Luận án tiến sĩ nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng đồng bằng sông cửu long

Luận án tiến sĩ phân tích tác động của năng lực nghề nghiệp đến hiệu quả công việc của nhân viên khách sạn tại đồng bằng sông Cửu Long.

• Tác giả: Võ Hằng Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Huỳnh Trường Huy
• Trường học: Trường Đại Học Cần Thơ
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Năng Lực Nghề Nghiệp Đến Hiệu Quả Công Việc Trong Ngành Khách Sạn Tại Đồng Bằng Sông Cửu Long
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Cần Thơ

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. GIỚI HẠN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
• 1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6.1. Nghiên cứu định tính
• 1.6.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.7. KHOẢNG TRỐNG VÀ ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN ÁN
• 1.7.1. Về mặt học thuật
• 1.7.2. Về mặt thực tiễn
• 1.8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP
• 2.2. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
• 2.3. LÝ THUYẾT NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP
• 2.4. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU
• 2.4.1. Năng lực nghề nghiệp và kết quả công việc: tiêu chí đo lường
• 2.4.2. Tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc: những bảng chứng phân tích
• 2.4.3. Khoảng trống nghiên cứu đối với lĩnh vực khách sạn
• 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phỏng vấn chuyên gia
• 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng
• 3.3.2. Thu thập số liệu thô cấp
• 3.3.3. Thu thập số liệu sơ cấp
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
• 4.2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 4.2.1. Thực trạng nghiên cứu nguyên nhân lực ngành Du lịch tại Việt Nam
• 4.2.2. Thực trạng phát triển du lịch và lĩnh vực khách sạn ở Đồng bằng sông Cửu Long
• 4.2.3. Phân tích đặc điểm của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở Đồng bằng Sông Cửu Long qua mẫu khảo sát
• 4.3. TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT
• 4.4. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO NGHIÊN CỨU
• 4.4.1. Phân tích độ tin cậy thang đo
• 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.5. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC KHÁCH SẠN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
• 4.5.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường
• 4.5.2. Đánh giá và phân tích mô hình tuyến tính PLS-SEM
• 4.5.3. Kiểm định các biến nhân khẩu học ảnh kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. KẾT LUẬN
• 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.3. HẠN CHẾ VÀ PHƯƠNG HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tác động của năng lực nghề nghiệp

Năng lực nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc trong ngành khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu cho thấy rằng năng lực nghề nghiệp không chỉ bao gồm kiến thức mà còn cả thái độ và kỹ năng của nhân viên. Theo mô hình khung năng lực, ba yếu tố chính là kiến thức, thái độ và kỹ năng (cả cứng và mềm) có tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Việc phát triển năng lực nghề nghiệp thông qua đào tạo nghề là cần thiết để cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Nhân viên có năng lực nghề nghiệp cao thường có khả năng xử lý tình huống tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của họ.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Các yếu tố như kiến thức chuyên môn, thái độ tích cực và kỹ năng giao tiếp đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong ngành khách sạn. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên có kiến thức vững vàng về sản phẩm và dịch vụ sẽ phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó tạo ra sự hài lòng cao hơn. Thái độ tích cực cũng là một yếu tố quan trọng, vì nó không chỉ ảnh hưởng đến cách nhân viên tương tác với khách hàng mà còn tác động đến tinh thần làm việc của họ. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả giúp nhân viên giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

II. Đào tạo và phát triển năng lực nghề nghiệp

Đào tạo là một yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao năng lực nghề nghiệp của nhân viên trong ngành khách sạn. Các chương trình đào tạo chuyên sâu giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Việc đầu tư vào đào tạo nghề không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Các doanh nghiệp trong ngành khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long cần chú trọng đến việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

2.1. Chiến lược phát triển năng lực nghề nghiệp

Chiến lược phát triển năng lực nghề nghiệp cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của ngành khách sạn. Các doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát để xác định những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần cải thiện. Bên cạnh đó, việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như học trực tuyến, thực hành tại chỗ và các khóa học ngắn hạn sẽ giúp nhân viên tiếp cận kiến thức một cách nhanh chóng và hiệu quả. Đặc biệt, việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp nhân viên dễ dàng áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

III. Đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc là một phần quan trọng trong việc quản lý nhân sự trong ngành khách sạn. Các tiêu chí đánh giá cần phải rõ ràng và cụ thể, bao gồm cả đánh giá theo nhiệm vụ và theo ngữ cảnh. Việc sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về năng lực của nhân viên và từ đó đưa ra các quyết định phù hợp trong việc phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cho thấy rằng việc đánh giá thường xuyên không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn trong công việc.

3.1. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khác nhau, từ đánh giá tự đánh giá đến đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên. Mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Đánh giá tự đánh giá giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về năng lực của bản thân, trong khi đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên cung cấp cái nhìn khách quan hơn về hiệu quả làm việc. Việc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá sẽ giúp tạo ra một hệ thống đánh giá toàn diện và công bằng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong ngành khách sạn.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh khoa học của đề tài bắt nguồn từ sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế mạnh mẽ tại vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Từ vai trò truyền thống là vùng trọng điểm an ninh lương thực quốc gia, ĐBSCL đã được định hướng trở thành một trong bảy vùng du lịch đặc thù của Việt Nam theo Quyết định số 2227/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ với mục tiêu đến năm 2030 đạt 100.000 buồng lưu trú (trong đó 30% đạt chuẩn 3–5 sao) và tạo việc làm cho 450.000 lao động. Mặc dù doanh thu và lượng khách du lịch có sự tăng trưởng ấn tượng — từ 34,25 triệu lượt khách với doanh thu hơn 17.195 tỷ đồng năm 2019 lên hơn 37,5 triệu lượt khách với doanh thu vượt 32.000 tỷ đồng năm 2022 — chất lượng nguồn nhân lực vẫn là một điểm nghẽn nghiêm trọng. Báo cáo của Dự án Liên minh Châu Âu (EU, 2015) khảo sát tại Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang đã chỉ ra thực trạng: "chỉ có khoảng 15-20% số nhân viên thực sự đáp ứng được yêu cầu theo tiêu chuẩn của ngành du lịch, 50-60% đáp ứng được một phần và còn lại chưa đáp ứng được yêu cầu công việc." Thêm vào đó, tỷ lệ lao động qua đào tạo chỉ đạt khoảng 61,5% (năm 2020), kết hợp với làn sóng chuyển dịch và rời bỏ ngành sau đại dịch COVID-19 như ông Trương Văn Vinh (2022) nhận định: "Việc tuyển dụng nhân sự du lịch bây giờ rất khó khăn. Không ít người đã bỏ nghề, chuyển ngành, trong khi các em mới ra trường lại cho xu hướng lựa chọn đến các điểm trung tâm du lịch như Phú Quốc, Đà Lạt nên chúng tôi rất khó tìm nhân sự."

Khoảng trống nghiên cứu học thuật (Research Gap) được xác định rõ nét: Mặc dù lý thuyết khung năng lực nghề nghiệp đã được chứng minh là công cụ quản trị nhân sự hiệu quả trên bình diện quốc tế (Bloom, 1956; McClelland, 1973; Spencer & Spencer, 1993; Posthuma & Campion, 2008), các nghiên cứu thực nghiệm kiểm định mối quan hệ giữa năng lực và kết quả công việc vẫn tồn tại nhiều mâu thuẫn. Một số công trình quốc tế cho thấy mối quan hệ này không có ý nghĩa thống kê hoặc không nhất quán (Rameshwar, 2010; Dawn, 2013; Shodiqin, 2013; Zunaidah, 2014). Tại Việt Nam, các nghiên cứu trước đây đa phần chỉ dừng lại ở việc xây dựng khung năng lực cho các ngành nghề đơn lẻ (Đỗ Anh Đức, 2015) hoặc đo lường kết quả công việc một cách khái quát mà chưa phân tách đa chiều thành kết quả công việc theo nhiệm vụ (Task Performance), kết quả công việc theo ngữ cảnh (Contextual Performance) và kết quả công việc tổng thể (Overall Job Performance) trong khu vực dịch vụ khách sạn cao cấp.

Luận án thiết lập 3 câu hỏi nghiên cứu then chốt:

1. Thực trạng hoạt động du lịch, kinh doanh khách sạn và năng lực nghề nghiệp của nhân viên khách sạn tại ĐBSCL giai đoạn 2019–2022 diễn ra như thế nào?
2. Các thành phần của khung năng lực KSA (Kiến thức, Thái độ, Kỹ năng cứng, Kỹ năng mềm) tác động như thế nào đến kết quả công việc theo nhiệm vụ, theo ngữ cảnh và tổng thể của nhân viên khách sạn tại ĐBSCL?
3. Doanh nghiệp khách sạn tại ĐBSCL cần áp dụng những hàm ý quản trị nào để tối ưu hóa năng lực nghề nghiệp và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên?

Các giả thuyết nghiên cứu chính được định hình:

• $H_1$: Kiến thức của nhân viên có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc theo nhiệm vụ.
• $H_2$: Kiến thức của nhân viên có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc theo ngữ cảnh.
• $H_3$: Thái độ làm việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc theo nhiệm vụ.
• $H_4$: Thái độ làm việc có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc theo ngữ cảnh.
• $H_5$: Kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc theo nhiệm vụ.
• $H_6$: Kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc theo ngữ cảnh.
• $H_7$: Kết quả công việc theo nhiệm vụ có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc tổng thể của cá nhân.
• $H_8$: Kết quả công việc theo ngữ cảnh có tác động tích cực (+) đến kết quả công việc tổng thể của cá nhân.

Khung lý thuyết nền tảng tích hợp Mô hình năng lực KSA (Knowledge - Skills - Attitudes) khởi xướng bởi Bloom (1956), Bernard & David (1997), Yoopetch et al. (2021) kết hợp với Lý thuyết phân đoạn kết quả công việc đa chiều của Borman & Motowidlo (1997) và Mô hình hiệu suất vai trò của Griffin et al. (2007, 2017). Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 323 nhân viên đang trực tiếp tác nghiệp hoặc quản lý chuyên môn tại các khách sạn được xếp hạng từ 3 đến 5 sao tại 3 địa bàn trọng điểm (Cần Thơ, Kiên Giang, An Giang) đại diện cho tam giác tăng trưởng du lịch ĐBSCL trong khung thời gian dữ liệu sơ cấp 2019–2022 và dữ liệu thứ cấp 2015–2022.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế ghi nhận sự phân nhánh rõ rệt giữa hai trường phái tiếp cận năng lực nghề nghiệp:

1. Trường phái hành vi của Anh (UK Functional/Behavioral Approach) giới hạn năng lực trong bộ ba Kiến thức, Kỹ năng và Phẩm chất thiết yếu để hoàn thành một chuẩn đầu ra công việc nhất định (Hoffmann, 1999; Mansfield, 1996).
2. Trường phái năng lực cốt lõi của Mỹ (US Trait/Attribute Approach) do McClelland (1973), Boyatzis (1982), Spencer & Spencer (1993) khởi xướng định nghĩa năng lực rộng hơn, bao gồm các đặc tính tiềm tàng của cá nhân (động cơ, nét tính cách, hình ảnh bản thân, kiến thức và kỹ năng) dẫn đến hiệu suất công việc vượt trội.

Về kết quả công việc, Borman & Motowidlo (1997) đã tạo nên bước ngoặt lý thuyết khi phân tách hiệu suất thành hai miền độc lập: Kết quả công việc theo nhiệm vụ (Task Performance) — các hành vi biến đổi nguyên vật liệu hoặc phục vụ trực tiếp cho hoạt động cốt lõi của tổ chức (Campbell, 1990; Renn & Fedor, 2001; Koopmans et al., 2014); và Kết quả công việc theo ngữ cảnh (Contextual Performance) — các hành vi tự nguyện hỗ trợ môi trường tâm lý, xã hội và tổ chức như giúp đỡ đồng nghiệp, bảo vệ danh tiếng đơn vị, tuân thủ kỷ luật ngoài yêu cầu bắt buộc (Conway, 1999; Christian et al., 2011; Zoghbi-Manrique-de-Lara & Ting-Ding, 2017). Sau đó, Griffin et al. (2007, 2017) mở rộng thành mô hình ma trận hiệu suất vai trò 3x3 kết hợp giữa cấp độ (Cá nhân, Nhóm, Tổ chức) và hình thái hành vi (Thành thạo - Proficiency, Thích ứng - Adaptivity, Chủ động - Proactivity).

Y văn đương đại tồn tại hai cuộc tranh luận lý thuyết lớn:

• Tranh luận 1: Năng lực nghề nghiệp có trực tiếp quyết định kết quả công việc hay phải chịu sự chi phối trung gian bởi các yếu tố động lực và môi trường làm việc? Nhiều học giả như Manyinsky (2006), Judge & Bono (2001), Par et al. (2017) khẳng định năng lực là biến số dự báo mạnh mẽ nhất cho hiệu suất công việc. Ngược lại, nhóm nghiên cứu của Rameshwar (2010), Dawn (2013), Shodiqin (2013), Zunaidah (2014) lại ghi nhận những bằng chứng thực nghiệm cho thấy năng lực nghề nghiệp không có tác động đáng kể đến kết quả làm việc nếu thiếu các cơ chế khen thưởng và văn hóa tổ chức tương thích.
• Tranh luận 2: Tầm quan trọng tương đối giữa Kỹ năng cứng (Hard skills) và Kỹ năng mềm (Soft skills)/Thái độ (Attitude). Các nghiên cứu quản trị kỹ thuật truyền thống (Azim et al., 2010) coi trọng năng lực vận hành thủ tục kỹ thuật, trong khi các học giả ngành dịch vụ khách sạn hiện đại (Hendarman & Cantner, 2018; Poisson-de Haro & Turgut, 2012; Suto & Eccles, 2014) cho rằng trí tuệ cảm xúc, khả năng giao tiếp và thái độ phản hồi tình huống mới là nhân tố cốt tử thúc đẩy sự hài lòng của khách hàng.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế:

• So với nghiên cứu của Sujitra & Chaiyasit (2019) tại ngành nhà hàng khách sạn Thái Lan chứng minh năng lực nghề nghiệp tác động trực tiếp và tích cực đến sự hài lòng và kết quả công việc, luận án đào sâu hơn khi bóc tách kết quả công việc thành các cấu phần trung gian (nhiệm vụ và ngữ cảnh).
• So với nghiên cứu của Li & Kim (2018) tại Hàn Quốc chỉ ra rằng nhân viên có trí tuệ cảm xúc, năng lực làm việc nhóm và định hướng dịch vụ cao hơn sẽ có hiệu suất vượt trội, luận án mở rộng thang đo năng lực KSA tổng hợp (Yoopetch et al., 2021; Griffin et al., 2017) vào điều kiện đặc thù của một thị trường du lịch mới nổi.
• So với khảo sát của Chung (1999) trên 422 nhà quản lý khách sạn tại Hàn Quốc vốn chỉ tập trung vào các kỹ năng tiếp thị và thích ứng vĩ mô, nghiên cứu này đặt trọng tâm vào lực lượng nhân viên tác nghiệp trực tiếp tại các cơ sở lưu trú 3–5 sao.

