Luận văn thạc sĩ ueh phát triển nguồn nhân lực ở ngân hàng tmcp xuất nhập khẩu việt nam đến năm 2020 luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP xuất nhập khẩu Việt Nam đến năm 2020, cung cấp giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Lê Xuân Quỳnh Anh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Dũng
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Eximbank Đến Năm 2020
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
• 1.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý
• 1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 1.2.3. Phát triển trình độ lành nghề
• 1.2.4. Phát triển về nhân cách thẩm mỹ của nhân viên
• 1.2.5. Phát triển thể lực người lao động
• 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
• 1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong
• 1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số ngân hàng trên thế giới và trong nước
• 1.4.1. Kinh nghiệm của ngân hàng The HongKong and Shanghai Banking Corporation (HSBC)
• 1.4.2. Ngân hàng Standard Chartered
• 1.4.3. Ngân hàng nhà nước Việt Nam (NHNN)
• 1.4.4. Kinh nghiệm của Ngân hàng Á Châu (ACB)
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI EXIMBANK
• 2.1. Khái quát về Eximbank
• 2.1.1. Lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ
• 2.1.2. Qúa trình phát triển của Eximbank
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh
• 2.1.5. Chiến lược phát triển của Eximbank đến năm 2020
• 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank
• 2.2.1. Về đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
• 2.2.2. Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 2.2.3. Về phát triển trình độ lành nghề
• 2.2.4. Về phát triển thể lực người lao động
• 2.2.5. Về phát triển nhân cách
• 2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank
• 2.3.1. Phân tích dự báo các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank
• 2.3.1.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
• 2.3.1.2. Môi trường vi mô
• 2.3.1.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI EXIMBANK ĐẾN NĂM 2020
• 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Eximbank đến năm 2020
• 3.1.1. Mục tiêu về số lượng và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Eximbank
• 3.1.2. Mục tiêu về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
• 3.1.3. Mục tiêu cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank đến năm 2020
• 3.2.1. Giải pháp về số lượng nguồn nhân lực và cơ cấu hợp lý
• 3.2.2. Nhóm giải pháp phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lành nghề
• 3.2.2.1. Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
• 3.2.2.2. Đãi ngộ nguồn nhân lực cho Eximbank
• 3.2.3. Giải pháp về phát triển thể lực người lao động
• 3.2.4. Giải pháp về phát triển nhân cách
• 3.2.5. Các giải pháp hỗ trợ
• 3.2.5.1. Đối với Ngân hàng nhà nước
• 3.2.5.2. Đối với thành phố Hồ Chí Minh
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Eximbank

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của ngân hàng Eximbank. Đến năm 2020, ngân hàng đã xác định rõ ràng tầm quan trọng của việc đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là yếu tố cốt lõi giúp ngân hàng phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Ngân Hàng

Nguồn nhân lực tại ngân hàng Eximbank được hiểu là tập hợp các cá nhân có năng lực, trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ trong tổ chức. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở việc đào tạo mà còn bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo.

1.2. Vai Trò Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Nó giúp cải thiện năng suất lao động, tăng cường khả năng cạnh tranh và đáp ứng nhanh chóng các yêu cầu của thị trường. Đặc biệt, trong ngành ngân hàng, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Eximbank

Mặc dù ngân hàng Eximbank đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn gặp phải một số thách thức lớn. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng.

2.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Ngân Hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng thương mại ngày càng gia tăng, đòi hỏi Eximbank phải không ngừng cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn, đặc biệt là trong bối cảnh nhiều ngân hàng khác cũng đang đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực.

2.2. Thay Đổi Công Nghệ

Công nghệ thông tin đang thay đổi nhanh chóng, yêu cầu nhân viên ngân hàng phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này tạo ra áp lực lớn đối với ngân hàng trong việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.

III. Phương Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Eximbank Đến Năm 2020

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Eximbank đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Những phương pháp này không chỉ tập trung vào đào tạo mà còn bao gồm việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo động lực cho nhân viên.

3.1. Đào Tạo Và Phát Triển Kỹ Năng

Eximbank đã triển khai nhiều chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên. Các khóa học này được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của ngân hàng và thị trường.

3.2. Tạo Động Lực Cho Nhân Viên

Ngân hàng cũng chú trọng đến việc tạo động lực cho nhân viên thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc thân thiện. Điều này giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Eximbank

Kết quả từ các chương trình phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank đã cho thấy những cải thiện rõ rệt trong hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ giúp ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

4.1. Đánh Giá Hiệu Quả Nguồn Nhân Lực

Các chỉ số đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực tại Eximbank cho thấy sự cải thiện đáng kể trong năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Nhân viên ngày càng tự tin hơn trong công việc của mình.

4.2. Kinh Nghiệm Từ Các Ngân Hàng Khác

Eximbank cũng đã học hỏi từ kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng khác, từ đó áp dụng những phương pháp hiệu quả vào thực tiễn của mình.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Eximbank Đến Năm 2020

Phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank đến năm 2020 đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng. Tuy nhiên, ngân hàng cần tiếp tục cải thiện và đổi mới để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của thị trường và khách hàng.

5.1. Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực Tại Eximbank

Trong tương lai, Eximbank cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh công nghệ ngày càng phát triển. Việc này sẽ giúp ngân hàng duy trì vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Eximbank cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, bao gồm đào tạo, đãi ngộ và tạo động lực cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Việt Nam (Eximbank) là một trong những ngân hàng TMCP lớn tại Việt Nam với hơn 6.700 cán bộ nhân viên tính đến năm 2013. Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu biến động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ cấp thiết nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của thị trường. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020, phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các chi nhánh và hội sở chính của Eximbank tại thành phố Hồ Chí Minh, với dữ liệu thu thập từ năm 2009 đến 2013. Nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lành nghề, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Eximbank nâng cao hiệu quả công tác quản lý và phát triển nhân lực, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh và vị thế trên thị trường tài chính Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò trung tâm của con người trong tổ chức. Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các cá nhân với năng lực, trình độ, tiềm năng và phẩm chất tham gia vào hoạt động của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất và thể lực của nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai.

Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm: (1) Mô hình tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các bước xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, thực hiện và đánh giá kết quả; (2) Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, phân chia thành các nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế, pháp luật, công nghệ, văn hóa xã hội) và nhân tố bên trong (tài chính, chính sách sử dụng, môi trường làm việc, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ).

Các khái niệm chuyên ngành trọng tâm gồm: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lành nghề, nhân cách thẩm mỹ, thể lực người lao động, chính sách đãi ngộ, đánh giá nhân viên, và kế hoạch phát triển cá nhân (PDP).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Phương pháp định tính bao gồm thu thập và phân tích số liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, kết hợp thảo luận nhóm với cán bộ quản lý và nhân viên phòng nhân sự Eximbank. Phương pháp định lượng được thực hiện qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với cỡ mẫu 400 cán bộ nhân viên, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy thang đo và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2009 đến 2013, tập trung đánh giá thực trạng và dự báo đến năm 2020. Việc chọn mẫu khảo sát dựa trên phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong ngân hàng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu nhân lực: Tổng số cán bộ nhân viên Eximbank tăng từ 3.605 người năm 2009 lên 6.722 người năm 2013, tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 16% mỗi năm. Cơ cấu lao động theo giới tính cho thấy nữ chiếm 62%, phù hợp với đặc thù ngành dịch vụ ngân hàng. Về độ tuổi, lao động dưới 30 tuổi chiếm 34,45%, nhóm 30-44 tuổi chiếm 31,93%, cho thấy đội ngũ trẻ chiếm ưu thế nhưng cũng cần chú trọng phát triển kinh nghiệm cho nhóm này.

2. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Năm 2013, 32,5% nhân viên có trình độ trên đại học, thấp hơn kế hoạch 39% đến năm 2020. Trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, chỉ khoảng 250 người có bằng cử nhân tiếng Anh trong tổng số 6.000 nhân viên, ảnh hưởng đến khả năng giao tiếp và phát triển chuyên môn.

3. Phát triển trình độ lành nghề: Đa số nhân viên được tạo điều kiện tham gia các lớp đào tạo nâng cao trình độ lành nghề, tuy nhiên hiệu quả đào tạo chưa cao, với điểm đánh giá trung bình về khả năng áp dụng kiến thức sau đào tạo chỉ đạt 3,25/5. Các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm còn yếu, chưa được đầu tư đúng mức.

4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ: Việc phân công công việc phù hợp với chuyên môn đạt điểm trung bình 4,07/5, nhưng khả năng phát huy tối đa năng lực cá nhân chỉ đạt 3,335/5. Chính sách đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn để giữ chân nhân tài, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt giữa các ngân hàng.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy Eximbank đã có sự phát triển tích cực về số lượng và cơ cấu nhân lực, phù hợp với chiến lược mở rộng mạng lưới và đa dạng hóa dịch vụ. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt về trình độ ngoại ngữ và kỹ năng mềm, điều này ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh và hội nhập quốc tế của ngân hàng.

So sánh với các ngân hàng như HSBC và Standard Chartered, Eximbank còn thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu và hệ thống đánh giá nhân viên bài bản. Việc chưa phát huy tối đa năng lực cá nhân trong phân công công việc cũng làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Các biểu đồ về cơ cấu độ tuổi, trình độ chuyên môn và kết quả khảo sát đánh giá nhân viên có thể minh họa rõ nét các điểm mạnh và điểm yếu này.

Những hạn chế này xuất phát từ việc chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ, thiếu đầu tư đúng mức cho đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ, cũng như chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải có các giải pháp cải tiến toàn diện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của Eximbank.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng ngoại ngữ: Thiết kế các khóa học tiếng Anh chuyên ngành ngân hàng, ưu tiên cho cán bộ quản lý và nhân viên trực tiếp giao dịch khách hàng. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên có trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn lên ít nhất 50% vào năm 2020. Chủ thể thực hiện là phòng đào tạo phối hợp với các trung tâm ngoại ngữ uy tín, triển khai từ năm 2015.

2. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm chuyên sâu: Tập trung phát triển kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ năng bán hàng và quản lý công việc. Đào tạo định kỳ hàng năm, đánh giá hiệu quả qua khảo sát và kết quả công việc. Phòng nhân sự và đào tạo chịu trách nhiệm triển khai, bắt đầu từ năm 2016.

3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và phân công công việc: Áp dụng bảng mô tả công việc chi tiết và tiêu chuẩn đánh giá năng lực cá nhân để phân công đúng người đúng việc, phát huy tối đa năng lực cá nhân. Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ và phản hồi liên tục. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp thực hiện, hoàn thành trong năm 2017.

4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, kết hợp phúc lợi vật chất và phi vật chất như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc thân thiện. Tăng cường truyền thông nội bộ để nâng cao động lực làm việc. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự triển khai từ năm 2015, đánh giá hiệu quả hàng năm.

5. Phát triển kế hoạch kế vị và luân chuyển nhân sự: Xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân (PDP) cho từng nhân viên, đặc biệt là các vị trí quản lý chủ chốt. Thực hiện luân chuyển công tác để nâng cao kinh nghiệm và kỹ năng đa dạng. Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện từ năm 2016.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển ngân hàng.

2. Chuyên viên phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng, giúp hiểu sâu về các mô hình, phương pháp nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn.

4. Các tổ chức tài chính và ngân hàng khác: Có thể áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp đề xuất để cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và thay đổi của thị trường tài chính.

2. Eximbank hiện có những khó khăn gì trong phát triển nguồn nhân lực?
   Khó khăn chính là trình độ ngoại ngữ hạn chế, kỹ năng mềm chưa được đầu tư đúng mức, hiệu quả đào tạo chưa cao và chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh để giữ chân nhân tài.

3. Các giải pháp đào tạo nào được đề xuất cho Eximbank?
   Tăng cường đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành, phát triển kỹ năng mềm như giao tiếp và làm việc nhóm, xây dựng chương trình đào tạo định kỳ và đánh giá hiệu quả sát sao.

4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực?
   Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn trình độ chuyên môn, tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo, mức độ hài lòng của nhân viên, hiệu quả công việc và tỷ lệ giữ chân nhân viên.

5. Ai là người chịu trách nhiệm chính trong phát triển nguồn nhân lực tại Eximbank?
   Phòng nhân sự và đào tạo chịu trách nhiệm chính, phối hợp với ban lãnh đạo và các phòng ban khác để triển khai các chương trình đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ.

Kết luận

• Eximbank đã đạt được sự phát triển đáng kể về số lượng và cơ cấu nhân lực trong giai đoạn 2009-2013, tạo nền tảng cho chiến lược phát triển đến năm 2020.
• Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt về trình độ ngoại ngữ và kỹ năng mềm, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.
• Các yếu tố nội bộ như chính sách đào tạo, đánh giá, sử dụng và đãi ngộ nhân sự chưa được đồng bộ và hiệu quả cao.
• Đề xuất các giải pháp toàn diện nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, cải tiến chính sách và xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân.
• Tiếp tục nghiên cứu và cập nhật thực trạng phát triển nguồn nhân lực định kỳ để điều chỉnh chiến lược phù hợp, đảm bảo Eximbank phát triển bền vững và giữ vững vị thế trên thị trường.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả thực hiện, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các chi nhánh khác để có cái nhìn toàn diện hơn. Các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự tại Eximbank nên chủ động áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực đội ngũ nhân lực, góp phần vào sự phát triển chung của ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC  1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ 20 khi quan điểm về quản trị con người trong lao động sản xuất thay đổi. Con người vốn được xem như là lực lượng thừa hành, bị khai thác tối đa sức lao động trở thành tài sản quí giá của tổ chức. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.(Trần Kim Dung, 2009, tr. Sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện phương thức quản lý nguồn lực con người đã lỗi thời và đang dần bị phương thức quản lý mới thay thế.

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một lực lượng sản xuất chủ đạo để thực thi chiến lược kinh doanh của một tổ chức thì nó bao gồm tất cả các nhân sự ở mọi phòng ban cùng tham gia thực hiện mục tiêu tổ chức. Trần Kim Dung (2009, tr. 1) cho rằng “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có cá tính năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Bên cạnh đó, Nicholas Henry (2007) tiếp cận khái niệm “nguồn nhân lực” dưới góc độ khác.

Đó là nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức. Cách tiếp cận này xem con người với năng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 5 lực tiềm tàng tạo nên sự thay đổi và phát triển của một tổ chức. Do đó, nguồn nhân lực cần thiết phải sử dụng hợp lý và quản lý hiệu quả. Nguyễn Tấn Thịnh (2005) đã nêu rõ khái niệm nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.

Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Quan điểm này cụ thể hóa các giá trị đóng góp con người trong tổ chức bao gồm “thể lực” và “trí lực” cấu thành yếu tố sản xuất chủ yếu nhất. Như vậy, có thể hiểu thể lực và trí lực cũng chính là khả năng và tiềm năng con người như Nicholas Henry (2007) đề cập ở trên. Theo cách tiếp cận của các tác giả trên cho thấy nguồn nhân lực bao gồm trình độ chuyên môn, khả năng, tiềm năng của con người tham gia vào sự phát triển của một tổ chức.

Đồng thời, nó là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, đó là thể lực, trí lực, nhân cách, và các nguồn lực con người này biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Swanson and Holton III (2001) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy trình độ lành nghề của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất” (tr. Quan điểm này nhấn mạnh “sự lành nghề“ của nhân viên cần thiết được phát triển, đó chính là những kỹ năng, phẩm chất cần thiết mà nghề nghiệp chuyên môn đòi hỏi. Werner and Randy (2012) định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực, đó là “bao gồm các hoạt động có tính hoạch định và hệ thống do tổ chức đưa ra để cung cấp cho người lao động có hội để học tập các kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc trong hiện tại và cả tương lai" (tr. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chính là tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, phát huy các tiềm năng con người và đóng góp vào sự phát triển tổ chức.

Kumar (2005) thì nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực ngoài việc đào tạo các LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 6 kỹ năng làm việc mà còn bao gồm các kỹ năng thuộc về hành vi ứng xử vốn rất cần thiết để thiết lập môi trường doanh nghiệp mà trong đó mọi khả năng nhân viên được phát huy, đào tạo và sử dụng hợp lý. Một nghiên cứu khác của Schmidt and Kunzmann (2006) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu ở khái niệm rộng hơn, đó là việc đào tạo chính qui trong tổ chức, việc tự học theo định hướng tổ chức và kể cả các hoạt động học tập không chính qui khác. Tóm lại, các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng chung qui lại phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển con người toàn diện mọi mặt, bao gồm cả thể lực và trí lực nhằm đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của tổ chức. Cụ thể hơn, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức liên quan các chiến lược và sách lược nhân sự làm tiền đề cho sự thay đổi phát triển tổ chức.

Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm có được đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong thời gian nhất định. Mục tiêu phát triển của tổ chức có thể bao gồm: chuẩn bị nhân sự để đảm nhiệm những nhiệm vụ mới, đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và cơ cấu tổ chức mới, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của đội ngũ nhân sự nhằm đạt hiệu quả công việc cao hơn, xây dựng đội ngũ nhân sự đương đầu thách thức mới của tổ chức hoặc cho sự thăng tiến của cá nhân. Tuy nhiên, cũng cần phân biệt giữa thuật ngữ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực để có được sự hiểu biết đúng đắn. Cenzo và Robin (1994) cho rằng đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành.

Tuy nhiên, đào tạo nhấn mạnh đến các phương pháp đạt được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn thuật ngữ “phát triển” là khái niệm được hiểu rộng hơn của bất cứ hoạt động nào đóng góp vào sự phát triển của cá nhân hiện đang làm việc trong tổ chức. Nó chú trọng các công việc tương lai trong tổ chức doanh nghiệp, một khi cá nhân được thăng chức trong tổ chức, công việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 7 phát triển sẽ giúp cá nhân đó chuẩn bị sẵn kiến thức và kỹ năng theo yêu cầu của công việc mới. Các khóa học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực được xem như là một chức năng trong quản trị nguồn nhân lực (Werner and DeSimone, 2006). Nó nhấn mạnh đến các yếu tố sau: con người giữ vai trò trung tâm; quan tâm đến toàn hệ thống và các giải pháp tích hợp; sự ảnh hưởng và liên kết chiến lược; khả năng thay đổi (Ruona & Gibson, 2004). Phát triển nguồn nhân lực hướng tới sự thỏa mãn, sự cam kết và ý định thay đổi công việc (Alaragaya, 2003). Haslinda-b (2009) nhấn mạnh các nhiệm vụ trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực là học tập, giáo dục và đào tạo cho nguồn nhân lực đã qua tuyển chọn và tuyển dụng trong tổ chức.

Trên cơ sở đó, hoạt động phát triển nguồn nhân lực không thể tách rời hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể, chúng cần thiết tương tác với hoạt động duy trì, tuyển dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực trong quản trị nguồn nhân lực.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Theo Đỗ Văn Phức (2004), nguồn nhân lực của doanh nghiệp là “đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp” [2, tr. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với từng người lao động và mang lại nhiều ích lợi cho doanh nghiệp (Haslinda-b, 2009). Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu đề ra. Yussof and Kasim (2003) nhấn mạnh vai trò phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức, trong đó việc giáo dục và đào tạo nhân lực sẽ đóng góp đáng kể vào việc gia tăng LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 năng suất lao động và thu nhập. Cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, Swanson and Holton III (2001) cho rằng tổ chức là do nhân lực tạo ra, và việc thành công hay thất bại của tổ chức, do đó phụ thuộc vào nguồn nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực, do đó, có sự gắn kết chặt chẽ với “vận mệnh” của tổ chức. “Sự lành nghề“ của nhân viên được phát huy tối đa qua các hoạt động phát triển nguồn nhân lực vì lợi ích của tổ chức.