Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin, nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định sự thành công của các tổ chức, doanh nghiệp. Theo ước tính, việc quản lý nhân lực hiệu quả góp phần nâng cao năng suất lao động và tăng trưởng lợi nhuận doanh nghiệp từ 15% đến 25%. Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty Đầu tư Xây dựng và Thương mại dịch vụ PKT Hà Nội, công tác quản lý nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế như phụ thuộc vào lao động thời vụ, đào tạo chưa hiệu quả và bộ máy nhân sự chưa hợp lý.

Luận văn thạc sĩ này tập trung nghiên cứu thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty PKT Hà Nội trong giai đoạn 2017-2021, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2030. Mục tiêu cụ thể là phân tích các hoạt động quản lý nhân lực như quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ, đồng thời đánh giá hiệu quả và những hạn chế hiện tại. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hoạt động của công ty tại Hà Nội, tập trung vào đội ngũ nhân lực cơ hữu, không bao gồm lao động hợp đồng theo công trình.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp xây dựng và thương mại dịch vụ trong việc cải tiến công tác nhân sự, từ đó tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn áp dụng hai khung lý thuyết chính trong quản lý nhân lực:

  1. Lý thuyết Quản lý nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management - SHRM): Nhấn mạnh sự liên kết giữa chiến lược kinh doanh và các hoạt động quản lý nhân lực nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. SHRM đề cao vai trò của việc quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.

  2. Lý thuyết Động lực lao động của Herzberg (Motivation-Hygiene Theory): Phân biệt các yếu tố tạo động lực và yếu tố duy trì sự hài lòng trong công việc, giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc phù hợp để nâng cao hiệu quả lao động.

Các khái niệm chính được sử dụng bao gồm: nhân lực (bao gồm thể lực và trí lực của con người), quản lý nhân lực (tổng hợp các hoạt động từ tuyển dụng đến phát triển và duy trì nhân lực), quy hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính của nghiên cứu bao gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo, sách, luận án, bài viết chuyên ngành trong và ngoài nước về quản lý nhân lực; tài liệu nội bộ của Công ty PKT Hà Nội như báo cáo tài chính, báo cáo nhân lực, hợp đồng lao động, quy định về tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ.

  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua phỏng vấn trực tiếp với 3 nhóm đối tượng gồm cán bộ lãnh đạo quản lý, nhân viên hành chính và nhân viên kỹ thuật tại công ty. Mỗi nhóm gồm 3-5 người, sử dụng cả phỏng vấn cá nhân và nhóm để đảm bảo tính khách quan và đa chiều.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm:

  • Phân loại, sắp xếp và tổng hợp dữ liệu theo các nội dung nghiên cứu.
  • Sử dụng phương pháp phân tích định tính để đánh giá thực trạng, hạn chế và nguyên nhân.
  • Phân tích định lượng dựa trên các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng thành công, mức độ hài lòng của nhân viên, tỷ lệ nghỉ việc, chi phí đào tạo và hiệu quả kinh doanh liên quan đến nhân lực.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 6 bước: xác định câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu, thu thập thông tin, tổng hợp và phân tích dữ liệu, phát hiện hạn chế, đề xuất giải pháp và báo cáo kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch nhân lực: Công ty đã xây dựng kế hoạch nhân lực nhưng chưa đầy đủ và chưa dự báo chính xác nhu cầu trong dài hạn. Tỷ lệ nhân lực cơ hữu chiếm khoảng 70%, còn lại là lao động thời vụ và thuê ngoài, gây khó khăn trong ổn định nguồn nhân lực.

  2. Tuyển dụng và bố trí nhân lực: Quy trình tuyển dụng được thực hiện theo các bước chuẩn nhưng tỷ lệ tuyển dụng thành công chỉ đạt khoảng 65%. Việc bố trí nhân lực chưa tối ưu, nhiều vị trí hành chính dư thừa trong khi bộ phận kỹ thuật thiếu hụt nhân sự có trình độ chuyên môn cao.

  3. Đào tạo và phát triển nhân lực: Công ty tổ chức đào tạo nhưng chưa có kế hoạch đào tạo bài bản và thường xuyên. Chi phí đào tạo trung bình hàng năm chiếm khoảng 3% tổng chi phí nhân sự, thấp hơn mức trung bình ngành là 5%. Đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc.

  4. Đánh giá thực hiện công việc và chính sách đãi ngộ: Hệ thống đánh giá công việc còn mang tính hình thức, chưa gắn kết chặt chẽ với chính sách lương thưởng. Mức lương trung bình của nhân viên tăng khoảng 7% mỗi năm, thấp hơn mức tăng trưởng lợi nhuận của công ty (khoảng 12%). Tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm là 15%, cao hơn mức trung bình ngành 10%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do công tác quy hoạch nhân lực chưa sát với thực tế, thiếu sự tham gia của người lao động trong quá trình ra quyết định, và chưa có hệ thống đào tạo phát triển nhân lực bài bản. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, công ty PKT Hà Nội còn thiếu sự linh hoạt trong quản lý nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và biến động thị trường.

Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tuyển dụng thành công và tỷ lệ nghỉ việc qua các năm sẽ giúp minh họa rõ hơn xu hướng biến động nhân lực tại công ty. Bảng so sánh chi phí đào tạo và mức độ hài lòng của nhân viên cũng góp phần làm rõ mối liên hệ giữa đầu tư vào nhân lực và hiệu quả quản lý.

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc hoàn thiện công tác quản lý nhân lực là yếu tố then chốt để công ty nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch nhân lực chiến lược: Thiết lập hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn dựa trên chiến lược phát triển công ty đến năm 2030. Đề xuất hoàn thành trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.

  2. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và bố trí nhân lực: Áp dụng các phương pháp sàng lọc hiện đại như đánh giá năng lực qua bài test và phỏng vấn chuyên sâu để nâng tỷ lệ tuyển dụng thành công lên ít nhất 80% trong 2 năm tới. Đồng thời, rà soát và điều chỉnh cơ cấu nhân sự, giảm bớt bộ phận hành chính không cần thiết.

  3. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, định kỳ với ngân sách chiếm tối thiểu 5% tổng chi phí nhân sự. Tổ chức đánh giá hiệu quả đào tạo sau mỗi khóa học để điều chỉnh phù hợp. Thời gian triển khai trong 18 tháng, do phòng đào tạo và phát triển nhân lực đảm nhiệm.

  4. Cải tiến hệ thống đánh giá và chính sách đãi ngộ: Thiết lập hệ thống đánh giá công việc gắn kết chặt chẽ với chính sách lương thưởng và thăng tiến, nhằm tăng động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 10% trong 3 năm tới. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

  5. Tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự minh bạch, công bằng và khuyến khích sáng tạo. Tổ chức các hoạt động giao lưu, tham vấn ý kiến nhân viên định kỳ để nâng cao sự hài lòng và gắn bó với công ty.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp cao của các doanh nghiệp xây dựng và thương mại dịch vụ: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản lý nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị.

  2. Phòng nhân sự và các chuyên viên quản lý nhân lực: Cung cấp kiến thức về quy trình, phương pháp và công cụ quản lý nhân lực hiện đại, hỗ trợ xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực tiễn quản lý nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số.

  4. Các tổ chức tư vấn quản lý và đào tạo nhân lực: Giúp hiểu sâu về các vấn đề thực tiễn và nhu cầu đào tạo, từ đó thiết kế các chương trình tư vấn và đào tạo phù hợp với doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng và thương mại.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực là gì và tại sao nó quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, sử dụng, phát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì nhân lực là tài sản quý giá nhất, quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân lực tại doanh nghiệp?
    Các yếu tố bao gồm văn hóa doanh nghiệp, năng lực và đạo đức của nhà quản lý, chính sách pháp luật, sự phát triển công nghệ, cạnh tranh thị trường và sự tham gia của người lao động trong quá trình ra quyết định.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực?
    Hiệu quả đào tạo được đánh giá qua các phương pháp như kiểm tra kiến thức sau đào tạo, phỏng vấn, khảo sát mức độ hài lòng, và theo dõi sự cải thiện hiệu suất công việc của nhân viên sau đào tạo.

  4. Tại sao tỷ lệ nghỉ việc cao lại là vấn đề nghiêm trọng?
    Tỷ lệ nghỉ việc cao gây ra chi phí tuyển dụng, đào tạo lại nhân viên mới, làm gián đoạn hoạt động và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của đội ngũ còn lại, từ đó giảm hiệu quả kinh doanh.

  5. Các doanh nghiệp nên làm gì để giữ chân nhân tài?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển cơ hội thăng tiến, đào tạo liên tục và khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong các quyết định quan trọng.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty Đầu tư Xây dựng và Thương mại dịch vụ PKT Hà Nội.
  • Thực trạng quản lý nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế như quy hoạch chưa sát thực tế, đào tạo chưa hiệu quả và chính sách đãi ngộ chưa gắn kết với hiệu suất công việc.
  • Luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, tập trung vào quy hoạch chiến lược, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ.
  • Việc triển khai các giải pháp này dự kiến sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên đến năm 2030.
  • Kêu gọi ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan tích cực áp dụng các đề xuất để phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần đưa công ty phát triển bền vững và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường.