Luận văn thạc sĩ về vi phạm pháp luật hợp đồng lao động tại Việt Nam

Luận văn thạc sĩ luật học phân tích vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

Trường đại học

Đại học Quốc gia Hà Nội

Chuyên ngành

Luật học

Người đăng

Ẩn danh

Thể loại

Luận văn thạc sĩ

2009

Phí lưu trữ

30 Point

Mục lục chi tiết

LỜI CAM ĐOAN

MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ VI PHẠM PHÁP LUẬT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động

1.2. Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành của nó

1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.2. Định nghĩa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.3. Phân loại các hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động

1.2.4. Các yếu tố cấu thành của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.4.1. Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.4.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.4.3. Chủ thể của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.4.4. Khách thể của vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.5. Sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

1.2.5.1. Về hình thức xử lý

1.2.5.2. Về nguyên tắc xử lý

1.2.5.3. Về thẩm quyền xử lý

1.2.5.4. Về thời hiệu xử lý

2. CHƯƠNG 2: VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

2.1. Các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

2.1.1. Hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định pháp luật lao động

2.1.2. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hình thức của hợp đồng lao động

2.1.2.1. Hành vi giao kết hợp đồng lao động bằng miệng đối với công việc mà thời hạn hợp đồng trên ba tháng

2.1.2.2. Hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên

2.1.3. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nội dung của hợp đồng lao động

2.1.3.1. Hợp đồng lao động thiếu các nội dung chủ yếu theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động

2.1.3.2. Hợp đồng lao động có nội dung trái quy định của pháp luật

2.1.3.3. Hợp đồng lao động vi phạm các quy định của pháp luật về thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động

2.1.4. Hành vi vi phạm quy định về thời gian tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác

2.1.5. Hành vi vi phạm quy định về trả lương cho người lao động trong thời gian tạm thời làm công việc khác

2.1.6. Hành vi người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng người lao động theo phương án sử dụng lao động

2.1.7. Hành vi vi phạm quy định về thời gian và việc trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc

2.1.8. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về quyền và lợi ích của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.8.1. Vi phạm quy định về trợ cấp thôi việc

2.1.8.2. Hành vi vi phạm thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.9. Hành vi vi phạm quy định của pháp luật về thuê mướn người giúp việc

2.1.10. Các hình thức xử phạt vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

2.1.10.1. Các hình thức xử phạt chính

2.1.10.2. Biện pháp khắc phục hậu quả

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HẠN CHẾ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Nhận xét chung thực trạng vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam

3.2. Nguyên nhân của việc vi phạm pháp luật lao động về hợp đồng lao động

3.2.1. Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động

3.2.2. Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động

3.2.3. Nguyên nhân xuất phát từ tổ chức công đoàn

3.2.4. Nguyên nhân xuất phát từ các cơ quan nhà nước trong việc ban hành, áp dụng pháp luật và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật

3.3. Một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam

3.3.1. Về các quy định của pháp luật

3.3.2. Về tổ chức và thực hiện

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về vi phạm hợp đồng lao động Nguyên nhân và hệ quả

Vi phạm hợp đồng lao động là một vấn đề nghiêm trọng trong môi trường làm việc hiện nay. Nó không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo thống kê, tỷ lệ vi phạm hợp đồng lao động ngày càng gia tăng, gây ra nhiều hệ lụy cho cả hai bên trong quan hệ lao động. Việc hiểu rõ nguyên nhân và hệ quả của vi phạm hợp đồng lao động là rất cần thiết để tìm ra giải pháp khắc phục hiệu quả.

1.1. Khái niệm vi phạm hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành

Vi phạm hợp đồng lao động được hiểu là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng. Các yếu tố cấu thành vi phạm bao gồm: mặt khách quan, mặt chủ quan, và chủ thể vi phạm. Mỗi yếu tố này đều có vai trò quan trọng trong việc xác định tính chất và mức độ vi phạm.

1.2. Hệ quả của vi phạm hợp đồng lao động đối với người lao động

Hệ quả của vi phạm hợp đồng lao động có thể dẫn đến mất quyền lợi, giảm thu nhập, và ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động. Ngoài ra, nó còn có thể gây ra sự mất lòng tin giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm giảm hiệu suất làm việc.

II. Nguyên nhân vi phạm hợp đồng lao động Phân tích từ nhiều góc độ

Nguyên nhân vi phạm hợp đồng lao động rất đa dạng và phức tạp. Chúng có thể xuất phát từ cả hai phía: người sử dụng lao động và người lao động. Việc phân tích nguyên nhân này giúp xác định các giải pháp phù hợp để hạn chế tình trạng vi phạm.

2.1. Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động

Nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động thường liên quan đến việc thiếu hiểu biết về pháp luật, áp lực kinh tế, hoặc quản lý kém. Những yếu tố này có thể dẫn đến việc không thực hiện đúng các điều khoản trong hợp đồng lao động, gây ra vi phạm.

2.2. Nguyên nhân từ phía người lao động

Nguyên nhân từ phía người lao động có thể bao gồm thiếu thông tin về quyền lợi, áp lực công việc, hoặc sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết. Những yếu tố này có thể khiến người lao động không thể thực hiện đúng các nghĩa vụ trong hợp đồng.

2.3. Nguyên nhân từ tổ chức công đoàn và cơ quan nhà nước

Tổ chức công đoàn và cơ quan nhà nước cũng có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Nếu các tổ chức này không hoạt động hiệu quả, tình trạng vi phạm hợp đồng lao động sẽ gia tăng.

III. Giải pháp cho vi phạm hợp đồng lao động Hướng dẫn thực hiện hiệu quả

Để giảm thiểu tình trạng vi phạm hợp đồng lao động, cần có những giải pháp đồng bộ từ cả phía người sử dụng lao động và người lao động. Các giải pháp này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

3.1. Tăng cường giáo dục pháp luật cho người lao động

Giáo dục pháp luật cho người lao động là một trong những giải pháp quan trọng. Việc nâng cao nhận thức về quyền lợi và nghĩa vụ sẽ giúp người lao động tự bảo vệ mình trước các vi phạm.

3.2. Cải thiện quy trình quản lý hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động cần cải thiện quy trình quản lý hợp đồng lao động, đảm bảo thực hiện đúng các điều khoản đã thỏa thuận. Việc này không chỉ giúp giảm thiểu vi phạm mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn.

3.3. Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn

Tổ chức công đoàn cần phát huy vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. Họ cần thường xuyên tổ chức các hoạt động tư vấn, hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về vi phạm hợp đồng lao động

Nghiên cứu về vi phạm hợp đồng lao động không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn cần được áp dụng vào thực tiễn. Các kết quả nghiên cứu sẽ giúp các bên liên quan có cái nhìn rõ hơn về tình hình vi phạm và từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả.

4.1. Thực trạng vi phạm hợp đồng lao động tại Việt Nam

Thực trạng vi phạm hợp đồng lao động tại Việt Nam cho thấy tỷ lệ vi phạm ngày càng gia tăng. Các số liệu thống kê từ các cơ quan chức năng cho thấy, vi phạm hợp đồng lao động chiếm tỷ lệ cao trong tổng số vi phạm pháp luật lao động.

4.2. Kết quả nghiên cứu từ các tổ chức và cơ quan chức năng

Các tổ chức và cơ quan chức năng đã tiến hành nhiều nghiên cứu về vi phạm hợp đồng lao động. Những kết quả này không chỉ giúp nhận diện rõ hơn về tình hình vi phạm mà còn đưa ra các khuyến nghị cho các bên liên quan.

V. Kết luận và tương lai của vấn đề vi phạm hợp đồng lao động

Kết luận về vi phạm hợp đồng lao động cho thấy đây là một vấn đề cần được quan tâm và giải quyết triệt để. Tương lai của vấn đề này phụ thuộc vào sự nỗ lực của cả hai bên trong việc thực hiện đúng các quy định của pháp luật.

5.1. Tầm quan trọng của việc thực hiện hợp đồng lao động

Việc thực hiện đúng hợp đồng lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Điều này cần được các bên liên quan nhận thức rõ ràng.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Trong tương lai, cần có những chính sách và quy định rõ ràng hơn về hợp đồng lao động. Điều này sẽ giúp giảm thiểu tình trạng vi phạm và tạo ra môi trường làm việc công bằng hơn cho tất cả mọi người.

19/08/2025

Bạn đang xem trước tài liệu:

Luận văn thạc sĩ vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

Tải đầy đủ

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ, số lượng hợp đồng lao động tại Việt Nam tăng nhanh, tạo nên mối quan hệ lao động phức tạp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo báo cáo của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tỷ lệ vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động chiếm lần lượt 24,3% năm 2005, 26,8% năm 2006 và 29,7% năm 2007 trong tổng số vi phạm pháp luật lao động. Tình trạng này không chỉ làm xáo trộn thị trường lao động mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường đầu tư và sự phát triển kinh tế - xã hội. Luận văn tập trung nghiên cứu vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, nhằm làm rõ các hành vi vi phạm, nguyên nhân và đề xuất giải pháp hạn chế. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hành vi vi phạm trong giai đoạn giao kết, thực hiện, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động, với dữ liệu thu thập từ các doanh nghiệp trên toàn quốc trong giai đoạn từ năm 2005 đến 2008. Mục tiêu nghiên cứu là cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản lý, bảo vệ quyền lợi người lao động và người sử dụng lao động, góp phần ổn định quan hệ lao động và phát triển bền vững thị trường lao động Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý luận về hợp đồng lao động được quy định trong Bộ luật Lao động Việt Nam, kết hợp với các lý thuyết về vi phạm pháp luật và trách nhiệm pháp lý. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng là:

Mô hình cấu thành vi phạm pháp luật gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan và mặt chủ quan của hành vi vi phạm. Đây là cơ sở để phân tích các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.
Mô hình quản lý và xử lý vi phạm pháp luật lao động tập trung vào các nguyên tắc xử lý, thẩm quyền xử lý và thời hiệu xử lý vi phạm, nhằm đánh giá hiệu quả của hệ thống pháp luật hiện hành.

Các khái niệm chính bao gồm: hợp đồng lao động, vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động, các loại vi phạm (giao kết, thực hiện, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng), hình thức xử lý vi phạm và biện pháp khắc phục hậu quả.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, bao gồm:

Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh để làm rõ các quy định pháp luật và các quan điểm học thuật liên quan đến hợp đồng lao động và vi phạm pháp luật.
Phương pháp khảo cứu thực tiễn dựa trên số liệu thống kê vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động từ các báo cáo của Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các trường hợp điển hình tại doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phân tích các vụ việc vi phạm cụ thể như trường hợp giáo viên dạy lâu năm không có hợp đồng lao động tại trường Hermann Gmeiner Hà Nội, hay vụ việc điều chuyển lao động trái pháp luật tại Công ty cổ phần In và Bao bì Hải Phòng.
Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm các doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình kinh tế khác nhau trên phạm vi toàn quốc, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2005 đến 2008.
Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất, tập trung vào các doanh nghiệp có báo cáo vi phạm pháp luật lao động và các vụ việc tranh chấp lao động nổi bật.
Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp mô tả và phân tích nội dung để đánh giá thực trạng vi phạm và hiệu quả xử lý vi phạm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Tỷ lệ vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động tăng dần qua các năm: Tỷ lệ vi phạm chiếm 24,3% năm 2005, tăng lên 29,7% năm 2007 trong tổng số vi phạm pháp luật lao động, cho thấy xu hướng gia tăng vi phạm trong lĩnh vực này.
Hành vi vi phạm phổ biến là giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định: Nhiều doanh nghiệp sử dụng hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng cho công việc ổn định, hoặc không ký hợp đồng lao động dù người lao động làm việc trên 12 tháng. Ví dụ điển hình là trường hợp giáo viên dạy 5-10 năm tại trường Hermann Gmeiner Hà Nội không được ký hợp đồng lao động.
Vi phạm về hình thức hợp đồng lao động: Giao kết hợp đồng bằng miệng đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng vẫn diễn ra phổ biến, mặc dù pháp luật quy định phải giao kết bằng văn bản. Hành vi này chưa được xử phạt nghiêm khắc do thiếu chế tài trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP.
Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động: Nhiều hợp đồng thiếu các nội dung chủ yếu như công việc phải làm, thời giờ làm việc, tiền lương, điều kiện an toàn lao động. Hợp đồng có nội dung trái pháp luật như hạn chế quyền lợi người lao động cũng tồn tại nhưng chưa được xử lý triệt để.
Vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng: Người sử dụng lao động thường vi phạm quy định về điều chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề quá thời hạn 60 ngày, không trả lương đúng quy định trong thời gian điều chuyển, hoặc không thực hiện phương án sử dụng lao động khi doanh nghiệp thay đổi chủ sở hữu.
Vi phạm về thời gian và trả lương trong thời gian thử việc: Một số doanh nghiệp kéo dài thời gian thử việc vượt quá quy định, trả lương thử việc thấp hơn 70% mức lương chính thức, gây thiệt hại cho người lao động. Vụ ngừng việc tập thể tại Công ty Ta Suan là minh chứng cho vi phạm này.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các vi phạm xuất phát từ sự thiếu hiểu biết pháp luật của người sử dụng lao động, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thiếu cán bộ pháp lý chuyên môn. Ngoài ra, sự thiếu kiểm tra, giám sát và chế tài xử lý chưa đủ mạnh cũng tạo điều kiện cho vi phạm tiếp diễn. So sánh với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này phù hợp với xu hướng chung của thị trường lao động Việt Nam trong giai đoạn đầu thế kỷ 21.

Việc vi phạm hợp đồng lao động không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động mà còn làm giảm hiệu quả quản lý lao động, gây mất ổn định quan hệ lao động và ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường đầu tư. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ vi phạm theo từng năm và bảng phân loại các hành vi vi phạm phổ biến, giúp minh họa rõ nét thực trạng.

Đề xuất và khuyến nghị

Tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động: Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo cho người sử dụng lao động, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhằm nâng cao nhận thức về hợp đồng lao động và các quy định pháp luật liên quan. Mục tiêu giảm tỷ lệ vi phạm giao kết hợp đồng không đúng quy định trong vòng 2 năm.
Hoàn thiện hệ thống pháp luật và chế tài xử lý: Bổ sung các quy định xử phạt cụ thể đối với các hành vi vi phạm chưa được điều chỉnh như giao kết hợp đồng bằng miệng với công việc trên 3 tháng, hợp đồng thiếu nội dung chủ yếu. Thời gian thực hiện trong 1 năm, do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì.
Tăng cường thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm: Nâng cao năng lực và thẩm quyền cho các cơ quan thanh tra lao động, tăng cường kiểm tra định kỳ và đột xuất tại các doanh nghiệp, xử lý nghiêm các vi phạm để tạo tính răn đe. Mục tiêu giảm 20% vi phạm trong 3 năm tới.
Xây dựng cơ chế hỗ trợ pháp lý cho người lao động: Thiết lập các trung tâm tư vấn pháp luật lao động miễn phí, hỗ trợ người lao động trong việc ký kết, thực hiện hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp. Thời gian triển khai trong 2 năm, phối hợp giữa các tổ chức công đoàn và cơ quan nhà nước.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Người sử dụng lao động, đặc biệt doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nắm rõ các quy định về hợp đồng lao động, tránh vi phạm pháp luật, bảo vệ quyền lợi và nâng cao hiệu quả quản lý lao động.
Người lao động: Hiểu rõ quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, nhận biết các hành vi vi phạm để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Cơ quan quản lý nhà nước và thanh tra lao động: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để hoàn thiện chính sách, nâng cao hiệu quả thanh tra, xử lý vi phạm.
Các nhà nghiên cứu và giảng viên ngành luật lao động: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển nghiên cứu sâu hơn về vi phạm pháp luật lao động và giải pháp quản lý.

