Chương 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề quản lí đội ngũ viên chức Trong sự phát triển của xã hội, nguồn lực con người có vai trò quyết định, vì vậy quản lí nguồn lực con người được xem là yếu tố quan trọng bậc nhất. Đặc biệt, trường đại học là nơi đào tạo ra nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
Vì vậy, việc quản lí nguồn lực con người nói chung và quản lí đội ngũ viên chức trong trường đại học có vai trò vô cùng quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo của trường đại học. Nghiên cứu về nguồn lực con người và quản lí nguồn lực con người trong các trường đại học đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhà khoa học ở ngoài nước quan tâm nghiên cứu. Những nghiên cứu trên thế giới Quản lí đội ngũ viên chức trường đại học là một bộ phận của quản lí nhân sự. Các học thuyết về Quản trị nhân sự đã sớm hình thành ở phương Đông, trong đó có thể kể tới “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử.
Khổng Tử với tư tưởng “Ái nhân”. Theo ông, con người sinh ra vốn sẵn tính thiện, có bản chất con người (Đức - Nhân), nhưng do hoàn cảnh, năng lực và phấn đấu nên được đặt ở vị trí khác nhau: là người thống trị và bị trị, hay nói cách khác là tầng lớp vua, quan và nhân dân lao động. Là người quản lí, cai trị giỏi thì vua quan phải làm cho nhân dân tin tưởng và phục tùng. Muốn vậy, người quản lí phải có nhân.
Hàn Phi Tử với tư tưởng “Pháp trị”. Với lí luận pháp trị của Hàn Phi Tử, chúng ta có thể thấy tư tưởng quản lí của phái pháp gia là một hệ thống lí thuyết khá đầy đủ, sắc bén về quản lí trong bối cảnh lịch sử quân chủ phong kiến thời Xuân Thu – Chiến Quốc. Quan niệm về cai trị – tức quản lí của Hàn Phi đã có một bước tiến đáng kể khi ông phân loại chủ thể quản lí cũng như các phương pháp, công cụ quản lí khác nhau giữa các loại chủ thể đó. Cách phân loại này cho phép ông đi sâu hơn, chặt chẽ hơn khi phân tích chức năng cai trị của từng loại chủ thể (Nguyễn Hữu Hải, 2014, tr.
8 Những lí thuyết về nhân sự đầu tiên được phát triển trong thế kỉ 18 ở Châu Âu. Người xây dựng ra ý tưởng đó là Robert Owen (1771-1858) và Charles Babbage (1791-1871) trong một cuộc cách mạng công nghiệp. Hai người này kết luận rằng, con người rất quan trọng đối với sự thành công của một tổ chức. Họ bày tỏ ý nghĩ rằng hạnh phúc của nhân viên đã dẫn đến công việc hoàn hảo, nếu như không có nhân viên lành mạnh, tổ chức sẽ không tồn tại (Ricky W.
Bên cạnh đó, không thể không nhắc đến những học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực của Phương Tây. Đơn cử là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ thực tiến quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây và học thuyết Z – được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ đúc kết từ phương thức quản lí trong các doanh nghiệp Nhật Bản. Đại diện cho trường phái thuyết X là nhà quản lí người Mỹ Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Henry L.
Gantt (1861-1919) và Henry Fayol (1841- 1925) người Pháp… Đại biểu ưu tú nhất cho trường phái này là Taylor được gọi là “cha đẻ” của phương pháp quản trị khoa học. Tên gọi của phương pháp này xuất phát từ nhan đề trong tác phẩm “Các nguyên tắc quản lí một cách khoa học” xuất bản lần đầu ở Mỹ năm 1911. Cách nhìn nhận, đánh giá của trường phái này về con người cơ bản là: Con người không thích làm việc, lười biếng, con người thường làm việc một cách máy móc và vô tổ chức. Họ chỉ làm việc khi bắt buộc, họ luôn tránh né công việc.
Vì vậy, họ cần phải được kiểm soát chặt chẽ. Với cách nhìn người như vậy nên hệ thống quản lí của Thuyết này không nên tin tưởng vào cấp dưới các nhà quản lí phải thường xuyên đôn đốc, kiểm soát, kiểm tra. Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lí chặt chẽ. Đại diện cho trường phái thuyết Y là Elton Mayo (1880 - 1949), Douglas Mc Gregor (1906-1964), H.
Đây là thuyết tâm lí xã hội trong quản lí. Quan điểm này nhấn mạnh đến vai trò của yếu tố tâm lí, tình cảm, quan hệ xã hội của con người trong công việc. Quan điểm cơ bản của lí thuyết này cũng giống như quan điểm của lí thuyết quản lí khoa học. Họ cho rằng sự quản lí hữu hiệu tùy thuộc vào năng suất lao động.
