Tổng Quan Về Quản Trị Nhân Sự Tại Điện Lực Bình Giang

Chuyên khảo phân tích Tieu luan tot nghiep, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo., phục vụ nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

• Tác giả: Vũ Hoàng Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Đăng Minh
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Quản Trị Nhân Sự Tại Điện Lực Bình Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG SẢN XUẤT KINH DOANH
• 1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
• 1.2. Ý nghĩa của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.3. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.4. Một vài học thuyết về quản trị nhân sự
• 1.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự
• 1.6. Các nhân tố tác động đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
• 1.6.1. Môi trường bên ngoài
• 1.6.2. Môi trường bên trong
• 1.6.3. Nhân tố con người
• 1.6.4. Nhân tố nhà quản trị
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐIỆN LỰC BÌNH GIANG, CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG
• 2.1. Giới thiệu khái quát về Điện lực Bình Giang
• 2.2. Tổng quan về Điện lực Bình Giang
• 2.3. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang
• 3. CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH NGUYÊN NHÂN GÂY RA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐIỆN LỰC BÌNH GIANG HIỆN NAY CHƯA HIỆU QUẢ
• 3.1. Quá trình thực hiện thu thập thông tin
• 3.2. Thực hiện khảo sát
• 3.3. Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát
• 3.4. Phân tích nguyên nhân gây ra quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang hiện nay chưa hiệu quả
• 3.5. Công tác tiền lương và tiền thưởng
• 3.6. Công tác khen thưởng và kỷ luật cho người lao động tại Điện lực Bình Giang
• 3.7. Phân chia công việc theo trình độ chuyên môn
• 3.8. Phân chia công việc theo khối lượng công việc
• 3.9. Về việc luân chuyển cán bộ trong đơn vị
• 3.10. Hỏng thỏa với công việc được giao
• 3.11. Chịu trách nhiệm trong công việc. Mục đích rõ ràng về công việc được làm
• 3.12. Sử dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 3.13. Nhân viên được đi học để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 4. CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐIỆN LỰC BÌNH GIANG CÔNG TY ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG
• 4.1. Thiết lập mục tiêu giải quyết vấn đề
• 4.2. Giải pháp xây dựng lại quy chế lương thưởng trong Điện lực
• 4.3. Giải pháp điều chỉnh mức thưởng cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật, danh hiệu thi đua
• 4.4. Giải pháp xây dựng lại công tác kỷ luật tại đơn vị
• 4.5. Giải pháp xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho các chức danh trong Điện lực
• 4.6. Bố trí sắp xếp nhân lực trong đơn vị cho phù hợp với ngành nghề được đào tạo
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Quản Trị Nhân Sự Tại Điện Lực Bình Giang

Quản trị nhân sự tại Điện Lực Bình Giang là một lĩnh vực quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Việc quản lý nguồn nhân lực không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Theo nghiên cứu, việc áp dụng các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả có thể cải thiện đáng kể năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Khái Niệm Về Quản Trị Nhân Sự

Quản trị nhân sự là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Điều này bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo rằng công ty có đủ nhân lực chất lượng để đạt được mục tiêu kinh doanh.

1.2. Vai Trò Của Quản Trị Nhân Sự Trong Doanh Nghiệp

Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực cho nhân viên. Một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả giúp cải thiện sự gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Thách Thức Trong Quản Trị Nhân Sự Tại Điện Lực Bình Giang

Điện Lực Bình Giang đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nhân sự, bao gồm việc thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Những thách thức này đòi hỏi công ty phải có những chiến lược quản lý nhân sự phù hợp để giải quyết.

2.1. Vấn Đề Tuyển Dụng Và Giữ Chân Nhân Viên

Việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên là một trong những thách thức lớn nhất mà Điện Lực Bình Giang phải đối mặt. Công ty cần phát triển các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2.2. Nâng Cao Hiệu Suất Làm Việc Của Nhân Viên

Để nâng cao hiệu suất làm việc, công ty cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả. Việc này không chỉ giúp cải thiện kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên cống hiến hơn.

III. Phương Pháp Quản Trị Nhân Sự Hiệu Quả Tại Điện Lực Bình Giang

Để giải quyết các thách thức trong quản trị nhân sự, Điện Lực Bình Giang cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại. Những phương pháp này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

3.1. Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực làm việc. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân viên và mục tiêu của tổ chức.

3.2. Thiết Lập Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý

Chính sách đãi ngộ hợp lý giúp thu hút và giữ chân nhân viên. Điện Lực Bình Giang cần xem xét và điều chỉnh các chế độ đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Quản Trị Nhân Sự Tại Điện Lực Bình Giang

Việc áp dụng các phương pháp quản trị nhân sự hiệu quả tại Điện Lực Bình Giang đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Công ty đã cải thiện được năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc. Nhiều nhân viên đã thể hiện sự tiến bộ rõ rệt sau khi tham gia các khóa học.

4.2. Tác Động Của Chính Sách Đãi Ngộ Đến Nhân Viên

Chính sách đãi ngộ hợp lý đã tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Sự hài lòng của nhân viên tăng lên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

V. Kết Luận Về Quản Trị Nhân Sự Tại Điện Lực Bình Giang

Quản trị nhân sự tại Điện Lực Bình Giang là một yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp công ty phát triển bền vững trong tương lai.

5.1. Tương Lai Của Quản Trị Nhân Sự Tại Điện Lực Bình Giang

Trong tương lai, Điện Lực Bình Giang cần tiếp tục cải tiến các phương pháp quản trị nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Việc này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Tiến

Cần có các giải pháp cải tiến trong quản trị nhân sự như nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, quản trị nhân sự trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo ngành, việc quản lý nguồn nhân lực hợp lý giúp giảm thiểu chi phí và tăng năng suất lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần. Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang, Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương trong giai đoạn từ tháng 7/2011 đến tháng 3/2015, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ công tác quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang, với 40 cán bộ công nhân viên, trong đó trình độ đại học chiếm 42,5%, cao đẳng và trung cấp chiếm 55%. Nghiên cứu sử dụng số liệu thực tế về cơ cấu tổ chức, phân công công việc, mức lương thưởng, cũng như khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên và lãnh đạo. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao năng lực lãnh đạo và tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó góp phần cải thiện các chỉ số hiệu quả hoạt động như tỷ lệ tổn thất điện năng, năng suất lao động và sự hài lòng của khách hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các học thuyết quản trị nhân sự tiêu biểu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại Điện lực Bình Giang:

• Học thuyết X và Y của Douglas McGregor: Phân tích bản chất và động cơ làm việc của con người, trong đó học thuyết X cho rằng con người có xu hướng lười biếng, cần kiểm soát chặt chẽ; học thuyết Y nhấn mạnh con người có thể tự giác, sáng tạo nếu được tạo điều kiện thuận lợi.

• Học thuyết Z của W.Ouchi: Tập trung vào niềm tin tuyệt đối vào người lao động, sự tự nguyện và hợp tác trong tập thể, tạo điều kiện cho người lao động phát triển toàn diện.

• Học thuyết quản trị nhân sự phương Đông: Bao gồm các trường phái “Đức trị” và “Pháp trị” của Khổng Tử và Hàn Phi, nhấn mạnh vai trò đạo đức, pháp luật và quy trình trong quản lý con người.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: quản trị nhân sự, hiệu quả quản trị nhân sự, phân công công việc, động lực lao động, chính sách tiền lương và khen thưởng, văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và khảo sát thực địa:

• Nguồn dữ liệu: Số liệu thống kê nội bộ của Điện lực Bình Giang, báo cáo kinh doanh năm 2014, tài liệu chuyên ngành quản trị nhân sự, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và quản lý doanh nghiệp.

• Phương pháp phân tích: Phân tích định lượng qua các chỉ số như tỷ lệ tổn thất điện năng, mức lương thưởng, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học; phân tích định tính qua khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên và lãnh đạo về các vấn đề quản lý nhân sự.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát 40 cán bộ công nhân viên, bao gồm 8 lãnh đạo cấp phòng ban và 32 nhân viên các phòng ban chức năng, đảm bảo đại diện cho toàn bộ đơn vị.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ tháng 7/2011 đến tháng 3/2015, tập trung vào giai đoạn sau khi Điện lực Bình Giang được tách ra từ Điện lực Cẩm Bình (tháng 7/2011).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân sự và trình độ chuyên môn chưa đồng đều
   Trong tổng số 40 cán bộ công nhân viên, chỉ có 42,5% có trình độ đại học, 55% có trình độ cao đẳng và trung cấp. Một số nhân viên được phân công công việc không phù hợp với chuyên môn, dẫn đến hiệu quả công việc thấp và tâm lý không hài lòng. Tỷ lệ nhân viên làm nhiều công việc cùng lúc chiếm khoảng 25%, gây áp lực và giảm năng suất lao động.

