Luận văn thạc sĩ the impact of quality of work life and organizational commitment on job performance of employees in the vietnamese banking sector

Nghiên cứu tác động của chất lượng cuộc sống công việc và cam kết tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam.

• Tác giả: Tran Ngoc Tuan
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Phuong Thao
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honors)
• Đề tài: Tác Động Của Chất Lượng Cuộc Sống Công Việc Và Cam Kết Tổ Chức Đến Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên Trong Ngành Ngân Hàng Việt Nam
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background
• 1.2. Research Problems
• 1.3. Research Objectives
• 1.4. Scopes of the study
• 1.5. The significane of the study
• 1.6. Structure of the study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS DEVELOPMENT
• 2.1. Overview on job performance, quality of work life and organizational commitment
• 2.1.1. Job performance
• 2.1.2. Quality of work life
• 2.2. Theoretical foundations
• 2.2.1. Quality of work life
• 2.2.2. Organizational commitment
• 2.2.2.1. The side-bets theory
• 2.2.2.2. Meyer and Allen theory
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Research process, measurement scales, questionnaire design, data collection method, sampling design, and data analysis method
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND DATA RESULTS
• 4.1. Preliminaries of data analysis
• 4.2. Exploratory Factor Analysis
• 4.3. Confirmatory Factor Analysis (CFA)
• 4.4. SEM Testing and Bootstrap Method
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSION AND IMPLICATIONS
• 5.1. Directions for future research
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

Tóm tắt

I. Tác động của chất lượng cuộc sống công việc

Chất lượng cuộc sống công việc (chất lượng cuộc sống) là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc của họ, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Theo Sirgy et al. (2001), chất lượng cuộc sống công việc có thể được đo lường qua sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Các nhu cầu này bao gồm nhu cầu sinh tồn, nhu cầu thuộc về, và nhu cầu tri thức. Khi những nhu cầu này được đáp ứng, nhân viên sẽ cảm thấy có động lực hơn để cống hiến cho công việc của mình. Một nghiên cứu của Mohan và Kanta (2013) cũng chỉ ra rằng chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này cho thấy rằng việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mà còn nâng cao hiệu suất làm việc của họ.

1.1. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu suất làm việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu suất làm việc. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và đạt được kết quả tốt hơn. Theo Harter, Schmidt và Hayes (2002), sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn đến sự hài lòng của khách hàng và sự trung thành của họ. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà sự hài lòng của khách hàng có thể quyết định sự thành công của tổ chức. Do đó, các nhà quản lý ngân hàng cần chú trọng đến việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

II. Cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc

Cam kết tổ chức (cam kết tổ chức) là một yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo Meyer và Allen (1991), cam kết tổ chức bao gồm ba thành phần: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực. Nhân viên có mức độ cam kết cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tổ chức có thể dẫn đến sự gia tăng trong hiệu suất làm việc, vì nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và động lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành ngân hàng, nơi mà sự ổn định và hiệu suất cao là rất cần thiết.

2.1. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc

Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc đã được nhiều nghiên cứu xác nhận. Nhân viên có cam kết cao thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và đạt được kết quả tốt hơn. Theo nghiên cứu của Harter et al. (2002), cam kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn đến sự hài lòng của khách hàng. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích cam kết tổ chức có thể mang lại lợi ích lớn cho các ngân hàng. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển các chiến lược để nâng cao cam kết tổ chức của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

III. Tác động tổng hợp của chất lượng cuộc sống công việc và cam kết tổ chức

Nghiên cứu cho thấy rằng có một mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc và cam kết tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc của họ, họ có xu hướng cam kết hơn với tổ chức. Điều này dẫn đến việc nâng cao hiệu suất làm việc. Các nhà quản lý ngân hàng cần nhận thức được tầm quan trọng của việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc để tăng cường cam kết tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của tổ chức.

3.1. Chiến lược cải thiện chất lượng cuộc sống công việc và cam kết tổ chức

Để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và cam kết tổ chức, các ngân hàng cần triển khai các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả. Điều này bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định của tổ chức. Theo nghiên cứu của Fu và Deshpande (2014), việc cải thiện chất lượng cuộc sống công việc có thể dẫn đến sự gia tăng cam kết tổ chức và hiệu suất làm việc. Do đó, các nhà quản lý cần chú trọng đến việc phát triển các chính sách và chương trình nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của ngành ngân hàng Việt Nam, việc nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công của tổ chức. Theo khảo sát tại các ngân hàng ở Thành phố Hồ Chí Minh, với 259 mẫu khảo sát hợp lệ, nghiên cứu tập trung phân tích ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Work Life - QWL) và sự cam kết tổ chức (Organizational Commitment - OC) đến hiệu suất công việc (Job Performance - JP) của nhân viên. Mục tiêu chính của luận văn là làm rõ mối quan hệ giữa ba yếu tố này, đồng thời xác định tác động cụ thể của từng thành phần trong QWL và OC đến hiệu quả công việc. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong các ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh, giai đoạn khảo sát năm 2017. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân tài trong ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: thuyết nhu cầu về chất lượng cuộc sống công việc và mô hình ba thành phần của sự cam kết tổ chức.

• Chất lượng cuộc sống công việc (QWL): Được xây dựng dựa trên lý thuyết nhu cầu của Maslow và các nghiên cứu của Porter (1961), QWL trong nghiên cứu này được phân thành ba thành phần chính: nhu cầu sinh tồn (survival needs), nhu cầu thuộc về (belonging needs) và nhu cầu kiến thức (knowledge needs). Các thành phần này phản ánh sự thỏa mãn về sức khỏe, an toàn, kinh tế, quan hệ xã hội, sự đánh giá và phát triển bản thân của nhân viên tại nơi làm việc.

• Sự cam kết tổ chức (OC): Áp dụng mô hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991), bao gồm cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết tiếp tục (continuance commitment) và cam kết chuẩn mực (normative commitment). Cam kết tình cảm thể hiện sự gắn bó cảm xúc với tổ chức; cam kết tiếp tục dựa trên chi phí và rủi ro khi rời tổ chức; cam kết chuẩn mực là cảm giác nghĩa vụ và trách nhiệm duy trì mối quan hệ với tổ chức.

• Hiệu suất công việc (JP): Được định nghĩa là mức độ đóng góp của nhân viên trong việc đạt được mục tiêu tổ chức, bao gồm các hành vi liên quan đến công việc và kết quả thực tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp khảo sát định lượng và phỏng vấn sâu định tính. Dữ liệu chính được thu thập qua bảng câu hỏi gồm 31 mục, sử dụng thang đo Likert 5 điểm, khảo sát 259 nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo tính đại diện cho các nhóm nhân viên khác nhau về độ tuổi, giới tính, vị trí công tác và loại hình ngân hàng.

Quy trình phân tích dữ liệu bao gồm:

• Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy cao).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến, với chỉ số KMO = 0.824 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p < 0.05).
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra tính hợp lệ hội tụ và phân biệt của các thang đo, với các chỉ số phù hợp như Chi-square/df = 2.771, CFI > 0.9, RMSEA < 0.08.
• Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mối quan hệ giữa các biến.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng tích cực của chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu suất công việc: Kết quả SEM cho thấy QWL có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến JP với hệ số chuẩn hóa β = 0.60, p < 0.001. Điều này đồng nghĩa rằng khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu sinh tồn, thuộc về và kiến thức tại nơi làm việc, hiệu quả công việc của họ được cải thiện rõ rệt.

2. Ảnh hưởng tích cực của sự cam kết tổ chức đến hiệu suất công việc: OC cũng có tác động tích cực đến JP với hệ số β tương ứng, được xác nhận qua phân tích SEM và bootstrap. Nhân viên có mức độ cam kết cao, đặc biệt là cam kết tình cảm và chuẩn mực, thể hiện sự tận tâm và trách nhiệm cao hơn trong công việc.

3. Mối quan hệ tích cực giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự cam kết tổ chức: QWL ảnh hưởng tích cực đến OC với hệ số β = 0.60, p < 0.001, cho thấy khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu của nhân viên, họ có xu hướng gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.

4. Đặc điểm nhân khẩu học: Trong mẫu khảo sát, 54% là nữ, nhóm tuổi chủ yếu từ 26-35 chiếm 54%, phần lớn nhân viên có thu nhập từ 6-20 triệu đồng/tháng và làm việc tại các ngân hàng nhà nước (68%). Điều này phản ánh tính đa dạng và đại diện của mẫu nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, như của Korunka et al. (2008), Fu và Deshpande (2014), và Sirgy et al. (2001). Việc thỏa mãn nhu cầu cơ bản và nâng cao trong công việc không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng mà còn thúc đẩy họ gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Các biểu đồ đường dẫn trong mô hình SEM minh họa rõ ràng mối quan hệ thuận chiều giữa QWL, OC và JP, với các hệ số đường dẫn có ý nghĩa thống kê cao.

Ngoài ra, sự cam kết tổ chức được xem là nguồn lực vô hình quan trọng giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự ổn định trong lực lượng lao động ngân hàng. Việc cải thiện QWL không chỉ dừng lại ở mức lương thưởng mà còn bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự công nhận từ tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách phúc lợi và chăm sóc sức khỏe: Ngân hàng cần xây dựng các chương trình bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của nhân viên. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về phúc lợi trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo cơ hội giao lưu: Tổ chức các hoạt động tập thể, phát triển văn hóa doanh nghiệp để thỏa mãn nhu cầu thuộc về, tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy được đánh giá cao lên 80% trong 6 tháng, do ban lãnh đạo và phòng truyền thông phối hợp thực hiện.

3. Đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn: Cung cấp các khóa học nâng cao kiến thức và kỹ năng sáng tạo nhằm đáp ứng nhu cầu kiến thức, giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng. Mục tiêu tăng số lượng nhân viên tham gia đào tạo lên 30% trong năm tiếp theo, do phòng đào tạo đảm nhiệm.

4. Thúc đẩy sự cam kết tổ chức qua chính sách khen thưởng và thăng tiến: Thiết kế hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng để tăng cam kết tình cảm và chuẩn mực của nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn xuống dưới 10% trong 1 năm, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành ngân hàng: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Tài liệu cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa QWL, OC và JP trong bối cảnh Việt Nam.

3. Lãnh đạo các tổ chức tài chính khác: Tham khảo để xây dựng môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân tài và nâng cao năng suất lao động.

4. Chuyên gia tư vấn quản trị: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cho các doanh nghiệp về chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ tài chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Chất lượng cuộc sống công việc gồm những yếu tố nào?
   Chất lượng cuộc sống công việc được phân thành ba yếu tố chính: nhu cầu sinh tồn (bao gồm sức khỏe, an toàn, thu nhập), nhu cầu thuộc về (quan hệ xã hội, sự đánh giá), và nhu cầu kiến thức (phát triển kỹ năng, sáng tạo).

2. Sự cam kết tổ chức ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất công việc?
   Sự cam kết tổ chức, đặc biệt là cam kết tình cảm và chuẩn mực, giúp nhân viên gắn bó lâu dài, làm việc tận tâm và có trách nhiệm hơn, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với 259 mẫu, kết hợp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết.

4. Nghiên cứu có giới hạn gì không?
   Nghiên cứu chỉ tập trung vào nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh, không mở rộng ra các ngành nghề khác hoặc khu vực địa lý khác, do đó kết quả có thể chưa đại diện cho toàn bộ ngành ngân hàng Việt Nam.

5. Làm thế nào để cải thiện chất lượng cuộc sống công việc trong ngân hàng?
   Ngân hàng cần chú trọng cải thiện phúc lợi, môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực nhằm đáp ứng các nhu cầu của nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

Kết luận

• Chất lượng cuộc sống công việc và sự cam kết tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam.
• Ba thành phần chính của QWL (nhu cầu sinh tồn, thuộc về, kiến thức) và ba thành phần của OC (tình cảm, tiếp tục, chuẩn mực) đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc.
• Mối quan hệ thuận chiều giữa QWL và OC cho thấy việc cải thiện môi trường làm việc sẽ thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào mở rộng phạm vi nghiên cứu, áp dụng các giải pháp đề xuất và đánh giá hiệu quả thực tiễn trong các ngân hàng khác nhau.

Hành động ngay: Các nhà quản lý ngân hàng cần triển khai các chương trình nâng cao chất lượng cuộc sống công việc và tăng cường sự cam kết tổ chức để thúc đẩy hiệu suất làm việc bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business Tran Ngoc Tuan THE IMPACT OF QUALITY OF WORK LIFE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE VIETNAMESE BANKING SECTOR MASTER OF BUSINESS (HONORS) Ho Chi Minh City Year 2017 123doc UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business Tran Ngoc Tuan THE IMPACT OF QUALITY OF WORK LIFE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOB PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE VIETNAMESE BANKING SECTOR MASTER OF BUSINESS (HONORS) SUPERVISOR: Dr. TRAN PHUONG THAO Ho Chi Minh City Year 2017 123doc ACKNOWLEDGEMENT Firstly, I would like to express my gratefulness to my supervisor Dr. Tran Phuong Thaofor her professional guidance, intensive support, valuable suggestions, instructions and continuous encouragement during the time of research and writing this thesis. I would like to express my deepest appreciation to ISB Research Committee for their valuable time as their insightful comments and meaningful suggestions were contributed significantly for my completion of this research.

My sincere thanks also go to all of all of my lecturers at International Business School- University of Economics Ho Chi City for their teaching and guidance during my Master course. Last but not least, I would like to thanks my family, whom were always supporting me and encouraging me with their best wishes. 123doc ABSTRACT This study uses three components of quality of work life and three components of organizational commitment to investigate the impacts of quality of work life and organizational commitment to job performance in the Vietnam banking sector. This research framework was tested through a survey on employees from banks in Ho Chi Minh City.

A total of 259 questionnaires collected and analysed using including sample descriptive statistic, reliability analysis, exploratory factors analysis, CFA, and SEM.The findings of this research showed significant and positive effects of quality of work life and organizational commitment on job performance. Furthermore, the research found that there is a positive relationship between quality of work life and organizational commitment. Key words:quality of work life, organizational commitment, job performance, survival needs, belonging needs, knowledge needs, affective commitment, continuance commitment, normative commitment. 123doc i TABALE OF CONTENTS LIST OF TABLES.

iii LIST OF FIGURES. iv CHAPTER 1 : INTRODUCTION .4 Scopes of the study .5 The significane of the study .6 Structure of the study:. 5 CHAPTER 2 : LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS DEVELOPMENT.2 Overview on job performance, quality of work life and organizational commitment.2 Quality of work life .1 Quality of work life and job performance .2 Organizational commitment and job performance.3 Quality of work life and organizational commitment. 19 CHAPTER 3 RESEARCH METHODOLOGY .2 Data analysis method.

30 123doc ii CHAPTER 4 : DATA ANALYSIS AND DATA RESULTS .1 Preliminaries of data analysis .3 Exploratory Factor Analysis .4 Confirmatory Factor Analysis (CFA) .5 SEM Testing and Bootstrap Method. 42 CHAPTER 5 CONCLUSION AND IMPLICATIONS. Directions for future research. 46 123doc iii LIST OF TABLES Table 4.1 Summary of employees’ profile .3 KMO and Bartlett's Test .4 Standardized regression weights .5 The AVE items .7 Standardized Regression Weights (bootstrap standard error) n =1000.

40 123doc iv LIST OF FIGURES Figure 2.1 Conceptual framework of the study. 39 123doc 1 CHAPTER 1 : INTRODUCTION 1.1 Research background Human resource management plays critical role in modern business today because of its impacts on organizational success as well as retaining talent people. Human resource is denoted as an empathy factor and the employees’ attitude impacts directly on customer satisfaction and perception which may lead to higher customer loyalty as well as customer commitment (Parasuraman, Zeithaml and Berry, 1985). Thus, human resource is considered as key factors impacting on service quality and customer satisfaction.

Job performance leads to the performance of any organizations including banks. Employee performance is according to their level of motivation, which encourages them to come to work regularly, work diligently, flexibly. Besides, the level of motivation also helps employees be willing to carry out the necessary tasks. When the employees are not satisfied with their jobs, they will perform at their low contributions.

So, it is required to increase job performance of human resources in the banking sector. Many prior studies show that job performance is affected by a number of factors including quality of work life and organizational commitment. The impact of these factors are investigated in a wide range of studies including Nguyen and Nguyen(2012),Sirgy, Efraty, Siegel and Dong(2001),Fu and Deshpande (2014). Accordingly, Mohan and Kanta (2013) showed that quality of work life influences on efficiency and productivity of company.

Moreover, creating quality of work life will 123doc 2 make employees feel satisfactory. Therefore, quality of work life plays a vital role in attracting and keeping the genius. May, Lau and Johnson (1999) also showed that organizations offering the better quality of work life has more advantages in hiring and retaining good employees. In the meantime, organizational commitment is the individual's psychological attachment to the organization among its employees (Murthy, 2013; Lamba & Choudhary, 2013).

Organizations commitment may attract and retain staff to have longer tenure.2 Research Problems The banking finance industrieshave existed for hundreds of years, and became the heart of the modern economy.In recents years, with development of Vietnamese banking system, workforce demand is rising. The banks also encounter many challenges in the workforce competency environment. Therefore, the high quality workforces are well focused in developing. To evaluate quality workforces, job performance is an important criterion for outcomes and success of employees (Campbell, McCloy, Oppler, Sager, Schmitt, & Borman, 1993).

Therefore, it is necessary for bank’s managers to investigate factors which affect job performance of their employees in the Vietnamese banking sector. This research focuses on explaining job performance by examing the effects oftwo factors which are quality of work life and organizational commitment on job performance. 123doc 3 Work is considered as an important part of life as we spend one-third of our each day for it. What happens at the workplace has impacts and affects our individual life.Therefore, quality of work life is an important part which brings a quality life for each individual.Many studies emphasis on quality of work life in North America while the concept in Asia has been less concerned(Chan, 2007).In Vietnam, there are a few study researchesabout quality of work life and job performance (Nguyen & Nguyen, 2010; Nguyen & Nguyen, 2012).