Câu hỏi thường gặp

Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động phổ biến nhất là gì?
Hành vi giao kết hợp đồng lao động không đúng quy định, như không ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng xác định thời hạn không phù hợp, chiếm tỷ lệ cao trong các vi phạm.
Hợp đồng lao động bằng miệng có hợp pháp không?
Chỉ hợp pháp đối với công việc tạm thời dưới 3 tháng hoặc lao động giúp việc gia đình. Giao kết bằng miệng với công việc trên 3 tháng là vi phạm pháp luật.
Người lao động bị điều chuyển công việc trái nghề quá 60 ngày có quyền gì?
Người lao động có quyền không chấp nhận và được hưởng lương theo quy định nếu không đồng ý, đồng thời người sử dụng lao động có thể bị xử phạt hành chính.
Thời gian thử việc tối đa được quy định như thế nào?
Tối đa 60 ngày đối với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên, 30 ngày với trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, và 6 ngày với các lao động khác.
Hình thức xử phạt vi phạm hợp đồng lao động gồm những gì?
Bao gồm cảnh cáo, phạt tiền từ 100.000 đồng đến 20 triệu đồng tùy hành vi, tước quyền sử dụng giấy phép, tịch thu tang vật và biện pháp khắc phục hậu quả như giao kết hợp đồng đúng quy định, bồi thường thiệt hại.

Kết luận

Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động chiếm tỷ lệ ngày càng tăng, ảnh hưởng tiêu cực đến thị trường lao động và phát triển kinh tế xã hội.
Các hành vi vi phạm chủ yếu liên quan đến giao kết hợp đồng không đúng quy định, vi phạm hình thức và nội dung hợp đồng, cũng như vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Nguyên nhân chính là do thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu kiểm tra, giám sát và chế tài xử lý chưa đủ mạnh.
Cần tăng cường tuyên truyền, hoàn thiện pháp luật, nâng cao năng lực thanh tra và hỗ trợ pháp lý cho người lao động.
Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm tới để nâng cao hiệu quả quản lý và bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ lao động.

Hành động ngay hôm nay để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của bạn và góp phần xây dựng môi trường lao động công bằng, minh bạch!

Trích đoạn nội dung tài liệu

mở đầu một quá trình lao động gắn kết giữa người lao động với người sử dụng lao động. Khi bàn về khái niệm hợp đồng lao động, TS. Nguyễn Hữu Chí cho rằng trong định nghĩa về hợp đồng lao động nên bỏ cụm từ "điều kiện lao động" vì xét cho cùng cũng là quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động [9, tr. Theo chúng tôi, về mặt lý luận quan điểm này thực sự có cơ sở và hợp lý.

Đặc trưng của hợp đồng lao động Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của hợp đồng lao động như sau: - Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các loại hợp đồng khác. Khi đưa ra nhận xét của mình về vấn đề này, GS.TS Luật khoa Nguyễn Quang Quýnh đã viết "yếu tố chính trong khế ước lao động là sự phụ thuộc pháp lý của người công nhân đối với chủ nhân. Đặc điểm đặc sắc trong khế ước lao động là người công nhân không phải chỉ cam kết làm một công việc gì hay cung cấp một dịch vụ nhất định mà còn tự đặt mình dưới quyền điều khiển của chủ nhân khi làm công việc ấy" [36, tr. Như vậy, ở đây đã ngầm chứa sự lệ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động khi tồn tại một quan hệ lao động giữa hai bên.

Sự "tự đặt mình dưới quyền điều khiển của chủ nhân" có thể xem như việc người lao động phải tuân theo sự tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển nhiên vì người sử dụng lao 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân công và bố trí công việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ quản lý và sử dụng lao động.

- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công. Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa chung nhất đó là sự thực hiện một công việc hay một dịch vụ cụ thể nào đó.

