Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại Việt Nam, việc tạo động lực làm việc cho giảng viên đóng vai trò then chốt trong nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của các trường đại học. Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp, với hơn 660 giảng viên và quy mô đào tạo mở rộng, đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của đội ngũ giảng viên. Từ năm 2014 đến 2017, số lượng giảng viên tăng từ 432 lên 663 người, trong đó nhóm tuổi 31-40 chiếm 66,37%, cho thấy xu hướng già hóa đội ngũ. Mức độ hài lòng về tiền lương và chế độ đãi ngộ hiện còn thấp, với hơn 53% giảng viên không hài lòng về mức lương đảm bảo cuộc sống. Nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp cho giai đoạn 2018-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như chế độ đãi ngộ, đánh giá công việc, đào tạo phát triển và môi trường làm việc tại hai cơ sở chính của trường ở Hà Nội và Nam Định. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự, góp phần phát triển thương hiệu và chất lượng đào tạo của trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết tạo động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn mới thúc đẩy nhu cầu cao hơn xuất hiện.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích và phần thưởng, cho rằng sự hấp dẫn của phần thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.
  • Học thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và đánh giá là yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc.
  • Học thuyết đặt mục tiêu của Locke: Mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ nâng cao hiệu quả công việc và tạo động lực cho người lao động.
  • Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố tạo sự thỏa mãn (thành tựu, thăng tiến) và các yếu tố ngăn ngừa không thỏa mãn (chính sách, điều kiện làm việc).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, chế độ đãi ngộ, đánh giá thực hiện công việc, môi trường làm việc, và phát triển nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp các phương pháp phân tích, so sánh, thống kê, tổng hợp và dự báo. Dữ liệu được thu thập từ:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Tài liệu nội bộ của trường (phòng tổ chức cán bộ, phòng đào tạo, phòng công tác học sinh sinh viên), các văn bản pháp luật, giáo trình, luận văn, báo cáo ngành.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi với 130 giảng viên (thu về 117 phiếu hợp lệ), phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý và giảng viên.

Cỡ mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên, phân bổ đều cho 13 khoa chuyên môn nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần suất, và so sánh tỷ lệ phần trăm. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2017 cho thu thập dữ liệu thực trạng và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2018-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng đội ngũ giảng viên: Số lượng giảng viên tăng từ 432 (2014) lên 663 (2017), với 72 tiến sĩ và 420 thạc sĩ, cho thấy sự phát triển về quy mô và trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, nhóm tuổi 31-40 chiếm 66,37%, phản ánh xu hướng già hóa đội ngũ.

  2. Mức độ hài lòng về tiền lương: 53,87% giảng viên không hài lòng hoặc rất không hài lòng với mức lương đảm bảo cuộc sống. Mức độ hài lòng tăng theo độ tuổi, nhóm dưới 30 tuổi có tỷ lệ không hài lòng cao nhất (55%), trong khi nhóm 51-60 tuổi có mức hài lòng cao nhất (44%).

  3. Chế độ khen thưởng: 51,28% giảng viên tương đối hài lòng hoặc hoàn toàn hài lòng với mức thưởng, nhưng vẫn còn 34,06% không hài lòng về tiêu chí phân chia và mức thưởng chưa đủ kích thích.