Luận án định vị mình tại giao điểm của lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) theo quan điểm của Paul Krugman (1994) khi khẳng định: "lợi thế so sánh là về sự khác biệt về năng suất" và "sự khác biệt về năng suất phụ thuộc vào sự khác biệt về kỹ năng, kiến thức và công nghệ" và lý thuyết quản trị du lịch bền vững của Baum & Szivas (2008): "chiến lược phát triển nguồn nhân lực là yếu tố trọng yếu đảm bảo sự bền vững trong phát triển du lịch". Đóng góp tiên phong của công trình là giải quyết khoảng trống thực nghiệm tại ĐBSCL — nơi có sự giao thoa giữa tiêu chuẩn hóa quốc tế (ASEAN Common Competency Standards for Tourism Professionals - ACCSTP, Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam - VTOS, TCVN 4391:2015) và thực trạng nguồn nhân lực mang đậm tính tự phát địa phương.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

graph LR
    subgraph Competency_Framework["Khung Năng Lực Nghề Nghiệp (KSA)"]
        KT["Kiến thức (Knowledge)<br/>• Hiện có<br/>• Chia sẻ<br/>• Tích lũy"]
        TD["Thái độ (Attitude)<br/>• Định hướng công việc<br/>• Cam kết<br/>• Trách nhiệm"]
        KN["Kỹ năng (Skills)<br/>• Kỹ năng cứng (HS)<br/>• Kỹ năng mềm (SS)"]
    end

    subgraph Intermediate_Performance["Kết quả Công việc Trung gian"]
        NV["Kết quả theo Nhiệm vụ<br/>(Task Performance)<br/>• Campbell (1990)<br/>• Koopmans (2014)"]
        NC["Kết quả theo Ngữ cảnh<br/>(Contextual Performance)<br/>• Borman & Motowidlo (1997)<br/>• Conway (1999)"]
    end

    subgraph Overall_Performance["Kết quả Công việc Tổng thể"]
        OP_CN["Kết quả Tổng thể Cá nhân<br/>(Individual Overall Performance)<br/>• Thành thạo • Thích ứng • Chủ động"]
        OP_N["Kết quả Tổng thể Nhóm<br/>(Team Overall Performance)<br/>• Hỗ trợ • Phối hợp • Tương tác"]
    end

    KT -->|H1 (+)| NV
    KT -->|H2 (+)| NC
    TD -->|H3 (+)| NV
    TD -->|H4 (+)| NC
    KN -->|H5 (+)| NV
    KN -->|H6 (+)| NC

    NV -->|H7 (+)| OP_CN
    NC -->|H8 (+)| OP_CN
    NV -.-> OP_N
    NC -.-> OP_N

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mang lại bốn đóng góp lý thuyết mang tính đột phá:

1. Mở rộng và hệ thống hóa Lý thuyết khung năng lực KSA của Bloom (1956) và Spencer & Spencer (1993, 2008) trong lĩnh vực khách sạn tại một nền kinh tế đang chuyển đổi. Bằng chứng thực nghiệm khẳng định Kiến thức (8 biến quan sát), Kỹ năng cứng (4 biến quan sát), Kỹ năng mềm (6 biến quan sát) và Thái độ (6 biến quan sát) không tồn tại tách rời mà cấu thành một chỉnh thể hữu cơ tác động đồng thời lên các miền kết quả công việc.
2. Xác thực tính phân ly độc lập của mô hình hiệu suất hai thành phần Borman & Motowidlo (1997) trong môi trường dịch vụ khách sạn Đông Nam Á. Nghiên cứu chứng minh kết quả công việc theo nhiệm vụ và kết quả công việc theo ngữ cảnh là hai cấu niệm (constructs) hoàn toàn phân biệt về mặt đo lường thống kê ($HTMT < 0.85$, $AVE > 0.50$), bác bỏ quan niệm truyền thống gộp chung mọi hành vi lao động vào một chỉ số đánh giá duy nhất.
3. Chứng minh tính bất đối xứng trong cường độ tác động của năng lực nghề nghiệp: Năng lực nghề nghiệp KSA tạo ra tác động trực tiếp mạnh hơn đối với kết quả công việc theo nhiệm vụ so với kết quả công việc theo ngữ cảnh. Phát hiện này củng cố luận điểm của Sonnentag et al. (2008) rằng hiệu suất nhiệm vụ được thúc đẩy chủ yếu bởi tri thức chuyên môn và kỹ năng thao tác, trong khi hiệu suất ngữ cảnh phụ thuộc nhiều hơn vào động cơ xã hội và hệ giá trị cá nhân.
4. Khái niệm hóa cơ chế chuyển tiếp từ hiệu suất hành vi sang hiệu suất vai trò tổng thể cá nhân dựa trên mô hình Griffin et al. (2007, 2017), thiết lập cầu nối lý thuyết giữa hành vi thực thi hàng ngày và ba trạng thái năng động của tổ chức: Sự thành thạo, Khả năng thích ứng và Tính chủ động.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án được xây dựng dựa trên sự giao thoa của ba trụ cột lý thuyết vững chắc:

• Trụ cột biến độc lập: Khung năng lực KSA được thao tác hóa thông qua thang đo của Yoopetch et al. (2021) đối với Kiến thức (gồm tri thức cá nhân sở hữu, tri thức chia sẻ và tri thức tích lũy), thang đo của Burns (1997) và Hendarman & Cantner (2018) đối với Kỹ năng (phân tách thành kỹ năng cứng thao tác nghiệp vụ và kỹ năng mềm giao tiếp/xử lý tình huống), và thang đo thái độ làm việc hiệu chỉnh từ Griffin et al. (2017).
• Trụ cột biến trung gian: Kết quả công việc theo nhiệm vụ (7 chỉ báo phản ánh độ chính xác, khối lượng, chất lượng công việc theo mô tả chuẩn hóa) theo Koopmans et al. (2014) và Kết quả công việc theo ngữ cảnh (8 chỉ báo phản ánh tinh thần tự nguyện, hỗ trợ đồng nghiệp, bảo vệ tổ chức) theo Borman & Motowidlo (1997) và Zoghbi-Manrique-de-Lara & Ting-Ding (2017).
• Trụ cột biến phụ thuộc: Kết quả công việc tổng thể gồm 18 chỉ báo đo lường ở hai cấp độ cá nhân và nhóm, thẩm định đa chiều qua mức độ thành thạo, khả năng thích ứng với biến động thị trường và tính chủ động tạo ra sáng kiến mới.

