Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp nông nghiệp, đang phải đối mặt với nhiều biến động và rủi ro ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững. Theo số liệu thu thập từ Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (HADICO) giai đoạn 2017-2019, công tác quản trị rủi ro nhân sự tại đây còn nhiều hạn chế, gây ảnh hưởng đến năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc và hiệu quả tài chính. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng quản trị rủi ro nhân sự tại HADICO, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị rủi ro nhân sự, góp phần đảm bảo an ninh nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp trong giai đoạn 2020-2025.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại HADICO, trụ sở tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ năm 2017 đến 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp, đồng thời góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và ổn định nguồn nhân lực trong ngành nông nghiệp Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai mô hình quản trị rủi ro tiêu chuẩn quốc tế là ISO 31000:2018 và COSO-ERM-2004. ISO 31000:2018 cung cấp quy trình quản trị rủi ro gồm sáu bước: trao đổi thông tin và tham vấn, thiết lập bối cảnh, đánh giá rủi ro (nhận diện, phân tích, định mức), xử lý rủi ro, theo dõi và xem xét, lập hồ sơ và báo cáo. Mô hình COSO-ERM-2004 bổ sung tám bộ phận quản trị rủi ro bao gồm môi trường kiểm soát, thiết lập mục tiêu, nhận diện, đánh giá, phản ứng, kiểm soát, thông tin truyền thông và giám sát.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: rủi ro nhân sự (những bất trắc liên quan đến nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng đến mục tiêu doanh nghiệp), quản trị rủi ro nhân sự (quá trình nhận diện, đánh giá, kiểm soát và phòng ngừa rủi ro nhân sự), doanh nghiệp nông nghiệp (đơn vị sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực nông nghiệp nhằm mục tiêu lợi nhuận và phát triển bền vững), và các loại rủi ro nhân sự như rủi ro an toàn lao động, rủi ro năng suất, rủi ro nghỉ việc, rủi ro tài chính, rủi ro danh tiếng, rủi ro pháp lý và rủi ro đổi mới.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ HADICO giai đoạn 2015-2019, các văn bản pháp luật và tài liệu nghiên cứu liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát ngẫu nhiên 50 cán bộ, công nhân viên HADICO (10 mẫu văn phòng, 40 mẫu công nhân sản xuất) và phỏng vấn sâu Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự, tài chính.

Phương pháp chọn mẫu là điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ và tần suất tác động của các rủi ro nhân sự. Quá trình nghiên cứu diễn ra từ tháng 7/2019 đến tháng 12/2019, bao gồm các bước thu thập tài liệu, khảo sát, phỏng vấn, xử lý số liệu và viết báo cáo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nhận diện và đánh giá rủi ro nhân sự tại HADICO: Khoảng 65% cán bộ nhân viên cho biết công tác nhận diện rủi ro nhân sự chưa được thực hiện đầy đủ, đặc biệt trong các khía cạnh an toàn lao động và rủi ro nghỉ việc. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trung bình hàng năm tại HADICO là khoảng 18%, cao hơn mức lý tưởng 10% được các chuyên gia đánh giá là ổn định.

  2. Rủi ro an toàn, sức khỏe và phúc lợi người lao động: Tỷ lệ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp tại HADICO trong giai đoạn 2017-2019 chiếm khoảng 3,5% tổng số lao động, gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và tinh thần làm việc. Các biện pháp phòng ngừa và kiểm soát rủi ro an toàn lao động chưa được triển khai đồng bộ và hiệu quả.

  3. Ảnh hưởng của rủi ro đến năng suất lao động và tài chính: Năng suất lao động của HADICO thấp hơn mức trung bình ngành nông nghiệp Việt Nam khoảng 12%. Rủi ro nhân sự như thiếu kỹ năng, đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, và tỷ lệ nghỉ việc cao đã làm giảm hiệu quả sản xuất, gây thiệt hại tài chính ước tính khoảng 7% doanh thu hàng năm.

  4. Quản trị rủi ro liên quan đến danh tiếng và pháp lý: HADICO đang đối mặt với rủi ro về danh tiếng do một số sự cố liên quan đến nhân sự như vi phạm quy định nội bộ và tranh chấp lao động. Công tác quản lý pháp lý và tuân thủ quy định lao động còn hạn chế, dẫn đến chi phí khắc phục và xử lý tăng lên khoảng 5% chi phí hoạt động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các rủi ro nhân sự tại HADICO xuất phát từ việc thiếu hệ thống quản trị rủi ro nhân sự toàn diện, chưa áp dụng đầy đủ các quy trình theo tiêu chuẩn ISO 31000 và COSO-ERM. So với các nghiên cứu trong ngành nông nghiệp và doanh nghiệp Việt Nam, HADICO có tỷ lệ nghỉ việc và tai nạn lao động cao hơn mức trung bình, phản ánh sự cần thiết phải cải thiện công tác quản trị nhân sự.

Việc thiếu đầu tư vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và chưa xây dựng được môi trường làm việc an toàn, ổn định đã làm giảm năng suất lao động và tăng chi phí tài chính. Các rủi ro về danh tiếng và pháp lý cũng cho thấy sự cần thiết phải nâng cao nhận thức và tuân thủ quy định pháp luật trong quản trị nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tỷ lệ nghỉ việc theo năm, bảng thống kê số vụ tai nạn lao động và chi phí liên quan, cũng như biểu đồ so sánh năng suất lao động của HADICO với mức trung bình ngành. Các bảng đánh giá định mức rủi ro nhân sự cũng giúp minh họa mức độ tác động và ưu tiên xử lý.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống quản trị rủi ro nhân sự toàn diện: Áp dụng quy trình quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 31000:2018 và mô hình COSO-ERM-2004, bao gồm các bước nhận diện, đánh giá, xử lý, giám sát và báo cáo rủi ro nhân sự. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo và phòng nhân sự HADICO.

  2. Nâng cao công tác an toàn lao động và phúc lợi người lao động: Triển khai các chương trình đào tạo an toàn, trang bị thiết bị bảo hộ, xây dựng chính sách phúc lợi hấp dẫn nhằm giảm thiểu tai nạn và bệnh nghề nghiệp. Mục tiêu giảm tỷ lệ tai nạn lao động xuống dưới 1,5% trong 2 năm tới, do phòng nhân sự phối hợp phòng kỹ thuật thực hiện.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và quản lý cho cán bộ công nhân viên, nhằm nâng cao năng suất lao động ít nhất 15% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo bên ngoài.

  4. Cải thiện công tác quản lý pháp lý và tuân thủ: Thành lập bộ phận pháp chế chuyên trách, xây dựng quy trình kiểm soát tuân thủ pháp luật lao động, giảm thiểu rủi ro pháp lý và chi phí khắc phục. Thời gian thực hiện 6 tháng, do Ban giám đốc và phòng pháp chế đảm nhiệm.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và nâng cao trách nhiệm xã hội: Tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 12% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự và Ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp nông nghiệp: Nhận diện và quản trị hiệu quả các rủi ro nhân sự, từ đó nâng cao năng suất và ổn định nguồn nhân lực, đảm bảo phát triển bền vững.

  2. Phòng nhân sự và quản trị rủi ro: Áp dụng các mô hình quản trị rủi ro nhân sự tiêu chuẩn quốc tế, xây dựng quy trình và công cụ đánh giá rủi ro phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nông nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và giảng viên quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp Việt Nam, phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản trị rủi ro nhân sự là gì và tại sao quan trọng với doanh nghiệp nông nghiệp?
    Quản trị rủi ro nhân sự là quá trình nhận diện, đánh giá và kiểm soát các rủi ro liên quan đến nguồn nhân lực nhằm đảm bảo doanh nghiệp đạt mục tiêu. Trong doanh nghiệp nông nghiệp, nhân sự là yếu tố quyết định năng suất và sự phát triển bền vững, do đó quản trị rủi ro nhân sự giúp giảm thiểu tổn thất và nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Các mô hình quản trị rủi ro nào được áp dụng trong nghiên cứu này?
    Luận văn áp dụng tiêu chuẩn ISO 31000:2018 và mô hình COSO-ERM-2004, hai mô hình quản trị rủi ro quốc tế phổ biến, giúp doanh nghiệp xây dựng quy trình quản trị rủi ro toàn diện và hiệu quả.

  3. Những rủi ro nhân sự phổ biến tại HADICO là gì?
    Các rủi ro chính gồm rủi ro an toàn lao động (tai nạn, bệnh nghề nghiệp), rủi ro năng suất lao động thấp, tỷ lệ nghỉ việc cao, rủi ro tài chính do sai sót và gian lận, rủi ro danh tiếng và rủi ro pháp lý do không tuân thủ quy định.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để giảm tỷ lệ nghỉ việc tại HADICO?
    Đề xuất xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, cải thiện chế độ phúc lợi, tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực, đồng thời nâng cao giao tiếp nội bộ nhằm tạo môi trường làm việc ổn định và thu hút nhân viên.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp nông nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp có thể áp dụng quy trình quản trị rủi ro nhân sự theo tiêu chuẩn quốc tế, kết hợp khảo sát thực trạng và xây dựng kế hoạch xử lý rủi ro phù hợp với đặc thù ngành nông nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng quản trị rủi ro nhân sự tại HADICO, chỉ ra các rủi ro trọng yếu và ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động doanh nghiệp.
  • Áp dụng các mô hình quản trị rủi ro quốc tế giúp xây dựng quy trình quản trị rủi ro nhân sự toàn diện, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp nông nghiệp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao an toàn lao động, năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và cải thiện quản lý pháp lý, góp phần phát triển bền vững HADICO.
  • Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp nông nghiệp khác và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị rủi ro nhân sự.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai áp dụng giải pháp, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp trong giai đoạn 2020-2025.

Hãy bắt đầu xây dựng hệ thống quản trị rủi ro nhân sự hiệu quả để bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực quý giá của doanh nghiệp bạn ngay hôm nay!