Khóa luận tốt nghiệp luật học pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở việt nam

Khóa luận nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật Việt Nam, phân tích các quy định và thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Thị Uyên
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao động
• Đề tài: Pháp Luật Về Quyền Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Của Người Lao Động Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một chế định pháp luật quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Đây là quyền của người lao động hoặc người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của bên kia, nhưng phải tuân theo các điều kiện và thủ tục được quy định bởi pháp luật. Quyền này có tính chất là một cuộc chấm dứt hợp đồng đơn phương, khác với chấm dứt thoả thuận giữa hai bên. Đặc điểm nổi bật của quyền này là: thứ nhất, nó bảo vệ quyền tự do của cả hai bên trong quan hệ lao động; thứ hai, nó giúp tạo cân bằng quyền lợi giữa người sử dụng lao động và người lao động; thứ ba, nó được áp dụng một cách linh hoạt tùy theo hoàn cảnh cụ thể của từng trường hợp. Hiểu rõ về quyền đơn phương chấm dứt giúp cả hai bên bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.

1.1. Định nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được định nghĩa là quyền của một bên trong hợp đồng lao động có thể chủ động kết thúc quan hệ lao động mà không cần phải có sự đồng ý từ bên kia. Theo Bộ luật Lao động 2019, quyền chấm dứt hợp đồng này được quy định rõ ràng cho cả người lao động và người sử dụng lao động, với các điều kiện và thủ tục riêng. Điều này nhằm đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.

1.2. Ý nghĩa và tác động của quyền này

Quyền đơn phương chấm dứt có ý nghĩa pháp lý và thực tiễn quan trọng. Nó giúp người lao động có quyền tự do tìm kiếm việc làm tốt hơn hoặc rời bỏ môi trường làm việc không phù hợp. Đồng thời, nó cho phép người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc. Tác động của quyền này giúp ổn định quan hệ lao động và tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững.

II. Căn cứ pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam được quy định trong nhiều văn bản pháp luật quan trọng. Bộ luật Lao động 2019 là quốc pháp chính điều chỉnh vấn đề này, cung cấp các nguyên tắc và điều kiện cụ thể để chấm dứt hợp đồng. Ngoài ra, Nghị định số 05/2022/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về thực hiện các quy định về hợp đồng lao động. Các quy định về chấm dứt hợp đồng đều nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch trong quá trình chấm dứt quan hệ lao động. Những căn cứ pháp luật này cung cấp khuôn khổ rõ ràng để các bên thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng một cách đúng đắn.

2.1. Bộ luật Lao động 2019 và các điều khoản liên quan

Bộ luật Lao động 2019 quy định chi tiết về quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong các điều 32 đến 36. Các điều khoản này nêu rõ căn cứ chấm dứt, thủ tục cần tuân theo, và trách nhiệm của các bên. Pháp luật lao động này đã cân bằng quyền lợi giữa người lao động và người sử dụng lao động, tạo nên một hệ thống pháp luật công bằng và bảo vệ quyền lợi của cả hai bên.

2.2. Các văn bản hướng dẫn và bổ sung

Ngoài Bộ luật Lao động 2019, có nhiều văn bản pháp luật khác hướng dẫn và bổ sung về quyền chấm dứt hợp đồng. Nghị định 05/2022/NĐ-CP cung cấp hướng dẫn chi tiết về thực hiện các quy định về hợp đồng lao động. Các thông tư từ Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cũng cung cấp hướng dẫn thêm về chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp cụ thể.

III. Trình tự và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trình tự và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân theo đúng quy định pháp luật để đảm bảo tính hợp pháp. Khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động, họ phải tuân theo một thủ tục cụ thể: thứ nhất, người lao động phải có căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng; thứ hai, họ phải thông báo cho người sử dụng lao động trước một khoảng thời gian nhất định (thường là 30 ngày); thứ ba, thông báo chấm dứt hợp đồng phải được lập bằng văn bản. Tương tự, khi người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng, họ cũng phải theo thủ tục được quy định và phải có lý do chính đáng. Thủ tục chấm dứt hợp đồng được thực hiện công khai và phải được ghi chép lại để làm bằng chứng trong trường hợp có tranh chấp.

3.1. Thủ tục thông báo và thời gian chuẩn bị

Thủ tục thông báo về chấm dứt hợp đồng lao động là bước quan trọng đầu tiên. Người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản ít nhất 30 ngày trước. Thời gian chuẩn bị này cho phép người sử dụng lao động tìm kiếm lao động thay thế và sắp xếp công việc. Thông báo chấm dứt phải rõ ràng, cụ thể và được giao trực tiếp hoặc qua đường bưu điện để đảm bảo bằng chứng của việc chấm dứt hợp đồng.

3.2. Các bước thực hiện chấm dứt hợp đồng

Các bước thực hiện chấm dứt hợp đồng bao gồm: thanh toán tiền lương và các khoản tiền khác đến ngày chấm dứt hợp đồng; xác nhận trình độ công nhân và kinh nghiệm lao động trên giấy chứng chỉ; giải quyết các tranh chấp nếu có; lập biên bản chấm dứt hợp đồng. Biên bản chấm dứt phải được ký xác nhận bởi cả hai bên và sao lưu để làm bằng chứng về chấm dứt hợp đồng.

IV. Hậu quả pháp lý và giải quyết tranh chấp

Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động có tác động quan trọng đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Khi hợp đồng lao động được chấm dứt, người sử dụng lao động phải thanh toán các khoản tiền còn nợ bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác. Nếu chấm dứt hợp đồng vi phạm quy định pháp luật, bên vi phạm phải chịu trách nhiệm bồi thường cho bên bị hại. Tranh chấp lao động phát sinh từ chấm dứt hợp đồng được giải quyết theo thủ tục hòa giải, trọng tài lao động hoặc tòa án tùy theo tính chất và mức độ của tranh chấp. Việc giải quyết tranh chấp một cách kịp thời và công bằng giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên và duy trì ổn định quan hệ lao động trong xã hội.

4.1. Trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt hợp đồng không hợp pháp

Nếu chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện không tuân theo thủ tục hoặc căn cứ quy định bởi pháp luật, bên vi phạm phải chịu trách nhiệm bồi thường. Bồi thường bao gồm lương trong thời gian phải bồi thường và các quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội. Người lao động có quyền yêu cầu bồi thường nếu bị chấm dứt hợp đồng một cách bất công. Tương tự, người sử dụng lao động cũng có thể yêu cầu bồi thường nếu người lao động chấm dứt hợp đồng không tuân theo quy định.

4.2. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động phát sinh từ chấm dứt hợp đồng được giải quyết qua ba giai đoạn: hòa giải tại doanh nghiệp, trọng tài lao động, và tòa án. Hòa giải là bước đầu tiên, các bên cố gắng giải quyết tranh chấp qua đối thoại. Nếu không thành công, các bên có thể khiếu nại đến trọng tài lao động. Cuối cùng, nếu không đồng ý với quyết định của trọng tài, các bên có quyền khởi kiện tòa án để được giải quyết công bằng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Một số van đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và điều chỉnh của pháp luật. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam.

MOT SO VAN ĐÈ LÝ LUẬN VE QUYEN DON PHƯƠNG CHAM DUT HOP DONG LAO DONG CUA NGUOI LAO DONG VA DIEU CHỈNH CUA PHAP LUẬT 1. Một số van đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hop đồng lao động của người lao động 1. Khái niệm và đặc điểm quyền don phương chấm dứt hop đồng lao động của người lao động 1. Khái niệm quyền đơn phương cham dứt hợp dong lao động Trong quá trình thực hiện hợp đồng, mọi sự kiện làm phát sinh, thay đôi hoặc cham dứt HDLD đều dẫn tới việc phát sinh, thay đổi hoặc cham dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ.

QHLĐ có thê được chấm dứt trong những trường hợp khác nhau bởi các căn cứ khác nhau như: cham dứt theo thỏa thuận của hai bên, đo bat kha kháng hoặc đo ý chi của một bên trong QHLD. Trong đó hành vi đơn phương cham đứt HDLD của một bên thường là van đề phức tạp, gây nhiều tranh cãi và đem lại nhiều vấn đề phát sinh. Theo từ điển luật học, định nghĩa chấm đứt HĐLĐ là "sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đông lao động, chấm đứt quyển và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đông lao động"'. Nghĩa là khi hợp đồng cham dứt, QHLĐ giữa các bên sẽ không còn ton tai, không còn ràng buộc với nhau, các bên không phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ.

Hiện nay pháp luật lao động chưa có một định nghĩa cụ thể, rõ ràng nào về vẫn đề này. Vì vậy, qua định nghĩa trên, có thể hiểu đơn giản rang cham dứt HĐLĐ là cham dirt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong các trường hợp châm dứt HDLD, đây là trường hợp cham dứt QHLD do ý chí của một trong hai bên chủ thé. So với các trường hợp châm dứt HDLD khác, đơn phương cham đứt HĐLĐ t Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), Từ điển giải thích thuật ngữ luật học (Luật Lao động, Luật Dat dai.

Tư pháp quôc tê), Nxb. Công an nhân dân, tr.93 8 phức tạp và có nhiều hệ lụy hơn. Đây là hành vi áp đặt ý chí của một bên chủ thé vào HDLD, làm cho QHLD bị chấm dứt theo ý chí của một bên chủ thé. Theo từ điển Tiếng Việt, “quyền” có thể hiểu là khả năng thực hiện ý chí của mình được pháp luật, xã hội hoặc lẽ phải chấp nhận, còn “đơn phương” có nghĩa là riêng một bên, hoàn toàn không có sự thỏa thuận hoặc tham gia cua bên kia?.

Như vậy, quyền đơn phương ở đây là khả năng thực hiện ý chí được pháp luật hoặc xã hội chấp nhận của riêng một bên, không cần có sự thỏa thuận hoặc tham gia từ bên kia. Theo quan điểm của PGS.TS Trần Thị Thúy Lâm thì: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm diet quan hệ khi hợp dong van còn thời hạn. Việc cham ditt này hoàn toàn chi do ý chi của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia". Nguyễn Hữu Chi thì cho rang: “đơn phương cham dứt hợp dong lao động là biện pháp mà các bên có thé sử dụng khi những cam kết trong hop đồng lao động không được thực hiện đúng, đây đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật”.

Từ những quan điểm trên có thé hiểu rằng, đơn phương cham đứt HDLD là hành vi pháp lý đơn phương của một chủ thê trong QHLĐ (NSDLĐ hoặc NLĐ) nhằm chấm dứt HĐLĐ vẫn còn thời hạn mà không phụ thuộc vào sự đồng ý của bên còn lại trong quan hệ. Đặc điển quyền đơn phương chấm dứt hợp dong lao động của NLD Thứ nhất, don phương cham đứt HĐLĐ là quyén của NLP trong QHLĐ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Các chủ thể khi tham gia giao kết HDLD luôn có sự thỏa thuận, thương lượng với nhau về điều kiện, chế độ làm việc. Tuy nhiên, khi NSDLĐ không thé đảm bảo đúng được các quyền lợi đã thỏa thuận đối với NLD, NLD có ? Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam (2022), Từ dién tiếng Việt, Nxb Hồng Đức 9 quyền đơn phương cham đứt HDLD.

Đây là quyền của NLD trong QHLD đã được pháp luật đảm bao mà không cần sự chấp thuận của NSDLD. Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm đứt HDLD thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ. Như vậy, đơn phương cham đứt HDLD là quyền của NLD trong QHLD giúp NLD tự minh chấm dứt QHLD khi có nhu cầu hoặc khi quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm phạm. Thứ hai, hành vi đơn phương cham dứt HĐLĐ của NLD dẫn đến việc HDLD cham ditt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đông được hoàn thành.

Khi tham gia vào QHLD, ký kết HDLD có nghĩa là NLD và NSDLĐ đã xác định được thời hạn của hợp đồng và cam kết thực hiện hợp đồng cho đến khi kết thúc thời hạn đã giao kết. Khi thời hạn thực hiện HĐLĐ kết thúc, các bên trong quan hệ HDLD sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa. Theo nguyên tắc, các bên chủ thể không được quyền đơn phương cham dứt HDLD trái với những gi quy định trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành. Khác với châm đứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành, khi HDLD vẫn còn thời hạn mà NLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không tuân theo thời hạn báo trước hoặc không có lý do chính đáng thi sẽ là hành vi trái pháp luật.

Thứ ba don phương cham dứt HPLP của NLP dân đến những hậu qua pháp lý da dạng. Khi NLD đơn phương chấm đứt HĐLĐ sẽ luôn làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định. Dù là đơn phương chấm dứt đúng hay trái pháp luật, NLD đều được hưởng các quyền lợi xứng đáng trong quá trình lao động (tiền lương, tiền lương chưa sử dụng hết phép năm.) đồng thời, NLD cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình đối với NSDLĐ (bản giao tài sản, công việc.) Nếu NLD đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NLD sẽ được hướng 10 các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Nhưng nếu NLĐ đơn phương châm dirt HĐLĐ trái pháp luật thì NLD sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ như không được hưởng các khoản tiền bù đắp, trợ cấp khi nghỉ việc, phải bồi thường, hoàn trả các khoản tiền cho NSDLĐ (ví dụ theo pháp luật Việt Nam là phải bồi thường một khoản tiền, hoàn trả chi phí đào tạo và không được nhận trợ cấp thôi việc.) Điều này không chỉ đem lại hậu quả cho NSDLĐ mà còn ảnh hướng đến gia đình NLD, làm xáo trộn công việc, trong đơn vị sử dung lao động và có thể gây ảnh hưởng đến xã hội.

Như vậy có thể thấy khi đơn phương cham dứt HDLD sẽ tạo ra những hậu quả pháp lý khác nhau và những hậu quả pháp lý này luôn mang tính công bằng minh bạch cho các bên trong QHLĐ. Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLD đúng pháp luật sé giải phóng cho NLD khỏi những nghĩa vụ ràng buộc trong HDLD. Khi NLD đơn phương cham đứt HĐLĐ, HDLD được ký kết giữa hai chủ thé sẽ không còn hiệu lực pháp lý. Theo đó, NLD được giải phóng khỏi những nghĩa vụ ràng buộc đối với NSDLD.

Đối với trường hop đơn phương châm dứt HDLD trái pháp luật, NLD vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ để bồi thường cho NSDLD trước khi QHLD châm dứt. Còn đối với đơn phương châm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ làm cho QHLD được thiết lập trong HĐLĐ trước đó bị cham đứt hoàn toàn. NLD có thé tìm một công việc mới, gắn bó và công hiến với NSDLĐ mới. Bên cạnh việc giải phóng khỏi những nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ, NLD còn được hưởng các quyên lợi theo quy định của pháp luật quy định như được hưởng trợ cấp thôi việc, không phải đền bù hay chịu phạt nếu như không gây thiệt hại.

Thứ năm, quyên đơn phương cham dứt HĐLĐ của NLP bị giới hạn bởi khung pháp lý nhất định. Pháp luật thừa nhận quyền đơn phương cham dứt HDLD của NLD nhưng cũng giới hạn việc thực hiện các quyền này, NLĐ chỉ được thực hiện quyền 11 đơn phương cham đứt HDLD trong giới hạn pháp luật cho phép. Có nghĩa là khi muốn đơn phương cham đứt HDLD với NSDLĐ, NLD phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục và phải chịu những hậu quả pháp lý khi không tuân thủ các quy định đó. Trên thực tế, NLD luôn là phe yếu hơn trong QHLĐ, pháp luật cũng đưa ra nhiều quy định để bảo vệ quyền lợi cho họ.

Tuy nhiên, không vì thế mà gây cản trở, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLD. Quyền lợi của NLD phải di liền với nghĩa vụ của NSDLD và ngược lại NLD phải có nghĩa vụ với NSDLĐ khi muốn thực hiện các quyền của mình. Do đó, việc giới hạn quyền đơn phương châm dứt HDLD của NLD nhằm bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp của NSDLĐ, tránh sự lạm dụng quyền dé cham đứt HDLD của NLD một cách tùy tiện, gây ảnh hưởng không tốt cho NSDLĐ. Ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Thứ nhất, ý nghĩa đối với NLĐ: Quyền đơn phương cham đứt HDLD có ý nghĩa to lớn đối với việc bảo vệ quyền va lợi ích hợp pháp của NLD trong quan hệ lao động.

Trước hết, quyền này giúp NLD thực hiện quyên tự do việc làm — một quyền co bản được pháp luật ghi nhận. Không chỉ dừng lại ở việc lựa chọn công việc ban dau, NLD còn có cơ hội thay đổi, dich chuyén công việc trong suốt quá trình lao động dé phù hợp hơn với nhu cầu, năng lực, điều kiện sức khée và hoàn cảnh cá nhân.