However, these researches only focused on the marketing industry. Therefore, it is necessary to study the relationship between quality of work life and job performance among employees in Vietnamese banking sector. Besides developing quality workforce, workforce transition issue from banking sector to more profitable industries became a big problem for banks. In hard times, banks want their experienced and talented employees to stay on to share difficulties and possess strong commitment to serving customers for the business interest.

So, committed staff is valuable human capital for the banks. Harter, Schmidt, and Hayes(2002) also suggested that commitment is important for meaningful business results and due to increasingly competitive business environment committed workforce has now become a matter of survival for every organization. Therefore it is necessary toexplore the impact of organizational commitment on job performance in Vietnamese banking sector.3 Research Objectives The objective of this study is to examine the impact of quality of work life and organizational commitment on job performance among employees in the Vietnamese banking sector. More specifically, three research questions are given as follows: Question 1: Doesquality of work life affect job performance of employees in the Vietnamese banking sector? Question 2: Does organizational commitment affect job performance of employees in the Vietnamese banking sector? Question 3: Doesquality of work life affect organizational commitment of employees in the Vietnamese banking sector? 1.4 Scopes of the study The object of this study is employees of banks in Ho Chi Minh City.

The research is conducted in Ho Chi Minh City which is known as one of the biggest economic centers of Vietnam. The research only approaches to factors concerning in organizational commitment and quality of working life with job performance. Other factors impact on job performance being out of the topic of this research.5 The significane of the study This research contributes to the understanding of quality of work life and organizational commitment, and their impact on job performance within the context of 123doc 5 Vietnamese business organizations in generally and within Vietnamese banking sector in particularly. The findings provide a significant opportunity for managers perceives that some aspects of employees’ quality of work life can have a positive impact on their job performance as well as organizational commitment.

Based on this finding, it is very important for business organizational management to design work requirements, build appropriate policy in order to improve employees’ quality of work life, so that employees can enhance organizational commitment and job performance as well.6 Structure of the study: The structure of the study consists five chapters: Chapter 1: Introduction This chapter presents research background of the study, as well as, research problems, research objectives, research methodology and scopes. Chapter 2: Literature Review, Hypotheses, and Research model This chapter, this study provides the literature review and presents the fundamental ideas on two main constructs: quality of work life and organizational commitment. In this chapter, the conceptual model of the study and the hypotheses of the study are also presented. Chapter 3: Research Methodology 123doc 6 Research process, measurement scales, questionnaire design, data collection method, sampling design, and data analysis method are presented more details in this chapter.

Chapter 4: Data Analysis All of data collected from the survey are analyzed. The final model of the study is built based on the results of those analyses. Depending on output results from the analyzing, the relationship of those factors as mentioned in the study model will be examined. Chapter 5: Conclusions, Implication, and Limitation Conclusions present the findings in the study.

The researcher suggests managerial implementations based on the result of previous chapters, and give limitations that impact on the finding as well as future direction. 123doc 7 CHAPTER 2 : LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS DEVELOPMENT This chapter mainly introduces the theories, which are proposed by many scholars in academic field and are related to all the concepts and research model. At first, it introduces the definition of quality of work life, organizational commitment, and job performance. Next, the previous research of these concepts and their related discussion are mentioned.

Finally, based on these theories and the relation of previous research, the hypotheses of relationship among these constructs and conceptual model are proposed.1 Theoretical foundations Quality of work life Sirgy et al. (2001) stated that “there are two main theoretical approaches in the Quality of work life literature; it is need satisfaction and the other is spillover”. The need satisfaction approach to quality of work life is based on need-satisfaction models developed by Maslow, Frager and Cox (1970). The main idea of this approach to quality of work life is that people have basic needs which they can be satisfiedby their jobs.

Employees acquire satisfaction from their jobs to the scope that their jobs can meet these needs. Porter (1961) developed a quality of work life to measure need satisfaction in the organizational context based on Maslow Hierarchy of needs. Porter (1961) stated that quality of work life measure objectives were to assess employees levels of needs according to their job, the level of organizational resources related to employees experiences and the congruence between a person’s needs and organizational resources that reflect organization needs fulfilment. Four needs, including seven needs based on 123doc 8 Maslow’s hierarchy were covered by the Porter (1961) measure, namely survival needs, social needs, ego needs, and self-actualization needs.

Another approach to quality of work life is spillover. Sirgy et al. (2001) supposed that “the spillover approach to quality of work life states that satisfaction in one area of life may influence satisfaction in another.