Luận án về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại tỉnh Quảng Nam

Nghiên cứu về đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả trong và… 164 trang · Trường Đại Học Kinh Tế · 2015.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Quản Lý Nhà Nước Về Kinh Tế Tỉnh Quảng Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Quảng Nam

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ
• 1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới
• 1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Việt Nam
• 1.3. Kết luận rút ra từ nghiên cứu của các công trình và hướng nghiên cứu của nghiên cứu sinh
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
• 2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
• 2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở một số địa phương trong nước và bài học vận dụng cho tỉnh Quảng Nam
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM
• 3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam
• 3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam
• 3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010-2015
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, NHIỆM VỤ VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM
• 4.1. Phương hướng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030
• 4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam
• 4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiến nghị
• KẾT LUẬN
• CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan tình hình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Nghiên cứu về đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc xây dựng đội ngũ công chức là một yếu tố then chốt trong việc thực hiện các chính sách phát triển kinh tế. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng công chức nhà nước là cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, quản lý kinh tế không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước mà còn là sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp chính quyền và cộng đồng. Những nghiên cứu này đã cung cấp những bài học quý giá cho tỉnh Quảng Nam trong việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực và phẩm chất tốt.

1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế trên thế giới

Nhiều quốc gia đã thực hiện các chương trình cải cách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Ví dụ, ở Pháp, quản lý nhà nước được xem là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển kinh tế. Các nghiên cứu cho thấy rằng, việc xây dựng đội ngũ công chức cần phải dựa trên các nguyên tắc như sự minh bạch, trách nhiệm và đạo đức công vụ. Những nguyên tắc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý kinh tế mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho công chức nhà nước. Các mô hình thành công từ các quốc gia khác có thể được áp dụng để cải thiện tình hình tại Quảng Nam.

1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở Việt Nam

Tại Việt Nam, việc xây dựng đội ngũ công chức đã được chú trọng trong các nghị quyết của Đảng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, đội ngũ công chức cần phải được đào tạo bài bản và có sự luân chuyển hợp lý để nâng cao năng lực. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu của quản lý nhà nước. Các chính sách phát triển đội ngũ công chức cần phải được thực hiện đồng bộ và có sự tham gia của các cấp chính quyền. Điều này sẽ giúp Quảng Nam khắc phục những hạn chế trong quản lý kinh tế và phát triển bền vững.

II. Cơ sở lý luận và thực tiễn của xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh là một nhiệm vụ quan trọng trong việc thực hiện các chính sách phát triển kinh tế. Các khái niệm như đào tạo công chức, nâng cao năng lực và chính sách phát triển cần được làm rõ. Việc xác định rõ vai trò và trách nhiệm của công chức nhà nước trong quản lý kinh tế sẽ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh Quảng Nam đang phát triển, việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực và phẩm chất tốt là rất cần thiết để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

2.1. Khái niệm đặc điểm phân loại và vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách phát triển kinh tế. Các công chức này cần phải có kiến thức chuyên môn vững vàng và khả năng quản lý tốt. Việc phân loại đội ngũ công chức theo các tiêu chí như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc sẽ giúp xác định được những điểm mạnh và điểm yếu trong quản lý nhà nước. Điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.

2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh

Nội dung xây dựng đội ngũ công chức bao gồm các khâu như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá. Việc xây dựng một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Các chương trình đào tạo cần phải được thiết kế phù hợp với yêu cầu thực tiễn của quản lý kinh tế tại Quảng Nam. Đặc biệt, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc của công chức nhà nước.

III. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam

Thực trạng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Mặc dù đã có những tiến bộ nhất định, nhưng chất lượng công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quản lý kinh tế. Việc tuyển dụng và đào tạo công chức còn nhiều hạn chế, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước và sự phát triển kinh tế của tỉnh.

3.1. Khái quát đặc điểm địa lý hành chính và kinh tế xã hội tỉnh Quảng Nam

Quảng Nam có vị trí địa lý thuận lợi, với nhiều tiềm năng phát triển kinh tế. Tuy nhiên, tỉnh vẫn gặp phải nhiều thách thức trong quản lý kinh tế. Cơ sở hạ tầng chưa đồng bộ, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp là những yếu tố cản trở sự phát triển. Việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực là rất cần thiết để khai thác tối đa tiềm năng của tỉnh.

3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam

Tình hình đội ngũ công chức tại Quảng Nam cho thấy sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng. Nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến hiệu quả công việc không cao. Việc đánh giá và luân chuyển công chức cũng chưa được thực hiện một cách khoa học. Điều này cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về kinh tế.

IV. Phương hướng nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Để xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tại Quảng Nam, cần xác định rõ phương hướng và nhiệm vụ cụ thể. Các giải pháp cần được thực hiện đồng bộ, từ việc tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá công chức. Việc áp dụng các chính sách phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm và khả năng lãnh đạo cho công chức.