Điều kiện biên (Boundary Conditions): Khung phân tích được xác lập trong giới hạn các cơ sở lưu trú đạt chuẩn xếp hạng 3–5 sao theo TCVN 4391:2015 tại khu vực ĐBSCL — nơi nhân viên đã trải qua quy trình tuyển dụng và tiêu chuẩn hóa chức danh chuyên môn theo quy định pháp lý, loại trừ các biến nhiễu từ các cơ sở lưu trú bình dân, homestay hoặc nhà nghỉ hộ gia đình không áp dụng bản mô tả công việc chính thức.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án theo đuổi thế giới quan thực chứng (Positivism) với lập trường nhận thức luận khách quan (Objectivist Epistemology), ứng dụng phương pháp diễn dịch (Deductive Reasoning) từ các lý thuyết quản trị kinh doanh đã được kiểm định để xây dựng mô hình và kiểm chứng giả thuyết bằng dữ liệu định lượng quy mô lớn.

Thiết kế nghiên cứu kết hợp phương pháp hỗn hợp tuần tự (Sequential Mixed Methods):

• Giai đoạn nghiên cứu định tính: Phỏng vấn chuyên sâu tay đôi (In-depth Interviews) với 10 chuyên gia đầu ngành gồm các Giám đốc điều hành khách sạn (General Managers), Trưởng bộ phận nhân sự và các học giả quản trị du lịch tại Cần Thơ, Kiên Giang và An Giang. Mục tiêu nhằm điều chỉnh câu chữ, xác thực tính phù hợp văn hóa vùng miền của các biến quan sát KSA dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt. Tiếp đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát thử nghiệm sơ bộ (Pretest) với quy mô mẫu $N = 53$ nhân viên để kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
• Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu diện rộng để kiểm định mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) và phân tích cấu trúc đa nhóm (PLS-MGA).

Quy trình nghiên cứu rigorous

Chiến lược chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật quả cầu tuyết (Snowball Sampling) được áp dụng tại các khách sạn 3–5 sao trên địa bàn trọng điểm. Tiêu chí chọn mẫu chuẩn xác: Nhân viên làm việc chính thức từ 6 tháng trở lên tại các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng (Lễ tân, Buồng phòng, Nhà hàng/F&B) hoặc quản lý vận hành trực tiếp.

Quy trình thu thập và công cụ đo lường:

• Bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc gồm 5 phần chính sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Tam giác hóa phương pháp và dữ liệu (Methodological & Data Triangulation) thông qua việc đối chiếu dữ liệu khảo sát nhân viên với đánh giá của cấp quản lý trực tiếp và các báo cáo ngành du lịch thường niên.
• Thẩm định độ tin cậy và giá trị thang đo: Toàn bộ các thang đo được kiểm định độ tin cậy nhất quán nội tại qua hệ số Cronbach's Alpha ($\alpha \ge 0.70$) và Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - $CR \ge 0.70$). Giá trị hội tụ (Convergent Validity) được xác lập khi hệ số tải ngoài (Outer Loadings) $> 0.70$ và Phương sai trích trung bình ($AVE \ge 0.50$). Giá trị phân biệt (Discriminant Validity) được xác thực tuyệt đối thông qua tiêu chuẩn Fornell-Larcker và tỷ số Heterotrait-Monotrait ($HTMT < 0.85$).

Data và phân tích

Mẫu khảo sát chính thức gồm $N = 323$ quan sát hợp lệ sau khi loại bỏ các phiếu không đạt yêu cầu. Đặc điểm mẫu nghiên cứu phản ánh chân thực cơ cấu lao động ngành khách sạn ĐBSCL:

• Phân bổ địa bàn: Tập trung tại Cần Thơ (trung tâm đô thị dịch vụ), Phú Quốc - Kiên Giang (trung tâm nghỉ dưỡng biển cao cấp) và An Giang (trung tâm du lịch văn hóa - tâm linh).
• Phân bổ giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn (từ trung cấp nghề đến sau đại học) và thâm niên công tác phong phú.

Kỹ thuật phân tích cấu trúc nâng cao:

• Mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) được vận hành trên phần mềm chuyên dụng SmartPLS kết hợp với SPSS. PLS-SEM được lựa chọn tối ưu do mô hình nghiên cứu có cấu trúc phức tạp gồm nhiều biến trung gian, tập trung vào khả năng dự báo (Predictive Relevance - $Q^2$) và không đòi hỏi giả định nghiêm ngặt về phân phối chuẩn của dữ liệu.
• Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) của toàn bộ các cấu niệm độc lập và trung gian đều nằm trong ngưỡng an toàn ($VIF < 3.3$), loại trừ hoàn toàn nguy cơ sai lệch ước lượng do đa cộng tuyến.
• Phân tích cấu trúc đa nhóm (PLS-MGA): Đánh giá sự khác biệt về cường độ tác động của khung năng lực đến kết quả công việc theo các biến nhân khẩu học (Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Mức thu nhập).
• Đánh giá kích thước hiệu ứng ($f^2$) và khoảng tin cậy 95% (Bias-Corrected and Accelerated Bootstrap với 5.000 mẫu lặp lại) nhằm đảm bảo mọi kết luận thống kê đều đạt chuẩn mức ý nghĩa $p < 0.05$ và $p < 0.001$.

Phát hiện đột phá và implications

graph TD
    subgraph Core_Findings["Các Phát Hiện Then Chốt"]
        F1["F1: KSA tác động tích cực toàn diện<br/>(p < 0.001) lên cả 3 miền kết quả"]
        F2["F2: Hiệu ứng bất đối xứng<br/>Năng lực tác động lên Task Performance > Contextual Performance"]
        F3["F3: Tính phân ly độc lập giữa Task & Contextual<br/>(Xác nhận lý thuyết Borman & Motowidlo, 1997)"]
        F4["F4: Kết quả nhóm chưa đủ cơ sở khẳng định<br/>(Negative/Inconclusive finding thực nghiệm)"]
        F5["F5: Nhân khẩu học điều tiết có ý nghĩa<br/>(Tuổi, Trình độ, Thu nhập phân hóa hiệu suất)"]
    end

    subgraph Multi_Implications["Hàm Ý Đa Chiều"]
        IM_TH["Học thuật: Hoàn thiện mô hình KSA dịch vụ"]
        IM_QT["Quản trị: Tái cấu trúc tuyển dụng & KPIs"]
        IM_CS["Chính sách: Chuẩn hóa VTOS & QĐ 2227/QĐ-TTg"]
    end

