Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, yếu tố con người trở thành nhân tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành sản xuất may mặc. Công ty TNHH May và Thương mại Phong Nam, thành lập năm 2021 tại Hà Tĩnh, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và thương mại may mặc, đang đối mặt với thách thức duy trì và nâng cao động lực làm việc của người lao động trong bối cảnh kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt. Tổng doanh thu của công ty tăng trưởng mạnh mẽ từ 5.165 triệu đồng năm 2021 lên 14.615 triệu đồng năm 2023, tương ứng mức tăng hơn 180%, tuy nhiên, việc giữ chân và tạo động lực cho người lao động vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt về chính sách tiền thưởng và cơ hội thăng tiến.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty, đánh giá các công cụ tài chính và phi tài chính đang áp dụng, đồng thời đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lao động sản xuất trực tiếp tại công ty trong giai đoạn 2021-2023, với dữ liệu thu thập từ phòng hành chính, kế toán và khảo sát trực tiếp 75 công nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững trong ngành may mặc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị động lực lao động, trong đó có:

  • Lý thuyết Maslow về nhu cầu bậc thang: Nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện của người lao động để tạo động lực làm việc.
  • Lý thuyết Herzberg về yếu tố động viên và yếu tố duy trì: Phân biệt các yếu tố tạo động lực (thành tích, công nhận, thăng tiến) và các yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc).
  • Mô hình công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính: Bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: tạo động lực lao động, công cụ tài chính (tiền lương, thưởng, phúc lợi), công cụ phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội học tập, thăng tiến), và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động (cá nhân, tổ chức, bên ngoài).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự của công ty giai đoạn 2021-2023. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 75 công nhân viên sản xuất trực tiếp, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng và nhận thức về các công cụ tạo động lực.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp mô tả thống kê (trung bình, tần suất) và so sánh tỷ lệ phần trăm giữa các năm và nhóm lao động. Cỡ mẫu 75 người chiếm 100% lao động sản xuất trực tiếp, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Thời gian nghiên cứu từ tháng 02 đến tháng 05 năm 2024, đảm bảo cập nhật thực trạng mới nhất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và tiền thưởng tăng ổn định: Tiền lương trung bình của công nhân tăng từ 4,6 triệu đồng năm 2021 lên 5,1 triệu đồng năm 2023, tương đương mức tăng 11%. Tiền thưởng trung bình tháng cũng tăng từ 1 triệu đồng lên 1,5 triệu đồng, tăng 50% trong cùng giai đoạn. Mức lương và thưởng của công ty tương đương hoặc cao hơn một số đối thủ địa phương như May 10 và HAOYO Garment.

  2. Phúc lợi và điều kiện làm việc được cải thiện: Phụ cấp trung bình tháng tăng từ 0,2 triệu đồng năm 2021 lên 0,7 triệu đồng năm 2023, tăng gần 250%. Công ty đảm bảo môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ với trang thiết bị hiện đại, điều hòa công nghiệp và hệ thống làm mát. 100% người lao động được tham gia bảo hiểm xã hội và y tế theo quy định.

  3. Cơ hội học tập và đào tạo được đánh giá tích cực: Năm 2023, công ty tổ chức 6 lớp đào tạo với 185 người tham gia, bao gồm đào tạo kỹ thuật may và quản lý chất lượng. 80% người lao động hài lòng với các khóa đào tạo và cơ hội học tập, giúp nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc.

  4. Cơ hội thăng tiến còn hạn chế: Mặc dù công tác đề bạt, bổ nhiệm được đánh giá công bằng (điểm trung bình 3,93/5), nhưng nhiều nhân viên chưa lạc quan về triển vọng thăng tiến cá nhân (3,64/5). Công ty chưa xây dựng chính sách lộ trình thăng tiến rõ ràng, phần lớn vị trí quản lý được tuyển dụng từ bên ngoài.

Thảo luận kết quả

Việc tăng lương, thưởng và phụ cấp liên tục trong 3 năm cho thấy công ty đã chú trọng đến công tác tạo động lực tài chính, phù hợp với nhu cầu chủ yếu của lao động sản xuất trực tiếp, phần lớn là nữ, có trình độ THPT và có gia đình. So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn, mức lương của Phong Nam có tính cạnh tranh, góp phần giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất.

Phúc lợi và điều kiện làm việc được cải thiện rõ rệt, tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái, góp phần nâng cao động lực và giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động. Cơ hội học tập được đánh giá tích cực, phù hợp với xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện đại, giúp người lao động nâng cao trình độ và thích nghi với công nghệ mới.

Tuy nhiên, hạn chế về cơ hội thăng tiến và tiêu chí thưởng chưa minh bạch gây ảnh hưởng đến động lực làm việc lâu dài. Việc thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng khiến nhân viên khó hình dung tương lai nghề nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý không ổn định và tìm kiếm cơ hội bên ngoài. Các tiêu chí thưởng còn mang tính cảm tính, chưa tạo được sự công bằng và minh bạch tuyệt đối, làm giảm hiệu quả khích lệ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp theo năm, bảng đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về các công cụ tạo động lực, và biểu đồ phân bố độ tuổi, trình độ lao động để minh họa đặc điểm nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và thưởng minh bạch: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu suất rõ ràng, định lượng và công khai để đảm bảo tính công bằng trong trả lương và thưởng. Mục tiêu tăng mức lương trung bình ít nhất 7% mỗi năm, thực hiện ngay từ năm 2024, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo.

  2. Phát triển lộ trình thăng tiến rõ ràng: Thiết kế và công bố lộ trình thăng tiến cho từng vị trí công việc, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hiện tại. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do phòng nhân sự chủ trì, nhằm nâng cao sự gắn bó và động lực làm việc.

  3. Mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo: Tăng số lượng lớp đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài. Mục tiêu tăng 30% số lớp đào tạo trong năm 2024, do phòng đào tạo phối hợp với các đối tác đào tạo thực hiện.

  4. Nâng cao chất lượng phúc lợi và điều kiện làm việc: Cải thiện bữa ăn ca, tăng cường các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ gia đình người lao động. Thực hiện ngay trong quý II năm 2024, do ban quản lý và công đoàn phối hợp triển khai nhằm nâng cao sự hài lòng và sức khỏe người lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp ngành may mặc: Để tham khảo các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù lao động sản xuất trực tiếp, nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ.

  3. Các tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp và chính sách lao động: Tham khảo để xây dựng các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực.

  4. Người lao động và công đoàn: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó có thể đề xuất quyền lợi và tham gia tích cực vào các hoạt động phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực cho người lao động lại quan trọng trong ngành may mặc?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt trong ngành may có tính chất lao động thủ công và áp lực cao.

  2. Các công cụ tài chính nào được công ty Phong Nam sử dụng để tạo động lực?
    Công ty sử dụng tiền lương theo sản phẩm, tiền thưởng dựa trên hiệu suất và các khoản phụ cấp, với mức tăng trưởng ổn định qua các năm.

  3. Cơ hội thăng tiến tại công ty hiện nay như thế nào?
    Hiện công ty chưa có lộ trình thăng tiến rõ ràng, phần lớn vị trí quản lý được tuyển dụng từ bên ngoài, gây hạn chế động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

  4. Phúc lợi phi tài chính có vai trò gì trong tạo động lực?
    Phúc lợi như môi trường làm việc an toàn, cơ hội học tập và đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, tạo sự hài lòng và gắn bó lâu dài với công ty.

  5. Làm thế nào để cải thiện tiêu chí thưởng hiện tại?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá định lượng, minh bạch và công khai tiêu chí thưởng, đảm bảo công bằng và khích lệ đúng mức những đóng góp của người lao động.

Kết luận

  • Công ty TNHH May và Thương mại Phong Nam đã có sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận ổn định trong giai đoạn 2021-2023, tạo điều kiện tài chính cho công tác tạo động lực.
  • Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi được cải thiện liên tục, góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động sản xuất trực tiếp.
  • Cơ hội học tập được đánh giá tích cực, tuy nhiên cơ hội thăng tiến còn hạn chế và tiêu chí thưởng chưa minh bạch là những điểm cần khắc phục.
  • Đề xuất các giải pháp cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng lộ trình thăng tiến, nâng cao chất lượng đào tạo và phúc lợi nhằm tăng cường động lực lao động.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong năm 2024, theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực và doanh nghiệp.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển doanh nghiệp một cách bền vững!