Nghiên cứu về Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp và Sự Hài lòng của Nhân viên tại các Công ty Việt Nam ở TP.HCM

• Tác giả: Le Thanh Truc
• Người hướng dẫn: Assoc. Le Nguyen Hau
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business
• Đề tài: Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp Và Sự Hài Lòng Nhân Viên: Nghiên Cứu Tại Các Công Ty Việt Nam Ở TP.HCM
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENTS
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Overview
• 1.2. Problem Statement
• 1.3. Research Scope
• 1.4. Research Process
• 1.5. Research Structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. The concept of Corporate Social Responsibility
• 2.2. Corporate Social Responsibility Theories
• 2.2.1. Stakeholder theory
• 2.2.2. Caroll’s CSR conceptualization - Carroll’s CSR Pyramid
• 2.3. Previous research about Corporate Social Responsibility and Employees’ satisfaction
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. The primary data
• 3.2. Field Work Organization
• 3.3. Assessment of Scale Reliability
• 3.4. Assessment of Scales’ Unidimensionality, Discriminant Validity and Convergent Validity
• 3.5. Multi Regression Analysis
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. Sample Descriptive Statistic
• 4.2. Assessment and Refinement of Measurement Scales
• 4.2.1. Refinement of Measurement Scales
• 4.2.2. Exploratory Factor Analysis (EFA)
• 4.2.2.1. The Independent Factors
• 4.2.2.2. The dependent Factor
• 4.2.3. Revised Conceptual Model
• 4.3. Regression analysis and Hypotheses testing
• 4.4. Moderators: Regression analysis with employees’ view and managers’ view
• 4.4.1. Regression analysis with employees’ view
• 4.4.2. Regression analysis with managers’ view
• 5. CHAPTER 5: CONCLUDE AND RECOMMENDATION
• 5.2. Summary of findings
• 5.4. Limitation and further research
• References
• Appendix 1: Questionnaire (English Version)
• Appendix 2: Questionnaire (Vietnamese Version)
• Appendix 3: Rotated Component Matrix
• Appendix 4: Charts of testing Hypotheses
• Appendix 5: Charts of testing Moderators
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

I. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự hài lòng nhân viên

Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự hài lòng nhân viên tại các công ty Việt Nam ở TP.HCM. CSR được định nghĩa là các hành vi của doanh nghiệp nhằm tác động tích cực đến các bên liên quan và vượt ra ngoài lợi ích kinh tế. Sự hài lòng nhân viên được đo lường thông qua các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và cơ hội phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến phát triển bền vững và đánh giá hiệu quả công việc.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của CSR

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) là một khái niệm quan trọng trong quản lý hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa. CSR không chỉ giới hạn ở việc tuân thủ pháp luật mà còn bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên, cộng đồng và môi trường. Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của Turker (2009), coi CSR là các hành vi của doanh nghiệp nhằm tác động tích cực đến các bên liên quan. CSR đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược doanh nghiệp và tinh thần làm việc của nhân viên.

1.2. Sự hài lòng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng

Sự hài lòng nhân viên là một chỉ số quan trọng trong quản lý nhân sự, phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên bao gồm môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và cơ hội phát triển. Nghiên cứu này chỉ ra rằng CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến phát triển bền vững và đánh giá hiệu quả công việc.

II. Nghiên cứu tại các công ty Việt Nam ở TP

Nghiên cứu được thực hiện tại TP.HCM, một trung tâm kinh tế lớn của Việt Nam, với sự tham gia của 391 nhân viên và quản lý từ các công ty địa phương. Kết quả cho thấy CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc và chính sách phúc lợi. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các công ty thực hiện CSR hiệu quả có tỷ lệ sự gắn bó của nhân viên cao hơn.

2.1. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, với dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Các yếu tố CSR được đo lường thông qua các thang đo đã được kiểm định, bao gồm CSR đối với môi trường, CSR đối với xã hội, và CSR đối với nhân viên. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các yếu tố này có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên.

2.2. Kết quả và thảo luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc và chính sách phúc lợi. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các công ty thực hiện CSR hiệu quả có tỷ lệ sự gắn bó của nhân viên cao hơn. Điều này cho thấy CSR không chỉ là một chiến lược kinh doanh mà còn là một công cụ hiệu quả trong quản lý nhân sự.

III. Tác động của CSR đến sự hài lòng nhân viên

Nghiên cứu chỉ ra rằng CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và cơ hội phát triển. Các yếu tố CSR như CSR đối với môi trường, CSR đối với xã hội, và CSR đối với nhân viên đều có tác động đáng kể đến sự hài lòng nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các công ty thực hiện CSR hiệu quả có tỷ lệ sự gắn bó của nhân viên cao hơn.

3.1. CSR đối với môi trường và xã hội

CSR đối với môi trường và CSR đối với xã hội là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng nhân viên. Các hoạt động CSR liên quan đến bảo vệ môi trường và đóng góp cho cộng đồng không chỉ cải thiện hình ảnh của công ty mà còn tăng cường tinh thần làm việc và động lực làm việc của nhân viên.

3.2. CSR đối với nhân viên

CSR đối với nhân viên bao gồm các chính sách phúc lợi, cơ hội phát triển, và môi trường làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố này có tác động tích cực đến sự hài lòng nhân viên. Các công ty thực hiện CSR hiệu quả có tỷ lệ sự gắn bó của nhân viên cao hơn, điều này cho thấy CSR là một công cụ hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế nhanh chóng, các doanh nghiệp ngày càng đối mặt với áp lực phải cân bằng giữa lợi nhuận và trách nhiệm xã hội. Tại Việt Nam, đặc biệt là tại Thành phố Hồ Chí Minh (HCMC), sự phát triển của các doanh nghiệp gắn liền với những thách thức về môi trường, xã hội và quyền lợi người lao động. Theo ước tính, có khoảng 391 nhân viên và quản lý từ các doanh nghiệp tại HCMC đã tham gia khảo sát để đánh giá mối quan hệ giữa nhận thức về Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và sự hài lòng của nhân viên. Vấn đề nghiên cứu tập trung vào việc làm rõ liệu nhận thức về CSR có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên hay không, đồng thời xác định các yếu tố CSR quan trọng nhất tác động đến sự hài lòng này. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các doanh nghiệp tại HCMC, với mục tiêu cung cấp cơ sở dữ liệu và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động CSR, từ đó cải thiện sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory) và Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll. Lý thuyết các bên liên quan nhấn mạnh rằng sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng đáp ứng nhu cầu của các nhóm liên quan như nhân viên, khách hàng, chính phủ và cộng đồng. Mô hình kim tự tháp CSR của Carroll phân loại trách nhiệm xã hội thành bốn tầng: kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện, trong đó trách nhiệm kinh tế là nền tảng cho các trách nhiệm khác. Nghiên cứu cũng áp dụng khái niệm CSR của Turker (2009), định nghĩa CSR là các hành vi của doanh nghiệp nhằm tạo ảnh hưởng tích cực đến các bên liên quan vượt ra ngoài lợi ích kinh tế. Bốn khái niệm chính được sử dụng để đo lường CSR bao gồm: CSR đối với nhân viên, khách hàng, chính phủ và xã hội (bao gồm môi trường, thế hệ tương lai và các tổ chức phi chính phủ).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính bao gồm phỏng vấn sâu với 5 nhân viên và quản lý nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát trực tiếp và trực tuyến với 440 người tham gia là nhân viên và quản lý các doanh nghiệp tại HCMC, thu về 391 mẫu hợp lệ. Cỡ mẫu này vượt xa mức tối thiểu 255 theo tiêu chuẩn của Hair et al. (2006) và 82 theo Tabachnick & Fidell (2001), đảm bảo độ tin cậy cho phân tích hồi quy đa biến. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định tính hợp lệ của thang đo, Cronbach’s alpha để đánh giá độ tin cậy, và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian thu thập dữ liệu kéo dài trong hai tuần, đảm bảo tính kịp thời và chính xác của thông tin.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mối quan hệ tích cực giữa nhận thức CSR và sự hài lòng của nhân viên: Kết quả hồi quy cho thấy tất cả bảy yếu tố CSR đều có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên với mức ý nghĩa thống kê cao (p < 0.05). Trong đó, CSR đối với xã hội và CSR đối với đời sống nhân viên là hai yếu tố quan trọng nhất, lần lượt chiếm tỷ lệ ảnh hưởng cao nhất trong mô hình.

2. Phân nhóm các yếu tố CSR: Qua phân tích nhân tố khám phá, bốn nhóm CSR ban đầu được chia nhỏ thành bảy nhóm cụ thể: CSR đối với môi trường và thế hệ tương lai, CSR đối với xã hội, CSR đối với khách hàng, CSR đối với đời sống nhân viên, CSR đối với cơ hội phát triển nhân viên, CSR đối với cạnh tranh và CSR đối với chính phủ. Ví dụ, CSR đối với môi trường và thế hệ tương lai bao gồm các hoạt động giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và đầu tư cho thế hệ sau.

3. Sự đồng thuận giữa nhân viên và quản lý: Phân tích hồi quy theo nhóm vị trí cho thấy xu hướng ảnh hưởng của các yếu tố CSR đến sự hài lòng của nhân viên và quản lý (cấp trung và thấp) tương đồng, minh chứng cho sự nhất quán trong nhận thức về CSR giữa các cấp trong doanh nghiệp.