2. Chính sách tiền lương và khen thưởng chưa kích thích động lực làm việc
   Mức lương thưởng hiện tại chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp của người lao động. Khoảng 30% nhân viên cho biết họ không hài lòng với mức lương và chế độ thưởng, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và sáng tạo. Các sáng kiến cải tiến kỹ thuật chưa được khen thưởng xứng đáng, làm giảm động lực đóng góp ý tưởng.

3. Phân công công việc và giao quyền chưa hợp lý
   Việc phân công công việc chưa rõ ràng, nhiều nhân viên than phiền về việc phải làm việc ngoài chuyên môn hoặc không được giao quyền phù hợp. Lãnh đạo cấp trên chưa giao quyền đầy đủ cho nhân viên cấp dưới, khiến họ thiếu chủ động và sáng tạo trong công việc. Khoảng 40% nhân viên mong muốn được giao quyền nhiều hơn để phát huy năng lực.

4. Văn hóa tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên còn hạn chế
   Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa thực sự cởi mở và tin tưởng. Lãnh đạo chưa tạo được môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên. Khoảng 35% nhân viên cảm thấy chưa được lãnh đạo quan tâm đúng mức đến nhu cầu và khó khăn trong công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng quản trị nhân sự chưa hiệu quả tại Điện lực Bình Giang là do sự thiếu đồng bộ trong phân công công việc và chính sách nhân sự chưa phù hợp với thực tế. So với các nghiên cứu trong ngành điện lực và doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc không rõ ràng trong phân công và giao quyền là nguyên nhân phổ biến gây giảm hiệu quả quản lý nhân sự. Các chỉ số tổn thất điện năng năm 2014 là 11,54% (tương đương 97,54% so với kế hoạch), cho thấy hiệu quả vận hành còn nhiều hạn chế, phần nào phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và quản lý.

Việc chưa có chính sách tiền lương và khen thưởng hợp lý làm giảm động lực làm việc, tương tự như báo cáo của ngành về tình trạng nhân viên thiếu động lực khi không được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên chưa tốt cũng là nguyên nhân làm giảm sự gắn bó và trung thành của người lao động, ảnh hưởng đến sự ổn định nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân sự, bảng so sánh mức lương thưởng với năng suất lao động, và biểu đồ khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về các chính sách quản lý nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng lại quy chế tiền lương và thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp
   Cần thiết kế hệ thống lương thưởng minh bạch, phản ánh đúng hiệu quả công việc và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên không hài lòng về lương thưởng xuống dưới 10% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Điện lực phối hợp phòng Tổ chức nhân sự.

2. Phân công công việc rõ ràng, phù hợp chuyên môn và năng lực
   Rà soát và điều chỉnh phân công công việc để tránh tình trạng nhân viên làm nhiều việc không liên quan, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy thế mạnh chuyên môn. Mục tiêu hoàn thành trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự và các trưởng phòng ban.

3. Giao quyền và tăng cường đào tạo, phát triển năng lực cho nhân viên cấp dưới
   Tạo cơ chế giao quyền phù hợp, khuyến khích nhân viên chủ động sáng tạo trong công việc. Kết hợp tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên được giao quyền lên 70% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Đào tạo.

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tăng cường mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên
   Tổ chức các hoạt động giao lưu, đối thoại thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên để nâng cao sự tin tưởng và gắn bó. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc lên trên 80% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp ngành điện lực
   Giúp hiểu rõ các vấn đề thực tiễn trong quản trị nhân sự, từ đó áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
   Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, cải thiện phân công công việc và chính sách lương thưởng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự
   Là tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng các học thuyết quản trị nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thực tế.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp nhỏ và vừa đang trong quá trình hoàn thiện công tác quản lý nhân sự
   Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao năng lực quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nhân sự là gì và tại sao nó quan trọng đối với doanh nghiệp?
   Quản trị nhân sự là quá trình thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì con người là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

2. Những khó khăn chính trong quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang là gì?
   Bao gồm phân công công việc chưa hợp lý, chính sách lương thưởng chưa kích thích động lực, giao quyền hạn chưa đầy đủ và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên chưa tốt.

