The impact of power status on gender stereotypes sexism and gen

Quyền lực tại nơi làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến cách mà định kiến giới được hình thành và duy trì. 161 trang · University of North Dakota · 2016.

• Tác giả: Juemei Yang
• Trường học: University of North Dakota
• Chuyên ngành: Counseling Psychology
• Đề tài: Tác động của quyền lực đến định kiến giới và phân biệt giới tính tại nơi làm việc
• Loại tài liệu: dissertation
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Grand Forks

Mục lục chi tiết

• 1. CHAPTER I: INTRODUCTION
• 2. CHAPTER II: LITERATURE REVIEW
• 2.1. History of Women's Career Development and Identity
• LIST OF TABLES
• ABSTRACT

Tóm tắt

I. Tác động của quyền lực đến định kiến giới tại nơi làm việc

Quyền lực tại nơi làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến cách mà định kiến giới được hình thành và duy trì. Những người nắm giữ quyền lực thường có khả năng quyết định về việc tuyển dụng, thăng chức và phân bổ tài nguyên đào tạo. Điều này dẫn đến việc họ có thể củng cố hoặc phá vỡ các định kiến giới. Nghiên cứu cho thấy rằng những người có quyền lực cao thường có xu hướng duy trì các định kiến giới, trong khi những người có quyền lực thấp lại dễ bị ảnh hưởng bởi những định kiến này.

1.1. Định nghĩa quyền lực và vai trò của nó

Quyền lực được định nghĩa là khả năng kiểm soát số phận của bản thân và người khác. Tại nơi làm việc, quyền lực có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và thăng chức, từ đó tác động đến sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ.

1.2. Tác động của quyền lực đến định kiến giới

Quyền lực có thể dẫn đến việc củng cố các định kiến giới, đặc biệt là trong các môi trường làm việc nam giới thống trị. Những người có quyền lực cao thường có xu hướng duy trì các quan niệm truyền thống về giới tính.

II. Vấn đề phân biệt giới tính tại nơi làm việc và nguyên nhân

Phân biệt giới tính tại nơi làm việc là một vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ. Các yếu tố như định kiến giới, văn hóa tổ chức và chính sách nhân sự đều góp phần vào tình trạng này. Phân biệt giới tính không chỉ ảnh hưởng đến cơ hội việc làm mà còn đến mức lương và sự thăng tiến trong sự nghiệp.

2.1. Định kiến giới và phân biệt giới tính

Định kiến giới thường dẫn đến phân biệt giới tính, nơi mà phụ nữ không được đánh giá công bằng so với nam giới. Điều này có thể dẫn đến việc phụ nữ bị từ chối cơ hội thăng tiến.

2.2. Văn hóa tổ chức và chính sách nhân sự

Văn hóa tổ chức có thể tạo ra môi trường thuận lợi hoặc không thuận lợi cho sự phát triển của phụ nữ. Các chính sách nhân sự không công bằng có thể củng cố sự phân biệt giới tính.

III. Phương pháp giải quyết vấn đề phân biệt giới tính tại nơi làm việc

Để giải quyết vấn đề phân biệt giới tính, các tổ chức cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Điều này bao gồm việc đào tạo về nhận thức giới, cải thiện chính sách nhân sự và tạo ra môi trường làm việc bình đẳng. Các nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao nhận thức về giới có thể giúp giảm thiểu định kiến và phân biệt.

3.1. Đào tạo về nhận thức giới

Đào tạo về nhận thức giới giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các định kiến và phân biệt giới tính. Điều này có thể tạo ra sự thay đổi tích cực trong môi trường làm việc.

3.2. Cải thiện chính sách nhân sự

Các chính sách nhân sự cần được thiết kế để đảm bảo công bằng và bình đẳng cho tất cả nhân viên, bất kể giới tính. Điều này bao gồm việc xem xét lại quy trình tuyển dụng và thăng chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về quyền lực và giới

Nghiên cứu cho thấy rằng việc thay đổi quyền lực tại nơi làm việc có thể dẫn đến sự thay đổi trong cách mà định kiến giới và phân biệt giới tính được thực hiện. Các tổ chức đã áp dụng các biện pháp can thiệp thành công trong việc giảm thiểu phân biệt giới tính và nâng cao sự đa dạng tại nơi làm việc.

4.1. Kết quả từ các tổ chức tiên tiến

Nhiều tổ chức đã áp dụng các biện pháp can thiệp và đã thấy sự cải thiện rõ rệt trong sự đa dạng và bình đẳng giới. Điều này cho thấy rằng sự thay đổi có thể xảy ra khi có sự cam kết từ lãnh đạo.

4.2. Tác động đến sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ

Sự thay đổi trong quyền lực và chính sách có thể tạo ra cơ hội tốt hơn cho phụ nữ trong việc phát triển nghề nghiệp. Điều này không chỉ có lợi cho phụ nữ mà còn cho toàn bộ tổ chức.

V. Kết luận và tương lai của vấn đề quyền lực và giới

Tương lai của vấn đề quyền lực và giới tại nơi làm việc phụ thuộc vào sự cam kết của các tổ chức trong việc tạo ra môi trường làm việc bình đẳng. Cần có những nghiên cứu tiếp theo để hiểu rõ hơn về tác động của quyền lực đến định kiến giới và phân biệt giới tính.

5.1. Tầm quan trọng của sự cam kết từ lãnh đạo

Sự cam kết từ lãnh đạo là yếu tố quyết định trong việc tạo ra sự thay đổi tích cực. Lãnh đạo cần phải là những người tiên phong trong việc thúc đẩy bình đẳng giới.

5.2. Nghiên cứu và phát triển trong tương lai

Cần có nhiều nghiên cứu hơn để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa quyền lực và giới. Điều này sẽ giúp các tổ chức phát triển các chiến lược hiệu quả hơn trong việc giải quyết vấn đề phân biệt giới tính.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ của tác giả Juemei Yang có tiêu đề nguyên bản là "The Impact Of Power Status On Gender Stereotypes, Sexism, And Gender Discrimination Toward Women In The Workplace And The Career Identity Development Of Women", được bảo vệ tại Khoa Tâm lý học Tư vấn (Department of Counseling Psychology), Đại học North Dakota (University of North Dakota) vào tháng 12 năm 2016. Công trình nghiên cứu này thuộc chuyên ngành Tâm lý học Tư vấn (Counseling Psychology), tiếp cận theo phương pháp định lượng thực nghiệm kết hợp với phân tích bối cảnh lịch sử và tâm lý học xã hội.

Tính cấp thiết của luận án bắt nguồn từ thực tế phân tầng giới tính sâu sắc trong lực lượng lao động tại Hoa Kỳ. Dựa trên số liệu thống kê được tác giả tổng hợp, phụ nữ chiếm 46% tổng lực lượng lao động Hoa Kỳ (U.S. Department of Labor, 2008) và chiếm tỷ lệ tốt nghiệp cử nhân cũng như sau đại học cao hơn nam giới (National Center for Education Statistics, 2007; Syverson, 2003). Tỷ lệ phụ nữ trẻ tin rằng đạt được thành công trong sự nghiệp lương cao là mục tiêu quan trọng thậm chí đã vượt qua nam giới (Pew Research Center, 2010-2011). Tuy nhiên, kỳ vọng xã hội không bắt kịp sự thay đổi này (Whitley & Kite, 2010). Sự phân hóa nghề nghiệp theo giới tính dẫn đến hiện tượng "sàn nhà dính" (sticky floor - Gutek, 2001), giữ phụ nữ ở các vị trí đáy không có lộ trình thăng tiến, và hiện tượng "trần kính" (glass ceiling - Thomas, 2005) ngăn cản phụ nữ bước vào các cấp bậc quản lý cao nhất. Trong khi nam giới áp đảo các vị trí lãnh đạo cao cấp (chiếm 95% CEO của Fortune 500 và 99,9% chủ sở hữu các đội thể thao - Fassinger, 2001; Zula, 2014), chênh lệch thu nhập giữa hai giới vẫn duy trì dai dẳng ở mức phụ nữ chỉ kiếm được khoảng 81% so với nam giới và không có tiến triển kể từ năm 2004 (Pew Research Center, 2010-2011). Đáng chú ý, phân biệt đối xử theo giới giải thích hơn 55% khoảng cách chênh lệch thành công nghề nghiệp giữa nam và nữ (Melamed, 1995).

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định nằm ở việc các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng người sở hữu vị thế quyền lực cao thường có xu hướng thực hiện nhiều hành vi phân biệt đối xử hơn (Sachdev & Bourhis, 1985), nhưng rất ít tài liệu kiểm tra trực tiếp tác động của vị thế quyền lực nghề nghiệp (career-related power status) đối với sự hình thành khuôn mẫu giới, thái độ định kiến giới (sexism) và hành vi phân biệt đối xử giới trong môi trường công sở. Ngoài ra, sự tương tác giữa vị thế quyền lực, giới tính của người đánh giá (perceiver) và giới tính của người bị đánh giá (perceived) đối với việc ra quyết định nhân sự vẫn chưa được làm sáng tỏ đầy đủ.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án bao gồm ba điểm chính:

1. So sánh mức độ tán thành khuôn mẫu giới, thái độ định kiến giới và hành vi phân biệt đối xử giới giữa các cá nhân ở vị thế quyền lực cao và vị thế quyền lực thấp trong môi trường làm việc.
2. Kiểm tra tác động của khuôn mẫu giới, định kiến giới và phân biệt đối xử giới đối với việc ra quyết định nghề nghiệp cụ thể, bao gồm tuyển dụng, đề xuất thăng chức và phân bổ nguồn lực đào tạo.
3. Đánh giá sự ảnh hưởng của các quyết định quản lý này đối với sự phát triển và định hình bản sắc nghề nghiệp (career identity development) của phụ nữ.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết của luận án xoay quanh mối quan hệ giữa vị thế quyền lực (thao túng qua biến độc lập: quyền lực cao so với quyền lực thấp), giới tính của người tham gia (nam và nữ) và giới tính của đối tượng trong kịch bản tình huống (nam và nữ) đối với các biến phụ thuộc là thang đo định kiến giới ASI, thang đo hành vi phân biệt đối xử GDPI và thang đo khuôn mẫu giới BSRI.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của vị thế quyền lực nghề nghiệp, giới tính của người quan sát và đối tượng quan sát lên khuôn mẫu giới (gender stereotypes), thái độ định kiến giới hai mặt (hostile and benevolent sexism), hành vi phân biệt đối xử giới (gender discrimination) và sự phát triển bản sắc nghề nghiệp của phụ nữ.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực nghiệm được triển khai trong môi trường học thuật và tổ chức tại Hoa Kỳ, có mở rộng phân tích hậu kiểm đối với nhóm mẫu quốc tế.
• Phạm vi thời gian: Luận án hoàn thành năm 2016, bao quát dữ liệu tổng quan lịch sử lao động của phụ nữ Hoa Kỳ từ thời kỳ thuộc địa tiền công nghiệp (thế kỷ 18) đến thập niên 2010.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tổng quan tài liệu của luận án được cấu trúc thành hai mảng nội dung chính: tiến trình lịch sử bản sắc nghề nghiệp của phụ nữ Hoa Kỳ và các nhân tố tâm lý - xã hội cản trở sự nghiệp của họ.

Trong mảng lịch sử, tác giả điểm lại các giai đoạn phát triển lao động nữ thông qua các công trình lịch sử học:

• Thời kỳ thuộc địa tiền công nghiệp: Tác giả trích dẫn Cleveland, Stockdale và Murphy (2000), Wertheimer (1977) để mô tả mô hình lao động gia đình tự cung tự cấp. Phụ nữ làm việc không vì tiền công mà vì sự sinh tồn của gia đình. Kessler-Harris (1981) và Spruill (1998) ghi nhận thân phận của phụ nữ làm việc dưới dạng khế ước nô dịch (indentured servants) bị trừng phạt khắc nghiệt và bị lạm dụng tình dục để kéo dài hạn khế ước. Tác giả trích dẫn Baker (2008) và Smith (1971) để phân tích sự bóc lột kép đối với phụ nữ da đen nô lệ, và Brown (1996) khi quan sát sự phân chia lao động giới nghiêm ngặt ở phụ nữ bản địa châu Mỹ.
• Thời kỳ Chiến tranh Cách mạng (1775-1783) và Công nghiệp hóa: Trích dẫn Berky và Shenton (1966), Foner (1947), Paludi (2008) và Beard (1969) để làm rõ phong trào tẩy chay hàng nhập khẩu từ Anh, mở ra cơ hội dệt may kiếm thu nhập cho phụ nữ da trắng, dù Hiến pháp và Tuyên ngôn Nhân quyền sau đó không trao cho phụ nữ quyền kinh tế hay quyền sở hữu tài sản (Spruill, 1998). Thời kỳ công nghiệp hóa đầu thế kỷ 19 chứng kiến lao động nữ đơn chiếc trong các nhà máy (Abbott, 1910; Sumner, 1974; Marshall & Paulin, 1987), cùng sự phân hóa đối với phụ nữ nô lệ trong các nhà máy dệt và đường (Quarles, 1996; Frazier, 1928; Reddings, 1950; Aptheker, 1971).
• Thời kỳ Nội chiến (1861-1865) và Hậu chiến: Flexner và Fitzpatrick (1996), Young và Young (1959), Eaton (1961) và Redding (1950) được trích dẫn để chỉ ra sự tham gia lần đầu tiên của phụ nữ vào ngành điều dưỡng chiến trường và các xưởng sản xuất vũ khí, dù phụ nữ da đen sau giải phóng tiếp tục bị đẩy vào các công việc nặng nhọc hoặc tạp vụ với mức lương thấp hơn nhiều so với nam giới có tổ chức công đoàn.
• Giai đoạn 1900-1930 và Đại suy thoái: Leuchtenburg (1954, 1958) và Tentler (1979) phân tích sự dịch chuyển của phụ nữ sang khối văn phòng và bán lẻ, tiếp sau đó là sự gia tăng tỷ lệ thất nghiệp của phụ nữ cao gấp đôi nam giới trong cuộc Đại suy thoái do giả định nam giới là trụ cột kinh tế (Kessler-Harris, 1981; Long, 1958).
• Thế chiến II (1939-1945) và Kỷ nguyên đương đại: Cleveland và cộng sự (2000), Cherlin và Walters (1981) ghi nhận sự tham gia của phụ nữ vào các ngành cơ khí, chế tạo máy bay, trước khi bị buộc thôi việc khi chiến tranh kết thúc. Các chuyển biến hậu chiến được ghi nhận qua Oppenheimer (1970), Liljestrom, Mellstrom và Svenson (1978), Giele và Stebbins (2003), và Blue, Ferber và Winkler (2006) về các rào cản phân biệt chủng tộc và khoảng cách tiền lương.

Về các nhân tố cản trở sự nghiệp, tác giả tổng hợp tài liệu xoay quanh ba yếu tố then chốt:

1. Khuôn mẫu giới (Gender Stereotypes): Dựa trên định nghĩa của Del Boca và Ashmore (1980), các nghiên cứu của Rosenkrantz và cộng sự (1968), Deaux và LaFrance (1998) và Bakan (1966) về sự đối lập giữa đặc điểm hành động (agentic traits: độc lập, mạnh mẽ, quyết đoán - gắn với nam) và đặc điểm cộng đồng (communal traits: tình cảm, hữu ích, chăm sóc - gắn với nữ). Tác giả trích dẫn Twenge (2001) về sự tự đánh giá các nét tính cách agentic của phụ nữ hiện đại; Miller, Taylor và Buck (1991) về khuôn mẫu ngầm định nam giới là chuẩn mực giáo sư đại học còn nữ giới là giáo viên tiểu học; chuỗi nghiên cứu kinh điển của Schein (1973, 1975, 2001) về luận điểm "think manager - think male"; Heilman (1983, 1995, 2001, 2010) với mô hình thiếu tương thích (lack of fit model) và sự phân định giữa khuôn mẫu mô tả (descriptive) và khuôn mẫu quy chuẩn (prescriptive); Rudman và Glick (2001) về sự bất lợi của phụ nữ quyết đoán (agentic female) trong tuyển dụng; Pratto và Pitpitan (2008) về chức năng tước bỏ tính hợp pháp của quyền lực ở nữ giới; Bruckmüller, Hegarty và Abele (2012) về việc định hình ngôn ngữ xem nam giới là chuẩn mực; Goldberg (1968) và phân tích tổng quan định lượng của Swim, Borgida, Maruyama và Myers (1989).
2. Định kiến giới (Sexism): Trọng tâm là Thuyết định kiến giới hai mặt (Ambivalent Sexism Theory) của Glick và Fiske (1996, 1997a, 1997b), phân biệt giữa định kiến thù địch (hostile sexism) và định kiến nhân từ (benevolent sexism). Tác giả dẫn chứng nghiên cứu của Heilman, Wallen, Fuchs và Tamkins (2004) về việc phụ nữ thành công trong lĩnh vực nam tính bị ghét bỏ; Cuddy, Fiske và Glick (2004) về hiện tượng phụ nữ làm mẹ bị suy giảm năng lực nhận thức; Barreto và Ellemers (2005) về tính chất khó nhận biết của định kiến nhân từ; Kilianski và Rudman (1998) về sự bình đẳng lập lờ (equivocal egalitarianism); Fernández và cộng sự (2006) về thái độ định kiến giới trong các ngành kỹ thuật; O'Neil và cộng sự (1980) về can thiệp tập huấn; các phép đo thái độ tiềm ẩn IAT của Greenwald và cộng sự (1998, 2002), Rudman và Kilianski (2000), Serenko và Turel (2016), và McConnell và Leibold (2000).
3. Phân biệt đối xử giới (Gender Discrimination): Định nghĩa của Joseph (1983), Benokraitis và Feagin (1995), cùng nghiên cứu phân tích tổng hợp của Davison và Burke (2000) về việc sử dụng giới tính làm bộ lọc từ chối cơ hội nghề nghiệp.

Vị trí của luận án: Luận án lấp đầy khoảng trống bằng cách tích hợp trực tiếp biến số vị thế quyền lực (power status - Sachdev & Bourhis, 1985; Cuddy et al., 2004) vào một thiết kế thực nghiệm đa nhân tố, nhằm kiểm tra xem liệu người nắm quyền lực quản lý có bộc lộ mức độ định kiến và khuôn mẫu giới cao hơn người có vị thế quyền lực thấp hay không.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng trên nền tảng ba lý thuyết và khung phân tích cốt lõi:

1. Thuyết định kiến giới hai mặt (Ambivalent Sexism Theory - Glick & Fiske, 1996, 1997a, 1997b): Tiếp cận định kiến giới như một cấu trúc đa chiều gồm hai thành tố có vẻ đối lập nhưng củng cố lẫn nhau. Định kiến thù địch phản ánh cái nhìn đối kháng, xem phụ nữ cố gắng kiểm soát nam giới. Định kiến nhân từ khoác vỏ bọc tích cực, tôn vinh phụ nữ trong các vai trò truyền thống (như người chăm sóc, người mẹ), nhưng thực chất hợp thức hóa sự thống trị của nam giới và giới hạn phụ nữ ở các vị thế quyền lực thấp.
2. Mô hình thiếu tương thích (Lack of Fit Model - Heilman, 1983, 2001) kết hợp Thuyết tương thích vai trò (Role Congruity Theory - Eagly & Karau, 2002): Giải thích nguyên nhân phụ nữ bị đánh giá tiêu cực khi bước vào các vị trí lãnh đạo. Định kiến cho rằng các vị trí quản lý đòi hỏi nét tính cách hành động (agentic), trong khi phụ nữ bị đóng khung với các nét tính cách cộng đồng (communal). Sự thiếu tương thích này dẫn đến việc hạ thấp thành tích thực tế của phụ nữ hoặc quy chụp thành công của họ cho các yếu tố bên ngoài.
3. Khung phân tích quyền lực nghề nghiệp (Power Status - Sachdev & Bourhis, 1985; Cuddy, Fiske, & Glick, 2004): Định nghĩa quyền lực là mức độ kiểm soát vận mệnh của chính mình và của người khác. Trong bối cảnh công sở, vị thế quyền lực thể hiện qua cấp bậc quản lý kiểm soát các tài nguyên nghề nghiệp như tuyển dụng, thăng chức và cơ hội bồi dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm: Luận án áp dụng thiết kế định lượng thực nghiệm đa nhân tố sử dụng kỹ thuật tình huống kịch bản (vignette technique) kết hợp khảo sát tự báo cáo. Các biến số và quy trình thực nghiệm được cấu trúc như sau:

Tên biến số / Công cụ	Loại biến	Tác giả công cụ & Đặc điểm kỹ thuật	Mục đích đo lường
Vị thế quyền lực (Power Status)	Biến độc lập (Thao túng)	Thao túng thực nghiệm: Vị thế quyền lực cao (High Power, $N = 46$) và Vị thế quyền lực thấp (Low Power, $N = 40$)	Đánh giá tác động của quyền kiểm soát tài nguyên công việc đến nhận thức
Giới tính người tham gia (Participant Gender)	Biến độc lập (Phân loại)	Nam giới (Male, $N = 41$) và Nữ giới (Female, $N = 45$)	Xác định sự khác biệt trong việc ủng hộ định kiến giữa người đánh giá nam và nữ
Giới tính đối tượng kịch bản (Vignette Gender)	Biến độc lập (Thao túng)	Kịch bản nhân viên nam (Male Vignette, $N = 90$) và nhân viên nữ (Female Vignette, $N = 86$)	Đo lường phản ứng và quyết định đối với đối tượng bị đánh giá theo giới
Ambivalent Sexism Inventory (ASI)	Biến phụ thuộc	Glick & Fiske (1996), gồm thang đo phụ định kiến thù địch và định kiến nhân từ	Đo lường mức độ tán thành thái độ định kiến giới hai mặt
Gender Discrimination Proxy Items (GDPI)	Biến phụ thuộc	Cuddy, Fiske & Glick (2004), hệ số tin cậy $\alpha = 0,83$	Đo lường quyết định nhân sự: tuyển dụng, đề xuất thăng chức, phân bổ đào tạo
Bem Sex Role Inventory (BSRI) - Short Form	Biến phụ thuộc	Sandra Bem (1975), dạng rút gọn 30 mục tính cách	Đo lường khuôn mẫu giới qua 3 phân thang: BSRI-Femininity, BSRI-Masculinity, BSRI-Neutral

Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Tác giả sử dụng các phép phân tích thống kê suy luận trên dữ liệu định lượng, bao gồm:

• Thống kê mô tả: Giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (Standard Deviation) cho từng điều kiện thực nghiệm.
• Phân tích phương sai đa biến và hai chiều (Two-way ANOVA) để kiểm tra các hiệu ứng chính (Main Effects) và hiệu ứng tương tác (Interaction Effects) giữa Giới tính người tham gia $\times$ Vị thế quyền lực, và giữa Vị thế quyền lực $\times$ Giới tính kịch bản đối với các thang đo ASI, GDPI, BSRI.
• Phân tích hiệu ứng chính đơn giản (Simple Main Effect Results) nhằm bóc tách sự khác biệt giữa vị thế quyền lực ở riêng nhóm nam giới và riêng nhóm nữ giới, cũng như sự khác biệt đối với kịch bản nhân vật nam so với kịch bản nhân vật nữ.
• Phân tích hậu kiểm (Post Hoc Analyses) phân tách mẫu quốc tế (International Sample) và kiểm định riêng mẫu không bao gồm sinh viên quốc tế (Non-International Sample) để kiểm tra độ vững của Giả thuyết 5.

Nội dung chính theo từng chương

Chapter I: Introduction

Chương này thiết lập bối cảnh thực tiễn và cơ sở lý luận của đề tài. Tác giả dẫn chứng các dữ liệu thống kê phản ánh sự gia tăng tỷ lệ tham gia thị trường lao động và thành tích giáo dục vượt trội của phụ nữ Mỹ, đối lập với sự trì trệ trong việc phá vỡ phân tầng nghề nghiệp và bình đẳng thu nhập. Tác giả giới thiệu ba khái niệm rào cản nền tảng: khuôn mẫu giới (gender stereotypes), định kiến giới (sexism) và phân biệt đối xử giới (gender discrimination). Trọng tâm của chương là đưa biến số vị thế quyền lực (power status) vào mô hình phân tích công sở, lập luận rằng những người nắm giữ vị trí quản lý kiểm soát việc phân bổ các nguồn lực quan trọng (tuyển dụng, thăng chức, đào tạo), do đó việc hiểu rõ nhận thức định kiến của nhóm có quyền lực cao có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển bản sắc nghề nghiệp của lao động nữ.

Chapter II: Literature Review

Chương này được triển khai theo hai trục lớn:

1. Lịch sử phát triển nghề nghiệp và bản sắc của phụ nữ Hoa Kỳ: Khảo sát chi tiết 7 giai đoạn lịch sử. Thời kỳ thuộc địa chứng kiến lao động gia đình không lương và thân phận khế ước nô dịch; Thời kỳ Cách mạng (1775-1783) tạo bước ngoặt với kinh tế gia đình sản xuất đồ dệt may yêu nước nhưng không mang lại quyền công dân hay tài sản cho phụ nữ; Thời kỳ Công nghiệp hóa thế kỷ 19 bắt đầu tạo ra lao động làm công ăn lương ngoài gia đình cho phụ nữ da trắng đơn thân, trong khi phụ nữ da đen nô lệ bị cưỡng bức làm việc kiệt quệ trong các nhà máy dệt sợi và đường; Thời kỳ Nội chiến (1861-1865) mở đường cho phụ nữ bước vào ngành điều dưỡng chính quy; Giai đoạn 1900-1930 và Đại suy thoái ghi nhận sự gia tăng việc làm văn phòng nhưng phụ nữ chịu sa thải gấp đôi nam giới khi khủng hoảng xảy ra; Thế chiến II (1939-1945) là biểu tượng tạm thời phá vỡ định kiến về năng lực của phụ nữ trong các nhà máy vũ khí; Giai đoạn đương đại hậu chiến chứng kiến sự gia tăng tỷ lệ tham gia lao động từ 38% lên 57% (1960-1990) và thu hẹp khoảng cách lương lên 74% (1988), nhưng vẫn tồn tại phân hóa sâu sắc theo chủng tộc và nhóm ngành.
2. Các nhân tố cản trở sự phát triển nghề nghiệp: Đào sâu cơ chế tâm lý của khuôn mẫu giới (tính cách agentic đối lập communal, mô hình lack of fit của Heilman, sự bền vững của khuôn mẫu qua các nghiên cứu của Schein từ 1973 đến 2001), định kiến giới hai mặt (sự nguy hại của định kiến nhân từ trong việc duy trì bất bình đẳng, đo lường thái độ tiềm ẩn qua IAT), và phân biệt đối xử trong công sở.

Design of Methodology

Chương phương pháp mô tả quy trình thực nghiệm với người tham gia được phân ngẫu nhiên vào các điều kiện thao túng vị thế quyền lực (quyền lực cao so với quyền lực thấp) và đọc các kịch bản tình huống (vignette) về một chuyên viên tư vấn (consultant) là nam hoặc nữ có các đặc điểm năng lực tương đương. Chương này giải trình chi tiết cơ sở lựa chọn và cấu trúc thang đo rút gọn 30 mục BSRI (Bem, 1975) để tăng độ nhất quán nội tại, thang đo ASI (Glick & Fiske, 1996) để đo định kiến hai mặt, và thang đo 3 mục GDPI (Cuddy et al., 2004) để lượng hóa hành vi ra quyết định nhân sự cụ thể.

Preliminary Analysis Section & Post Hoc Analyses

Chương kết quả trình bày hệ thống số liệu phân tích thống kê:

