Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại Công ty TNHH Xuân Cầu

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại công ty TNHH Xuân Cầu nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

• Đề tài: Xây Dựng Quan Hệ Lao Động Hài Hoà Ổn Định Và Tiến Bộ Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Xuân Cầu

Tóm tắt

I. Nền tảng phát triển bền vững tại Xuân Cầu QHLĐ hài hòa

Trong bối cảnh kinh tế thị trường, việc xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định và tiến bộ là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mọi doanh nghiệp. Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu, đây không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững doanh nghiệp. Một môi trường làm việc nơi lợi ích được cân bằng, đối thoại được đề cao và quyền lợi người lao động được tôn trọng sẽ trực tiếp thúc đẩy năng suất lao động, tăng cường sự gắn kết nhân viên và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Bài viết này, dựa trên nghiên cứu chuyên sâu, sẽ phân tích toàn diện các yếu tố cấu thành và tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống QHLĐ lành mạnh, tạo tiền đề cho sự ổn định và phát triển vượt bậc của công ty trong tương lai.

1.1. Hiểu đúng về các chủ thể trong quan hệ lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động là “quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền” [28, tr.11]. Tại Công ty Xuân Cầu, QHLĐ được cấu thành bởi ba chủ thể chính. Thứ nhất là người lao động (NLĐ), người cung cấp sức lao động và trí tuệ. Thứ hai là người sử dụng lao động (NSDLĐ), đại diện bởi ban lãnh đạo công ty, người tổ chức sản xuất và trả lương. Thứ ba là tổ chức đại diện cho NLĐ, cụ thể là vai trò của công đoàn cơ sở, có nhiệm vụ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Sự tương tác và cân bằng lợi ích giữa ba chủ thể này chính là cốt lõi để tạo nên một mối quan hệ lao động ổn định. Mỗi chủ thể đều có quyền và nghĩa vụ riêng, được quy định rõ trong pháp luật và các quy chế nội bộ của công ty.

1.2. Vai trò QHLĐ hài hòa với sự ổn định sản xuất kinh doanh

Một quan hệ lao động hài hòa là khi lợi ích của NLĐ và NSDLĐ được dung hòa, tạo ra một môi trường hợp tác thay vì đối đầu. Điều này mang lại lợi ích trực tiếp cho việc ổn định sản xuất kinh doanh tại Xuân Cầu. Khi NLĐ cảm thấy được tôn trọng, có chính sách phúc lợi cho người lao động thỏa đáng và môi trường làm việc an toàn, họ sẽ yên tâm cống hiến, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Ngược lại, một QHLĐ bất ổn, thường xuyên xảy ra mâu thuẫn sẽ dẫn đến nguy cơ giải quyết tranh chấp lao động, thậm chí đình công, gây thiệt hại nghiêm trọng về kinh tế và uy tín. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), QHLĐ lành mạnh “tạo ra sự tin tưởng của chủ thể này đối với chủ thể còn lại” [13], đây chính là chìa khóa để cải thiện môi trường làm việc và hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp.

II. Thách thức lớn khi xây dựng quan hệ lao động tại Xuân Cầu

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, quá trình xây dựng quan hệ lao động hài hoà ổn định và tiến bộ tại công ty trách nhiệm hữu hạn Xuân Cầu vẫn đối mặt với không ít thách thức. Những khó khăn này xuất phát từ cả yếu tố chủ quan lẫn khách quan, ảnh hưởng trực tiếp đến sự cân bằng lợi ích và hiệu quả hợp tác giữa các bên. Nghiên cứu thực tế tại công ty cho thấy một số hạn chế trong nhận thức của các chủ thể, sự chưa hoàn thiện của các quy chế và áp lực từ môi trường kinh doanh. Việc nhận diện và phân tích sâu sắc các rào cản này là bước đi đầu tiên và quan trọng nhất để tìm ra giải pháp khắc phục, từ đó xây dựng một cơ chế vận hành QHLĐ hiệu quả và bền vững hơn.

2.1. Hạn chế về nhận thức và năng lực của các chủ thể QHLĐ

Một trong những thách thức lớn nhất là nhận thức của các bên tham gia quan hệ lao động chưa thực sự đầy đủ. Một bộ phận NLĐ chưa nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình, còn e ngại trong việc tham gia đối thoại tại nơi làm việc. Về phía một số cán bộ quản lý, đôi khi vẫn còn tư duy mệnh lệnh, chưa chú trọng lắng nghe và chia sẻ thông tin. Bên cạnh đó, năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở đôi khi còn hạn chế, chưa phát huy hết vai trò của công đoàn trong việc thương lượng và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Thực trạng này dẫn đến việc các cơ chế như thương lượng tập thể hay đối thoại định kỳ chưa đạt được hiệu quả như kỳ vọng, tiềm ẩn nguy cơ phát sinh mâu thuẫn, ảnh hưởng đến đời sống người lao động và mục tiêu chung.

2.2. Bất cập trong thực thi chính sách nhân sự công ty Xuân Cầu

Nghiên cứu chỉ ra rằng hệ thống chính sách nhân sự công ty Xuân Cầu vẫn còn một số điểm cần hoàn thiện. Mặc dù công ty đã xây dựng nội quy lao động và các quy chế, việc phổ biến và giám sát thực hiện đôi khi chưa đồng bộ. Một số quy định về lương thưởng, phúc lợi tuy đã tuân thủ pháp luật nhưng chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ để khuyến khích NLĐ. Quá trình ký kết hợp đồng lao động và thực hiện thỏa ước lao động tập thể đôi khi còn mang tính hình thức. Những bất cập này, dù nhỏ, có thể tích tụ và trở thành nguyên nhân sâu xa của các vụ tranh chấp lao động, làm giảm sút lòng tin và sự gắn kết nhân viên với doanh nghiệp. Việc rà soát và cải thiện môi trường làm việc thông qua các chính sách cụ thể là yêu cầu cấp thiết.

III. Phương pháp tăng cường đối thoại tại nơi làm việc hiệu quả

Để vượt qua các thách thức, việc chủ động xây dựng cơ chế đối thoại là giải pháp nền tảng. Đối thoại tại nơi làm việc không chỉ là yêu cầu của pháp luật mà còn là công cụ quản trị hiện đại, giúp giải quyết mâu thuẫn từ khi mới manh nha. Tại Công ty Xuân Cầu, việc tăng cường đối thoại cần được thực hiện một cách thực chất và thường xuyên. Đây là con đường ngắn nhất để NSDLĐ nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời giúp NLĐ hiểu rõ hơn về định hướng và khó khăn của công ty. Một cơ chế đối thoại hiệu quả sẽ thúc đẩy dân chủ cơ sở tại doanh nghiệp, tạo ra sự đồng thuận và hợp tác, góp phần xây dựng quan hệ lao động tiến bộ.

3.1. Nâng cao hiệu quả cơ chế đối thoại và thực hành dân chủ cơ sở

Theo Bộ luật Lao động 2019, đối thoại tại nơi làm việc là “việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến” [27, tr.21] giữa các bên. Để thực hiện hiệu quả, Công ty Xuân Cầu cần tổ chức các buổi đối thoại định kỳ ít nhất mỗi năm một lần hoặc khi có yêu cầu. Nội dung đối thoại cần đa dạng, không chỉ xoay quanh tình hình sản xuất kinh doanh mà còn bao gồm các vấn đề về điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi cho người lao động, và các yêu cầu từ hai phía. Việc thực thi hiệu quả dân chủ cơ sở tại doanh nghiệp thông qua các kênh đối thoại sẽ giúp hài hòa lợi ích, giảm thiểu hiểu lầm và ngăn ngừa các tranh chấp lao động không đáng có, tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và tin cậy.

3.2. Phát huy vai trò chủ động của công đoàn trong thương lượng

Vai trò của công đoàn là vô cùng quan trọng trong các hoạt động đối thoại và thương lượng tập thể. Tổ chức công đoàn tại Xuân Cầu cần chủ động hơn trong việc tập hợp ý kiến, tâm tư của NLĐ để làm cơ sở đề xuất, đàm phán với NSDLĐ. Cán bộ công đoàn cần được đào tạo, nâng cao kỹ năng thương lượng, am hiểu pháp luật lao động để đại diện tốt nhất cho quyền lợi của tập thể. Một tổ chức công đoàn mạnh, có uy tín sẽ là cầu nối vững chắc, giúp quá trình đối thoại diễn ra bình đẳng và thực chất. Qua đó, các vấn đề gai góc như tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện an toàn vệ sinh lao động sẽ được giải quyết một cách thỏa đáng, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa.