4.1. Phương hướng nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức cần phải phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Đến năm 2020, cần đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng công chức và đáp ứng yêu cầu của quản lý kinh tế. Tầm nhìn đến năm 2030, Quảng Nam cần xây dựng một đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất tốt, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập.

4.2. Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Các giải pháp chủ yếu bao gồm việc cải cách công tác tuyển dụng, nâng cao chất lượng đào tạo và xây dựng hệ thống đánh giá công chức. Cần có các chương trình đào tạo chuyên sâu về quản lý kinh tế cho công chức. Đồng thời, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc của công chức nhà nước.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam" giải quyết vấn đề xây dựng nguồn nhân lực quản lý công vụ kinh tế cấp tỉnh trong bối cảnh chuyển đổi cơ chế quản lý và hội nhập quốc tế.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong tiến trình chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, bộ máy quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế giữ vai trò điều tiết và tổ chức thực thi chính sách. Các nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 (khóa XI) và Đại hội XII đã nhấn mạnh công tác cán bộ là mắt xích trọng yếu, đồng thời chỉ rõ những mặt hạn chế về phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng như tình trạng kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm.

Tại tỉnh Quảng Nam, giai đoạn 2010 - 2015 ghi nhận tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) bình quân đạt khoảng 12%/năm. Quy mô GRDP tăng từ gần 24.611 tỷ đồng năm 2010 lên trên 56.000 tỷ đồng năm 2015; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 17,2 triệu đồng lên 38,3 triệu đồng; kim ngạch xuất nhập khẩu tăng bình quân 12%/năm. Dù đạt được những chỉ số tăng trưởng này, kinh tế địa phương vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: quy mô kinh tế nhỏ, sức cạnh tranh chưa cao, kết cấu hạ tầng thiếu đồng bộ, tài nguyên khoáng sản còn thất thoát và tỷ lệ thiếu việc làm còn lớn. Tác giả luận án xác định một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hạn chế trên xuất phát từ sự bất cập trong công tác xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh—từ các khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, luân chuyển đến thực hiện chế độ chính sách và đánh giá. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là sự thiếu vắng một công trình nghiên cứu hệ thống, chuyên sâu về cơ sở lý luận và đánh giá thực chứng công tác xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế, phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ này ở cấp tỉnh tại Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Luận án xác lập 03 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan đến xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, rút ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
3. Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác xây dựng đội ngũ công chức thực hiện chức năng QLNN về kinh tế của cơ quan nhà nước cấp tỉnh ở Quảng Nam, tập trung vào: các nội dung xây dựng đội ngũ (chiến lược, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, đánh giá); cơ chế chính sách áp dụng; và thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức này.
• Phạm vi không gian: Các cơ quan quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập và đánh giá trong giai đoạn 2010 - 2015; các giải pháp và phương hướng được đề xuất cho giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả luận án đã phân loại các tài liệu nghiên cứu liên quan thành hai nhóm chính:

Các nghiên cứu quốc tế

• Cải cách hành chính và phân cấp quản lý: Bài viết "Cải cách nhà nước" trên báo Echanges phân tích quan điểm của Pháp về việc coi công chức là tài sản của nhà nước và chủ trương phân cấp quản lý cho chính quyền địa phương ("nhà nước tại chỗ"). Cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc (Accountability map) đưa ra 9 nguyên tắc vận hành bộ máy, nhấn mạnh đạo đức công vụ, tính liêm chính và quản lý tài chính công. Tài liệu của Nguyễn Bảo Ngọc nghiên cứu về quy chế công vụ tại Vương quốc Anh trong thực hiện chức năng QLNN về kinh tế.
• Quy hoạch và đào tạo nguồn kế cận: Báo cáo của PricewaterhouseCoopers (PwC) phối hợp với Economist Intelligence Unit (EIU) về chính phủ liên bang Mỹ xác định 6 yếu tố phát triển lãnh đạo trước làn sóng hưu trí. Báo cáo của Bắc Mỹ về mô hình tại Sở Cải huấn Oklahoma và Sở Tư pháp Thanh thiếu niên New York đề xuất chuyển đổi biểu đồ thay thế cá nhân sang tạo lập nguồn dự phòng. Báo cáo của bang Queensland (Úc) chỉ ra áp lực già hóa nhân sự công vụ (48% công chức trên 45 tuổi năm 2007) và nhu cầu giữ chân lao động trẻ. Nghiên cứu của Michael D. Kerlin, David McGaw và William Wolf khẳng định việc chuẩn bị lực lượng kế cận là chiến lược dài hạn; Joan E. phân tích sự tích hợp giữa quản trị nhân lực công với chiến lược tổ chức tại Mỹ.
• Chính sách thu hút, tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài: Báo cáo chiến lược của Sở Tài chính Úc (2013-2015) về đa dạng hóa nguồn nhân lực; tài liệu của Bắc Ailen về cẩm nang quy trình tuyển dụng kết hợp thăng chức nội bộ; văn kiện về khu vực công tại Ailen sau Hiệp định Croke Park (2010-2014) về tuyển dụng và giữ chân nhân lực trong điều kiện cắt giảm ngân sách; công trình của Christian Batal về khung năng lực nhân lực khu vực nhà nước; nghiên cứu của Richard Parry về tác động của khủng hoảng kinh tế 2008 đến chính sách nhân lực công vụ tại châu Âu.
• Đánh giá và kỹ năng lãnh đạo: Nghiên cứu của Dương Văn Thơm phân tích mô hình đánh giá công chức Nhật Bản với thang bậc 5 mức (S, A, B, C, D) qua quy trình 3 giai đoạn; tài liệu của Bộ Nội vụ nghiên cứu hệ thống công vụ Mỹ từ Luật Chế độ công chức năm 1883 (xóa bỏ chế độ "chia phần", thiết lập chế độ "công tích, thực tài") và Luật Cải cách chế độ công chức năm 1978 gắn với ứng dụng công nghệ (usajobs.gov); bài viết của Phạm Ngọc Thạch phân tích công tác nhân sự và trẻ hóa cán bộ tại Trung Quốc; các nghiên cứu của Nicolai J. Foss về kinh tế tri thức, Mark H. McCormack về năng lực thực tế ngoài trường đại học, và Carol Kinsey Goman về giao tiếp phi ngôn ngữ trong quản lý.

Các nghiên cứu trong nước

• Cơ cấu tổ chức và thể chế quản lý công chức: Trần Huy Sáng nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế tại các huyện ngoại thành Hà Nội; Bùi Tiến Quý phân tích QLNN về kinh tế dịch vụ và vai trò của cán bộ chuyên trách; Nguyễn Trọng Điều và Trần Văn Tuấn nghiên cứu cải cách chế độ công vụ, xác định vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh trước yêu cầu hội nhập; Trần Anh Tuấn làm rõ việc hoàn thiện thể chế quản lý công chức theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
• Quy hoạch và thu hút nhân lực địa phương: Thân Minh Quế tổng kết kinh nghiệm quy hoạch cán bộ diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc; Phạm Việt Dũng đúc kết kinh nghiệm quốc tế về quản lý nguồn nhân lực; Nguyễn Chín nghiên cứu trực tiếp các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước tỉnh Quảng Nam.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết

Tác giả nhận xét các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận ở cấp độ vĩ mô toàn quốc, nghiên cứu theo ngành dọc đơn lẻ hoặc khảo sát tại các đô thị lớn và khu vực miền núi phía Bắc. Chưa có công trình nào giải quyết toàn diện vấn đề xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh trên một địa bàn kinh tế mở miền Trung như Quảng Nam, đặc biệt là việc gắn kết đồng bộ giữa cơ sở lý luận kinh tế học với dữ liệu thực chứng giai đoạn 2010 - 2015.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý luận và khung phân tích

Luận án vận dụng quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; đường lối đổi mới quản lý kinh tế của Đảng Cộng sản Việt Nam; hệ thống quy phạm pháp luật gồm Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010.

Khung nội dung xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh được luận án cấu trúc thành 6 nội dung cơ bản:

1. Xây dựng chiến lược và tiêu chuẩn chức danh công chức.
2. Công tác quy hoạch nguồn công chức.
3. Tổ chức tuyển dụng theo vị trí việc làm.
4. Bố trí, sử dụng, điều động và luân chuyển công chức.
5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
6. Đánh giá công chức và thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ.

Về mặt phân loại, luận án xác định phạm vi công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh gồm nhân sự công tác tại 14 cơ quan, đơn vị chuyên trách của tỉnh Quảng Nam:

• Văn phòng Đoàn Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân tỉnh
• Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
• Văn phòng Ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng tỉnh
• Thanh tra tỉnh
• Sở Nội vụ
• Sở Tài chính
• Sở Kế hoạch và Đầu tư
• Sở Tài nguyên và Môi trường
• Sở Lao động, Thương binh và Xã hội
• Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
• Sở Xây dựng
• Sở Công Thương
• Sở Tư pháp
• Các Ban quản lý chuyên ngành

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và thống kê mô tả:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo kinh tế - xã hội, văn bản quy phạm, số liệu thống kê nhân sự từ UBND tỉnh Quảng Nam và Sở Nội vụ trong giai đoạn 2010 - 2015.
• Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi (định lượng mô tả): Tiến hành phát phiếu trưng cầu ý kiến với quy mô mẫu là 300 cán bộ, công chức QLNN về kinh tế tại các sở, ban, ngành tỉnh Quảng Nam bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.
• Phương pháp phỏng vấn sâu (định tính): Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu 15 cán bộ lãnh đạo và chuyên viên quản lý để thu thập các đánh giá định tính về công tác tổ chức cán bộ.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích cơ cấu, so sánh số đối tuyệt đối và tương đối, biểu diễn kết quả thông qua 8 bảng số liệu thống kê chuyên đề và 1 biểu đồ cơ cấu.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước thành ba nhánh nghiên cứu chính: lý luận cải cách công vụ và phân cấp quản lý; kinh nghiệm đào tạo nguồn kế cận và thu hút nhân tài; thể chế quản lý và mô hình đánh giá công chức.

Từ việc phân tích các công trình của PwC, OECD, Nhật Bản, Hoa Kỳ cùng các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Huy Sáng, Bùi Tiến Quý, Trần Anh Tuấn, Nguyễn Chín), tác giả rút ra 5 bài học lý luận:

• Quy hoạch cán bộ phải bảo đảm dân chủ, công khai, gắn quy hoạch với bố trí thực tế theo năng lực chuyên môn.
• Tuyển dụng công chức cần tổ chức thi tuyển công khai, công bằng, tăng quyền chủ động cho các ngành chuyên môn.
• Tiêu chuẩn chức danh là thước đo khoa học để bố trí và đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
• Đào tạo, bồi dưỡng phải đa dạng hóa hình thức, kết hợp luân chuyển thực tế.
• Quản lý công chức phải phân cấp rõ ràng, tránh tình trạng phó mặc cho bộ phận tổ chức cán bộ.

Tác giả chỉ rõ khoảng trống: chưa có công trình nào đánh giá thực trạng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, từ đó định hình hướng tiếp cận của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn của xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh trong giai đoạn hiện nay

Chương 2 làm rõ bản chất công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh là những người thực thi quyền lực nhà nước trong việc tác động lên các quá trình kinh tế - xã hội tại địa phương.

Tác giả phân loại đội ngũ này theo 4 tiêu chí:

• Theo tầm quan trọng: nhóm hoạch định chính sách, nhóm chuyên gia phân tích chuyên sâu, và nhóm nhân viên nghiệp vụ hỗ trợ.
• Theo phân cấp: cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, và cấp xã.
• Theo thứ bậc quản lý: cấp cao, cấp trung, và cấp cơ sở.
• Theo ngành kinh tế: nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính - ngân sách.

Chương này luận giải các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý điều hành và các yêu cầu về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, dân tộc thiểu số). Nội dung xây dựng đội ngũ được chi tiết hóa thành quy trình gồm: xây dựng tiêu chuẩn chức danh; tổ chức thi tuyển và xét tuyển; lập và quản lý quy hoạch "động" và "mở" qua 6 bước; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; bố trí, sử dụng, luân chuyển; và thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ. Phần cuối chương đúc kết kinh nghiệm xây dựng công chức của một số địa phương trong nước để rút ra bài học áp dụng cho Quảng Nam.

Chương 3: Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh của Quảng Nam

Chương 3 trình bày các đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam, phản ánh qua sự chuyển dịch cơ cấu và tăng trưởng GRDP giai đoạn 2010 - 2015. Tác giả sử dụng hệ thống bảng biểu và dữ liệu điều tra 300 cán bộ để làm rõ thực trạng:

Ký hiệu bảng	Tên bảng số liệu trong luận án	Vấn đề phản ánh
Bảng 3.1	Tình hình phát triển kinh tế của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015	Tốc độ tăng trưởng GRDP, giá trị sản xuất công nghiệp, dịch vụ và xuất nhập khẩu.
Bảng 3.2	Tổng hợp Công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015	Biến động số lượng, biên chế công chức qua từng năm.
Bảng 3.3	Tỉ lệ nữ trong cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh	Cơ cấu giới tính trong bộ máy tham mưu kinh tế.
Bảng 3.4	Cơ cấu công chức QLNN về kinh tế phân theo dân tộc	Tỷ lệ công chức là người dân tộc thiểu số.
Bảng 3.5	Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam	Thống kê trình độ học vấn (tiến sĩ, thạc sĩ, đại học, cao đẳng).
Bảng 3.6	Chất lượng công chức quản lý Nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam thời gian qua	Mức độ đáp ứng yêu cầu công vụ qua đánh giá thực tế.
Bảng 3.7	Ý kiến đánh giá về chế độ, chính sách đối với công chức	Kết quả khảo sát 300 phiếu về mức độ hài lòng đối với tiền lương, phụ cấp, khen thưởng.
Bảng 3.8	Đánh giá về trình độ của những người được tuyển dụng đang công tác tại cơ quan, đơn vị	Đánh giá năng lực thực tế của công chức tuyển dụng mới.
Biểu 3.1	Tình hình bố trí nghề đối với CCQLNN về kinh tế ở các Sở của tỉnh Quảng Nam	Mức độ phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và vị trí việc làm.

Các phát hiện thực trạng chính gồm:

• Số lượng và cơ cấu: Số lượng công chức tăng đều theo yêu cầu quản lý; tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và sau đại học tăng lên. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ người dân tộc thiểu số tại các vị trí lãnh đạo, quản lý kinh tế còn thấp; cơ cấu ngành nghề đào tạo chưa đồng đều giữa các sở.
• Quy hoạch và tuyển dụng: Đã ban hành quy chế quy hoạch nhưng việc triển khai có lúc còn mang tính hình thức, khép kín. Tuyển dụng chưa hoàn toàn gắn với vị trí việc làm và bản mô tả công việc cụ thể.
• Bố trí, sử dụng và đào tạo: Hiện tượng bố trí trái chuyên môn vẫn xảy ra tại một số đơn vị (phản ánh tại Biểu 3.1). Công tác đào tạo, bồi dưỡng tập trung nhiều vào lý luận chính trị và quản lý nhà nước chung, còn thiếu các khóa bồi dưỡng chuyên sâu về quản lý kinh tế quốc tế, đàm phán thương mại và kỹ năng giải quyết tranh chấp kinh tế.
• Chế độ chính sách và đánh giá: Chế độ đãi ngộ chưa tạo được đòn bẩy kinh tế đủ mạnh để thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao ngoài khu vực công; đánh giá công chức cuối năm còn nể nang, chưa lấy hiệu quả đầu ra làm thước đo chủ yếu.

Chương 4: Phương hướng, nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam

Chương 4 vạch ra phương hướng xây dựng đội ngũ công chức đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 phù hợp với Quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam:

• Phương hướng: Xây dựng đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sạch, có trình độ chuyên môn cao, cơ cấu hợp lý về độ tuổi, giới tính và dân tộc; đáp ứng yêu cầu quản lý trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.
• Hệ thống giải pháp chủ yếu:
  1. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh và bản mô tả vị trí việc làm cho từng ngạch công chức quản lý kinh tế.
  2. Đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng tăng cường thi tuyển cạnh tranh, công khai, ứng dụng công nghệ thông tin trong kiểm tra sát hạch.
  3. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, thực hiện quy hoạch "động" và "mở", gắn quy hoạch với đào tạo và luân chuyển cán bộ.
  4. Đổi mới nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng, tập trung vào kỹ năng phân tích chính sách kinh tế, kiến thức kinh tế thị trường và ngoại ngữ.
  5. Bố trí, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo; tăng cường luân chuyển công chức giữa các sở kinh tế và giữa cấp tỉnh với cấp huyện.
  6. Hoàn thiện cơ chế đánh giá công chức dựa trên kết quả công việc; xây dựng chính sách đãi ngộ, tôn vinh và cải thiện môi trường làm việc.
• Điều kiện thực hiện và kiến nghị: Luận án đề xuất cấp ủy, HĐND, UBND tỉnh Quảng Nam ban hành các nghị quyết chuyên đề, bố trí nguồn ngân sách thỏa đáng và phân định rõ trách nhiệm kiểm tra, giám sát của Sở Nội vụ và các sở chuyên ngành.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt khoa học (lý luận)

• Hệ thống hóa và bổ sung lý luận về xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam.
• Xác định rõ nội dung xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh gồm 6 khâu mắt xích: tiêu chuẩn chức danh, tuyển dụng, quy hoạch, bố trí - luân chuyển, đào tạo - bồi dưỡng, và đánh giá gắn với chế độ chính sách.
• Xác lập khung tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức điều hành thực tế.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

• Đánh giá có căn cứ thực chứng về thực trạng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 thông qua việc kết hợp số liệu hành chính với kết quả khảo sát 300 công chức và phỏng vấn sâu 15 nhà quản lý.
• Nhận diện những hạn chế nội tại của công tác cán bộ tại địa phương: tình trạng bố trí sai ngành nghề đào tạo, quy hoạch còn khép kín, chính sách thu hút nhân tài chưa đủ sức cạnh tranh với khu vực kinh tế tư nhân.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ đến năm 2020 và tầm nhìn 2030, cung cấp luận cứ cho Tỉnh ủy, HĐND và UBND tỉnh Quảng Nam trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế:
  • Về phạm vi nghiên cứu: Luận án chỉ tập trung vào đội ngũ công chức thuộc 14 cơ quan quản lý kinh tế cấp tỉnh, chưa mở rộng khảo sát đối tượng công chức cấp huyện và công chức chuyên môn cấp xã trên địa bàn tỉnh.
  • Về thời gian dữ liệu: Các phân tích thực trạng thực chứng chủ yếu dựa trên số liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát trong giai đoạn 2010 - 2015; chưa bao quát các biến động tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế trong các giai đoạn tiếp theo.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  • Mở rộng phạm vi đánh giá công chức quản lý kinh tế xuống cấp huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Quảng Nam.
  • Thực hiện các nghiên cứu so sánh đối chiếu giữa tỉnh Quảng Nam với các địa phương khác trong Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung (Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Thừa Thiên Huế).
  • Khảo sát tác động của quá trình chuyển đổi số và cải cách tiền lương mới đến chất lượng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và quản lý công vụ:

• Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Cung cấp khung lý luận, cấu trúc biến số khảo sát và phương pháp tiếp cận nghiên cứu về quản lý nhân lực công vụ kinh tế cấp địa phương thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế và Khoa học quản lý.
• Đối với cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Quảng Nam: Là căn cứ thực tiễn phục vụ Sở Nội vụ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy và các sở chuyên ngành kinh tế (Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công Thương...) trong việc xây dựng bản mô tả vị trí việc làm, quy hoạch cán bộ nguồn và hoàn thiện chính sách đào tạo, tuyển dụng.
• Đối với các địa phương khác: Cung cấp bài học kinh nghiệm về khảo sát, đánh giá sự phù hợp ngành nghề đào tạo và xây dựng cơ chế thu hút nhân lực khu vực công tại các tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội tương đồng.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án khảo sát thực chứng với quy mô mẫu bao nhiêu và phương pháp chọn mẫu như thế nào?
Luận án tiến hành phát phiếu trưng cầu ý kiến với quy mô mẫu 300 cán bộ, công chức làm việc tại các cơ quan QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản; đồng thời thực hiện phỏng vấn sâu 15 cán bộ quản lý cũng theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.

2. Đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam bao gồm những cơ quan nào theo xác định của tác giả?
Luận án xác định đối tượng nghiên cứu gồm công chức công tác tại 14 cơ quan, đơn vị cấp tỉnh: Văn phòng Đoàn ĐBQH và HĐND, Văn phòng UBND tỉnh, Văn phòng Ban chỉ đạo phòng chống tham nhũng, Thanh tra tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Nông nghiệp và PTNT, Sở Xây dựng, Sở Công Thương, Sở Tư pháp và các Ban quản lý chuyên ngành.

3. Cơ sở pháp lý chính về công chức được tác giả sử dụng làm nền tảng phân tích là gì?
Các văn bản pháp lý chính gồm: Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ.

4. Những chỉ số kinh tế cơ bản nào của tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 được tác giả đưa vào phần mở đầu?
Các chỉ số kinh tế được nêu gồm: tốc độ tăng GRDP bình quân khoảng 12%/năm; thu nhập bình quân đầu người tăng từ 17,2 triệu đồng (năm 2010) lên 38,3 triệu đồng (năm 2015); quy mô GRDP đạt gần 24.611 tỷ đồng năm 2010 và vượt 56.000 tỷ đồng năm 2015; kim ngạch xuất nhập khẩu tăng bình quân 12%/năm.

5. Luận án tổng hợp những kinh nghiệm quốc tế nào về đánh giá và quy hoạch công chức?
Tác giả tổng kết mô hình đánh giá 5 mức bậc qua 3 giai đoạn của Nhật Bản; hệ thống tuyển dụng theo công tích, tài năng dựa trên Luật năm 1883 và Luật năm 1978 của Hoa Kỳ; chiến lược quy hoạch dự nguồn lãnh đạo ứng phó già hóa dân số của chính phủ liên bang Mỹ và bang Queensland (Úc); cùng chính sách đa dạng hóa nhân sự của Sở Tài chính Úc.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng Nam" đã giải quyết đồng bộ các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra về mặt lý luận và thực tiễn chuyên ngành Quản lý kinh tế. Tác giả đã hệ thống hóa các quan điểm khoa học trong và ngoài nước, xác lập khung nội dung xây dựng đội ngũ công chức kinh tế cấp tỉnh gồm 6 nội dung cơ bản gắn với thể chế công vụ Việt Nam. Thông qua dữ liệu điều tra thực tế tại các sở, ban, ngành tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, công trình đã chỉ rõ những kết quả đạt được, các bất cập về cơ cấu, bố trí chuyên môn và chính sách đãi ngộ, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị cụ thể cho giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết. 6 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ Xung quanh vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế đã có rất nhiều công trình nghiên cứu được xuất bản. Các công trình nghiên cứu đã đưa ra được cái nhìn tổng quát về việc xây dựng đội ngũ công chức (CC) ở nước ta từ trước tới nay, đồng thời cũng thể hiện trong đó một số tư duy mới, quan điểm mới về tiêu chuẩn CC và cách làm mới trong công tác xây dựng đội ngũ CC thích ứng với quá trình mở cửa, hội nhập và phát triển kinh tế thị trường của nước ta. Bên cạnh đó, còn có rất nhiều những công trình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nhà nước.

Nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước (QLNN) về kinh tế - đội ngũ những người có tính chất đặc thù, gắn với nhà nước, có vị trí quyền lực rất quan trọng - không thể tách rời nhà nước và vừa có tính chất chung, phổ biến ở mọi quốc gia, vừa có tính chất riêng, đặc thù ở mỗi quốc gia với mô hình tổ chức nhà nước và phân bổ quyền lực, chức năng, quyền hạn khác nhau. Dưới đây là tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề của luận án. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TRÊN THẾ GIỚI Bài viết "Cải cách nhà nước" [6], trên Báo Echanges đã được xuất bản cách đây đã hai thập kỷ, nhưng với Việt Nam, nhiều vấn đề còn mới lạ về cách tiếp cận trong cải cách nhà nước. Chẳng hạn, Pháp coi "Các công chức là sự giàu có đầu tiên của nhà nước".

Trong ủy thác các trách nhiệm thì Pháp có khái niệm "Ít nhà nước ở Paris hơn. Tốt hơn là nhà nước tại chỗ", tức là đề cao vai trò của chính quyền địa phương nơi trực tiếp giám sát các hoạt động của cơ quan QLNN cấp địa phương. Như vậy, Pháp đề cao tự chủ của nhà nước địa phương hơn, điều đó có nghĩa là các công chức nhà nước tại địa 7 phương cũng được đề cao vai trò nhiều hơn, đòi hỏi công chức quản lý địa phương phải nâng cao năng lực nhiều hơn nữa. Do đó, bài viết sẽ cung cấp bài học hữu ích cho việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở nước ta nói chung, cho Quảng Nam nói riêng.

Trong cuốn Bản đồ trách nhiệm của chính phủ tiểu bang Tây Úc - Accoutability map [56], các tác giả đã tập trung nêu ra 9 nguyên tắc cơ bản của chính phủ đều dính líu chặt chẽ đến việc tổ chức thiết kế đội ngũ công chức quản lý. Cụ thể, nguyên tắc 1: Chính phủ và thành phần kinh tế nhà nước phải có mối quan hệ rõ ràng; nguyên tắc 2: đảm bảo sự quản lý và sự giám sát của chính phủ; nguyên tắc 3: chất lượng hoạt động của thành phần kinh tế nhà nước phụ thuộc phần lớn vào việc tổ chức có chiến lược và chính sách hoạt động linh hoạt; nguyên tắc 4: lên kế hoạch đạt được mục tiêu đề ra; nguyên tắc 5: đạo đức công vụ và tính liêm chính của đội ngũ cán bộ là giữ một văn hóa công sở với tinh thần đạo đức và liêm chính là một phần của một cơ cấu nhà nước và là nền tảng cho quá trình ra quyết định và sự hoạt động tốt của nhà nước (về kinh tế). Những yếu tố đạo đức và liêm chính được đưa vào các quy định và chính sách của nhà nước thông qua các quy trình: giám sát, trợ giúp và bảo đảm sự tuân thủ/chấp hành, kiểm duyệt thường xuyên và báo cáo; nguyên tắc 6: nguồn nhân lực bảo đảm sự công bằng, công khai minh bạch và đối xử bằng nhau đối với tất cả cán bộ cũng như thực hiện chính sách động viên và lãnh đạo cán bộ và thúc đẩy sự phát triển cá nhân; nguyên tắc 7: quản lý tài chính vững để bảo đảm sự hiệu quả trong quản lý bền vững của nhà nước; nguyên tắc 8: hệ thống giao tiếp/thông tin liên lạc cởi mở, chính xác và thực hiện liên tục hai chiều giữa người gửi thông tin và người nhận thông tin; nguyên tắc 9: quản lý rủi ro. Báo cáo Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước chính phủ Mỹ [58], chỉ ra rằng: Theo một số ước tính, đến 70% lãnh đạo thâm niên cấp cao của chính phủ Mỹ hiện tại đang ở tuổi về hưu.

Do đó, Kế hoạch 8 đào tạo cán bộ dự nguồn không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn về sự sẵn sàng của những công chức để lên lãnh đạo. Báo cáo của tổ chức Liên bang Pricewaterhoue Coopers (PwC) kết hợp với Đơn vị tình báo kinh tế (Economist Intelligence Unit) nghiên cứu tình trạng hiện tại của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của chính phủ liên bang, xem xét những phương pháp tốt nhất có thể áp dụng và nhận diện những lĩnh vực cần cải thiện. Báo cáo nhận định rằng một kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn xây dựng tốt gồm luân chuyển việc làm, chương trình phát triển khả năng lãnh đạo thông qua huấn luyện, cố vấn, học kèm với thực hành, và chương trình đánh giá kết quả về hành vi. Một điều khả quan là cơ quan chính phủ liên bang đã có sẵn một số công cụ để thành công nhưng thử thách đặt ra là làm thế nào để sử dụng những công cụ sáng tạo một cách hệ thống để xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ dự nguồn có khả năng lãnh đạo.

Từ đó, PwC nhận diện 6 yếu tố trọng điểm để phát triển lãnh đạo thành công: i/ Hiểu được tình trạng hiện tại của hệ thống nguồn lãnh đạo; ii/ Hiểu được quá trình phát triển lãnh đạo; iii/ Biết cách điền vào các hệ thống nguồn lãnh đạo với các ứng viên chất lượng cao; iv/ Theo dõi chặt chẽ các tài năng trong hệ thống; v/ Sử dụng các dữ liệu hệ thống dẫn nguồn tài năng để làm cho xúc tiến, phát triển và quyết định triển khai; vi/ Thêm tài năng dưới sự chỉ đạo của cấp trưởng quản lý cán bộ vốn để hỗ trợ hệ thống nguồn lãnh đạo tài năng. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu quả trong thành phần kinh tế nhà nước (Bắc Mỹ) [59], báo cáo này xem xét lại lý thuyết hiện tại về kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn trong cơ quan nhà nước, nhìn lại những mô hình kiểu mẫu và chính sách đã thành công được sử dụng trong cơ quan nhà nước cũng như những mô hình của tư nhân có thể áp dụng vào cơ quan nhà nước. Từ mẫu nghiên cứu thứ nhất về Oklahoma Department of Correction với mục tiêu là phát triển nhân tài một cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo. Những yếu tố chính của mô hình bao gồm: ứng 9 viên cho vị trí lãnh đạo được tuyển dụng chính thức và không chính thức, bao gồm các chương trình phỏng vấn nghiêm ngặt, chương trình đào tạo bao quát được thực hiện một cách chiến lược cho những công chức quản lý tiềm năng, sự chuyển tiếp được giám sát thông qua "hành trình học hỏi" trong đó người mới được bổ nhiệm tham gia vô số cuộc thảo luận với nhân viên để nắm rõ chức năng nhiệm vụ, người đứng đầu của sở trực tiếp tham gia quá trình đào tạo và chuyển đổi để đảm bảo sự cam kết từ phía lãnh đạo; Mẫu nghiên cứu thứ hai là Sở Tư pháp thanh thiếu niên ở New York.

Thành lập một nguồn dự phòng ngoài nhà nước ví dụ như lãnh đạo về kinh tế, nhận diện người nổi bật trong sự bổ nhiệm sắp tới, chuẩn bị cán bộ ở vị trí thấp có đầy đủ đào tạo và phát triển, cũng như tiếp cận với những chức năng khác trong cơ quan, chuẩn bị tâm lý cho cán bộ về sự thay đổi. Điều thay đổi quan trọng nhất cho quản lý nhà nước là chuyển đổi từ biểu đồ thay thế một người-một người, sáng tạo ra một nguồn các lãnh đạo tương lai có khả năng đáp ứng nhu cầu thay thế. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn thành công phải được thực hiện tại tất cả các cấp bậc, phải liên kết và hợp thành một thể thống nhất với các chương trình quản lý nhân tài của quản trị nhân lực và của toàn thể chiến lược của tổ chức, phải có sự cam kết và quan tâm mạnh mẽ từ phía lãnh đạo và một sự tập trung lớn vào thành quả. Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn của quản lý nhà nước tiểu bang Queensland - Úc [60], báo cáo trên cơ sở xem xét với dân số già, tại Queensland vào 12/2007, khoảng 48% công chức cố định trên 45 tuổi, 40% công chức và lãnh đạo cấp cao sẽ về hưu từ 5-8 năm.

Thêm vào đó, công chức trẻ tuổi có xu hướng nhảy việc, thu hút và giữ chân công chức với tập hợp những kỹ năng nhất định trở thành thách thức. Vì vậy, Queensland nhận ra tầm quan trọng của kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn và để thực hiện thành công, phải có những yếu tố sau: bảo đảm sự tham gia và cam kết của lãnh đạo; phát triển các hoạt động kế nhiệm đơn giản, linh hoạt, công bằng và 10 minh bạch; thống nhất hoạt động kế nhiệm trong các hoạt động kế hoạch khác; phát triển phương pháp quan sát và đánh giá các giá trị thực hiện, kết quả hoạt động thường xuyên. Kế hoạch cho thế hệ tiếp theo [61], báo cáo của nhóm tác giả (Michael D. Kerlin, David McGaw and William Wolf) cho rằng: việc chuẩn bị cho làn sóng về hưu của thế hệ bùng nổ dân số tại các cơ quan nhà nước là cơ hội để gắn kế hoạch kế nhiệm vào tổ chức, chứ không phải là thử thách một lần.

Đúng hơn, cơ quan quản lý nhà nước nên chuẩn bị một thế hệ kế tiếp theo, một kế hoạch lâu dài, trong đó vai trò lãnh đạo trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Báo cáo tổng hợp các sáng kiến (cùng với ví dụ cụ thể áp dụng từ các cơ quan nhà nước ở Mỹ, Anh, Singapore) như thành lập quy trình chiến lược, củng cố tiêu chuẩn và đàm phán giới hạn nguồn nhân sự, cho rằng những sáng kiến này sẽ chỉ có sự ảnh hưởng lâu dài nếu lãnh đạo kiên trì trong suốt quá trình biến đổi.