  4. Đánh giá về môi trường làm việc và đào tạo: Giảng viên đánh giá cao các chương trình đào tạo phát triển chuyên môn, tuy nhiên còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ và cơ sở vật chất tại một số cơ sở.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mặc dù trường đã có những chính sách tạo động lực như chế độ lương, thưởng và đào tạo, nhưng mức độ hài lòng của giảng viên còn thấp, đặc biệt là nhóm tuổi trẻ và nhóm có thâm niên giảng dạy từ 5-15 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất (51,28%). Điều này có thể do mức lương chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt và kỳ vọng phát triển cá nhân, cũng như các chính sách khen thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch. So sánh với các trường đại học lớn như Đại học Kinh tế Quốc dân và Đại học Lao động - Xã hội, nơi có chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực toàn diện hơn, trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp cần cải thiện các chính sách tạo động lực để giữ chân và thu hút nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng theo nhóm tuổi và bảng so sánh tỷ lệ giảng viên hài lòng về các yếu tố tạo động lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ tài chính: Tăng mức lương cơ bản và thu nhập tăng thêm phù hợp với chi phí sinh hoạt, đặc biệt ưu tiên nhóm giảng viên trẻ dưới 30 tuổi. Thời gian thực hiện: 2018-2020. Chủ thể: Ban giám hiệu phối hợp phòng tài chính.

  2. Cải tiến công tác khen thưởng và đánh giá công bằng: Xây dựng quy chế khen thưởng minh bạch, rõ ràng, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và đóng góp cá nhân. Thời gian: 2018-2019. Chủ thể: Phòng tổ chức cán bộ và các khoa chuyên môn.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học: Tổ chức các khóa học ngoại ngữ và tin học chuyên sâu, khuyến khích giảng viên tự học qua các hình thức hỗ trợ tài chính và thời gian học tập. Thời gian: 2018-2025. Chủ thể: Trung tâm đào tạo và phòng công tác học sinh sinh viên.

  4. Tạo môi trường làm việc thuận lợi và thân thiện: Đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết và sự gắn bó của giảng viên. Thời gian: 2018-2022. Chủ thể: Ban giám hiệu và phòng hành chính quản trị.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban giám hiệu và quản lý các trường đại học công lập: Áp dụng các giải pháp tạo động lực để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên.

  2. Phòng tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự trong giáo dục đại học: Tham khảo mô hình đánh giá và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù giảng viên đại học.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và đóng góp cho tổ chức.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý giáo dục: Nghiên cứu thực tiễn về tạo động lực làm việc trong môi trường giáo dục đại học, làm cơ sở cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với giảng viên đại học?
    Tạo động lực giúp giảng viên nâng cao hiệu quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học và gắn bó lâu dài với trường, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và uy tín của nhà trường.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của giảng viên?
    Chế độ đãi ngộ tài chính, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đào tạo phát triển và sự công bằng trong đánh giá là những yếu tố then chốt.

  3. Làm thế nào để đánh giá chính xác mức độ động lực làm việc của giảng viên?
    Có thể đánh giá qua các tiêu chí như kết quả công việc, tính tích cực, sáng tạo, ý thức chấp hành nội quy và mức độ gắn bó với tổ chức thông qua khảo sát và phân tích dữ liệu thực tế.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc cho giảng viên trẻ?
    Tăng cường chế độ đãi ngộ tài chính, tạo cơ hội đào tạo nâng cao trình độ, hỗ trợ phát triển kỹ năng và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cởi mở.

  5. Làm sao để duy trì động lực làm việc lâu dài cho giảng viên có thâm niên?
    Cần tạo cơ hội thăng tiến, công nhận thành tích, cải thiện điều kiện làm việc và duy trì chính sách khen thưởng công bằng, minh bạch để giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Đội ngũ giảng viên trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp đang phát triển về số lượng và trình độ nhưng đối mặt với thách thức về động lực làm việc, đặc biệt nhóm tuổi 31-40 chiếm tỷ trọng lớn.
  • Mức độ hài lòng về tiền lương và chế độ khen thưởng còn thấp, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công tác giảng dạy và nghiên cứu.
  • Các học thuyết tạo động lực như Maslow, Vroom, Adams, Locke và Herzberg cung cấp cơ sở lý luận vững chắc để xây dựng chính sách phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể về chế độ đãi ngộ, khen thưởng, đào tạo và môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên giai đoạn 2018-2025.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai chính sách, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh kịp thời để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo của trường.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao vị thế và uy tín của trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp trong tương lai.