IV. Bí quyết hoàn thiện thỏa ước và nội quy lao động tại Xuân Cầu

Bên cạnh đối thoại, việc xây dựng và thực thi các văn bản pháp lý nội bộ như thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) và nội quy lao động (NQLĐ) là trụ cột để duy trì trật tự và sự công bằng trong doanh nghiệp. Đây là những công cụ pháp lý quan trọng để cụ thể hóa các thỏa thuận, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện một cách nhất quán. Tại Công ty Xuân Cầu, việc hoàn thiện các văn bản này không chỉ là sao chép luật mà phải thực sự đi vào thực chất, với nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ, phản ánh đúng đặc thù và văn hóa của công ty. Một bản TƯLĐTT chất lượng và một NQLĐ rõ ràng sẽ là cơ sở vững chắc để phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động.

4.1. Cải thiện chất lượng xây dựng thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể, thể hiện sự cam kết giữa NLĐ và NSDLĐ. Để nâng cao chất lượng TƯLĐTT tại Xuân Cầu, nội dung của thỏa ước cần có nhiều điều khoản cao hơn và có lợi hơn so với quy định của pháp luật, đặc biệt về tiền lương, thưởng, phụ cấp, thời giờ nghỉ ngơi và các chính sách phúc lợi cho người lao động. Quá trình xây dựng TƯLĐTT cần có sự tham gia đóng góp ý kiến thực chất từ đông đảo NLĐ. Theo nghiên cứu, việc thực hiện tốt TƯLĐTT giúp “ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem lại lợi ích cho cả người sử dụng lao động và người lao động” [14]. Do đó, TƯLĐTT phải được xem là một văn kiện sống, cần được rà soát và bổ sung định kỳ.

4.2. Xây dựng nội quy lao động và chính sách phúc lợi minh bạch

Nội quy lao động là khung pháp lý để duy trì kỷ luật và trật tự tại nơi làm việc. NQLĐ của Xuân Cầu cần được xây dựng dựa trên sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ, đảm bảo các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, và các hình thức kỷ luật lao động phải rõ ràng, công bằng và không trái luật. Song song đó, các chính sách phúc lợi cho người lao động như bảo hiểm, du lịch, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ hiếu hỉ... cần được quy chế hóa và công bố minh bạch. Một hệ thống nội quy và phúc lợi rõ ràng không chỉ giúp NLĐ yên tâm làm việc mà còn là bằng chứng cho thấy sự quan tâm của doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và gắn kết nhân viên lâu dài.

V. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động tại Xuân Cầu

Việc phân tích, đánh giá thực trạng là cơ sở quan trọng để nhìn nhận những kết quả đã đạt được cũng như các hạn chế còn tồn tại trong công tác xây dựng quan hệ lao động tại Công ty Xuân Cầu. Dựa trên số liệu thu thập và khảo sát thực tế từ năm 2019 đến 2021, có thể thấy công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng ghi nhận trong việc đảm bảo quyền lợi cơ bản cho người lao động, duy trì sự ổn định tương đối trong hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, vẫn còn những khía cạnh cần được cải thiện để mối quan hệ lao động thực sự đạt đến trạng thái hài hòa, ổn định và tiến bộ một cách toàn diện. Đánh giá này sẽ tập trung vào các kết quả cụ thể và hiệu quả của các cơ chế hiện hành.

5.1. Kết quả đạt được trong công tác an toàn vệ sinh lao động

Một trong những điểm sáng trong thực trạng QHLĐ tại Xuân Cầu là công tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ). Công ty đã tuân thủ tốt các quy định của pháp luật, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ cá nhân, tổ chức các khóa huấn luyện ATVSLĐ định kỳ và thực hiện khám sức khỏe cho NLĐ. Việc đầu tư vào ATVSLĐ không chỉ giúp giảm thiểu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà còn thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến sức khỏe và đời sống người lao động. Kết quả này tạo ra một môi trường làm việc an toàn, giúp NLĐ an tâm sản xuất, đóng góp tích cực vào việc ổn định sản xuất kinh doanh và xây dựng hình ảnh một doanh nghiệp có trách nhiệm.

5.2. Hiệu quả từ việc phòng ngừa giải quyết tranh chấp lao động

Trong giai đoạn khảo sát, tình hình tranh chấp lao động tại Công ty Xuân Cầu được kiểm soát tương đối tốt, không xảy ra các vụ đình công lớn gây ảnh hưởng nghiêm trọng. Điều này cho thấy các biện pháp phòng ngừa bước đầu đã có hiệu quả. Các mâu thuẫn nhỏ lẻ thường được giải quyết tranh chấp lao động ngay từ cơ sở thông qua cơ chế đối thoại trực tiếp giữa quản lý và NLĐ, hoặc có sự can thiệp hòa giải của công đoàn. Việc ưu tiên thương lượng, hòa giải đã giúp duy trì không khí hợp tác, tránh làm leo thang căng thẳng. Mặc dù vậy, công ty vẫn cần xây dựng một quy trình giải quyết tranh chấp bài bản hơn, với sự tham gia của ủy ban quan hệ lao động (nếu có) để xử lý các vấn đề phức tạp một cách chuyên nghiệp và khách quan hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH VÀ TIẾN BỘ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Doanh nghiệp Thuật ngữ doanh nghiệp được sử dụng đầu tiên ở nước ta từ năm 1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.1948 về doanh nghiệp quốc gia. Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ này bị lãng quên, các thuật ngữ thay thế thường được sử dụng là xí nghiệp, đơn vị kinh tế, cơ quan kinh tế.

Đến khi ở Việt Nam chúng ta bắt đầu xây dựng nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thuật ngữ doanh nghiệp mới được sử dụng trở lại. Theo tinh thần của Luật công ty năm 1990 hay Luật doanh nghiệp năm 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là một thực thể pháp lí được thành lập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Theo nhà Kinh tế học người Pháp - M. Francois Peroux, tác giả quan niệm: “Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của Công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa, dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy”.A Caillat (1992), “Kinh tế doanh nghiệp”, Tài liệu dịch, doanh nghiệp được định nghĩa theo quan điểm phát triển như sau: “Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất ra những của cải.

Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được” [14, tr.A Caillat (1992), “Kinh tế doanh nghiệp”, Tài liệu dịch, doanh nghiệp được định nghĩa theo theo quan điểm hệ thống như sau: 10 “Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự” [14, tr. Quốc hội (2020), Bộ Luật Doanh nghiệp quy định: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” [26, tr. Có thể thấy rằng dù định nghĩa ở bất kỳ góc độ, quan điểm nào thì hình thức phổ biến nhất của doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế và mục đích chủ yếu nhất của nó chính là kinh doanh.

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã đưa ra định nghĩa về QHLĐ: “Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước. Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật” [2]. Giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris cho rằng: “Quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay trong một quốc gia”. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, 11 các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể” [28, tr. Tùy thuộc quan niệm về QHLĐ, đa số đều quan niệm rằng “QHLĐ là một hệ thống gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất”. QHLĐ không phải là quan hệ thuần nhất mà là một tập hợp gồm nhiều mối quan hệ của giữa các chủ thể trên thị trường lao động thông qua các cơ chế hai bên, ba bên. Chủ thể của quan hệ lao động Có ba nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động.

Một là, NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ (Công đoàn). Hai là NSDLĐ. Ba là nhà nước. Trong mối quan hệ này, người lao động và người sử dụng lao động thương lượng, thoả thuận, nhằm đạt được những mục tiêu mà mỗi bên mong muốn.

Về phần nhà nước có chức năng thiết lập, xây dựng, ban hành hệ thống pháp luật, quy định, thể chế, quy chế. Đồng thời áp dụng các biện pháp để NLĐ/đại diện NLĐ và NSDLĐ phải tôn trọng và tuân thủ. Trong quá trình thực hiện, NLĐ và NSDLĐ có thể sẽ phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, cần phản hồi lại để nhà nước xem xét và điều chỉnh kịp thời. Về NLĐ - là những người cung cấp sức lao động, làm việc trong doanh nghiệp, dưới sự chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ, tham gia, kí kết HĐLĐ.

Có trách nhiệm thực hiện, cung cấp công việc theo giao kết, được NSDLĐ cung cấp các phương tiện, công cụ dụng cụ cần thiết để hoàn thành công việc và nhận thù lao theo HĐLĐ quy định. Về tổ chức đại diện cho NLĐ - là Công đoàn. Đây là tổ chức đại diện cho người lao động trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu và mục tiêu rõ ràng là bảo vệ quyền lợi, lợi ích của NLĐ một cách hợp pháp và chính đáng, đồng thời giúp đỡ họ phát triển ý thức về nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia và quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước, thúc đẩy xã hội ngày càng phát triển. 12 Có thể nói, Công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc.