4. Tỷ lệ phản hồi và đặc điểm mẫu: Trong tổng số 440 bảng câu hỏi phát ra, có 391 mẫu hợp lệ (tỷ lệ 89%), trong đó 66% là nhân viên và 34% là quản lý. 52% người tham gia là nam, 48% là nữ; 76% có kinh nghiệm làm việc dưới 5 năm; 56% làm việc tại doanh nghiệp tư nhân, 28% tại doanh nghiệp nhà nước.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của CSR trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế trước đây. Việc phân chia các yếu tố CSR thành các nhóm cụ thể giúp doanh nghiệp dễ dàng xác định và tập trung nguồn lực vào những lĩnh vực có tác động mạnh nhất. Ví dụ, CSR đối với đời sống nhân viên bao gồm chính sách cân bằng công việc và cuộc sống, môi trường làm việc an toàn, được đánh giá cao và góp phần tăng sự gắn bó của nhân viên. Sự đồng thuận giữa nhân viên và quản lý về các yếu tố CSR cho thấy tính khả thi trong việc triển khai các chính sách CSR toàn diện. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố CSR đến sự hài lòng, hoặc bảng so sánh tỷ lệ hài lòng giữa các nhóm nhân viên và quản lý.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường các chương trình CSR hướng đến đời sống nhân viên: Doanh nghiệp cần triển khai các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống, cải thiện môi trường làm việc an toàn và lành mạnh nhằm nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban lãnh đạo.

2. Phát triển cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo, chương trình phát triển kỹ năng nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao năng lực và thăng tiến. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển.

3. Mở rộng các hoạt động CSR xã hội và môi trường: Đầu tư vào các dự án bảo vệ môi trường, hỗ trợ cộng đồng và phát triển bền vững để nâng cao uy tín doanh nghiệp và tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 12-24 tháng; Chủ thể: Ban CSR và Ban lãnh đạo.

4. Tăng cường truyền thông nội bộ về CSR: Xây dựng kênh truyền thông hiệu quả để nhân viên hiểu rõ và đồng thuận với các hoạt động CSR của doanh nghiệp, từ đó nâng cao sự tham gia và cam kết. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng Truyền thông và Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của CSR đối với sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược phát triển bền vững.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở dữ liệu và các yếu tố cụ thể để thiết kế chính sách phúc lợi, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với văn hóa CSR.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình CSR và tác động của nó trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

4. Các tổ chức phi chính phủ và cơ quan quản lý: Hỗ trợ đánh giá và thúc đẩy các chính sách CSR trong doanh nghiệp, góp phần xây dựng môi trường kinh doanh lành mạnh và bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. CSR là gì và tại sao nó quan trọng đối với nhân viên?
   CSR là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động vượt ra ngoài lợi ích kinh tế nhằm tạo giá trị cho xã hội và các bên liên quan. Nó quan trọng vì giúp nâng cao sự hài lòng, gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên.

2. Các yếu tố CSR nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên?
   Nghiên cứu cho thấy CSR đối với xã hội và đời sống nhân viên có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là môi trường, cơ hội phát triển, khách hàng, cạnh tranh và chính phủ.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Luận văn sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp phỏng vấn sâu định tính và khảo sát định lượng với 391 mẫu hợp lệ, phân tích bằng SPSS qua EFA, Cronbach’s alpha và hồi quy đa biến.

4. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp có thể tập trung phát triển các chính sách CSR nội bộ như cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo nhân viên, đồng thời mở rộng hoạt động CSR xã hội để nâng cao sự hài lòng và uy tín.

5. Nghiên cứu có giới hạn nào không?
   Nghiên cứu tập trung vào doanh nghiệp tại HCMC, do đó kết quả có thể chưa đại diện cho toàn bộ Việt Nam. Ngoài ra, các yếu tố văn hóa và ngành nghề có thể ảnh hưởng đến nhận thức CSR và sự hài lòng.

Kết luận

• Nghiên cứu xác nhận mối quan hệ tích cực giữa nhận thức CSR và sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở HCMC.
• Bảy yếu tố CSR được phân tích chi tiết, trong đó CSR đối với xã hội và đời sống nhân viên đóng vai trò quan trọng nhất.
• Sự đồng thuận trong nhận thức CSR giữa nhân viên và quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chính sách CSR hiệu quả.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho doanh nghiệp xây dựng chiến lược CSR phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp CSR đề xuất, mở rộng nghiên cứu ra các vùng miền khác và theo dõi đánh giá tác động lâu dài của CSR đối với doanh nghiệp.

Hành động ngay hôm nay: Các doanh nghiệp và nhà quản lý nên xem xét áp dụng các khuyến nghị từ nghiên cứu để nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong tương lai.