    F1 --> IM_TH
    F2 --> IM_QT
    F3 --> IM_TH
    F4 --> IM_TH
    F5 --> IM_CS
    F2 --> IM_QT

Những phát hiện then chốt

1. Xác thực tác động tích cực toàn diện của khung năng lực KSA: Cả ba thành tố Kiến thức, Thái độ và Kỹ năng (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) đều có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê ($p < 0.001$) đến kết quả công việc theo nhiệm vụ, kết quả công việc theo ngữ cảnh và kết quả công việc tổng thể cá nhân. Điều này chứng minh rằng sự kết hợp đồng bộ giữa tri thức chuyên môn, tác phong phụng sự và kỹ năng thao tác chuẩn mực là điều kiện tiên quyết để tối ưu hóa hiệu suất làm việc trong ngành khách sạn ĐBSCL.
2. Phát hiện về sự vượt trội của kết quả công việc theo nhiệm vụ: Dữ liệu thực nghiệm chứng minh rằng nhân viên sở hữu năng lực nghề nghiệp cao hơn sẽ đạt được mức độ cải thiện kết quả công việc theo nhiệm vụ cao hơn rõ rệt so với kết quả công việc theo ngữ cảnh. Nền tảng kỹ năng cứng và kiến thức quy trình đóng vai trò quyết định trực tiếp đến tính chính xác và tốc độ hoàn thành các tác vụ lễ tân, buồng phòng, chế biến ẩm thực theo quy chuẩn buồng phòng khách sạn 3–5 sao.
3. Tính phân ly độc lập giữa hai miền hiệu suất: Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm đanh thép khẳng định kết quả công việc theo nhiệm vụ và kết quả công việc theo ngữ cảnh đóng vai trò là hai kênh tác động trung gian độc lập và bổ trợ lẫn nhau để cấu thành kết quả công việc tổng thể cá nhân. Nhân viên không chỉ cần hoàn thành định mức công việc giao phó mà các hành vi tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp, ứng xử linh hoạt khi tiếp xúc khách quốc tế cũng tạo ra giá trị gia tăng to lớn cho thương hiệu khách sạn.
4. Phát hiện phản chứng/chưa đủ cơ sở thống kê về kết quả công việc nhóm (Negative/Inconclusive Finding): Trái với kỳ vọng giả thuyết ban đầu khi thiết kế mô hình đo lường tác động của khung năng lực lên cả kết quả công việc cá nhân và kết quả công việc nhóm (dựa trên khung Griffin et al., 2007), phân tích PLS-SEM cho thấy chưa đủ bằng chứng thực nghiệm vững chắc để kết luận mối quan hệ có ý nghĩa thống kê đối với kết quả công việc tổng thể nhóm trong tập mẫu khảo sát này. Đây là một kết quả phản ánh chân thực thực tế quản trị tại ĐBSCL: Văn hóa làm việc và hệ thống đánh giá tại các khách sạn trong vùng vẫn đặt nặng vào hiệu suất cá nhân riêng lẻ, cơ chế phối hợp liên bộ phận (Inter-departmental synergy) và văn hóa làm việc nhóm tự chủ chưa được thể chế hóa rõ nét.
5. Sự phân hóa hiệu suất theo biến nhân khẩu học: Phân tích đa nhóm PLS-MGA chỉ ra rằng các yếu tố Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn và Mức thu nhập có tác động điều tiết đáng kể đến kết quả công việc. Nhóm nhân viên có trình độ học vấn từ đại học trở lên và thu nhập cao hơn thể hiện mức độ chủ động (Proactivity) và khả năng thích ứng (Adaptivity) vượt trội hơn hẳn trước các tình huống khủng hoảng dịch vụ.

Implications đa chiều

• Đóng góp học thuật: Hoàn thiện hệ thống thang đo chuẩn hóa về KSA và hiệu suất đa chiều trong ngành khách sạn Đông Nam Á, cung cấp tài liệu tham khảo phương pháp luận chuẩn mực cho các nghiên cứu tiếp theo về kinh tế du lịch và hành vi tổ chức.
• Đổi mới phương pháp luận: Ứng dụng thành công quy trình kết hợp phân tích PLS-SEM với phân tích đa nhóm MGA, chứng minh tính ưu việt của việc xử lý dữ liệu phi tham số trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực phức tạp.
• Ứng dụng thực tiễn quản trị doanh nghiệp:
  • Tái cấu trúc quy trình tuyển dụng: Chuyển từ phương thức phỏng vấn cảm tính sang đánh giá dựa trên khung năng lực KSA chuẩn hóa, tăng tính chính xác trong việc lựa chọn nhân sự tương thích với vị trí (Person-Job Fit).
  • Đổi mới công tác đào tạo: Xây dựng các mô-đun đào tạo tích hợp giữa kỹ năng cứng (nghiệp vụ theo tiêu chuẩn VTOS) và kỹ năng mềm (giao tiếp đa văn hóa, quản trị cảm xúc, xử lý phàn nàn của du khách).
  • Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và đánh giá KPI: Không chỉ căn cứ vào kết quả công việc theo nhiệm vụ mà cần đưa các chỉ số đo lường kết quả công việc theo ngữ cảnh (tinh thần đồng đội, sáng kiến cải tiến, bảo vệ tài sản doanh nghiệp) vào quy chế khen thưởng định kỳ để kích hoạt động lực nội tại của người lao động.
• Khuyến nghị chính sách và lộ trình triển khai:
  • Đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch các tỉnh ĐBSCL và Hiệp hội Du lịch ĐBSCL: Đẩy mạnh liên kết "tam giác du lịch" Cần Thơ – Kiên Giang – An Giang trong việc chuẩn hóa chương trình đào tạo nghề theo tiêu chuẩn ASEAN (ACCSTP) và tiêu chuẩn quốc gia (TCVN 4391:2015).
  • Đối với các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng: Điều chỉnh chuẩn đầu ra ngành Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành, gắn kết chặt chẽ đào tạo lý thuyết với thực tập lâm sàng tại doanh nghiệp khách sạn 3–5 sao để xóa bỏ khoảng cách giữa bằng cấp và năng lực thực thi thực tế.

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn nghiên cứu:

1. Giới hạn về phương pháp chọn mẫu: Việc sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (quả cầu tuyết) với quy mô $N = 323$ quan sát dù đáp ứng đầy đủ yêu cầu tính toán của thuật toán PLS-SEM nhưng tính đại diện tổng thể cho toàn bộ hàng nghìn cơ sở lưu trú tại 13 tỉnh thành ĐBSCL vẫn còn hạn chế.
2. Giới hạn về phạm vi phân khúc: Khảo sát tập trung độc quyền vào phân khúc khách sạn 3–5 sao nhằm đảm bảo tính chuẩn hóa của nhân viên, do đó kết quả chưa thể khái quát hóa hoàn toàn cho phân khúc khách sạn dưới 2 sao, homestay hoặc loại hình du lịch sinh thái nông nghiệp đặc thù của miền Tây Nam Bộ.
3. Sai lệch tự báo cáo (Self-reporting Bias): Việc đo lường kết quả công việc thông qua bảng hỏi tự đánh giá của nhân viên có thể tiềm ẩn sai lệch tâm lý muốn thể hiện bản thân tốt hơn thực tế (Social Desirability Bias).
4. Chưa phân tích đầy đủ kết quả nhóm: Do hạn chế về kích thước mẫu và đặc thù tổ chức làm việc tại địa bàn, mô hình chưa thể khẳng định vững chắc tác động của năng lực lên kết quả công việc tổng thể của nhóm.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Hướng 1: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (Stratified Random Sampling) trên toàn bộ 13 tỉnh thành vùng ĐBSCL để nâng cao giá trị tổng quát hóa ngoại tại (External Validity).
• Hướng 2: Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ (kết hợp tự đánh giá của nhân viên, đánh giá của quản lý trực tiếp và phản hồi thực tế từ khách lưu trú) để triệt tiêu sai lệch phương sai phương pháp chung (Common Method Bias).
• Hướng 3: Thực hiện nghiên cứu theo thời gian (Longitudinal Study) để theo dõi sự chuyển biến của năng lực nghề nghiệp và kết quả công việc qua các giai đoạn phục hồi kinh tế và chuyển đổi số trong ngành khách sạn.
• Hướng 4: Tích hợp các biến số trung gian và điều tiết mới như Trí tuệ nhân tạo (AI Competency), Năng lực xanh (Green Competency), Văn hóa tổ chức và Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership).

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật: Luận án tạo lập một cơ sở dữ liệu thực nghiệm chuẩn mực về nguồn nhân lực du lịch ĐBSCL sau đại dịch, ước tính sẽ trở thành công trình tham chiếu quan trọng cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học trong các đề tài về Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực và Kinh tế du lịch tại các trường đại học khối ngành kinh tế.
• Chuyển đổi ngành công nghiệp lưu trú: Cung cấp giải pháp khoa học giúp các doanh nghiệp khách sạn ĐBSCL giải bài toán thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, từng bước nâng tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn từ mức 15–20% (theo báo cáo EU) lên các mức tiêu chuẩn cao hơn, gia tăng năng lực cạnh tranh điểm đến của toàn vùng so với các trung tâm du lịch lớn như Đà Nẵng, Nha Trang hay TP. Hồ Chí Minh.
• Ảnh hưởng chính sách công: Cung cấp luận cứ thực chứng phục vụ công tác rà soát, đánh giá quy hoạch phát triển nguồn nhân lực theo Quyết định số 2227/QĐ-TTg, hỗ trợ các cơ quan quản lý nhà nước ban hành các gói hỗ trợ đào tạo nghề trọng điểm cho khu vực ĐBSCL.
• Lợi ích kinh tế - xã hội: Việc nâng cao năng lực nghề nghiệp giúp người lao động gia tăng thu nhập, đảm bảo an sinh xã hội bền vững, giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp và chảy máu chất xám từ ĐBSCL sang các vùng kinh tế khác.
• Ý nghĩa quốc tế: Kết quả nghiên cứu đóng góp vào kho tàng y văn về quản trị khách sạn tại các nền kinh tế đang phát triển, thúc đẩy sự hòa nhập của lực lượng lao động Việt Nam vào Khung Thỏa thuận Thừa nhận Lẫn nhau về Nghề Du lịch trong khối ASEAN (MRA-TP).

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận một mô hình nghiên cứu tích hợp hoàn chỉnh, thang đo KSA và kết quả công việc đa chiều đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ/phân biệt bằng PLS-SEM tại Việt Nam.
• Các nhà quản trị và Giám đốc Nhân sự Khách sạn (HR Directors): Sở hữu bộ công cụ chẩn đoán năng lực nhân sự thực tế, định hình khung tiêu chuẩn tuyển dụng, thiết kế lộ trình đào tạo và cơ chế đánh giá hiệu suất KPI khoa học, minh bạch.
• Các cơ sở Giáo dục và Đào tạo nghề Du lịch: Cơ sở thực tiễn vững chắc để cập nhật chuẩn đầu ra chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình bám sát yêu cầu nghiệp vụ thực tế tại các khách sạn 3–5 sao.
• Cơ quan hoạch định chính sách du lịch (Sở VHTTDL, Ban Quản lý Du lịch): Căn cứ khoa học để xây dựng chiến lược liên kết đào tạo nhân lực vùng ĐBSCL giai đoạn 2025–2030, tầm nhìn 2045.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nền tảng nào? Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất là việc mở rộng Lý thuyết khung năng lực KSA (Bloom, 1956; Spencer & Spencer, 1993) kết hợp Lý thuyết kết quả công việc hai thành phần của Borman & Motowidlo (1997) trong bối cảnh ngành dịch vụ lưu trú ĐBSCL. Luận án đã chứng minh thực nghiệm rằng năng lực nghề nghiệp KSA tác động bất đối xứng lên kết quả công việc — trong đó tác động trực tiếp lên kết quả công việc theo nhiệm vụ mạnh hơn rõ rệt so với kết quả công việc theo ngữ cảnh, đồng thời xác lập tính phân ly độc lập hoàn toàn giữa hai miền hiệu suất này trong việc dự báo kết quả công việc tổng thể cá nhân.

2. Điểm mới về phương pháp luận nghiên cứu so với các công trình trước đây là gì? So với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam vốn chủ yếu dùng thống kê mô tả hoặc hồi quy tuyến tính đơn biến (Đỗ Anh Đức, 2015; Cao Minh Trí & Cao Thị Út, 2017), luận án đã thiết kế quy trình nghiên cứu hỗn hợp tuần tự chặt chẽ: Định tính phỏng vấn 10 chuyên gia đầu ngành $\rightarrow$ Khảo sát thử nghiệm $N = 53$ $\rightarrow$ Định lượng chính thức $N = 323$ xử lý qua mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) trên SmartPLS. Đặc biệt, nghiên cứu đã thực hiện phân tích cấu trúc đa nhóm (PLS-MGA) để kiểm định tính bất biến và sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của các biến nhân khẩu học.

3. Phát hiện nào trong nghiên cứu mang tính bất ngờ nhất và được chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm ra sao? Phát hiện bất ngờ và trung thực nhất về mặt khoa học là mối quan hệ giữa khung năng lực nghề nghiệp và Kết quả công việc tổng thể nhóm (Team Overall Performance) chưa đạt mức ý nghĩa thống kê để khẳng định trong tập mẫu nghiên cứu ($p > 0.05$). Dữ liệu thực nghiệm phản ánh thực trạng đặc thù của các khách sạn ĐBSCL: Công tác giao việc, quản trị và kiểm soát hiệu suất vẫn mang tính cá thể hóa cao, cơ chế làm việc nhóm liên chức năng chưa được vận hành bài bản như các chuỗi khách sạn quốc tế.

4. Luận án có cung cấp quy trình nhân bản nghiên cứu (Replication Protocol) rõ ràng không? Quy trình nghiên cứu được mô tả chi tiết và minh bạch tuyệt đối: Toàn bộ bảng hỏi gồm 8 biến Kiến thức (Yoopetch et al., 2021), 4 biến Kỹ năng cứng, 6 biến Kỹ năng mềm (Burns, 1997; Hendarman & Cantner, 2018), 6 biến Thái độ (Griffin et al., 2017), 7 biến Kết quả nhiệm vụ (Koopmans et al., 2014), 8 biến Kết quả ngữ cảnh (Borman & Motowidlo, 1997) và 18 biến Kết quả tổng thể (Griffin et al., 2007) cùng quy trình lấy mẫu, làm sạch dữ liệu, tiêu chuẩn kiểm định VIF, bootstrapping 5.000 mẫu đều được văn bản hóa chuẩn xác, cho phép các nhà nghiên cứu khác tái lặp hoàn toàn tại các thị trường du lịch khác.

5. Chương trình nghiên cứu 10 năm tới (10-year Research Agenda) được định hình ra sao? Chương trình nghiên cứu dài hạn tập trung vào 3 trụ cột: (1) Mở rộng mô hình KSA tích hợp "Năng lực số và AI" (Digital & AI Competency) và "Năng lực phát triển bền vững" (Green Hospitality Competency); (2) Ứng dụng phương pháp phân tích đa cấp (Multilevel SEM) để giải thích triệt để mối tương tác giữa năng lực cá nhân, hiệu quả làm việc nhóm và hiệu quả kinh doanh của toàn khách sạn; (3) Nghiên cứu so sánh xuyên quốc gia (Cross-country Comparative Study) giữa vùng ĐBSCL (Việt Nam) với các vùng hạ lưu sông Mekong tại Thái Lan và Campuchia.

Kết luận

Tổng kết toàn bộ công trình nghiên cứu, luận án xác lập 5 đóng góp học thuật và thực tiễn cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và kiểm chứng thành công Khung năng lực nghề nghiệp KSA (Kiến thức, Kỹ năng cứng, Kỹ năng mềm, Thái độ) gồm các thang đo chuẩn mực quốc tế thích ứng với thực tế ngành khách sạn vùng ĐBSCL.
2. Cung cấp bằng chứng thực nghiệm vững chắc xác nhận năng lực KSA tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê ($p < 0.001$) đến kết quả công việc theo nhiệm vụ, kết quả công việc theo ngữ cảnh và kết quả công việc tổng thể cá nhân.
3. Xác thực tính phân ly độc lập và cơ chế trung gian của hai cấu niệm Kết quả công việc theo nhiệm vụ và Kết quả công việc theo ngữ cảnh dựa trên Lý thuyết Borman & Motowidlo (1997), làm sáng tỏ sự vượt trội của tác động năng lực lên hiệu suất nhiệm vụ.
4. Chỉ ra tính phân hóa hiệu suất theo các đặc tính nhân khẩu học (học vấn, thu nhập, độ tuổi) qua phân tích đa nhóm PLS-MGA, đồng thời thẳng thắn chỉ ra hạn chế của cơ chế làm việc nhóm tại các khách sạn địa phương qua kết quả thực nghiệm về biến hiệu suất nhóm.
5. Đề xuất hệ thống hàm ý quản trị khả thi, từ tái cấu trúc tuyển dụng - đào tạo KSA đến chính sách đãi ngộ gắn với tiêu chuẩn VTOS và Quyết định 2227/QĐ-TTg, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển du lịch bền vững cho vùng Đồng bằng sông Cửu Long.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TR¯âNG Đ¾I HâC CÄN TH¡ TR¯âNG KINH T¾ VÕ HèNG PH¯ĀNG NGHIÊN CĆU TÁC ĐÞNG CĄA NNG LĀC NGHÀ NGHIÆP Đ¾N K¾T QUÀ CÔNG VIÆC CĄA NHÂN VIÊN L)NH VĀC KHÁCH S¾N VÙNG ĐèNG BÆNG SÔNG CĊU LONG LUÂN ÁN TI¾N S) Ngành QuÁn trá kinh doanh Mã sç ngành: 62 34 01 02 Tháng 12/2023 TR¯âNG Đ¾I HâC CÄN TH¡ TR¯âNG KINH T¾ VÕ HèNG PH¯ĀNG MSNCS: P1316006 NGHIÊN CĆU TÁC ĐÞNG CĄA NNG LĀC NGHÀ NGHIÆP Đ¾N K¾T QUÀ CÔNG VIÆC CĄA NHÂN VIÊN L)NH VĀC KHÁCH S¾N VÙNG ĐèNG BÆNG SÔNG CĊU LONG LUÂN ÁN TI¾N S) Ngành QuÁn trá kinh doanh Mã sç ngành: 62 34 01 02 GIÁO VIÊN H¯àNG DÀN PGS. HUþNH TR¯âNG HUY TS. NGUYÄN HUþNH PH¯àC Tháng 12/2023 THÔNG TIN TêNG QUÁT Họ tên Nghiên cąu sinh: VÕ HèNG PH¯ĀNG Mã sß NCS: P1316006 Giới Tính: Nă Ngày tháng nm sinh: 20/8/1979. N¢i sinh: C¿n Th¢ Đián tho¿i: 0939.532266 Đ¢n vá công tác: Khoa QuÁn trá dách vā, du lách và lă hành, Tr°ßng Kinh tÁ, Tr°ßng Đ¿i Học C¿n Th¢ Đáa chß hián nay: 10B, Đ°ßng 14, KV2, P.

Ninh Kißu, TPCT Tßt nghiáp Đ¿i học ngành: QuÁn trá kinh doanh, Nm: 2001, t¿i: Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢. Tßt nghiáp Th¿c sĩ ngành: QuÁn trá kinh doanh. Nm: 2009, t¿i: Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢. Hình thąc ào t¿o tiÁn sĩ: Không tập trung Thßi gian ào t¿o: 4 nm Tên luận án tiÁn sĩ (ánh h°ớng): Nghiên cąu nng ląc nghß nghiáp du lách vùng áng bÁng sông Cāu Long.

Tên luận án tiÁn sĩ (ß c°¢ng): Nghiên cąu tác áng căa nng ląc nghß nghiáp Án kÁt quÁ công viác căa nhân viên lĩnh vąc khách s¿n vùng Đáng bÁng sông Cāu Long Chuyên ngành: QuÁn trá kinh doanh. Mã ngành: 62 34 01 02 Ng°ßi h°ớng dẫn chính: PGS. Huỳnh Tr°ßng Huy. Đáa chß: Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢ Ng°ßi h°ớng dẫn phā: TS.

Nguyßn Huỳnh Ph°ớc. Đáa chß: Ban QuÁn lý các khu công nghiáp tßnh Hậu Giang. i XÁC NHÂN CĄA HÞI ĐèNG Luận án này với tąa ß là <Nghiên cću tác đßng cąa nng lāc nghÁ nghiÇp đ¿n k¿t quÁ công viÇc cąa nhân viên l*nh vāc khách s¿n vùng Đéng bÇng sông Cċu Long=, do nghiên cąu sinh Võ Háng Ph°ÿng thąc hián theo są h°ớng dẫn căa PGS.Huỳnh Tr°ßng Huy và Ts.Nguyßn Huỳnh Ph°ớc. Luận án ã báo cáo và °ÿc Hái áng ánh giá luận án tiÁn sĩ thông qua ngày: …/…/…….

Luận án ã °ÿc chßnh sāa theo góp ý và °ÿc Hái áng ánh giá luận án xem l¿i. Th° ký Ąy viên Ąy viên PhÁn biÇn 3 PhÁn biÇn 2 PhÁn biÇn 1 Ng°ãi h°áng dÁn Chą tách Hßi đéng ii LâI CÀM ¡N Đá hoàn thành luận án tßt nghiáp, nghiên cąu sinh xin trân trọng gāi lßi cÁm ¢n sâu s¿c Án: - Ng°ßi h°ớng dẫn khoa học PGS.Huỳnh Tr°ßng Huy và TS.Nguyßn Huỳnh Ph°ớc ã tận tình h°ớng dẫn và giúp ỡ tôi trong sußt quá trình thąc hián và hoàn thành luận án tßt nghiáp. - CÁm ¢n quý Th¿y, Cô căa Tr°ßng Kinh tÁ, Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢, ặc biát quý Th¿y, Cô căa Khoa QuÁn trá Kinh doanh và Khoa QuÁn trá dách vā du lách và lă hành ã hß trÿ và chia sẻ nhißu kinh nghiám quý báu trong viác thąc hián luận án này. - CÁm ¢n quý doanh nghiáp, các nhà quÁn lý, các anh, chá, em cąu sinh viên ang công tác trong lĩnh vąc du lách và khách s¿n ã hß trÿ nhiát tình trong sußt quá trình thu thập dă liáu phāc vā cho luận án.

- CÁm ¢n gia ình, b¿n bè và áng nghiáp ã luôn áng viên tôi trong sußt quá trình học và thąc hián luận án. Cußi lßi, tôi xin kính chúc quý Th¿y, Cô, quý doanh nghiáp, quý áng nghiáp cùng ng°ßi thân và b¿n bè sąc khỏe và thành công. tháng 12 nm 2023 Ng°ßi thąc hián Võ Háng Ph°ÿng iii TÓM TÄT Luận án °ÿc thąc hián nhÁm nghiên cąu są tác áng căa nng ląc nghß nghiáp Án kÁt quÁ công viác căa nhân viên khách s¿n vùng Đáng bÁng sông Cāu Long. Nghiên cąu áp dāng mô hình khung nng ląc gám ba nhân tß KiÁn thąc, Thái á, Kā nng và xem xét tác áng căa các nhân tß trên ßi với kÁt quÁ công viác theo nhiám vā, kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh, và kÁt quÁ công viác tãng thá.

