hiện đề tài trong doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) hoặc startup: Cung cấp tiền lệ về cách xử lý kỹ thuật thống kê đối với quy mô mẫu nhỏ (dưới 100 quan sát) bằng phương pháp điều tra toàn bộ.
  • Nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp logistics, dịch vụ vận chuyển TMĐT: Tham khảo hệ thống chỉ số phản ánh tâm lý người lao động giao nhận chặng cuối (last-mile delivery), từ đó xây dựng chính sách tiền lương, phân chia ca kíp và đánh giá công bằng phù hợp với đặc thù lao động phổ thông.

Phần đáng tham khảo nhất trong công trình:

  • Hệ thống 30 biến quan sát được dịch thuật, chuẩn hóa và kiểm định độ tin cậy thực nghiệm, thích hợp để tái sử dụng trong các nghiên cứu khảo sát nhân sự ngành dịch vụ vận tải.
  • Kỹ thuật xử lý ma trận xoay EFA khi xảy ra hiện tượng biến tải chéo và phương pháp luận giải đặt tên cho nhân tố mới sau khi gộp biến.

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ nghỉ việc và thực trạng biến động nhân viên giao hàng tại SuperShip trước nghiên cứu diễn ra như thế nào?

Theo số liệu tác giả trình bày tại Chương 1, trong gần 2 năm hoạt động, công ty đã tuyển dụng tổng cộng hơn 300 nhân viên giao hàng, nhưng quy mô duy trì tại thời điểm nghiên cứu chỉ còn 51 người. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau thời gian thử việc chiếm khoảng 50% lượng nhân viên tuyển mới (cứ 2 người thử việc thì chỉ có 1 người ở lại làm việc).

2. Cơ cấu nhân sự tổng thể của Công ty Dấu Chân Việt được thống kê cụ thể ra sao?

Tại thời điểm nghiên cứu, công ty có 70 nhân sự. Khối văn phòng có 19 người (chiếm 27,14%), trong đó Ban giám đốc 1 người, CNTT 1 người, Kinh doanh 3 người, Nhân sự 3 người, Kế toán - Tài chính 5 người, Vận hành 6 người. Khối giao hàng có 51 người (chiếm 72,86%). Về trình độ: Đại học - Cao đẳng chiếm 38,57% (27 người), lao động phổ thông chiếm 61,43% (43 người). Về giới tính: Nam chiếm 81,43% (57 người), Nữ chiếm 18,57% (13 người).

3. Số lượng mẫu khảo sát chính thức được đưa vào phân tích là bao nhiêu và thu thập bằng cách nào?

Nghiên cứu áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể 70 nhân viên. Tác giả phát ra 70 phiếu khảo sát (17 phiếu điện tử gửi khối văn phòng qua Google Documents và 53 phiếu giấy gửi trực tiếp cho nhân viên giao hàng). Do một số nhân viên giao hàng nghỉ việc hoặc không nộp lại, số phiếu hợp lệ thu về để nhập liệu phân tích chính thức là 58 phiếu, đạt tỷ lệ 82,86%.

4. Tại sao các biến quan sát DT1 và DT2 bị loại bỏ trong phân tích nhân tố khám phá EFA?

Trong lần phân tích EFA thứ nhất với 27 biến quan sát, biến DT1 ("Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả") và DT2 ("Tôi rất lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình trong công ty") xuất hiện trọng số tải ở cả hai nhân tố, và độ chênh lệch giữa hai trọng số tải này nhỏ hơn 0,3. Để đảm bảo giá trị phân biệt của thang đo, tác giả loại bỏ DT1, DT2 và tiến hành xoay nhân tố lại với 25 biến quan sát còn lại.

5. Nhân tố mới "Sự phù hợp với tổ chức" hình thành từ những biến quan sát nào?

Nhân tố mới "Sự phù hợp với tổ chức" được hình thành sau khi xoay EFA lần 2, tập hợp 8 biến quan sát từ 3 nhóm ban đầu: 4 biến thuộc Sự phù hợp mục tiêu (PH1, PH2, PH3, PH4), 3 biến thuộc Sự công bằng (CB1, CB2, CB3) và 1 biến thuộc Đào tạo và phát triển nhân viên (DT3: "Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc").

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đặng Thị Thu Nhung giải quyết bài toán cấp thiết về giữ chân người lao động tại Công ty TNHH Dịch vụ Vận chuyển Dấu Chân Việt (SuperShip) – một doanh nghiệp giao nhận TMĐT khởi nghiệp có tỷ lệ biến động nhân sự cao. Thông qua phương pháp điều tra toàn bộ và kỹ thuật phân tích định lượng trên SPSS 20.0 với 58 mẫu hợp lệ, nghiên cứu đã kiểm định độ tin cậy của hệ thống thang đo và tái cấu trúc mô hình thực nghiệm từ 8 yếu tố ban đầu thành 6 nhân tố, tiêu biểu là nhân tố tích hợp "Sự phù hợp với tổ chức". Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực nghiệm xác thực giúp ban quản lý SuperShip nhận diện các mắt xích nhân sự then chốt và đưa ra các chính sách điều chỉnh phù hợp nhằm ổn định đội ngũ giao hàng và khối văn phòng.