Luận án tiến sĩ nghiên cứu tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên lĩnh vực khách sạn vùng đồng bằng sông cửu long

Luận án tiến sĩ phân tích tác động của năng lực nghề nghiệp đến hiệu quả công việc của nhân viên khách sạn tại đồng bằng sông Cửu Long.

• Tác giả: Võ Hằng Phương
• Người hướng dẫn: PGS. Huỳnh Trường Huy
• Trường học: Trường Đại Học Cần Thơ
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Năng Lực Nghề Nghiệp Đến Hiệu Quả Công Việc Trong Ngành Khách Sạn Tại Đồng Bằng Sông Cửu Long
• Loại tài liệu: luận án
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Cần Thơ

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• ABSTRACT
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 1.2. TẦM QUAN TRỌNG CỦA NGHIÊN CỨU
• 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. GIỚI HẠN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
• 1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6.1. Nghiên cứu định tính
• 1.6.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.7. KHOẢNG TRỐNG VÀ ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN ÁN
• 1.7.1. Về mặt học thuật
• 1.7.2. Về mặt thực tiễn
• 1.8. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP
• 2.2. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
• 2.3. LÝ THUYẾT NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP
• 2.4. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU
• 2.4.1. Năng lực nghề nghiệp và kết quả công việc: tiêu chí đo lường
• 2.4.2. Tác động của năng lực nghề nghiệp đến kết quả công việc: những bảng chứng phân tích
• 2.4.3. Khoảng trống nghiên cứu đối với lĩnh vực khách sạn
• 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 3.2.1. Mục tiêu nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Phỏng vấn chuyên gia
• 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 3.3.1. Mục tiêu nghiên cứu định lượng
• 3.3.2. Thu thập số liệu thô cấp
• 3.3.3. Thu thập số liệu sơ cấp
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. GIỚI THIỆU ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
• 4.2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
• 4.2.1. Thực trạng nghiên cứu nguyên nhân lực ngành Du lịch tại Việt Nam
• 4.2.2. Thực trạng phát triển du lịch và lĩnh vực khách sạn ở Đồng bằng sông Cửu Long
• 4.2.3. Phân tích đặc điểm của nhân viên lĩnh vực khách sạn ở Đồng bằng Sông Cửu Long qua mẫu khảo sát
• 4.3. TỔNG QUAN VỀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT
• 4.4. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO NGHIÊN CỨU
• 4.4.1. Phân tích độ tin cậy thang đo
• 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.5. PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA NĂNG LỰC NGHỀ NGHIỆP ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÁC KHÁCH SẠN Ở ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
• 4.5.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình đo lường
• 4.5.2. Đánh giá và phân tích mô hình tuyến tính PLS-SEM
• 4.5.3. Kiểm định các biến nhân khẩu học ảnh kết quả công việc của nhân viên trong lĩnh vực khách sạn
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. KẾT LUẬN
• 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.3. HẠN CHẾ VÀ PHƯƠNG HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tác động của năng lực nghề nghiệp

Năng lực nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc trong ngành khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long. Nghiên cứu cho thấy rằng năng lực nghề nghiệp không chỉ bao gồm kiến thức mà còn cả thái độ và kỹ năng của nhân viên. Theo mô hình khung năng lực, ba yếu tố chính là kiến thức, thái độ và kỹ năng (cả cứng và mềm) có tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Việc phát triển năng lực nghề nghiệp thông qua đào tạo nghề là cần thiết để cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Nhân viên có năng lực nghề nghiệp cao thường có khả năng xử lý tình huống tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của họ.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc

Các yếu tố như kiến thức chuyên môn, thái độ tích cực và kỹ năng giao tiếp đều ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong ngành khách sạn. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên có kiến thức vững vàng về sản phẩm và dịch vụ sẽ phục vụ khách hàng tốt hơn, từ đó tạo ra sự hài lòng cao hơn. Thái độ tích cực cũng là một yếu tố quan trọng, vì nó không chỉ ảnh hưởng đến cách nhân viên tương tác với khách hàng mà còn tác động đến tinh thần làm việc của họ. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả giúp nhân viên giải quyết vấn đề nhanh chóng và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

II. Đào tạo và phát triển năng lực nghề nghiệp

Đào tạo là một yếu tố không thể thiếu trong việc nâng cao năng lực nghề nghiệp của nhân viên trong ngành khách sạn. Các chương trình đào tạo chuyên sâu giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Việc đầu tư vào đào tạo nghề không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực làm việc. Các doanh nghiệp trong ngành khách sạn tại Đồng bằng sông Cửu Long cần chú trọng đến việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

2.1. Chiến lược phát triển năng lực nghề nghiệp

Chiến lược phát triển năng lực nghề nghiệp cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của ngành khách sạn. Các doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát để xác định những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần cải thiện. Bên cạnh đó, việc áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại như học trực tuyến, thực hành tại chỗ và các khóa học ngắn hạn sẽ giúp nhân viên tiếp cận kiến thức một cách nhanh chóng và hiệu quả. Đặc biệt, việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành sẽ giúp nhân viên dễ dàng áp dụng kiến thức vào công việc thực tế, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

III. Đánh giá hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả công việc là một phần quan trọng trong việc quản lý nhân sự trong ngành khách sạn. Các tiêu chí đánh giá cần phải rõ ràng và cụ thể, bao gồm cả đánh giá theo nhiệm vụ và theo ngữ cảnh. Việc sử dụng các công cụ đánh giá hiện đại sẽ giúp các nhà quản lý có cái nhìn tổng quan về năng lực của nhân viên và từ đó đưa ra các quyết định phù hợp trong việc phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cho thấy rằng việc đánh giá thường xuyên không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn trong công việc.

3.1. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công việc

Có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả công việc khác nhau, từ đánh giá tự đánh giá đến đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên. Mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Đánh giá tự đánh giá giúp nhân viên nhận thức rõ hơn về năng lực của bản thân, trong khi đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên cung cấp cái nhìn khách quan hơn về hiệu quả làm việc. Việc kết hợp nhiều phương pháp đánh giá sẽ giúp tạo ra một hệ thống đánh giá toàn diện và công bằng, từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong ngành khách sạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

TR¯âNG Đ¾I HâC CÄN TH¡ TR¯âNG KINH T¾ VÕ HèNG PH¯ĀNG NGHIÊN CĆU TÁC ĐÞNG CĄA NNG LĀC NGHÀ NGHIÆP Đ¾N K¾T QUÀ CÔNG VIÆC CĄA NHÂN VIÊN L)NH VĀC KHÁCH S¾N VÙNG ĐèNG BÆNG SÔNG CĊU LONG LUÂN ÁN TI¾N S) Ngành QuÁn trá kinh doanh Mã sç ngành: 62 34 01 02 Tháng 12/2023 TR¯âNG Đ¾I HâC CÄN TH¡ TR¯âNG KINH T¾ VÕ HèNG PH¯ĀNG MSNCS: P1316006 NGHIÊN CĆU TÁC ĐÞNG CĄA NNG LĀC NGHÀ NGHIÆP Đ¾N K¾T QUÀ CÔNG VIÆC CĄA NHÂN VIÊN L)NH VĀC KHÁCH S¾N VÙNG ĐèNG BÆNG SÔNG CĊU LONG LUÂN ÁN TI¾N S) Ngành QuÁn trá kinh doanh Mã sç ngành: 62 34 01 02 GIÁO VIÊN H¯àNG DÀN PGS. HUþNH TR¯âNG HUY TS. NGUYÄN HUþNH PH¯àC Tháng 12/2023 THÔNG TIN TêNG QUÁT Họ tên Nghiên cąu sinh: VÕ HèNG PH¯ĀNG Mã sß NCS: P1316006 Giới Tính: Nă Ngày tháng nm sinh: 20/8/1979. N¢i sinh: C¿n Th¢ Đián tho¿i: 0939.532266 Đ¢n vá công tác: Khoa QuÁn trá dách vā, du lách và lă hành, Tr°ßng Kinh tÁ, Tr°ßng Đ¿i Học C¿n Th¢ Đáa chß hián nay: 10B, Đ°ßng 14, KV2, P.