Tuy nhiên, khác với ý kiến của lí thuyết quản lí khoa học, thuyết này cho rằng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố 9 vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lí xã hội của con người. Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản lí linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên. Học thuyết Z được một giáo sư người Mỹ gốc Nhật là William Ouchi xây dựng trên cơ sở áp dụng cách quản lí của Nhật Bản trong các công ty Mỹ. Lí thuyết này ra đời năm 1978, chú trọng đến quan hệ xã hội và yếu tố con người trong tổ chức.
Cách nhìn nhận, đánh giá về con người. Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lí hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp (Saga tổng hợp và biên dịch, 2015). Những năm 1930 đến 1950: Hàng loạt các nội dung về mặt luật pháp đối với người lao động đã ra đời và được hoàn thiện như: Ở Mỹ về luật bảo hiểm xã hội (1935), luật về mức lương tối thiểu, luật về thời gian làm việc và điều kiện an toàn lao động (1936). Ở Pháp, Chính phủ phe tả lên nắm chính quyền và ban hành luật làm việc một tuần 40 giờ… làm cho các nhà quản lí phải chú ý nhiều tới việc duy trì pháp luật về lao động trong công tác quản lí nhân lực ở các tổ chức và doanh nghiệp.
Những năm 1960 đến 1980: do nhận thức sâu sắc được về tiềm năng của con người nên các tổ chức đã chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân viên theo các hình thức “nhóm tự quản”, “nhóm chất lượng”, quản lí theo mục tiêu, quản lí theo quá trình… đã thúc đẩy năng suất lao động nhờ phát huy được tính chủ động tích cực và sáng tạo của các cá nhân kết hợp với tinh thần hợp tác với tập thể (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, tr. Hiện nay lí luận quản lí nguồn nhân lực được coi là lí luận hiện đại nhất về quản lí nhân lực, thuật ngữ nguồn nhân lực được dần thay thế cho quản lí nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức hay doanh 10 nghiệp. Luận văn này chúng tôi đã áp dụng tiếp cận quản lí nguồn nhân lực để nghiên cứu quản lí đội ngũ VCHC tại trường ĐHSP TP. Những nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về “Quản lí nguồn nhân lực hành chính nhà nước” Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) đã chỉ ra vị trí, vai trò, đặc điểm tính chất lao động của đội ngũ công chức hành chính, trên cơ sở đó, đưa ra các nội dung quản lí nguồn nhân lực hành chính, bao gồm: (1) xây dựng thể chế quản lí đội ngũ công chức nhà nước, (2) kế hoạch hóa nguồn nhân lực hành chính, (3) thi tuyển và thi nâng ngạch, (4) sử dụng và đánh giá, và (5) chế độ tiền lương.
Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân cũng chỉ ra rằng, cần phải có sự đổi mới công tác quản lí công chức hành chính nhà nước phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội và cải bộ máy nhà nước, cải cách hành chính, theo đó, phải hoàn thiện chế độ tuyển dụng, hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng và phải cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ (Phạm Thành Nghị, 2004, tr. Khi nghiên cứu về “Nâng cao hiệu quả quản lí nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Phạm Thành Nghị (2006) đã hệ thống hóa những vấn đề lí luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lí nguồn nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Cuốn sách làm cơ sở tham khảo cho nước ta trong quản lí nguồn nhân lực (Phạm Thành Nghị, 2006). Võ Kim Sơn và các cộng sự (2007) khi nghiên cứu về “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước” đã đưa ra những kiến thức chung nhất về quản lí nhân lực nhằm tạo tiền đề cho việc nghiên cứu các nội dung quản lí nhân lực trong các cơ quan quản lí hành chính nhà nước, đồng thời, nghiên cứu, vận dụng các kiến thức quản lí nhân lực vào trong các cơ quan quản lí hành chính nhà nước (Võ Kim Sơn và Lê Thị Vân Hạnh và Nguyễn Thị Hồng Hải, 2007, tr.
Cuốn sách là tài liệu quan trọng giúp chúng tôi tìm hiểu thêm những đặc trưng cơ bản về nguồn nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước, cũng như các giai đoạn và kỹ năng quản lí nhân sự trong các tổ chức hành chính nhà nước để vận dụng trong việc xây dựng các nội dung quản lí đội ngũ VCHC trong trường ĐHSP TP. 11 Trong “Giáo trình quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức”, Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009) đã đưa ra khái niệm “Quản lí nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả tổ chức, là tăng cường những đóng góp có hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân”.