Dă liáu °ÿc thu thập tÿ 323 nhân viên ang làm viác trong lĩnh vąc khách s¿n vùng áng bÁng sông Cāu Long bÁng ph°¢ng pháp quÁ c¿u tuyÁt (snowball), sau ó s¿ °ÿc xā lý bÁng ph¿n mßm SPSS và SMART-PLS. Sau khi kiám ánh á tin cậy thang o, tính hái tā và tính phân biát, kÁt quÁ cho thấy mô hình khung nng ląc gám 3 nhân tß KiÁn thąc, Thái á, và Kā nng (kā nng cąng và kā nng mßm) có tác áng thuận chißu ßi với kÁt quÁ công viác theo nhiám vā, kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh, và kÁt quÁ công viác tãng thá. Phân tích cấu trúc a nhóm cũng °ÿc sā dāng á kiám ánh các tác áng khác biát căa các thông tin nhân khÁu học trong mô hình nghiên cąu. Luận án ã cung cấp °ÿc bÁng chąng thąc nghiám rÁng khung nng ląc nghß nghiáp gám 3 nhân tß KiÁn thąc, Thái á, và Kā nng (Kā nng cąng và kā nng mßm) có tác áng thuận chißu ßi với kÁt quÁ công viác theo nhiám vā, kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh, và kÁt quÁ công viác tãng thá căa nhân viên lĩnh vąc khách s¿n á bßi cÁnh ĐBSCL giai o¿n tÿ nm 2019 Án nm 2022.

KÁt quÁ nghiên cąu cũng ã chß ra rÁng kiÁn thąc, thái á và kā nng căa nhân viên trong lĩnh vąc khách s¿n á Đáng bÁng sông Cāu Long óng mát vai trò quan trọng trong viác thąc hián nhiám vā căa họ. Nghiên cąu cho thấy nßn tÁng kiÁn thąc căa nhân viên và thái á tích cąc căa họ ßi với công viác góp ph¿n áng ká vào khÁ nng thąc hián nhiám vā căa họ mát cách hiáu quÁ. Các kā nng mà mát nhân viên sá hău cũng có tác áng áng ká Án kÁt quÁ công viác tãng thá căa cá nhân. Nghiên cąu này cũng ã cung cấp bÁng chąng thąc nghiám rÁng có są khác biát giăa kÁt quÁ công viác theo nhiám vā và kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh dąa trên lý thuyÁt căa Borman và Motowidlo (1997), cũng nh° są tác áng căa nó Án kÁt quÁ công viác tãng thá căa cá nhân là tách biát ác lập trong lĩnh vąc khách s¿n á Đáng bÁng sông Cāu Long.

Đáng thßi kÁt quÁ nghiên cąu chß ra °ÿc các nhân viên có nng ląc nghß nghiáp tßt h¢n s¿ có kÁt quÁ công viác theo nhiám vā cao h¢n so với kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh. Ngoài ra, mát sß biÁn nhân khÁu học cũng óng vai trò quan trọng trong viác nâng cao kÁt quÁ công viác căa nhân viên, bao gám giới tính, á tuãi, trình á học vấn và thu nhập. Tuy nhiên, nghiên cąu cũng có mát vài iám h¿n chÁ c¿n l°u ý nh° cỡ mẫu nghiên cąu dù vẫn áp ąng °ÿc cho quá trình xā lý sß liáu nh°ng tính ¿i dián còn ch°a cao. Ngoài ra, kỳ vọng ban ¿u o l°ßng tác áng căa nng ląc nghß nghiáp Án kÁt quÁ công viác căa cá nhân và nhóm, nh°ng ch°a ă c¢ sá kÁt luận trong mẫu nghiên cąu này, do ó các nghiên cąu tiÁp theo có thá chú ý h¢n Án kÁt quÁ công viác căa nhóm.

iv Cußi cùng, vẫn còn nhißu nhân tß khác Ánh h°áng Án kÁt quÁ công viác căa nhân viên trong lĩnh vąc khách s¿n, tuy nhiên do nguán ląc h¿n chÁ, nghiên cąu này chß tập trung vào mô hình khung nng ląc nên các nghiên cąu tiÁp theo có thá i sâu h¢n vào các nhân tß khác á ß tài a d¿ng h¢n. Từ khóa: năng lực nghề nghiệp, kết quả công việc, lĩnh vực khách sạn, nhân viên, ĐBSCL. v ABSTRACT This thesis was performed to provide an assessment of impacts of the career competence and job performance for employees in the hospitality sector in the Mekong River Delta region of Viet Nam. With the light of the theory of professional competency framework, being represented by three integral factors: knowledge, attitude, and skills (both hard and soft), this study meticulously examines the impacts of these factors on various facets of job performance – encompassing task-specific performance, contextual job performance, and overall job performance.

The snowball approach was used to collect data from 323 employees working at selected hotels in the Mekong Delta region. The findings of assessing the scale's reliability, convergence, and discriminant demonstrate that the competency framework model incorporates three factors: knowledge, attitude, and skills (hard and soft skills). It has a positive impact on task performance, contextual job performance, and overall job performance. Multigroup structural analysis was also used in the study model to investigate the differential effects of demographic information.

The thesis provides empirical evidence that the occupational competency framework, which consists of three factors: knowledge, attitude, and skills (hard and soft skills), has a positive impact on job performance according to tasks, contextual job performance, and overall job performance of hotel staff in the context of the Mekong Delta from 2019 to 2022. According to research findings, the knowledge, attitudes, and abilities of employees in the Mekong Delta's hospitality sector have a vital influence on the performance of their jobs. According to research, employees' knowledge base and positive attitudes toward work contribute greatly to their capacity to fulfill their jobs effectively. Employee skills have a substantial impact on an individual's total job success.

Based on the theory of Borman and Motowidlo (1997), this study also provided empirical evidence that there is a difference between task performance and contextual performance, as well as the impact of that difference on the individual's overall work as an independent in the Mekong Delta hospitality sector. At the same time, the research findings reveal that employees with greater levels of career competence perform better in task-based performance than in contextual performance. Additionally, a number of demographic characteristics, such as gender, age, education level, and income, have a vital impact on boosting employee job performance. However, there are several drawbacks to the study to be aware of, such as the sample size, which is adequate for data processing but not typical.

Furthermore, early expectations assess the impact of occupational competence on individual and group job performance, but there is insufficient conclusive evidence in this sample, so future research may focus on giving more weight to overall group performance. Finally, many other elements influence the job performance of hotel personnel; however, due to limited vi resources, this study solely focuses on the competency framework model; therefore, additional research should be conducted. Followers can delve deeper into other factors to broaden the scope of the discussion. Keywords: career competency, job performance, hospitality industry, employees, Mekong Delta.

vii MĂC LĂC Trang Thông tin tãng quát. vi Lßi cam oan. ix Danh sách biáu bÁng. xi Danh sách hình.

xiii Danh māc tÿ viÁt t¿t. xiv Ch°¢ng 1: Tëng quan vÃn đÁ nghiên cću .1 Tính cấp thiÁt căa vấn ß nghiên cąu .1 T¿m quan trọng căa nghiên cąu .2 Tính cấp thiÁt căa nghiên cąu .3 Câu hỏi nghiên cąu .4 Ph¿m vi nghiên cąu .