3. Làm thế nào để cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự trong doanh nghiệp?
   Cần xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, phân công công việc phù hợp, giao quyền và đào tạo nhân viên, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

4. Vai trò của lãnh đạo trong quản trị nhân sự là gì?
   Lãnh đạo định hướng, giao quyền, tạo động lực và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực và gắn bó với tổ chức.

5. Các chỉ số hiệu quả quản trị nhân sự có thể đo lường bằng cách nào?
   Qua tỷ lệ tổn thất điện năng, mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn phù hợp, năng suất lao động và tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Kết luận

• Quản trị nhân sự tại Điện lực Bình Giang hiện còn nhiều hạn chế về phân công công việc, chính sách lương thưởng và giao quyền.
• Nghiên cứu đã xác định các nguyên nhân chính và đề xuất giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
• Việc áp dụng các giải pháp này dự kiến sẽ cải thiện năng suất lao động, giảm tỷ lệ tổn thất điện năng và tăng sự hài lòng của nhân viên trong vòng 1-2 năm tới.
• Lãnh đạo doanh nghiệp cần chủ động triển khai các chính sách phù hợp, đồng thời xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực để phát huy tối đa nguồn nhân lực.
• Mời các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và nghiên cứu sinh quan tâm tìm hiểu và áp dụng các kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Hãy bắt đầu hành trình cải thiện quản trị nhân sự ngay hôm nay để tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ HOÀNG TÙNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐIỆN LỰC BÌNH GIANG CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ HOÀNG TÙNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐIỆN LỰC BÌNH GIANG, CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC HẢI DƯƠNG Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ĐĂNG MINH XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Hà Nội – 2015 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MôC LôC Danh môc c¸c b¶ng.i Danh môc c¸c h×nh vÏ.ii Lêi më ®Çu. 1 Ch-¬ng 1: C¬ së lý luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n sù trong s¶n xuÊt kinh doanh. C¬ së lý luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n sù trong s¶n xuÊt kinh doanh.

Kh¸i niÖm vÒ qu¶n trÞ nh©n sù 10, tr102. ý nghÜa cña qu¶n trÞ nh©n sù trong doanh nghiÖp [20]. Vai trß cña qu¶n trÞ nh©n sù. Mét vµi häc thuyÕt vÒ qu¶n trÞ nh©n sù 12.

ChØ tiªu ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ qu¶n trÞ nh©n sù. C¸c nh©n tè t¸c ®éng ®Õn qu¶n trÞ nh©n sù nh©n sù trong doanh nghiÖp 21. M«i tr-êng bªn ngoµi. M«i tr-êng bªn trong.

Nh©n tè con ng-êi. Nh©n tè nhµ qu¶n trÞ. 22 Ch-¬ng 2: Thùc tr¹ng c«ng t¸c Qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang, C«ng ty TNHH MTV §iÖn lùc H¶i D-¬ng. Giíi thiÖu kh¸i qu¸t vÒ §iÖn lùc B×nh Giang.

Tæng quan vÒ §iÖn lùc B×nh Giang. LÞch sö h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn. Thùc tr¹ng c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang. 29 Ch-¬ng 3: Ph©n tÝch nguyªn nh©n g©y ra qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang hiÖn nay ch-a hiÖu qu¶.

41 i LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Qu¸ tr×nh thùc hiÖn thu thËp th«ng tin. Thùc hiÖn kh¶o s¸t. Tæng hîp kÕt qu¶ ®iÒu tra kh¶o s¸t.

Ph©n tÝch nguyªn nh©n g©y ra qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang hiÖn nay ch-a hiÖu qu¶. C«ng t¸c tiÒn l-¬ng vµ tiÒn th-ëng. C«ng t¸c khen th-ëng vµ kû luËt cho ng-êi lao ®éng t¹i §iÖn lùc B×nh Giang. Ph©n chia c«ng viÖc theo tr×nh ®é chuyªn m«n.

Ph©n chia c«ng viÖc theo khèi l-îng c«ng viÖc. VÒ viÖc lu©n chuyÓn c¸n bé trong ®¬n vÞ. Høng thó víi c«ng viÖc ®-îc giao. ChÞu tr¸ch nhiÖm trong c«ng viÖc.

Møc ®é râ rµng vÒ c«ng viÖc ®-îc lµm. Sö dông nh÷ng nh©n viªn cã tr×nh ®é chuyªn m«n nghiÖp vô. Nh©n viªn ®-îc ®i häc ®Ó n©ng cao tr×nh ®é chuyªn m«n nghiÖp vô. 64 Ch-¬ng 4: C¸c gi¶i ph¸p ®Èy m¹nh c«ng t¸c Qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang C«ng ty §iÖn lùc H¶i D-¬ng.

ThiÕt lËp môc tiªu gi¶i quyÕt vÊn ®Ò. Gi¶i ph¸p x©y dùng l¹i quy chÕ l-¬ng th-ëng trong §iÖn lùc. Gi¶i ph¸p ®iÒu chØnh møc th-ëng cho s¸ng kiÕn c¶i tiÕn kü thuËt, danh hiÖu thi ®ua. Gi¶i ph¸p x©y dùng l¹i c«ng t¸c kû luËt t¹i ®¬n vÞ.

69 ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Gi¶i ph¸p x©y dùng b¶n m« t¶ c«ng viÖc cho tõng vÞ trÝ, x©y dùng tiªu chuÈn chøc danh cho c¸c chøc danh trong §iÖn lùc. Bè trÝ s¾p xÕp nh©n lùc trong ®¬n vÞ cho phï hîp víi ngµnh nghÒ ®· ®-îc ®µo t¹o. 74 Tµi liÖu tham kh¶o.

76 iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Lêi më ®Çu 1. TÝnh cÊp thiÕt cña ®Ò tµi Trong m«i tr-êng c¹nh tranh ngµy cµng gay g¾t, muèn tån t¹i v÷ng, ph¸t triÓn vµ cñng cè uy tÝn cña m×nh, mçi doanh nghiÖp ph¶i vËn dông tÝch cùc, ph¸t huy t×m tßi mäi biÖn ph¸p gi¶m thiÓu chi phÝ vµ kh«ng ngõng n©ng cao hiÖu qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh. Mét biÖn ph¸p hiÖu qu¶ hiÖn nay ®· vµ ®ang ®-îc nhiÒu doanh nghiÖp quan t©m lµ qu¶n lý tèi -u nguån nh©n lùc vµ tæ chøc lao ®éng hîp lý. NÕu lµm tèt viÖc nµy sÏ ®em l¹i hiÖu qu¶ kinh tÕ cao, ®ång thêi t¹o ®iÒu kiÖn cho ng-êi lao ®éng tho¶ m·n nhu cÇu vÒ vËt chÊt vµ tinh thÇn.

Trong thêi ®¹i kinh tÕ hiÖn ®¹i, sù ®a d¹ng cña c¸c m« h×nh doanh nghiÖp ®· dÉn ®Õn sù xuÊt hiÖn ®a d¹ng cña v« vµn c¸c ph-¬ng ph¸p, c¸ch thøc qu¶n trÞ vµ qu¶n trÞ doanh nghiÖp. Nh-ng dï lµ sö dông ph-¬ng ph¸p vµ c¸ch thøc qu¶n trÞ, ph¸t triÓn doanh nghiÖp ra sao, thùc tÕ ®· chøng minh mét doanh nghiÖp muèn ho¹t ®éng hiÖu qu¶, tÊt c¶ c¸c c«ng cô, ph-¬ng ph¸p nh- thÎ ®iÓm c©n b»ng (®o l-êng m« h×nh ho¹t ®éng dùa trªn c¸c chØ sè tµi chÝnh vµ phi tµi chÝnh), qu¸ tr×nh tæ chøc kh¸ch hµng, ®µo t¹o nh©n lùc, kiÓm so¸t chi phÝ, thiÕt lËp hÖ thèng cung øng. ®Òu ph¶i dùa trªn vµ ®i ®Õn mét c¸i ®Ých sau cïng, tùa nh- "mäi con ®-êng ®Òu dÉn vÒ La M·", lµ con ng-êi vµ hÖ thèng. Kh«ng cã con ng-êi vµ hÖ thèng th× dï ®-îc "trang bÞ" c¸c c«ng cô tèt tíi ®©u, viÖc thùc hiÖn môc tiªu cña doanh nghiÖp ®Òu lµ bÊt kh¶ thi.

Song trong qu¸ tr×nh thiÕt lËp, x©y dùng hÖ thèng, l¾m khi c¸c nhµ qu¶n trÞ r¬i vµo t×nh huèng m«ng lung, kh«ng thÓ t- duy hay nh×n thÊy tr-íc, h×nh dung tr-íc lµ hÖ thèng nµy cô thÓ sÏ ®-îc ph¸t triÓn ra sao, bao gåm nh÷ng thµnh phÇn nµo. Do ®ã t×nh tr¹ng c¸c doanh nghiÖp ®-îc më ra, khai sinh, ph¸t triÓn vµ mß mÉm t×m ®-êng, x©y dùng hÖ thèng theo cung c¸ch tù ph¸t ®· ngµy cµng në ré. Sù tù ph¸t kh«ng tu©n thñ quy t¾c, chuÈn mùc nµo còng 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] chÝnh lµ "gãt ch©n Asin" khiÕn nhiÒu doanh nghiÖp dÔ r¬i vµo khã kh¨n, ho¹t ®éng kinh doanh kh«ng hiÖu qu¶, thËm chÝ rãi vµo ph¸ s¶n. Cã doanh nghiÖp bªn bê vùc ph¸ s¶n cßn thèt lªn r»ng hä kh«ng biÕt khã kh¨n cña hä tõ ®©u, doanh nghiÖp cña hä cã lç hæng nµo.

Còng dùa trªn thùc tÕ ph¸t triÓn cña c¸c thêi kú kinh tÕ hµng tr¨m n¨m, dùa trªn ho¹t ®éng cña hµng tr¨m ngµn doanh nghiÖp lín ®a quèc gia, c¸c chuÈn mùc quèc tÕ vÒ thiÕt lËp, x©y dùng, qu¶n trÞ hÖ thèng v× thÕ ra ®êi. Trong c¸c chuÈn mùc nµy, con ng-êi lu«n ®-îc ®Ò cao lµ nh©n tè cèt lâi, chÞu mäi tr¸ch nhiÖm thiÕt lËp, x©y dùng, qu¶n trÞ, ®Æc biÖt lµ vËn hµnh hÖ thèng. Tu©n theo chuÈn mùc quèc tÕ vÒ con ng-êi vµ hÖ thèng trë thµnh "chØ dÉn" c¬ b¶n nhÊt, con ®-êng nhanh nhÊt mµ doanh nghiÖp cã thÓ ¸p dông ®Ó thiÕt lËp mét hÖ thèng cho doanh nghiÖp cho doanh nghiÖp cña m×nh, víi c¸c líp lang cã chøc n¨ng kh¸c nhau nh-ng ®ång nhÊt h-íng ®Õn mét ®iÓm duy nhÊt: Thùc hiÖn môc tiªu ho¹t ®éng cña doanh nghiÖp. §èi víi mçi doanh nghiÖp s¶n xuÊt kinh doanh, nh©n tè con ng-êi lµ mét ®éng lùc quyÕt ®Þnh sù tån t¹i, ph¸t triÓn vµ h-ng thÞnh cña doanh nghiÖp ®ã.

Do ®ã viÖc nghiªn cøu ho¹t ®éng qu¶n trÞ tõ ®ã cã nh÷ng gi¶i ph¸p nh»m sö dông hîp lý nguån nh©n lùc lµ mét biÖn ph¸p h÷u hiÖu. BiÖn ph¸p nµy ®-îc coi là "x-¬ng sèng" cña toµn bé hÖ thèng gi¶i ph¸p trong s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp. Con ng-êi lµ tµi s¶n quan träng nhÊt mµ mét doanh nghiÖp cã. Sù thµnh c«ng cña doanh nghiÖp phô thuéc vµo tÝnh hiÖu qu¶ cña c¸ch “qu¶n lý con ng-êi” cña nhµ qu¶n trÞ - bao gåm c¶ c¸ch qu¶n lý chÝnh b¶n th©n m×nh, qu¶n lý nh©n viªn, kh¸ch hµng, nhµ cung cÊp vµ ng-êi cho vay nh- thÕ nµo.

