phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 choJơng với kết cấu nho| sau: chơjơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực liễn về quản lý nhân lực tr0ng sơ sở giá0 dục Đại học, ca0 đẳng chơjơng 2: PhoJơng pháp nghiên cứu chơjơng 3: Thực trạng Quản lý nhân lực lại troờng ca0 đẳng ThoJơng mại và Du lịch ha Idi. chơJơng 4: Giải pháp h0àn thiện công lác quản lý nhân lực lại lroJờng ca0 đẳng Thơiơng mại và Du lịch hà Hội. chg]ONG 1 TONG QUATI Tillh hillh NGHIEN cUU, cO SO LY LUAT VA ThUc TIET VÈ QUẢN LÝ HhÂN LỰC TT0HG cƠ SỞ GIÁ0 DỤCc ĐẠI hỌc, cA0 ĐÁIIG 1. Tống quan lnh hình nghiên cứu về quản lý nhân lực Van đề quản lý nhân lực là vấn đề cốt lõi ch0 mỗi lỗ chức, đơn vị hiện nay và nhận đơjợc nhiều sự quan lâm lr0ng việc phân lích, đoja ra các giải pháp nhằm h0àn lhiện lại các đơn vị, lỗ chức.
D0 đó, có rất nhiều công trình đã liến hành nghiên cứu về vấn đề này có thê kể đến nhơi: Trần Kim Dung (2009), Quan tei nguồn nhân lực IIXb lông hợp Thành phó hồ chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vẫn để lý luận, thực trang quản trị nhân lực ở Việt [am và kinh nghiệm liên tiến trên thề giới, cuỗn sách đã trình sày một cách có hệ thống và cô đọng các nội dung khái quái về quản tri nhân lực, các chức năng của quản lrị nhân lực. The0 lác giả, quản lrị nhân lực ba0 gồm 3 nhóm chức năng chính sa0 gồm nhóm chức năng †hu hút nhân lực, nhóm chức năng đà0 ‡ạ0 và phát triển, và nhóm chức năng duy trì nhân lực. cuốn sách đã cung cấp đầy đủ và chỉ tiết những vấn đề kinh nghiệm thực liễn và lý thuyết tr0ng quản trị nhân lực nhằm đola ra cái nhìn tổng hợp về những vẫn đề cơ sản của quản tri mhan luc.
bòi Văn Hhơn (2006), Quản lý và phái feién nguon nhan luc xd Aoi, Xb To pháp, lác giả đã nhấn mạnh rằng các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa và0 rất nhiều nguồn lực, luy nhiên lr0ng đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất ch0 sự phát triển. Tác giả đã liến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực d0anh nghiệp, phái triển nhân lực.Đồng thoi tac giả đi và0 phân lích vai trò của nhân lực lr0ng phái triển kinh lế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt 8 Tam, các hình thức phái triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Với nghiên cứu của mình, lác giả đã iến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phái triển nhân lực của Việt Iam hiện nay. Hguyễn IIgọc Quân và Iguyễn Tắn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực le0ng 46 chức, [hà xuất sân Giá0 dục, giá0 trình đã ch0 †a thấy kiến thức cơ sản về quản lý nguồn nhân lực tr0ng lô chức và giá0 trình còn viết về đà0 1ạ0 và phái triên nguồn nhân lực.
Trần Thị Thu và Vũ h0àng IIgân (2011), Quản lý nhân lực lz0ng lồ chức công, IIXb Đại học kinh lế quốc dân. cuốn sách đã cung cấp những khái niệm về lổ chức công, quản lý nhân lực tr0ng các lỗ chức công, đơia ra các đặc điểm của nhân lực và quản lý nhân lực tr0ng các lô chức công; và giải thích đojợc sự cần thiết của quản lý nhân lực lr0ng các tổ chức công và các nội dung của quản lý nhân lực lr0ng lổ chức công. Trịnh Xuân cojờng (2015), /1âng œ0 chất lgợng h0ại động tuyển dụng nhân lực lừ nguồn sên ngài d0anh nghiệp ở công ly TĨThh P00ngchin, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh lế Quốc dân. Đề tài may tc giả có hojớng nghiên cứu h0ạ† động luyễn dụng của công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyên dụng sên ng0ài, đơIa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng sên ng0ài để nâng ca0 chất lojợng h0a† động tuyển dụng của công ‡y TIIhh P00ngchin Vina.
Tuy nhiên, đề lài van choja phan tich dojgc chi tiết các nội dung chính yếu của công lác quản lý nhân lực lừ các yếu lố tác động đến nó. Trần Đức PhOng (2015), Quản lý nhân lực lại sệnh viện bạch Mai, Luận văn Thạc si, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tr0ng đề lài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thò quy lrình quản lý các y lá, bác sĩ lr0ng bệnh viện bạch Mai. hOat dong nay mang đặc thù của ngành y, d0 vậy, các giải pháp lác giả đoja ra gắn liền đối với h0ại động đàO 1a0 nhân lực ngay lại các irolòng chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp lác giả đoạra còn thiếu lính tổng thê không áp dụng đojợc ch0 các cơ sở khác.
Iguyễn Thị Thu Phơiơng (2014), Quản lý nhân lực lại đông ly Okyvina, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh lế - Đại học Quốc gia hà Tội đã làm rõ hơn cơ sở 10 lý luận và thực tiễn về công lác quản lý nhân lực tr0ng d0anh nghiệp; Phân tích, đánh giá công lác quản lý nhân lực lại công †y cÖkyvima, đặc biệt phái hiện ra đơjợc những bất cập lr0ng công lác quản lý nhân lực của công ‡y này. Từ đó luận văn đã 11 dgja ra một số giải pháp nhằm lăng cojờng quản lý nhân lực lại công ‡y giai đ0ạn 2014 - 2015 và đến năm 2015. Tuy nhiên, tác giả vẫn choja làm rõ đơjợc công tac quản lý nhân lực chịu sự lác động sởi những vấn đề nà0, từ đó đề xuất giải pháp chính xác hơn. Hgũài ra còn có rất nhiều luận văn liến hành nghiên cứu liên quan đến vẫn đề quản lý, phát triển nhân lực lại các troờng Đại học, ca0 đẳng Trojong Thu hà (2006) với đề lài “h0àn thiện công lác đà0 lạ0 và phái biển đội ngũ giảng viên lại legòng Đại học Khúa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc Gia hà Hội”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học so phạm hà Ilội đã iến hành khả0 sát thực trang cong tac đà0 †ạ0, phát triển đội ngũ giảng viên của lrolờng giai đ0ạn 2001 -2006.
Đồng thời, chỉ ra đơjợc những nội dung của công lác đà0 1a0, phat triển đối với giảng viên của Đại học Quốc Gia. Hinh Thị Thanh bình (2014) với đề lài “Phái tziển nguồn nhân lực lại Teqong œ0 đẳng đông nghiệp hóa chất ở Việt Iam đến năm 2020”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh lế và quản trị kinh d0anh - Đại học Thái Iguyên. Hội dung chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tr0ng các lrojờng đại học, ca0 đẳng. Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về kh0a học quản lý và phát triển nhân lực tr0ng một lỗ chức đề phân lích rõ thực trạng công lác phái triển đội ngũ giảng viên Trojờng ca0 đẳng công nghiệp hóa chất, qua đó đề xuất một số siện pháp củng cỗ và phát triển nhân lực ch0 Trojờng ca0 đẳng công nghiệp hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hojong va đáp ứng yêu cầu phát triển đà0 lạ0 nhân lực ch0 Tập đ0àn hóa chất Việt Iam.
Với đề lài này, lác giả chỉ dừng lại việc xem xét cong tc phái triển nguồn nhân lực, lr0ng khi đó, công tác thu húi và duy trì nguồn nhân lực vẫn chơJa đơiợc tc gid chú trọng đến. Đinh hồng Vân (2014), với đề lài “Phái tziển đội ngũ giảng viên lzgòng 12 «a0 đẳng Kinh lế - Kỹ thuật Điện biên”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Sơi phạm - Đại học Thái IIguyên. Luận văn đã tiễn hành đánh giá thực trạng phái triển nhân lực giảng viên và chỉ ra những hạn chế lr0ng quá lrình phát triển và nguyên nhân của lình hình. Trên cơ sở đó, Luận văn cũng đoøỊa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm h0àn 13 thiện công lác quản lý nhân lực.
Tuy nhiên, sài viết mới chỉ đi sâu về đánh giá thực trang, choja đi sâu và0 nội dung phân lích h0ạt động 46 chức phái triển nhân lực. Thin chung, đã có không í† những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực lr0ng các d0anh nghiệp, tô chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm về quản lý nhân lực và đoỊa ra các giải pháp nhằm nâng ca0 hiệu quả quản lý nhân lực tr0ng lô chức. Ihững kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở ch0 việc đôi mới và h0àn thiện công lác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, ch0 dén nay van choja có công trình nà0 nghiên cứu l0àn sộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên lại troờng ca0 đẳng Thojơng mại và Du lịch hà Hội.
Luận vămày xin kế thừa và liếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công số có liên quan để phục vụ ch0 mục đích nghiên cứu của mình. Đồng thời, có thê khẳng định đây là đề tài đầu liên đi sâu nghiên cứu về Quản lý nhân lực lại Tzgờng œ0 đẳng Thgơng mại và Du Lịch hà ITội một cách có hệ thống và cập nhậi. cơ sở lý luận về quản lý nhân lực 1. qác khái niệm và vai lò quản lý nhân lực le0ng cơ sở giá0 dục Đại học a0 đẳng 1.
qác khái niệm * Khái niệm về nhân lực TIhân lực (IIL) - hay con duge goi 1a “nguon luc cOn ngqoi” dojgc hiểu ở lầm vĩ mô là mội nguồn lực đầu và0 quan trọng, đóng vai lrò †a0 ra của cai vat chat và tinh lhần ch0 xã hội. Khi kh0a học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm HL đơợc sử dụng nhiều và0 thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nơiớc pho|ơng Tây và m8số nơiớc châu Á. hiện nay khái niệm này đơjợc sử dụng một cách khá rộng rãi đêchỉ vai lrò của c0n ngojời lr0ng các h0ại động kinh lế, xã hội. Ở nojớc la, 14 khái niệm IIL đơyợc nhắc đến nhiều kế từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
hiện nay cé rat nhiều định nghĩa khác nhau về IIL. The0 thuyết la0 động xã hội, thì nhân lực đojợc phân thành hai nghĩa: IIghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức la0 động ch0 sản xuất xã hội. Iighia hep của nhân lực là khả năng la0 động xã hội, gồm các nhóm dân œJ 15 tr0ng độ tuổi la0 động tham gia và0 quá lrình sản xuất xã hội là tổng thê các yếu 16 về thê chất và tinh thần đơiợc huy động và0 quá trình la0 động. The0 lý thuyết phát triển, nhân lực đojợc hiểu †he0 nghĩa rộng là một sộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, lô chức, quản lý để tham gia và0 quá trình phái triển kinh lế-xã hội nhơi nguồn lực vật chat, nguồn lực lài chính.