Chương 1: Tổ ng quan nghiên cứu về ta ̣o đô ̣ng lực làm việc cho người lao đô ̣ng Chương 2: Tóm lược mô ̣t số vấ n đề lý luâ ̣n cơ bản về ta ̣o đô ̣ng lực làm việc cho người lao động ta ̣i doanh nghiê ̣p Chương 3: Phân tić h thực tra ̣ng taọ đô ̣ng lực làm việc cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng. Chương 4: Đề xuấ t một số giải pháp hoàn thiê ̣n ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng ta ̣i Công ty trách nhiệm hữu hạn tư vấn giải pháp quản lý năng suất chất lượng 11 CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 2. Một số đi ̣nh nghi ̃a, khái niệm cơ bả n 2. Khái niệm động lực Người lao động trong doanh nghiệp làm việc không phải chỉ dựa vào năng lực của bản thân mà còn phải dựa trên động lực làm việc của họ, nghĩa là dựa trên sự khao khát và tự nguyện được mang hết khả năng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và qua đó thỏa mãn được các mục tiêu cá nhân.
Động lực được hiểu một cách chung nhất, là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình. Hay theo quan điểm Hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức”.
Trong cuộc sống cũng như trong công việc luôn cần đạt ra những mục tiêu nhất định. Những mong muốn, khát vọng luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, họ luôn mong muốn đạt được kết quả cao trong công việc: lương cao, khả năng thăng tiến… hay đó chính là nhu cầu mà họ mong muốn có được chính vì thế những mong muốn khát khao đó là điểm tựa và cũng là động lực thúc đẩy họ đạt quyết tâm hơn trong việc đạt đến mục tiêu. Tạo động lực làm việc Mỗi NLĐ trong tổ chức, doanh nghiệp đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành động để đạt được mục tiêu, từ đó tạo ra sự thỏa mãn.
Theo Nguyễn Hữu Lam(2016), tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013), tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc. 12 Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016):“Tạo động lực là quá trình xây dựng triển khai thực hiện và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc đẻ đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh nghiệp”. Qua khái niệm có thể thấy: Một là, để tạo động lực làm việc cho NLĐ được tốt và hiệu quả thì cần cả một quá trình bao gồm: Xây dựng, triển khai thực hiện các chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực nhằm tạo ra, duy trì và phát huy động lực của người lao động.
Hai là, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao đó là khác nhau. Một người mong muốn có cuộc sống an toàn, ổn định thì cần thực hiện biện pháp liên quan đến: tiền lương, các khoản phụ cấp và thông qua môi trường làm việc, nếu người lao động mong muốn tăng vị trí chức danh thì cần sử dụng biện pháp: Tạo cơ hội học tập và thăng tiến, công việc mang tính chất thách thức. Ba là, tạo động lực liên quan đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ. Nội dung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 2.
Xác định nhu cầu của người lao động 2. Mục đích Xác định nhu cầu của NLĐ có nghĩa là cần phải biết rõ những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn cho loại lao động nào, bộ phận nào. Việc xác định các nhu cầu của NLĐ cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của NLĐ luôn biến đổi, đòi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất. Nội dung *) Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ Thứ nhất, năng lực chuyên môn của NLĐ: Nếu là NLĐ có năng lực chuyên môn cao thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được thể hiện bản thân, nếu NLĐ có năng lực chuyên môn thấp thì họ mong muốn được đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn.
Thứ hai, thái độ của NLĐ: Thể hiện sự tự giác tập trung vào việc thực hiện các mệnh lệnh, công việc được cấp trện giao, sự chủ động trong thực hiện công việc; trung thực, không che dấu những thông tin có liên quan đến công việc về bản thân, về công việc, về kết quả công việc của mình hay của người khác mà mình biết được, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và phát triển. Tóm lại, thái độ của NLĐ thể hiện ở việc NLĐ có làm việc hăng say và có trách nhiệm với công việc được giao hay thờ ơ, bàng quan. 13 Thứ ba, tính cách của NLĐ: Có rất nhiều cách thức để phân loại NLĐ. Nếu NLĐ hướng ngoại (Hay nói, ưa hoạt động, quyết đoán) thì thường có những nhu cầu tự chủ trong công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh, ngược lại NLĐ có tính hướng nội (ít nói, sống kín đáo) thì thường mong muốn có một công việc ổn định, an toàn.
Ngoài ra, các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người lao động. Các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu 18 của NLĐ. Ví dụ: Ở độ tuổi trung niên người lao động thường ít có nhu cầu tham gia các hoạt động hướng ngoại như tham quan, dã ngoại, hay thi đấu thể thao. *) Các phương pháp xác định nhu cầu của NLĐ Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của NLĐ có thể sử dụng những phương pháp: Phương pháp bản hỏi: NLĐ được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các đáp án sẵn liên quan đến công việc, mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp hoặc có thể yêu cầu NLĐ đánh số thứ tự ưu tiên những nhu cầu (nguyện vọng) chủ yếu của họ, từ đó tìm ra những nhu cầu nào được NLĐ quan tâm nhất, muốn được thỏa mãn nhiều nhất Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn hỏi NLĐ về những khó khăn, thuận lợi trong công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc, hay quá trình công tác tại doanh nghiệp.
Phân tích thông tin có sẵn: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiều nhu cầu của NLĐ doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản có sẵn như báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của NLĐ, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phòng ban, nhật ký công việc của NLĐ…. Phân loại nhu cầu của người lao động 2. Mục đích Phân loại nhu cầu của NLĐ nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các nhóm đối tượng lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Có nghĩa là thông qua việc tìm hiểu nhu cầu sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách quan trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Việc phân loại nhu cầu của NLĐ là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theo từng khía cạnh khác nhau như: Nhóm nhu cầu ở bậc cao lại quan trọng hơn nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc thang của danh vọng, hoặc nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo các giai đoạn của nghề nghiệp, quy mô kinh nghiệp, khu vực địa lý của mỗi doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp, thậm chí việc NLĐ làm việc ở mỗi quốc gia có trình độ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ.
Nội dung *) Tiêu chí phân loại nhu cầu của NLĐ - Phân loại dựa vào thâm niên công tác và theo đặc điểm công việc trong tổ chức, doanh nghiệp. Chia theo thâm niên có thể chia làm 4 nhóm: Một là, nhóm mới vào nghề, thâm niên 1-2 năm: Những người thuộc đối tượng học việc, làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc theo sự hướng dẫn của cấp trên, nhu cầu ưu tiên đối với họ là có nhu cầu tương xứng, hòa nhập với đồng nghiệp, có cơ hội đào tạo. Hai là, nhóm có thâm niên >2 năm: Những người này bắt đầu thành thạo công việc, nhu cầu chính của họ là thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định bản thân, có phần thưởng và ghi nhận xứng đáng với những thành tích nổi trội họ nhận được. Ba là, Nhóm có thâm niên >4 năm: Những người có kinh nghiệm trong nghề; nhu cầu của họ là thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo.