Phát triển nhân lực lãnh đạo sở ngành tại Hòa Bình theo khung năng lực

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO SỞ, NGÀNH THEO TIẾP CẬN KHUNG NĂNG LỰC

1.1.1. Lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và phát triển nhân lực

1.1.2. Quản trị nhân lực

1.1.3. Phát triển nhân lực

1.1.4. Khái niệm, vai trò và đặc điểm của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.4.1. Khái niệm nhân lực lãnh đạo và nhân lực lãnh đạo sở, ngành. Vai trò của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.4.2. Đặc điểm của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.5. Khung năng lực của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.5.1. Khái niệm năng lực

1.1.5.2. Khái niệm khung năng lực của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.5.3. Một số khung năng lực của nhân lực lãnh đạo khu vực công trên thế giới và ở Việt Nam

1.1.5.4. Khung năng lực của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.6. Phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực

1.1.6.1. Một số cách tiếp cận phát triển nhân lực lãnh đạo

1.1.6.2. Khái niệm phát triển nhân lực lãnh đạo theo tiếp cận khung năng lực

1.1.6.3. Nội dung phát triển lãnh đạo sở, ngành theo khung năng lực

1.1.6.4. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực

1.1.7.1. Động lực làm việc trong khu vực công của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.7.2. Sự gắn bó với tổ chức công của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.7.3. Đặc thù khu vực hành chính công

1.1.7.4. Đặc thù môi trường vĩ mô của tỉnh

1.1.7.5. Chiến lược phát triển nhân lực lãnh đạo của địa phương

1.1.7.6. Các yếu tố khác

1.1.8. Kinh nghiệm phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành

1.1.8.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực lãnh đạo khu vực hành chính công ở Thái Lan

1.1.8.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực lãnh đạo khu vực hành chính công ở Canada

1.1.8.3. Kinh nghiệm phát triển lãnh đạo khu vực hành chính công ở Vương quốc Anh

1.1.8.4. Một số bài học kinh nghiệm phát triển lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực

1.1.9. Kết luận chương 1

2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Thiết kế nghiên cứu

2.2. Quy trình nghiên cứu

2.3. Phương pháp nghiên cứu

2.3.1. Nghiên cứu định tính

2.3.1.1. Nghiên cứu định tính về khung năng lực của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

2.3.1.2. Nghiên cứu định tính với các yếu tố ảnh hưởng

2.3.2. Nghiên cứu định lượng

2.3.2.1. Thiết kế thang đo

2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực tại tỉnh Hòa Bình

2.3.2.3. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

2.3.2.4. Nghiên cứu định lượng chính thức

2.4. Kết luận chương 2

3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO SỞ, NGÀNH TỈNH HÒA BÌNH THEO TIẾP CẬN KHUNG NĂNG LỰC

3.1. Cơ cấu tổ chức khu vực hành chính công của tỉnh Hòa Bình

3.2. Thực trạng về số lượng, trình độ của nhân lực lãnh đạo sở, ngành tại tỉnh Hòa Bình

3.3. Thực trạng mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo khung năng lực

3.3.1. Về nhóm năng lực am hiểu địa phương

3.3.2. Về nhóm năng lực chuyên môn

3.3.3. Về nhóm năng lực quản lý, điều hành

3.3.4. Về nhóm năng lực quản trị nhân sự

3.3.5. Về nhóm năng lực quản trị bản thân

3.4. Thực trạng nội dung phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo tiếp cận khung năng lực

3.4.1. Xây dựng và triển khai khung năng lực theo vị trí việc làm

3.4.2. Quy hoạch với nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo khung tiếp cận khung năng lực

3.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo tiếp cận khung năng lực

3.4.4. Đánh giá với nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo khung năng lực

3.4.5. Công tác đãi ngộ với nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo khung năng lực

3.5. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo khung năng lực

3.5.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

3.5.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá

3.5.3. Kết quả phân tích hồi quy

3.5.4. Đánh giá chung

3.5.5. Nguyên nhân hạn chế

3.6. Kết luận chương 3

4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC LÃNH ĐẠO SỞ, NGÀNH TỈNH HÒA BÌNH THEO KHUNG NĂNG LỰC

4.1. Định hướng phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo tiếp cận khung năng lực

4.2. Các giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành tỉnh Hòa Bình theo tiếp cận khung năng lực

4.2.1. Nâng cao nhận thức về phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công theo tiếp cận khung năng lực của nhân lực lãnh đạo sở, ngành

4.2.2. Hoàn thiện quy hoạch nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực

4.2.3. Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực

4.2.4. Hoàn thiện đánh giá với nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực

4.2.5. Hoàn thiện đãi ngộ với nhân lực lãnh đạo sở, ngành theo tiếp cận khung năng lực

4.3. Kết luận chương 4

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

PHỤ LỤC

I. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực lãnh đạo sở ngành theo tiếp cận khung năng lực

Nghiên cứu về phát triển nhân lực lãnh đạo sở, ngành tại Hòa Bình cần được đặt trong bối cảnh lý luận về khung năng lực. Khung năng lực là một công cụ quan trọng giúp xác định các tiêu chí cần thiết cho nhân lực lãnh đạo trong khu vực công. Theo đó, năng lực lãnh đạo không chỉ bao gồm kiến thức chuyên môn mà còn phải có kỹ năng quản lý, điều hành và khả năng tương tác xã hội. Việc xây dựng khung năng lực cho nhân lực lãnh đạo sẽ giúp các cơ quan nhà nước tại Hòa Bình có thể đánh giá và phát triển nhân lực lãnh đạo một cách hiệu quả hơn. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi mà yêu cầu về chất lượng dịch vụ công ngày càng cao, việc áp dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực là điều cần thiết. Theo nghiên cứu của Groves (2007), việc phát triển nhân lực lãnh đạo là một nỗ lực có hệ thống nhằm nâng cao chất lượng lãnh đạo trong tổ chức. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng một khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho nhân lực lãnh đạo tại Hòa Bình.

1.1 Khái niệm và vai trò của nhân lực lãnh đạo sở ngành

Nhân lực lãnh đạo sở, ngành đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách và chương trình phát triển của địa phương. Nhân lực lãnh đạo không chỉ là người đưa ra quyết định mà còn là người truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên. Theo nghiên cứu của Harun và Mom (2014), nhân lực lãnh đạo cần có khả năng thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc và có khả năng lãnh đạo hiệu quả trong bối cảnh hiện đại. Đặc biệt, trong khu vực hành chính công, nhân lực lãnh đạo cần phải có sự nhạy bén trong việc nhận diện và giải quyết các vấn đề phát sinh. Việc phát triển nhân lực lãnh đạo theo khung năng lực sẽ giúp nâng cao chất lượng lãnh đạo, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của các sở, ngành tại Hòa Bình.

II. Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo sở ngành tỉnh Hòa Bình

Thực trạng phát triển nhân lực lãnh đạo tại tỉnh Hòa Bình cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Theo báo cáo, số lượng nhân lực lãnh đạo tại các sở, ngành chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ và năng lực. Nhiều lãnh đạo chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thiếu hụt kỹ năng cần thiết trong quản lý và điều hành. Đặc biệt, việc đánh giá năng lực của nhân lực lãnh đạo còn nhiều hạn chế, chưa phản ánh đúng thực trạng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của khu vực hành chính công. Theo nghiên cứu của Lê Như Thanh (2014), việc cải cách hành chính công tại Hòa Bình còn chậm, trong đó phát triển nhân lực lãnh đạo là một yếu tố quan trọng. Để khắc phục tình trạng này, cần có những giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực lãnh đạo theo khung năng lực.

2.1 Đánh giá thực trạng năng lực lãnh đạo

Đánh giá thực trạng năng lực của nhân lực lãnh đạo tại Hòa Bình cho thấy nhiều vấn đề cần được cải thiện. Nhiều lãnh đạo chưa đáp ứng được các tiêu chí về năng lực theo khung năng lực đã đề ra. Cụ thể, nhóm năng lực am hiểu địa phương và năng lực chuyên môn còn yếu, ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định và thực hiện nhiệm vụ. Theo kết quả khảo sát, chỉ có một tỷ lệ nhỏ lãnh đạo đạt yêu cầu về năng lực quản lý và điều hành. Điều này cho thấy cần thiết phải có các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để nâng cao năng lực cho nhân lực lãnh đạo. Việc áp dụng khung năng lực sẽ giúp xác định rõ những thiếu sót và từ đó có những giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chất lượng lãnh đạo tại các sở, ngành.

III. Định hướng và giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo sở ngành tỉnh Hòa Bình

Để nâng cao chất lượng nhân lực lãnh đạo tại Hòa Bình, cần có những định hướng và giải pháp cụ thể. Trước hết, cần nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nhân lực lãnh đạo trong khu vực hành chính công. Các cơ quan cần xây dựng kế hoạch đào tạo lãnh đạo theo khung năng lực để đảm bảo rằng tất cả lãnh đạo đều được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết. Bên cạnh đó, cần hoàn thiện quy hoạch nhân lực lãnh đạo theo hướng gắn với vị trí việc làm và yêu cầu thực tiễn. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng lãnh đạo mà còn tạo động lực cho nhân lực lãnh đạo trong việc thực hiện nhiệm vụ. Theo nghiên cứu của Thomas và Cheese (2005), việc phát triển nhân lực lãnh đạo cần gắn với kinh nghiệm thực tiễn và các chương trình đào tạo phù hợp.

3.1 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lãnh đạo

Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo lãnh đạo cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả. Cần thiết phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng lãnh đạo, từ đó đảm bảo rằng mọi lãnh đạo đều có cơ hội phát triển. Việc kết hợp giữa lý thuyết và thực hành trong đào tạo lãnh đạo sẽ giúp nâng cao hiệu quả học tập. Ngoài ra, cần có các chương trình bồi dưỡng thường xuyên để cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân lực lãnh đạo. Theo nghiên cứu của Ingraham và Getha-Taylor (2004), việc phát triển nhân lực lãnh đạo là điều kiện quan trọng để nâng cao chất lượng dịch vụ trong khu vực công. Do đó, việc đầu tư vào phát triển nhân lực lãnh đạo sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho tỉnh Hòa Bình.

Luận án tiến sĩ về phát triển nhân lực lãnh đạo sở ngành tại tỉnh Hòa Bình