CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ MỤC ĐÍCH CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Một số khái niệm cơ bản về động lực, tạo động lực làm việc 1.
Động lực làm việc Mỗi hoạt động từ cá nhân hay tổ chức đều được hướng vào mục đích rõ ràng, khi người lao động công tác bất kỳ nơi đâu thì họ luôn mong muốn được đáp ứng những đòi hỏi về nhu cầu mà họ chưa có hoặc chưa đủ, sự thỏa mãn đó có thể là vật chất hay tinh thần. Trong mỗi con người đều tồn tại về khả năng hành động, ý chí hành động hay động lực nhưng mức độ đó đều hoàn toàn khác nhau. Nó phụ thuộc vào động cơ thực sự là gì, từ động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài thể hiện động cơ đó. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc của người lao động hay nói cách khác là động lực lao động, nó đã được các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều quan niệm khác nhau như sau: Theo PGS,TS.
Nguyễn Vân Điềm – PGS,TS. Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”. [4,tr6] Đối với PGS,TS. Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh Tế Quốc Dân thì: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.9 ] Động lực làm việc của người lao động trong tổ chức luôn là vấn đề được lãnh đạo, các cấp quản lý quan tâm và đều thống nhất ở những đặc điểm sau: Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, khi bắt tay vào bất kỳ một công việc trước tiên cần phải xác định phương hướng, mục tiêu rõ ràng vì không có động lực chung chung không gắn với công việc, mục tiêu cụ thể nào. Động lực làm việc của người lao động được thể hiện qua việc làm, thái độ, tinh thần trách nhiệm, kết quả đối với công việc. Mỗi công việc đều có những đặc thù thực hiện khác nhau nên động lực làm việc của mỗi người cũng khác nhau và động lực làm việc luôn được gắn liền với một công việc, một tổ chức và môi trường làm việc cụ thể. Luan van 8 Có thể rút ra cách hiểu ngắn gọn nhất: Động lực làm việc là những yếu tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc để tạo ra năng suất, hiệu quả cao nhất.
Nó được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực, sáng tạo, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức và bản thân họ. Tạo động lực làm việc Để phát huy tối đa hiệu quả công việc ngoài dựa vào năng lực bản thân thì nó còn phục thuộc rất lớn đến môi trường làm việc hay cách tạo động lực làm việc cho người lao động của ban lãnh đạo trong tổ chức. Theo các nhà nghiên cứu thì tạo động lực làm việc được hiểu như sau: Theo PGS,TS. Lê Thanh Hà: “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
[5,tr145] Theo PGS,TS. Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh Tế Quốc Dân: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc”. [9,tr15] Như vậy hiểu một cách khái quát thì tạo động lực làm việc hay cũng chính là những phương pháp mà nhà lãnh đạo tác động tích cự đến nhu cầu của người lao động. Đây là vấn đề lớn mà lãnh đạo cần đặt ra và là mục tiêu quản lý chung, tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức đòi hỏi nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn phát triển con người, cần có sự chọn lọc và nghiên cứu chuyên sâu.
Có thể coi vấn đề tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức, để tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức phải xem xét đưa ra các biện pháp để thúc đẩy động lực làm việc của họ, phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp mà người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực làm việc cao nhất. Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên để giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách,.về tạo động lực làm việc một cách hiệu quả. Vai trò của tạo động lực làm việc trong tổ chức Vai trò tạo động lực được xét trên ba đối tượng: Người lao động, tổ chức và xã hội.
- Đối với bản thân người lao động: Người lao động hứng thú trong công việc: Được làm việc với sự thoải mái làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được niềm vui trong công việc. Luan van 9 Cần tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận phần khuyến khích về vật chất là tiền thưởng thì đây cũng là một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ ngơi hoặc mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có tinh thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó họ sẽ càng phải cố gắng. - Đối với tổ chức: Tăng hiệu quả công việc: Người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc được giao và sáng tạo nhiều phương pháp làm việc khoa học mới, thao tác làm việc chuyên nghiệp hơn làm hiệu quả công việc tăng lên. Thu hút được nhiều nhân tài: Nhà lãnh đạo tạo được môi trường làm việc năng động sôi nổi, chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo được hiệu ứng thu hút người lao động tự đến với tổ chức.
Môi trường với những chế độ đãi ngộ tốt, các biện pháp tạo động lực phù hợp, hài hòa để thu hút được những người có trình độ và năng lực. Giữ chân nhân tài: Việc giữ chân nhân tài ở lại với tổ chức là một điều vô cùng khó khăn. Vì vậy khi nhà lãnh đạo thực hiện tốt việc tạo động lực làm việc cho NLĐ sẽ dễ dàng hơn trong việc giữ chân nhân tài. - Đối với xã hội: Đối với xã hội, mỗi cá nhân làm tốt bổn phận của mình thì xã hội cũng sẽ ngày càng trở nên tốt đẹp hơn, tạo được năng suất lao động đồng nghĩa nền kinh tế xã hội sẽ đi lên.
Để hiểu rõ hơn về tạo động lực làm việc cho NLĐ tác giả đã nghiên cứu và đưa ra 5 học thuyết phù hợp được các nhà lãnh đạo đang áp dụng cho tổ chức của mình, các học thuyết được nêu ra dưới đây. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Abraham Maslow cho rằng: Trong mỗi cá nhân con người đều có 5 nhu cầu được phân theo bậc từ thấp đến cao bao gồm: - Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm.Khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
- Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp… Luan van 10 - Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, gần gũi, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. - Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại là lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình, là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để tạo chính sách tạo động lực làm việc đạt được kết quả cao nhất. Học thuyết kỳ vọng của V.Vroom Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao động.
Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo sức hấp dẫn đối với họ. Lý thuyết này của Victor H.Vroom có thể được áp dụng quản lý NLĐ tại tổ chức, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực làm việc của người lao động sẽ tạo ra. Học thuyết công bằng của J.