CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Khái quát về tạo động lực lao động 1. Khái niệm Tạo động lực là yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản của mỗi doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vấn đề này cũng được nghiên cứu nhiều bởi các nhà lý thuyết học và có nhiều các khái niệm như: Theo tác giả Lê Thanh Hà (2015): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Để có thể tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải hiểu được nhu cầu, mong muốn của mỗi cá nhân, sự kì vọng của họ trong công việc.
Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì mục tiêu chung thì họ phải sử dụng các biện pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Công cụ thúc đẩy động lực làm việc có thể biểu hiện bằng hình thức vật chất và tinh thần. Người quản lý phải làm sao để các công cụ đó thỏa mãn được mong muốn của người lao động, từ đó sẽ giúp nâng cao động lực làm việc của họ. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Như vậy, Tạo động lực là một quá trình sử dụng những tác động tới con người, làm cho họ phát huy cao nhất mọi nỗ lực cá nhân để đạt được các mục tiêu. Đối với người lao động trong các tổ chức, tạo động lực làm việc là quá trình vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, công cụ để tác động vào người lao động nhằm làm cho họ duy trì và phát huy động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc, mong muốn đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Vì vậy tạo động lực lao động có thể được hiểu là quá trình truyền năng lượng, tạo ra động cơ, mục tiêu khuyến 6 khích và động viên người lao động tự nguyện phát huy những nội lực và nỗ lực thông qua tất cả các biện pháp của những nhà quản lý áp dụng vào lao động thuộc DN mình từ môi trường làm việc, công việc, văn hóa doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ, thăng tiến. đáp ứng nhu cầu, tâm tư tình cảm, lý trí và mục tiêu, mong muốn môi trường làm việc,.
của người lao động, để họ có động lực phấn đấu, nỗ lực đạt được phần thưởng xứng đáng với sự đóng góp của họ, đạt được mục tiêu cá nhân thông qua đó sẽ tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của DN. Vai trò Vấn đề tạo động lực được sử dụng trong quản lý nhằm tạo ra sự thúc đẩy bên trong mỗi cá nhân, khiến cho cá nhân đó xác định được mức độ và phương thức để có thể tạo ra những nỗ lực không ngừng trong công việc. Nói một cách đơn giản, người lao động có ĐLLV trong sáng, tích cực sẽ làm việc cần cù, cố gắng để đạt được mục tiêu của bản thân nói riêng và của tổ chức nói chung. Nếu một nhà quản lý biết sử dụng yếu tố ĐLLV khi lãnh đạo nhân viên của mình, họ sẽ tạo ra nhiều điều kiện, cơ hội để nhân viên cảm thấy có hứng thú làm việc.
Doanh nghiệp là nơi sử dụng phổ biến người lao động để thực hiện các kế hoạch, mục tiêu sản xuất, kinh doanh đề ra. Do đó, việc tạo động lực cho người lao động có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng không thể thiếu, chính vì thế động lực làm việc của người lao động luôn là yếu tố đóng vai trò chi phối, quyết định sức mạnh của tổ chức. Động lực lao động là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, tạo ra bước đột phá của doanh nghiệp về mọi mặt.
Người lao động có động lực làm việc sẽ cảm thấy thoải mái và say mê với công việc, nhiệm vụ được giao, chính vì vậy, họ luôn thể hiện sự chuyên tâm, cần cù và tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, những đổi mới cần thiết, tạo ra bước đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi quan trọng trên con đường phát triển. Theo tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp “góp phần quan trọng thúc đẩy tinh thần sáng tạo, sự sự hăng say, nhiệt tình trong lao động sản xuất của họ, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất, kinh doanh đề ra”. Động lực lao động giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc không những hiệu quả sản xuất được nâng cao mà tỷ lệ tai nạn nghề nghiệp cũng ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hay tỷ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn.
Người có động 7 lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt. Đồng thời, người lao động có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và có khả năng phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ có nhiều đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc tốt luôn được coi là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức. Tác giả Trương Minh Đức (2011) cũng khẳng định: “Quan tâm tạo động lực cho người lao động sẽ giúp doanh nghiệp có được những bước tiến dài, nhanh và vững chắc trên con đường phát triển doanh nghiệp và khẳng định thương hiệu, uy tín”.
Các công cụ tạo động lực lao động Theo Trần Kim Dung (2020): các công cụ tài chính như tiền lương, thưởng, phụ cấp và phi tài chính như đào tạo, công nhận, và phát triển nghề nghiệp. Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007): các công cụ tạo động lực lao động gồm: lương, thưởng (tài chính) và môi trường làm việc, giao tiếp (phi tài chính). Công cụ tài chính 1. Tạo động lực thông qua tiền lương - Khái niệm: Theo Trịnh Văn Nguyên (2011) “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường lao động”.
- Vai trò của tiền lương: + Với người lao động: Theo Trịnh Văn Nguyên (2011) “Tiền lương là biểu hiện rõ nhất của lợi ích kinh tế nó là công cụ kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích làm việc. Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của NLĐ giúp họ trang trải cho cuộc sống. Tiền lương ảnh hưởng đến địa vị của NLĐ ở ngoài xã hội và trong gia đình”. + Đối với doanh nghiệp: Bản chất tiền lương là giá cả sức lao động, được biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Vì vậy, đối với NLĐ khi mới được tuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì để có thể được tuyển dụng và có việc làm. Tuy nhiên, tiền lương lại là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và tái sản xuất sức lao động của NLĐ, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ cũng như cuộc sống gia đình họ. Vì vậy, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, Do đó, DN phải 8 biết tận dụng tối đa chức năng của tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: - Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật.
- Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc. - Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động. - Tiền lương dựa trên thâm niên và kinh nghiệm là hệ thống trả lương theo số năm làm việc và kinh nghiệm của nhân viên. - Tiền lương căn cứ vào công bằng nội bộ là sự công bằng trong việc trả lương giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức, với cùng mức độ công việc, trách nhiệm và trình độ.
- Tiền lương phải minh bạch trong chính sách lương là việc tổ chức công khai và giải thích rõ ràng các tiêu chí và quy trình tính lương cho nhân viên. Tạo động lực thông qua tiền thưởng - Khái niệm: Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. - Vai trò của tiền thưởng: Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương. Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt.