CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên. Động lực thúc đẩy làm việc chính là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi, là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường, nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Chúng xuất phát từ trong tiềm thức, lý trí của bản thân con người mong muốn được hành động, được thể hiện và được cống hiến. Động lực thúc đẩy là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Tạo động lực là một hệ thống các hoạt động của nhà quản trị nhân sự nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc. Do đó hành vi có động lực hay là hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như: Bản thân công việc, các chính sách lương thưởng và các khoản phúc lợi, công tác đánh giá thành tích, cũng như các chương trình đào tạo, cơ hội phát triển cho những nhân viên giỏi.
Các yếu tố thuộc về cá nhân con người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị. Tạo động lực cho nhân viên có thể bằng các yếu tố vật chất hoặc yếu tố phi vật chất. + Các yếu tố vật chất : Vật chất trực tiếp:như tiền lương, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Vật chất gián tiếp:như bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội và các loại phúc lợi bao gồm:các kế hoạch về hưu, y tế, an ninh xã hội, những khoản Luan van đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc ngoài giờ, làm việc thay ca, làm việc vào ngày lễ…; trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.
+ Các yếu tố phi vật chất: Đó chính là bản thân công việc, môi trường làm việc, các chương trình đào tạo phát triển và hệ thống đánh giá thành tích cho công nhân viên. Bản thân công việc bao gồm các yếu tố:Sự hấp dẫn của công việc, công việc có đòi hỏi sức phấn đấu, nhân viên có được giao nhiệm vụ hay không, nhân viên có được cấp trên nhận biết thành tích làm việc của mình hay không, nhân viên có cảm thấy vui khi hoàn thành nhiệm vụ hay không và nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ và thăng tiến hay không. Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố nơi làm việc như:Không gian nơi làm việc:có rộng thoáng hay không, có đủ ánh sáng hay không, sạch sẽ hay không, có độc hại không…Và bao gồm các mối quan hệ nơi làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với các cấp quản lý, các chính sách hợp lý, thời gian làm việc linh hoạt và sự chia sẻ trong công việc… Tạo động lực cho nhân viên đó là sự kích thích nhân viên trước khi họ bắt tay vào công việc, để họ tự nguyện làm việc cố gắng làm việc, làm nảy sinh lòng nhiệt tình đối với công việc và cổ vũ khen ngợi đối với nhân viên sau khi hoàn thành nhiệm vụ, khen ngợi thành tích của họ, cổ vũ cho họ tiếp tục cố gắng. Sự khen ngợi nhân viên lần này chính là kích thích nhân viên lần sau hoàn thành tốt nhiệm vụ.
CÁC HỌC THUYẾT ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY 1.1 Thuyết cổ điển của Taylor Tác giả của thuyết này là Frederic Wilson Taylor và phái lý thuyết quản trị khoa học. Phương pháp này được phát triển dựa trên quan điểm cho rằng:công nhân lười biếng, nhà quản trị hiểu biết hơn công nhân; vì thế, nên dạy công nhân cách làm việc tốt nhất và động viên bằng yếu tố kinh tế.2 Thuyết cổ điển tâm lý xã hội Thuyết này có nội dung chung là:Thừa nhận nhu cầu xã hội của công nhân; cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích của họ trong công việc chung; cho người lao động tự do hơn để quyết định công việc được giao; quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức; thông tin nhiều hơn cho người lao động.3 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có 5 bậc, từ thấp đến cao. Khi con người được thỏa mãn nhu cầu ở một bậc nào đó, sẽ muốn vươn lên đòi thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn. Các nhu cầu đó là: nhu cầu về vật chất, sinh học; nhu cầu về an ninh hoặc an toàn; nhu cầu về liên kết và chấp nhận; nhu cầu về được tôn trọng; nhu cầu về tự thân vận động.
Nhà quản lý phải hiểu rõ nhu cầu đang cần thoả mãn của con người và tạo điều kiện cho họ thoả mãn nhu cầu đó.4 Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác nhau, gọi là bản chất X và bản chất Y. - Người có bản chất X là người:không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không muốn chịu trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc. - Trái lại, người có bản chất Y là người:ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, và có khả năng sáng tạo trong công việc.Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra. Còn đối với người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực thay vì kiểm tra, đôn đốc.5 Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg Yếu tố bình thường (Hay yếu tố duy trì):Liên quan đến sự hiện diện hoặc sự thiếu vắng của những yếu tố không được thỏa mãn trong công việc, chẳng hạn như Luan van điều kiện làm việc, chi trả tiền lương, chính sách công ty, và những mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau.
Khi nhân tố duy trì kém, thì công việc không được thỏa mãn. Điều này giống như khái niệm về sự thiếu hụt nhu cầu được mô tả bởi Maslow. Nhân tố duy trì tốt sẽ xóa bỏ những điều không hài lòng, nhưng bản thân chúng không làm cho mọi người cảm thấy được thỏa mãn và được thúc đẩy nhiều trong công việc của họ. Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Yếu tố động viên (hay yếu tố thúc đẩy):Liên quan đến thỏa mãn nghề nghiệp. Những nhân tố này đáp ứng nhu cầu cấp cao như:sự hoàn thành nhiệm vụ, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội để phát triển. Herzberg tin rằng khi những nhân tố thúc đẩy hiện diện thì những người công nhân sẽ được thúc đẩy và thỏa mãn cao, làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường. Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước.1 Mô hình lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Luan van 1.6 Thuyết kỳ vọng Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc, có bốn yếu tố cơ bản đó là:động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng.
Người quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn diễn ra liên tục và không muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.7 Quan điểm của Hackman và Oldham Bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Vì vậy, để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:Làm tăng sự đa dạng của công việc và nâng cao tầm quan trọng của công việc, biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động, trao quyền tự chủ cho người lao động, cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động 1.8 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của D. McClelland cho rằng 1 vài nhu cầu nào đó đã được thỏa trong suốt cuộc đời của họ.
Nói cách khác, mọi người không phải sinh ra đã có những nhu cầu này, nhưng có thể học được chúng thông qua kinh nghiệm sống của họ. Có 3 nhu cầu mà thường được nghiên cứu nhiều nhất là: Sự thành đạt:ước muốn hoàn thành các công việc khó khăn, đạt được thành công cao, làm chủ các nhiệm vụ phức tạp, và vượt qua những việc khác. Sự hòa nhập:ước muốn hình thành các mối quan hệ thân thiết, tránh xung đột, và thiết lập tình bạn nồng ấm. Quyền lực:ước muốn ảnh hưởng hay kiểm soát người khác, tự chịu trách nhiệm và có quyền lực hơn người khác.
Người có nhu cầu cao đối với sự thành đạt có xu hướng thích thú với công việc là những người có tinh thần doanh nhân và luôn đổi mới. Những người mà có nhu cầu cao đối với sự hòa nhập là những nhà xã hội thành công, những người mà nghề nghiệp của họ là phối hợp công việc của mọi người với các phòng ban. Những người hòa nhập bao gồm những người quản trị thương hiệu và quản trị dự án, Luan van những vị trí mà yêu cầu cần phải có những người có kỹ năng xuất sắc. Nhu cầu cao đối với quyền lực thì thường liên quan đến sự thành công của những người thuộc cấp cao hàng đầu trong tổ chức.
Ví dụ, Mc Clelland đã nghiên cứu các nhà quản trị ở AT&T trong 16 năm và phát hiện ra rằng những người có nhu cầu cao đối với quyền lực đó là những người có khả năng theo đuổi con đường tiếp tục sự thăng tiến qua thời gian.