• Báo cáo đặc điểm nhân khẩu học và các bảng thống kê mô tả (Mean, SD) của các thang đo ASI, GDPI, BSRI-Femininity, BSRI-Masculinity, BSRI-Neutral phân tách theo điều kiện quyền lực (High Power: $N = 46$; Low Power: $N = 40$), theo giới tính người tham gia (Nam: $N = 41$; Nữ: $N = 45$) và theo giới tính đối tượng kịch bản (Kịch bản nam: $N = 90$; Kịch bản nữ: $N = 86$).
• Các bảng kiểm định ANOVA chỉ ra hiệu ứng tương tác có ý nghĩa thống kê giữa giới tính người tham gia và vị thế quyền lực đối với điểm số thái độ định kiến giới (ASI) và khuôn mẫu nữ tính (BSRI-Femininity).
• Phân tích hiệu ứng chính đơn giản (Simple Main Effects) xác nhận sự khác biệt rõ rệt về mức độ biểu hiện định kiến giữa nam giới nắm quyền lực cao và nữ giới ở vị thế quyền lực thấp. Ngược lại, các phân tích ANOVA đối với thang đo phân biệt đối xử (GDPI) ghi nhận phần lớn các hiệu ứng không đạt mức ý nghĩa thống kê.
• Phân tích hậu kiểm (Post Hoc Analyses) tiến hành đánh giá riêng hiệu ứng chính trên nhóm mẫu quốc tế (International Sample) và kiểm định lại Giả thuyết 5 trên nhóm mẫu phi quốc tế (Non-International Sample), cho thấy bối cảnh văn hóa và xuất xứ của người tham gia có tác động điều tiết nhất định đến mức độ phản ứng với các kịch bản thực nghiệm.

Discussion of the Results & Practical Implications at the Workplace

Chương thảo luận tập trung diễn giải ý nghĩa của các phát hiện thực nghiệm. Tác giả luận giải việc nam giới có quyền lực cao ủng hộ mạnh nhất các định kiến giới phản ánh nỗ lực bảo vệ vị thế thống trị nhóm (in-group dominance) trước sự vươn lên của phụ nữ. Ngược lại, việc nữ giới có quyền lực thấp tán thành định kiến có thể bắt nguồn từ việc nội hóa các chuẩn mực xã hội truyền thống để thích nghi. Đối với các kết quả không có ý nghĩa thống kê của thang đo phân biệt đối xử GDPI, tác giả thảo luận về khả năng đang có sự chuyển biến trong bầu không khí văn hóa công sở (climate change at workplace), nơi các biểu hiện thù địch trực tiếp ít được chấp nhận hơn, hoặc do thiên kiến tự báo cáo (self-report bias) của người tham gia khi đối diện với các tình huống giả định. Chương này kết thúc bằng việc đề xuất các giải pháp thực tế tại nơi làm việc và khung đào tạo tư vấn nghề nghiệp.

Kết quả và những đóng góp mới

Các kết quả thực nghiệm nổi bật của luận án:

• Phát hiện trọng tâm: Mức độ tán thành khuôn mẫu giới và thái độ định kiến giới được ghi nhận mạnh mẽ nhất ở hai nhóm đối tượng: nam giới có vị thế quyền lực cao (men with high power) và nữ giới có vị thế quyền lực thấp (women with low power).
• Kết quả về hành vi phân biệt đối xử: Điểm số đo lường quyết định phân biệt đối xử (GDPI: tuyển dụng, thăng chức, đào tạo) phần lớn không có ý nghĩa thống kê (largely insignificant results of discrimination). Tác giả nhận định điều này phản ánh sự chuyển dịch trong văn hóa công sở, khi các hành vi phân biệt đối xử lộ liễu và môi trường làm việc thù địch chống lại phụ nữ ngày càng ít được dung thứ, hoặc phản ánh hạn chế của thước đo tự báo cáo trong việc nắm bắt các biểu hiện vi phân biệt (subtle discrimination).
• Kết quả phân tích hậu kiểm: Phân tách nhóm mẫu cho thấy các biến số quốc tế có ảnh hưởng đến mức độ chấp nhận các thang đo định kiến và kiểm định giả thuyết (cụ thể là Giả thuyết 5), khẳng định tính chất phức tạp của yếu tố văn hóa trong nghiên cứu giới.

Đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn do luận án tự nêu:

• Về lý luận: Luận án tích hợp thành công cấu trúc vị thế quyền lực nghề nghiệp vào mô hình tương tác với giới tính người đánh giá và người bị đánh giá. Kết quả cung cấp bằng chứng thực nghiệm bổ sung cho Thuyết định kiến giới hai mặt (Glick & Fiske) và Mô hình thiếu tương thích (Heilman), chỉ ra rằng quyền lực không tác động đơn tuyến mà tương tác phức tạp với giới tính của người nắm quyền.
• Về thực tiễn lâm sàng và tư vấn: Luận án cung cấp các hàm ý lâm sàng cụ thể, đề xuất đưa các nội dung giáo dục về định kiến giới hai mặt và khuôn mẫu nghề nghiệp vào chương trình đào tạo chuyên viên tư vấn nghề nghiệp (career counseling training). Điều này giúp chuyên viên tư vấn nhận diện các rào cản vô hình tác động đến sự phát triển bản sắc nghề nghiệp của thân chủ nữ.
• Về chính sách và quản trị nơi làm việc: Luận án đề xuất các khuyến nghị thực tiễn nhằm xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và công bằng (inclusive and just workplace), bao gồm việc chuẩn hóa quy trình đánh giá nhân sự, loại bỏ các tiêu chí đánh giá mơ hồ vốn dễ kích hoạt khuôn mẫu thiếu tương thích, và nâng cao nhận thức của cấp quản lý nam về tác động tiêu cực của định kiến nhân từ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu được tác giả chỉ ra trong văn bản:

• Hạn chế về phương pháp và công cụ đo lường: Việc đo lường hành vi phân biệt đối xử dựa trên thang đo tình huống tự báo cáo (GDPI mô phỏng theo Cuddy và cộng sự, 2004) tồn tại khoảng cách nhất định so với hành vi thực tế ngoài đời thực. Thang đo này dễ bị ảnh hưởng bởi xu hướng trả lời theo chuẩn mực xã hội (social desirability bias), khi người tham gia ngần ngại bộc lộ quyết định phân biệt đối xử công khai.
• Vấn đề mẫu nghiên cứu: Sự xuất hiện của nhóm đối tượng sinh viên/mẫu quốc tế đòi hỏi phải chạy các phân tích hậu kiểm riêng biệt (Post Hoc Analyses), cho thấy tính đồng nhất của mẫu chưa cao và làm phân tán một số hiệu ứng thống kê chính.
• Thiết kế kịch bản tình huống (vignette): Mặc dù cho phép kiểm soát tốt các biến số thực nghiệm, tính giá trị sinh thái (ecological validity) của kịch bản giả định vẫn là chủ đề còn nhiều tranh luận trong khoa học xã hội.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Cần áp dụng các thiết kế nghiên cứu và công cụ đo lường khác biệt (different research designs and measures) để đo lường chính xác hơn các hành vi phân biệt đối xử tinh vi tại nơi làm việc.
• Cần mở rộng nghiên cứu sang việc kết hợp các thước đo thái độ tiềm ẩn (chẳng hạn như Trắc nghiệm liên tưởng tiềm ẩn - IAT) nhằm vượt qua sự kiểm duyệt ý thức của người tham gia khảo sát tự báo cáo.
• Kiểm tra mô hình trên các đối tượng là nhà quản lý doanh nghiệp thực tế thay vì mẫu hỗn hợp hoặc mẫu sinh viên, nhằm tăng khả năng khái quát hóa kết quả vào môi trường quản trị thực tiễn.

Giá trị tham khảo

Luận án của Juemei Yang mang lại giá trị tham khảo chuyên môn cho nhiều nhóm đối tượng học thuật và ứng dụng:

• Nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Tâm lý học Tư vấn (Counseling Psychology), Tâm lý học Xã hội và Nghiên cứu Giới: Toàn bộ Chương II cung cấp một hệ thống tư liệu lịch sử và tổng quan lý thuyết phong phú, liên kết từ quá trình phát triển lao động nữ trong lịch sử Hoa Kỳ đến các mô hình tâm lý học xã hội thực nghiệm (như mô hình của Sandra Bem, Alice Eagly, Madeline Heilman, Peter Glick và Susan Fiske).
• Chuyên gia đào tạo tư vấn hướng nghiệp: Phần hàm ý lâm sàng của luận án cung cấp căn cứ thực nghiệm để thiết kế giáo trình đào tạo tư vấn, giúp thân chủ nữ giải tỏa xung đột vai trò giữa gia đình và công việc, đồng thời xây dựng bản sắc nghề nghiệp vững chắc trước các rào cản định kiến vô hình.
• Các nhà quản trị nhân sự và nhà hoạch định chính sách tổ chức: Các phát hiện về mối quan hệ giữa nam giới có vị thế quyền lực cao và mức độ duy trì định kiến giới là tài liệu tham khảo cho việc thiết kế các chương trình tập huấn lãnh đạo, xây dựng chính sách đánh giá thăng tiến minh bạch, độc lập, nhằm giảm thiểu tối đa sự can thiệp của các thiên kiến giới chủ quan.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhóm đối tượng nào trong thực nghiệm thể hiện mức độ tán thành khuôn mẫu giới và định kiến giới cao nhất? Theo kết quả phân tích thống kê ANOVA và phân tích hiệu ứng chính đơn giản của luận án, khuôn mẫu giới và thái độ định kiến giới được ủng hộ mạnh mẽ nhất ở hai nhóm: nam giới nắm giữ vị thế quyền lực cao (men with high power) và nữ giới ở vị thế quyền lực thấp (women with low power).

2. Tác giả giải thích như thế nào về việc kết quả đo lường phân biệt đối xử (GDPI) phần lớn không đạt ý nghĩa thống kê? Tác giả đưa ra hai khả năng giải thích trong phần thảo luận: thứ nhất, có thể đang có một sự chuyển dịch thực tế trong bầu không khí văn hóa tại nơi làm việc (climate change at workplace), khiến các hành vi tạo lập môi trường thù địch chống lại phụ nữ ít được dung thứ hơn; thứ hai, sự thiếu ý nghĩa thống kê phản ánh hạn chế của thiết kế nghiên cứu và công cụ tự báo cáo qua kịch bản giả định, khi người tham gia có xu hướng che giấu hành vi phân biệt đối xử thực tế.

3. Luận án đã sử dụng những thang đo chuẩn hóa cụ thể nào để lượng hóa các biến số tâm lý? Luận án sử dụng ba công cụ đo lường chính: Thang đo định kiến giới hai mặt (Ambivalent Sexism Inventory - ASI) của Glick và Fiske (1996); Thang đo các mục ủy nhiệm phân biệt đối xử giới (Gender Discrimination Proxy Items - GDPI) của Cuddy, Fiske và Glick (2004) gồm 3 mục về tuyển dụng, thăng chức và đào tạo; và Thang đo kiểm kê vai trò giới Bem dạng rút gọn 30 mục (Bem Sex Role Inventory - BSRI Short Form) của Sandra Bem (1975) chia thành ba phân thang: BSRI-Femininity, BSRI-Masculinity và BSRI-Neutral.

4. Dữ liệu lịch sử trong luận án chỉ ra phụ nữ da đen nô lệ thời kỳ tiền công nghiệp và đầu công nghiệp hóa phải đối mặt với những bất lợi đặc thù nào? Dựa trên các nghiên cứu của Wertheimer (1977), Baker (2008), Smith (1971) và Aptheker (1971), phụ nữ da đen nô lệ là nhóm đối tượng dễ bị tổn thương nhất do sự giao thoa giữa giai cấp và chủng tộc. Họ bị bóc lột lao động nặng nhọc từ 12 đến 16 giờ mỗi ngày trong điều kiện tồi tàn, không được coi công việc là một "nghề nghiệp" để phát triển bản sắc, thường xuyên bị bóc lột tình dục, bị ép buộc bỏ bê con cái mình để chăm sóc con của chủ nô, và con cái họ bị đưa vào lao động sớm tại các nhà máy dệt sợi hoặc đường do chi phí nuôi dưỡng rẻ hơn lao động nam giới.

5. Nghiên cứu của Melamed (1995) được trích dẫn trong văn bản đưa ra số liệu nào về tác động của phân biệt đối xử giới đối với sự nghiệp của phụ nữ? Theo trích dẫn nghiên cứu của Melamed (1995) trong Chương I, mặc dù các yếu tố như đặc điểm tính cách cá nhân và lựa chọn nghề nghiệp có ảnh hưởng nhất định đến thành công trong công việc của phụ nữ, nhưng phân biệt đối xử giới (gender discrimination) giải thích tới hơn 55% khoảng cách chênh lệch về thành công nghề nghiệp giữa nam giới và nữ giới.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Juemei Yang tại Đại học North Dakota đã làm sáng tỏ mối quan hệ đa chiều giữa vị thế quyền lực nghề nghiệp, giới tính và sự duy trì các rào cản tâm lý xã hội cản trở sự nghiệp của phụ nữ. Bằng việc kết hợp bức tranh lịch sử lao động nữ tại Hoa Kỳ với phương pháp thực nghiệm định lượng sử dụng các thang đo chuẩn hóa (ASI, BSRI, GDPI), công trình chỉ ra rằng nam giới có quyền lực cao và nữ giới có quyền lực thấp là hai nhóm duy trì định kiến và khuôn mẫu giới đậm nét nhất. Mặc dù các biểu hiện phân biệt đối xử trực tiếp qua tình huống giả định không đạt ý nghĩa thống kê rõ rệt, kết quả nghiên cứu đã cung cấp những luận cứ thực nghiệm quan trọng cho việc đổi mới đào tạo tư vấn nghề nghiệp và định hình các chính sách quản trị nhân sự công bằng trong tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

University of North Dakota UND Scholarly Commons Theses and Dissertations Theses, Dissertations, and Senior Projects January 2016 The Impact Of Power Status On Gender Stereotypes, Sexism, And Gender Discrimination Toward Women In The Workplace And The Career Identity Development Of Women Juemei Yang Follow this and additional works at: https://commons.edu/theses Recommended Citation Yang, Juemei, "The Impact Of Power Status On Gender Stereotypes, Sexism, And Gender Discrimination Toward Women In The Workplace And The Career Identity Development Of Women" (2016). Theses and Dissertations.edu/theses/2088 This Dissertation is brought to you for free and open access by the Theses, Dissertations, and Senior Projects at UND Scholarly Commons. It has been accepted for inclusion in Theses and Dissertations by an authorized administrator of UND Scholarly Commons. For more information, please contact zeineb.

THE IMPACT OF POWER STATUS ON GENDER STEREOTYPES, SEXISM, AND GENDER DISCRIMINATION TOWARD WOMEN IN THE WORKPLACE AND THE CAREER IDENTITY DEVELOPMENT OF WOMEN by Juemei Yang BA, University of Conneticut, 2008 MA, Boston College, 2010 A Dissertation Submitted to the Graduate Faculty of the University of North Dakota In partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Grand Forks, North Dakota December 2016 ii PERMISSION Title: The Impact of Power Status on Gender Stereotypes, Sexism, and Gender Discrimination toward Women in the Workplace and the Career Identity Development of Women Department: Counseling Psychology Degree: Doctor of Philosophy In presenting this dissertation in partial fulfillment of the requirements for a graduate degree from the University of North Dakota, I agree that the library of this University shall make it freely available for inspection. I further agree that permission for extensive copying for scholarly purposes may be granted by the professor who supervised my dissertation work or, in her absence, by the Chairperson of the department or the dean of the School of Graduate Studies. It is understood that any copying or publication or other use of this dissertation or part thereof for financial gain shall not be allowed without my written permission. It is also understood that due recognition shall be given to me and to the University of North Dakota in any scholarly use which may be made of any material in my dissertation.

Juemei Yang November 29, 2016 iii TABLE OF CONTENTS LIST OF TABLES. 6 History of Women’s Career Development and Identity. 7 The Revolutionary War (1775-1783) and Industrialization. 9 Civil War (1861-1865) and its Aftermath.

12 Post-World War I Prosperity and the Great Depression (1900-1930). 13 World War II (1939-1945). 16 Factors Impeding Career Development for Women in the United States. 46 iv Purpose of the Study.

71 Preliminary Analysis Section. 80 Post Hoc Analyses. 88 Main Effects Analysis of International Sample. 88 Post Hoc Analysis of Hypothesis 5-Using Non- International Sample.

91 Discussion of the Results. 102 Post Hoc Analyses. 104 Summary of Results Discussion. 107 Design of Methodology.

116 Practical Implications at the Workplace. 135 vi LIST OF TABLES Table Page 1. Participants Demographics – Combined and for Each Conditions. Means and Standard Deviations of Scores on the ASI, GDPI, BSRI- Femininity, BSRI-Masculinity, and BSRI-Neutral for High Power Status (N = 46), and Low Power Status (N = 40).

Means and Standard Deviations of Scores on the ASI, GDPI, BSRI- Femininity, BSRI-Masculinity, and BSRI-Neutral for Male Participants (N = 41) and Female Participants (N = 45). Means and Standard Deviations of Scores on the ASI, GDPI, BSRI- Femininity, BSRI-Masculinity, and BSRI-Neutral for Male Vignette (N = 90), and Female Vignette (N = 86). ANOVA Results and Descriptive Statistics for ASI by Gender and Power Status of Participants. ANOVA Results and Descriptive Statistics for GDPI by Gender and Power Status of Participants.

ANOVA Results and Descriptive Statistics for BSRI-Femininity by Gender and Power Status of Participants. Simple Main Effect Results for Differences between Power Status for Men, and Power Status for Women. ANOVA Results and Descriptive Statistics for ASI by Power Status of Participants and Gender of the Person in Vignette. ANOVA Results and Descriptive Statistics for GDPI by Power of Participants and Gender of the Person in Vignette .