Tuy nhiên, để thực hiện được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động. Sức lao động của họ đã được kết tinh trong các sản phẩm và do đó nó hoàn toàn khác với các loại hàng hóa thông thường. Hàng hóa sức lao động là hàng hóa đặc biệt vì thế người sử dụng lao động cũng mua một loại hàng hóa đặc biệt đó là một quá trình lao động. Thông thường trong quan hệ mua bán hàng hóa, người mua chỉ quan tâm đến hàng hóa là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn trong quan hệ lao động thì "người mua hàng" phải quan tâm tới một quá trình lao động.

- Hợp đồng lao động có tính đích danh. Khoản 4 Điều 30 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung quy định "công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động". Người lao động là người trực tiếp giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và nghĩa vụ lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công tương xứng,.

Có thể thấy 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý chí chủ quan của người lao động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ động thực hiện công việc nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng phải do người giao kết hợp đồng thực hiện. Hơn nữa, như đã phân tích, hàng hóa sức lao động có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt động lao động của người lao động thì hàng hóa đó mới được phát huy giá trị sử dụng và kết tinh trong sản phẩm.

Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất,. của người lao động. Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động và vì thế người lao động phải đích danh thực hiện những công việc đã giao kết. Ngoài ra, một số chế độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ luật,.

chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt khác, mỗi người trong lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác nhau ngay cả trong cùng một điều kiện lao động. Bởi vậy, mỗi người lao động hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với chất lượng sản phẩm không giống nhau. Đó chính là những lý do để người lao động đã giao kết hợp đồng lao động phải trực tiếp thực hiện.

Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử lao động thì người lao động cũng có thể giao công việc đã thỏa thuận cho người khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao. - Hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Tính liên tục được thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com công việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đã định ra. Tùy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự thực hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện quá trình lao động của người lao động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động.

VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH CỦA NÓ 1. Khái niệm vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động 1. Định nghĩa vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính chất đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt đó chính là sức lao động. Thị trường sức lao động là "không gian mà người mua sức lao động và người bán sức lao động được tự do thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động" [26, tr.

Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn các bên có nhu cầu mua và bán hàng hóa sức lao động tìm tới nhau. Kết quả của sự gặp gỡ ý chí giữa các bên thông thường được thể hiện qua "hình thức mà nhân loại đã sử dụng hàng mấy trăm năm nay: hợp đồng lao động" [44, tr. 19] và đây cũng là căn cứ pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện của các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết.

Dự liệu được tầm quan trọng của chế định "xương sống của luật lao động", pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về hợp 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít những hành vi vi phạm các quy định về hợp đồng lao động. Để ngăn chặn và hạn chế những vi phạm hợp đồng lao động đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác định và làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật hợp đồng lao động từ đó đưa ra nguyên nhân và biện pháp hạn chế những hành vi vi phạm này. Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm pháp luật và vi phạm pháp luật lao động.

Trong cuốn "Những vấn đề lý luận cơ bản về nhà nước và pháp luật" của Viện nghiên cứu nhà nước và pháp luật có nêu "các hành vi vi phạm pháp luật, như tên gọi của chúng, là vi phạm, làm trái với quy định được xác định trong quy phạm pháp luật" [50, tr. 288] và coi hành vi vi phạm pháp luật và hành vi hợp pháp như "hai mặt của một tấm mề đay", tức là hai mặt của khái niệm hành vi pháp luật. Hay "hành vi vi phạm pháp luật là hành vi nguy hiểm cho xã hội, xâm hại đến các lợi ích được bảo vệ bằng ngành luật tương ứng hoặc trái với các quy định được quy định trong ngành luật ấy, do người có năng lực trách nhiệm pháp lý và đủ tuổi chịu trách nhiệm pháp lý thực hiện một cách có lỗi" [18, tr. Trong Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội có định nghĩa "vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động, của nhà nước và xã hội" [17, tr.

Nội dung được bảo vệ bản quyền — Tải xuống đầy đủ