Cung c¸ch qu¶n lý, m«i tr-êng lµm viÖc mµ nhµ qu¶n trÞ ®em l¹i cho nh©n viªn cña m×nh vµ c¸ch truyÒn ®¹t nh÷ng gi¸ trÞ vµ môc ®Ých sÏ quyÕt ®Þnh sù thµnh c«ng cña nhµ qu¶n trÞ còng nh- thµnh c«ng cña doanh nghiÖp. 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. T×nh h×nh nghiªn cøu §iÖn lùc B×nh Giang ®-îc chia t¸ch tõ §iÖn lùc CÈm B×nh th¸ng 07 n¨m 2011. Cho ®Õn nay, §iÖn lùc ViÖt Nam vÉn lµ ngµnh ®éc quyÒn thuéc sù qu¶n lý cña nhµ n-íc, kh«ng cã ®èi thñ c¹nh tranh nªn trong mét bé phËn kh«ng nhá c¸n bé c«ng nh©n viªn ngµnh ®iÖn cã t- t-ëng quan liªu bao cÊp, kh«ng nhiÖt t×nh, t©m huyÕt víi ngµnh dÉn tíi hiÖu qu¶ trong s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp kh«ng cao, thËm chÝ cã nh÷ng chi nh¸nh cßn lµm ¨n thua lç.

V× vËy t«i xin ®-îc lùa chän ®Ò tµi "Qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang, c«ng ty TNHH MTV §iÖn lùc H¶i D-¬ng" lµm luËn v¨n tèt nghiÖp cña m×nh, víi mong muèn th«ng qua viÖc nghiªn cøu nh»m phÇn nµo sö dông hîp lý nguån nh©n lùc, gãp phÇn ®Èy m¹nh ho¹t ®éng s¶n xuÊt, kinh doanh cña §iÖn lùc B×nh Giang, C«ng ty tr¸ch nhiÖm h÷u h¹n mét thµnh viªn §iÖn lùc H¶i D-¬ng (C«ng ty §iÖn lùc H¶i D-¬ng) trong thêi gian tíi. Môc ®Ých vµ nhiÖm vô nghiªn cøu * Môc ®Ých: §-a ra c¸c gi¶i ph¸p h÷u hiÖu nh»m hoµn thiÖn c«ng t¸c qu¶n lý, n©ng cao chÊt l-îng nh©n lùc cho §iÖn lùc B×nh Giang. * NhiÖm vô: Trªn c¬ së nghiªn cøu lý luËn vµ c¸c kh¸i niÖm cã liªn quan ®Õn viÖc qu¶n trÞ nguån nh©n sù còng nh- c¨n cø vµo thùc tr¹ng c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang, C«ng ty §iÖn lùc H¶i D-¬ng ®Ò tµi sÏ ®-a ra nh÷ng gi¶i ph¸p nh»m n©ng cao c«ng t¸c qu¶n trÞ nh©n sù t¹i §iÖn lùc B×nh Giang, C«ng ty TNHH MTV §iÖn lùc H¶i D-¬ng. Cô thÓ nh- sau: - X©y dùng l¹i quy chÕ l-¬ng th-ëng trong §iÖn lùc phï hîp víi t×nh h×nh cña ®¬n vÞ.

- §iÒu chØnh møc th-ëng cho c¸c s¸ng kiÕn c¶i tiÕn kü thuËt, c¸c danh hiÖu thi ®ua sao cho t-¬ng xøng víi hiÖu qu¶ cña s¸ng kiÕn ®em l¹i. - X©y dùng l¹i c«ng t¸c kû luËt trong ®¬n vÞ. - X©y dùng b¶n m« t¶ c«ng viÖc cho tõng vÞ trÝ, x©y dùng tiªu chuÈn 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] chøc danh cho c¸c chøc danh trong §iÖn lùc. - Bè trÝ s¾p xÕp l¹i nh©n lùc trong ®¬n vÞ cho phï hîp víi ngµnh nghÒ ®· ®-îc ®µo t¹o.