Ninh Kißu, TPCT Tßt nghiáp Đ¿i học ngành: QuÁn trá kinh doanh, Nm: 2001, t¿i: Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢. Tßt nghiáp Th¿c sĩ ngành: QuÁn trá kinh doanh. Nm: 2009, t¿i: Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢. Hình thąc ào t¿o tiÁn sĩ: Không tập trung Thßi gian ào t¿o: 4 nm Tên luận án tiÁn sĩ (ánh h°ớng): Nghiên cąu nng ląc nghß nghiáp du lách vùng áng bÁng sông Cāu Long.

Tên luận án tiÁn sĩ (ß c°¢ng): Nghiên cąu tác áng căa nng ląc nghß nghiáp Án kÁt quÁ công viác căa nhân viên lĩnh vąc khách s¿n vùng Đáng bÁng sông Cāu Long Chuyên ngành: QuÁn trá kinh doanh. Mã ngành: 62 34 01 02 Ng°ßi h°ớng dẫn chính: PGS. Huỳnh Tr°ßng Huy. Đáa chß: Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢ Ng°ßi h°ớng dẫn phā: TS.

Nguyßn Huỳnh Ph°ớc. Đáa chß: Ban QuÁn lý các khu công nghiáp tßnh Hậu Giang. i XÁC NHÂN CĄA HÞI ĐèNG Luận án này với tąa ß là <Nghiên cću tác đßng cąa nng lāc nghÁ nghiÇp đ¿n k¿t quÁ công viÇc cąa nhân viên l*nh vāc khách s¿n vùng Đéng bÇng sông Cċu Long=, do nghiên cąu sinh Võ Háng Ph°ÿng thąc hián theo są h°ớng dẫn căa PGS.Huỳnh Tr°ßng Huy và Ts.Nguyßn Huỳnh Ph°ớc. Luận án ã báo cáo và °ÿc Hái áng ánh giá luận án tiÁn sĩ thông qua ngày: …/…/…….

Luận án ã °ÿc chßnh sāa theo góp ý và °ÿc Hái áng ánh giá luận án xem l¿i. Th° ký Ąy viên Ąy viên PhÁn biÇn 3 PhÁn biÇn 2 PhÁn biÇn 1 Ng°ãi h°áng dÁn Chą tách Hßi đéng ii LâI CÀM ¡N Đá hoàn thành luận án tßt nghiáp, nghiên cąu sinh xin trân trọng gāi lßi cÁm ¢n sâu s¿c Án: - Ng°ßi h°ớng dẫn khoa học PGS.Huỳnh Tr°ßng Huy và TS.Nguyßn Huỳnh Ph°ớc ã tận tình h°ớng dẫn và giúp ỡ tôi trong sußt quá trình thąc hián và hoàn thành luận án tßt nghiáp. - CÁm ¢n quý Th¿y, Cô căa Tr°ßng Kinh tÁ, Tr°ßng Đ¿i học C¿n Th¢, ặc biát quý Th¿y, Cô căa Khoa QuÁn trá Kinh doanh và Khoa QuÁn trá dách vā du lách và lă hành ã hß trÿ và chia sẻ nhißu kinh nghiám quý báu trong viác thąc hián luận án này. - CÁm ¢n quý doanh nghiáp, các nhà quÁn lý, các anh, chá, em cąu sinh viên ang công tác trong lĩnh vąc du lách và khách s¿n ã hß trÿ nhiát tình trong sußt quá trình thu thập dă liáu phāc vā cho luận án.

- CÁm ¢n gia ình, b¿n bè và áng nghiáp ã luôn áng viên tôi trong sußt quá trình học và thąc hián luận án. Cußi lßi, tôi xin kính chúc quý Th¿y, Cô, quý doanh nghiáp, quý áng nghiáp cùng ng°ßi thân và b¿n bè sąc khỏe và thành công. tháng 12 nm 2023 Ng°ßi thąc hián Võ Háng Ph°ÿng iii TÓM TÄT Luận án °ÿc thąc hián nhÁm nghiên cąu są tác áng căa nng ląc nghß nghiáp Án kÁt quÁ công viác căa nhân viên khách s¿n vùng Đáng bÁng sông Cāu Long. Nghiên cąu áp dāng mô hình khung nng ląc gám ba nhân tß KiÁn thąc, Thái á, Kā nng và xem xét tác áng căa các nhân tß trên ßi với kÁt quÁ công viác theo nhiám vā, kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh, và kÁt quÁ công viác tãng thá.

Dă liáu °ÿc thu thập tÿ 323 nhân viên ang làm viác trong lĩnh vąc khách s¿n vùng áng bÁng sông Cāu Long bÁng ph°¢ng pháp quÁ c¿u tuyÁt (snowball), sau ó s¿ °ÿc xā lý bÁng ph¿n mßm SPSS và SMART-PLS. Sau khi kiám ánh á tin cậy thang o, tính hái tā và tính phân biát, kÁt quÁ cho thấy mô hình khung nng ląc gám 3 nhân tß KiÁn thąc, Thái á, và Kā nng (kā nng cąng và kā nng mßm) có tác áng thuận chißu ßi với kÁt quÁ công viác theo nhiám vā, kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh, và kÁt quÁ công viác tãng thá. Phân tích cấu trúc a nhóm cũng °ÿc sā dāng á kiám ánh các tác áng khác biát căa các thông tin nhân khÁu học trong mô hình nghiên cąu. Luận án ã cung cấp °ÿc bÁng chąng thąc nghiám rÁng khung nng ląc nghß nghiáp gám 3 nhân tß KiÁn thąc, Thái á, và Kā nng (Kā nng cąng và kā nng mßm) có tác áng thuận chißu ßi với kÁt quÁ công viác theo nhiám vā, kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh, và kÁt quÁ công viác tãng thá căa nhân viên lĩnh vąc khách s¿n á bßi cÁnh ĐBSCL giai o¿n tÿ nm 2019 Án nm 2022.

KÁt quÁ nghiên cąu cũng ã chß ra rÁng kiÁn thąc, thái á và kā nng căa nhân viên trong lĩnh vąc khách s¿n á Đáng bÁng sông Cāu Long óng mát vai trò quan trọng trong viác thąc hián nhiám vā căa họ. Nghiên cąu cho thấy nßn tÁng kiÁn thąc căa nhân viên và thái á tích cąc căa họ ßi với công viác góp ph¿n áng ká vào khÁ nng thąc hián nhiám vā căa họ mát cách hiáu quÁ. Các kā nng mà mát nhân viên sá hău cũng có tác áng áng ká Án kÁt quÁ công viác tãng thá căa cá nhân. Nghiên cąu này cũng ã cung cấp bÁng chąng thąc nghiám rÁng có są khác biát giăa kÁt quÁ công viác theo nhiám vā và kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh dąa trên lý thuyÁt căa Borman và Motowidlo (1997), cũng nh° są tác áng căa nó Án kÁt quÁ công viác tãng thá căa cá nhân là tách biát ác lập trong lĩnh vąc khách s¿n á Đáng bÁng sông Cāu Long.

Đáng thßi kÁt quÁ nghiên cąu chß ra °ÿc các nhân viên có nng ląc nghß nghiáp tßt h¢n s¿ có kÁt quÁ công viác theo nhiám vā cao h¢n so với kÁt quÁ công viác theo ngă cÁnh. Ngoài ra, mát sß biÁn nhân khÁu học cũng óng vai trò quan trọng trong viác nâng cao kÁt quÁ công viác căa nhân viên, bao gám giới tính, á tuãi, trình á học vấn và thu nhập. Tuy nhiên, nghiên cąu cũng có mát vài iám h¿n chÁ c¿n l°u ý nh° cỡ mẫu nghiên cąu dù vẫn áp ąng °ÿc cho quá trình xā lý sß liáu nh°ng tính ¿i dián còn ch°a cao. Ngoài ra, kỳ vọng ban ¿u o l°ßng tác áng căa nng ląc nghß nghiáp Án kÁt quÁ công viác căa cá nhân và nhóm, nh°ng ch°a ă c¢ sá kÁt luận trong mẫu nghiên cąu này, do ó các nghiên cąu tiÁp theo có thá chú ý h¢n Án kÁt quÁ công viác căa nhóm.

iv Cußi cùng, vẫn còn nhißu nhân tß khác Ánh h°áng Án kÁt quÁ công viác căa nhân viên trong lĩnh vąc khách s¿n, tuy nhiên do nguán ląc h¿n chÁ, nghiên cąu này chß tập trung vào mô hình khung nng ląc nên các nghiên cąu tiÁp theo có thá i sâu h¢n vào các nhân tß khác á ß tài a d¿ng h¢n. Từ khóa: năng lực nghề nghiệp, kết quả công việc, lĩnh vực khách sạn, nhân viên, ĐBSCL. v ABSTRACT This thesis was performed to provide an assessment of impacts of the career competence and job performance for employees in the hospitality sector in the Mekong River Delta region of Viet Nam. With the light of the theory of professional competency framework, being represented by three integral factors: knowledge, attitude, and skills (both hard and soft), this study meticulously examines the impacts of these factors on various facets of job performance – encompassing task-specific performance, contextual job performance, and overall job performance.

The snowball approach was used to collect data from 323 employees working at selected hotels in the Mekong Delta region. The findings of assessing the scale's reliability, convergence, and discriminant demonstrate that the competency framework model incorporates three factors: knowledge, attitude, and skills (hard and soft skills). It has a positive impact on task performance, contextual job performance, and overall job performance. Multigroup structural analysis was also used in the study model to investigate the differential effects of demographic information.

The thesis provides empirical evidence that the occupational competency framework, which consists of three factors: knowledge, attitude, and skills (hard and soft skills), has a positive impact on job performance according to tasks, contextual job performance, and overall job performance of hotel staff in the context of the Mekong Delta from 2019 to 2022. According to research findings, the knowledge, attitudes, and abilities of employees in the Mekong Delta's hospitality sector have a vital influence on the performance of their jobs. According to research, employees' knowledge base and positive attitudes toward work contribute greatly to their capacity to fulfill their jobs effectively. Employee skills have a substantial impact on an individual's total job success.

Based on the theory of Borman and Motowidlo (1997), this study also provided empirical evidence that there is a difference between task performance and contextual performance, as well as the impact of that difference on the individual's overall work as an independent in the Mekong Delta hospitality sector. At the same time, the research findings reveal that employees with greater levels of career competence perform better in task-based performance than in contextual performance. Additionally, a number of demographic characteristics, such as gender, age, education level, and income, have a vital impact on boosting employee job performance. However, there are several drawbacks to the study to be aware of, such as the sample size, which is adequate for data processing but not typical.

Furthermore, early expectations assess the impact of occupational competence on individual and group job performance, but there is insufficient conclusive evidence in this sample, so future research may focus on giving more weight to overall group performance. Finally, many other elements influence the job performance of hotel personnel; however, due to limited vi resources, this study solely focuses on the competency framework model; therefore, additional research should be conducted. Followers can delve deeper into other factors to broaden the scope of the discussion. Keywords: career competency, job performance, hospitality industry, employees, Mekong Delta.

vii MĂC LĂC Trang Thông tin tãng quát. vi Lßi cam oan. ix Danh sách biáu bÁng. xi Danh sách hình.

xiii Danh māc tÿ viÁt t¿t. xiv Ch°¢ng 1: Tëng quan vÃn đÁ nghiên cću .1 Tính cấp thiÁt căa vấn ß nghiên cąu .1 T¿m quan trọng căa nghiên cąu .2 Tính cấp thiÁt căa nghiên cąu .3 Câu hỏi nghiên cąu .4 Ph¿m vi nghiên cąu .