Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực Chương 2: Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo tiếp cận khung năng lực. Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực. 13 z CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO SỞ, NGÀNH THEO TIẾP CẬN KHUNG NĂNG LỰC 1. Lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và phát triển nhân lực 1.
Quản trị nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng để duy trì và phát triển của tổ chức, do đó, hoạt động QTNL trong các tổ chức rất được coi trọng. QTNL cũng trải qua nhiều giai đoạn phát triển khác nhau như quản trị dựa trên khoa học vào cuối thế kỷ 19, dựa trên phong trào các mối quan hệ vào những năm 1930 và tới những năm 1970, quản trị nguồn nhân lực là xu thế của các tổ chức để nâng cao năng suất lao động và đạt được mục tiêu của tổ chức (Trần Kim Dung, 2011). Với sự phát triển qua nhiều giai đoạn, quan điểm về QTNL cũng rất đa dạng với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Tác giả Trần Kim Dung (2011) đề cập tới khái niệm QTNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì người lao động trong tổ chức hướng tới đạt được kết quả tối ưu với tổ chức và người lao động.
Với tiếp cận quá trình quản trị trong tổ chức, QTNL là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan tới việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện được các mục tiêu chiến lược đã xác định (Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016). Tương tự cách tiếp cận trên, tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) đề cập tới QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động để thu hút, sử dụng và phát triển con người trong tổ chức để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy, QTNL là hoạt động quan trọng trong tổ chức, luôn gắn liền với mục tiêu của tổ chức và được thực hiện thông qua các hoạt động chức năng khác nhau, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Trong đó, lý thuyết QTNL đã đề cập tới một khía cạnh quan trọng là phát triển nhân lực trong tổ chức gắn liền với sự phát 14 z triển của tổ chức.
Trong phạm vi luận án, tác giả xem lý thuyết QTNL là nền tảng để xác định các nội dung của phát triển nhân lực trong tổ chức. Phát triển nhân lực Phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động QTNL của tổ chức, có nhiều khái niệm và cách tiếp cận khác nhau về phát triển nhân lực. Nghiên cứu của Wilson (2005) cho rằng phát triển nhân lực là sự cải thiện năng lực của nhân lực bằng cách học tập thông qua các chương trình đào tạo gắn với mục tiêu phát triển của tổ chức. Cùng chung quan điểm với tác giả Wilson (2005), nghiên cứu của tác giả Swanson và Holton (2001) cho rằng phát triển nhân lực là một quá trình cải thiện hoặc giải phóng năng lực (khả năng) của người lao động trong tổ chức thông qua quá trình đào tạo, cải thiện năng lực chuyên môn, kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc với mục tiêu cải thiện kết quả công việc.
Tác giả Luoma (2000) đề cập phát triển nhân lực là quá trình thiết kế các hoạt động có định hướng nhằm làm tăng cường các kỹ năng, năng khiếu, kiến thức của người lao động để nâng cao khả năng đóng góp của người lao động với tổ chức nhằm thực hiện được chiến lược của tổ chức. Phát triển nhân lực đóng vai trò thực thi chiến lược của tổ chức thông qua nguồn nhân lực trong tổ chức. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực đề cập tới sự kết hợp giữa phát triển theo số lượng và chất lượng. Barrett và O'Connell (2001) xác định tiêu chí đánh giá sự phát triển nhân lực thông qua hoạt động đào tạo để cung cấp và nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động.
Bên cạnh tiêu chí số lượng, PTNL theo định hướng chất lượng đo lường kiến thức, kỹ năng của nhân lực gắn với kết quả công việc của họ sau đào tạo (Glaveli và Karassavidou, 2011; Hutchings, Zhu, Cooper, Zhang, và Shao, 2009). Phát triển nhân lực theo quan điểm của Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hợp quốc là quá trình liên quan tới kế hoạch tiếp cận để học tập hướng tới mục tiêu thay đổi kiến thức, kỹ năng, sự hiểu biết , thái độ, giá trị trong hành vi của học viên, một nhóm học viên. Trong đó, bối cảnh là một trong những căn cứ quan trọng để xác lập mục tiêu cho phát triển, trong đó, các học viên thường được kết hợp với mục tiêu kỹ thuật để thực hiện đào tạo (Lê Văn Thuận và Nguyễn Thị Liên Hương, 2014). Ngoài ra, theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010) với tiếp cận phát triển nhân lực 15 z từ Diễn đàn Hợp tác kinh tế Châu Á- Thái bình dương phản ánh phát triển nguồn nhân lực gồm các hoạt động học tập tại nơi làm việc hướng tới mục tiêu cải thiện năng lực và năng suất lao động thông qua nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ, động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
Tác giả Lê Văn Thuận và Nguyễn Thị Liên Hương (2014) sử dụng cách tiếp cận theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng thêm về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về chất lượng, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Trong đó, ba khía cạnh số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự liên kết chặt chẽ, yếu tố quyết định nhất trong phát triển là nâng cao chất lượng nhân lực (Trần Xuân Cầu, 2008). Ngoài ra, tác giả Bùi Văn Nhơn (2014) cho rằng phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được biểu hiện qua trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe, thể lực cũng như ý thức và đạo đức của nhân lực. Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm hoạch định, tuyển dụng và thu hút nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đánh giá nhân lực.
Khái niệm, vai trò và đặc điểm của nhân lực lãnh đạo sở, ngành 1. Khái niệm nhân lực lãnh đạo và nhân lực lãnh đạo sở, ngành Nghiên cứu của tác giả Grimm (2010) phản ánh lãnh đạo là một phạm trù phức tạp với nhiều đặc tính và đa dạng về cách tiếp cận. Sự đa dạng đó được Yukl (2009) đề cập thông qua ba cách tiếp cận chính khi nghiên cứu về lãnh đạo là vai trò lãnh đạo, hoạt động lãnh đạo và nhà lãnh đạo (nhân lực lãnh đạo). Nếu như lãnh đạo là một động từ phản ánh hoạt động thì nhân lực lãnh đạo là danh từ chỉ chủ thể của hoạt động lãnh đạo.
Cũng theo tiếp cận với NLLĐ, khi đó, NLLĐ KVHCC được định nghĩa là những cá nhân đang giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức công (Fry,2003; Lê Quân, 2015). Những tổ chức đó thuộc lĩnh vực chính trị, chính sách công và chính phủ. Trong khi đó, Dirks và Ferrin (2002) định nghĩa lãnh đạo, quản lý KVHCC là những người giữ vị trí trong bộ máy tổ chức công, chịu trách nhiệm xây dựng và vận hành tổ chức công. 16 z Đối với NLLĐ, các nghiên cứu của Bass và Stogdill (1990) cho rằng NLLĐ là những cá nhân tạo ảnh hưởng đối với người khác, tạo ra các chuỗi hoạt động, tương tác, quan hệ với các cá nhân khác thông qua tính hợp lý về vị trí trong tổ chức.
Theo tiếp cận quản lý nhà nước về hoạt động lãnh đạo, Nguyễn Khắc Hùng (2015) định nghĩa lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và tác động đến con người và tổ chức thông qua thiết lập những chủ trương, phương hướng phát triển của tổ chức, nhằm thực hiện mục tiêu kinh tế- xã hội đặt ra trong một giai đoạn, phù hợp với yêu cầu và điều kiện trong giai đoạn phát triển của tổ chức. Theo quy định pháp luật, khoản 1 điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định nhân lực lãnh đạo là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác định lãnh đạo gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Trong hệ thống chính quyền địa phương, tác giả Tạ Quang Ngọc (2013) phản ánh cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, các sở, ngành hay còn được đề cập như các cơ quan chuyên môn, những đơn vị có vị trí, vai trò là cơ quan tham mưu, giúp việc cho UBND thực hiện quản lý các ngành, các lĩnh vực được thống nhất từ trung ương tới cơ sở.
Theo quy định của Pháp luật: NLLĐSN là người đứng đầu các sở, ngành thuộc UBND với vai trò là cơ quan hành chính tại địa phương để tham mưu, giúp việc cho UBND thực hiện quản lý các ngành tại địa phương. Tiếp cận tổng hợp này vừa đề cập tới NLLĐ (là người đứng đầu các sở, ngành), vừa đề cập tới hoạt động lãnh đạo (thực hiện công tác tham mưu, giúp việc, quản lý các lĩnh vực chuyên môn) và vai trò của lãnh đạo (quản lý nhà nước với các lĩnh vực tại địa phương). Trong luận án, tác giả định nghĩa NLLĐSN là những cá nhân giữ vị trí lãnh đạo và được quy hoạch các vị trí lãnh đạo trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh để thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nhằm giúp UBND cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.