Về NSDLĐ, trong QHLĐ khi có NLĐ thì phải có NSDLĐ. Trong nền kinh tế cũ, NSDLĐ là người sở hữu vốn hay có thể hiểu là giới chủ. Tuy nhiên, ở nền kinh tế hiện đại ngày nay, NSDLĐ không nhất thiết phải là chủ của một doanh nghiệp, họ chỉ cần có các quyền như tuyển dụng NLĐ, chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên, sử dụng và phân công công việc tới NLĐ. Vậy nên hiện nay, trong Luật pháp quy định của một số nước, người nắm chức vụ quản lý đều được gọi là NSDLĐ, là đại diện cho đơn vị hay tổ chức để tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với Công đoàn.

Về nhà nước, trong hệ thống QHLĐ, chính phủ được hiểu như đối tác, có chức năng, nhiệm vụ, đồng thời đại diện cho quốc gia và cộng đồng đảm bảo quyền và lợi ích chung. Họ bao gồm các thành viên trong hệ thống nhà nước, nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân trong một thể chế chính trị. Họ tham gia vào QHLĐ với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích của quốc gia, của toàn thể cộng đồng, xã hội. Đồng thời họ điều hòa được mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Xây dựng QHLĐ là một quá trình trong đó chủ thể tham gia QHLĐ tiến hành các hoạt động giữa các bên nhằm mục đích đạt được những lợi ích mà hai bên cùng mình muốn một cách bình đẳng và hài hòa. Để đạt được trạng thái cân bằng, hài hòa đó, các chủ thể sẽ thường xuyên thực hiện và tuân thủ đó là: tham gia thỏa thuận, đóng góp ý kiến; tham gia ký kết HĐLĐ; tham gia thực hiện HĐLĐ; tham gia vào các buổi thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT; thực hiện tổ chức, tham gia đối thoại xã hội tại nơi làm việc; cùng đóng góp và xây dựng, đề đạt các biện pháp xử lý, phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động. 13 QHLĐ lành mạnh theo Tổ chức ILO định nghĩa: “là mối quan hệ trong đó NSDLĐ và NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) có xu hướng hợp tác thay vì đối đầu, tôn trọng lẫn nhau, có vị trí ngang bằng nhau, quyền lợi của hai bên đạt được đảm bảo sự cân đối và làm thỏa mãn nhu cầu của mỗi bên, từ đó tạo ra sự tin tưởng của chủ thể này đối với chủ thể còn lại của QHLĐ”. Để làm rõ hơn khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, tác giả khái quát qua về ý nghĩa nội dung các cụm từ.

- Hài hòa: là sự kết hợp cân đối giữa các yếu tố, các thành phần, gây được ấn tượng về cái đẹp, cái hoàn hảo. Khi hình thành lên mối QHLĐ, NSDLĐ thường quan tâm và chú trọng các vấn đề liên quan tới lợi nhuận, tới năng suất lao động, NLĐ mong muốn về lợi ích, quyền lợi, môi trường lao động và mức thù lào, tiền lương trả công tương xứng với công sức lao động mà họ đóng góp, bỏ ra. Trên thực tế hiện nay, thù lao của NLĐ và lợi nhuận doanh nghiệp luôn tỉ lệ nghịch. Để có thể tăng mức lợi nhuận thì bắt buộc NSDLĐ phải có những phương án cắt giảm các chi phí trong sản xuất, trong đó bao gồm thù lao chi trả cho NLĐ nhằm để đảm bảo lợi nhuận.

Vì vậy, chỉ khi nào lợi ích của NLĐ và Doanh nghiệp đạt mức cân bằng tương đối thì QHLĐ mới có thể coi là hài hoà. - Ổn định: là trạng thái yên ổn, không còn có những biến động, thay đổi đáng kể. Ổn định trong QHLĐ được hiểu là sự duy trì về trạng thái, biến động về quyền và lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ một cách đều đặn, ít biến động. Đối với NSDLĐ, điều quan trọng nhất để quyết định sự phát triển, tồn tại của một doanh nghiệp chính là sự ổn định về tình hình sản xuất kinh doanh.