Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ hậu cần và vận tải, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ cấp thiết nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh. Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực logistics và vận tải, với quy mô hơn 1.560 cán bộ công nhân viên tại 17 văn phòng, chi nhánh trên toàn quốc. Giai đoạn 2019-2021, công ty duy trì quy mô nguồn nhân lực ổn định với tốc độ tăng trưởng khoảng 1,4% mỗi năm, tập trung nâng cao chất lượng dịch vụ và hiện đại hóa quy trình vận hành.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) trong giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ nhân sự của công ty, bao gồm cả lao động trong nước và người nước ngoài, với các tiêu chí đánh giá về quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của công ty trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó có:

  • Lý thuyết về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là lực lượng lao động do doanh nghiệp trả lương và phối hợp các nguồn lực cá nhân để tạo thành nguồn lực chung của tổ chức.

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Quá trình đảm bảo quy mô, cơ cấu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí và tạo động lực lao động.

  • Mô hình tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm ba tiêu chí chính là đảm bảo quy mô nguồn nhân lực, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực (theo phòng ban, loại lao động, giới tính, độ tuổi) và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trình độ học vấn, kỹ năng, ý thức trách nhiệm).

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí nhân lực, tạo động lực lao động, và các yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính được thu thập từ Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) bao gồm số liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2019-2021, báo cáo tổng hợp từ phòng nhân sự, kết quả khảo sát và phỏng vấn chuyên gia.

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế bảng hỏi trực tuyến trên Microsoft Forms gửi đến 200 người lao động (50 cán bộ quản lý, 150 người lao động) chiếm khoảng 13% tổng số lao động công ty. Bảng hỏi gồm câu hỏi đóng và mở tập trung đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực.

  • Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Phỏng vấn Giám đốc Nhân sự công ty để thu thập thông tin định tính về các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

  • Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng Microsoft Excel để tổng hợp, thống kê và phân tích số liệu định lượng từ các báo cáo và khảo sát.

  • Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu qua các năm để đánh giá xu hướng phát triển nguồn nhân lực và so sánh với các nghiên cứu tương tự trong ngành.

Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, các giải pháp đề xuất hướng đến năm 2025 nhằm phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đảm bảo quy mô nguồn nhân lực ổn định: Tổng số lao động công ty duy trì ở mức khoảng 1.560 người trong giai đoạn 2019-2021, với tốc độ tăng trưởng trung bình 1,4% mỗi năm. Số lượng lao động phân bổ đều tại 17 văn phòng, chi nhánh trên toàn quốc, đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn.

  2. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý:

    • Theo phòng ban, khối nghiệp vụ chiếm khoảng 87% tổng nhân sự, trong đó phòng Kho và Vận tải chiếm tỷ lệ cao nhất lần lượt 23% và 24% năm 2021.
    • Theo loại lao động, lao động trực tiếp chiếm trung bình 61%, lao động gián tiếp chiếm 39%, phù hợp với đặc thù ngành logistics.
    • Theo giới tính, lao động nam chiếm trung bình 62,35%, nữ chiếm 37,65%, với xu hướng tăng lao động nam do đặc thù công việc.
    • Theo độ tuổi, nhóm 30-40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (48% năm 2021), nhóm 20-30 tuổi chiếm 33%, nhóm trên 50 tuổi giảm từ 12% xuống 6%.

  3. Chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế:

    • Trình độ học vấn đa dạng, trong đó 40% lao động có trình độ đại học trở lên, 44% có trình độ trung học phổ thông.
    • Kỹ năng mềm của nhân viên được đánh giá chưa cao, với khoảng 42% cán bộ quản lý hài lòng và 24% rất hài lòng về kỹ năng mềm của nhân viên.
    • Phần lớn lao động không làm đúng chuyên môn đào tạo, đặc biệt lao động trực tiếp cần được đào tạo nghiệp vụ nhiều hơn.

  4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện:

    • Hoạch định nhân lực chưa được thực hiện bài bản, thiếu các tiêu chí cụ thể và kế hoạch dài hạn.
    • Tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn nội bộ, chưa khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng bên ngoài.
    • Đào tạo tập trung vào đào tạo nhập môn và nghiệp vụ cơ bản, chưa có đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện theo mô hình Kirkpatrick.
    • Tạo động lực lao động còn hạn chế, mức lương chưa cạnh tranh và ít cơ hội thăng tiến.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) đã duy trì quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển ổn định giai đoạn 2019-2021. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và áp dụng công nghệ hiện đại. So với các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp logistics và vận tải, công ty còn tồn tại hạn chế trong hoạch định nhân lực và đào tạo chuyên sâu.

Biểu đồ thể hiện sự ổn định về số lượng lao động qua các năm, bảng số liệu cơ cấu nhân sự theo phòng ban và độ tuổi minh họa rõ xu hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành. Kết quả khảo sát kỹ năng mềm và phỏng vấn chuyên gia cho thấy cần có các giải pháp nâng cao kỹ năng và đào tạo chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.

Việc chưa có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bài bản và chưa khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng bên ngoài là nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế về chất lượng nhân lực. Đồng thời, chính sách tạo động lực lao động chưa đủ hấp dẫn cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết và phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hoạt động hoạch định nhân lực

    • Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn đến năm 2025 dựa trên chiến lược kinh doanh.
    • Đặt ra các tiêu chí cụ thể về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực theo từng giai đoạn.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự, hoàn thành trong năm 2023.

  2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực

    • Mở rộng nguồn tuyển dụng bên ngoài, áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng và phù hợp với từng vị trí.
    • Giảm tỷ lệ đào thải qua thử việc bằng việc nâng cao chất lượng tuyển chọn.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị tuyển dụng, triển khai từ quý 3 năm 2023.

  3. Hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực

    • Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng mềm theo mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả.
    • Tăng cường đào tạo nghiệp vụ cho lao động trực tiếp và quản lý.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, triển khai từ năm 2023 đến 2025.

  4. Hoàn thiện hoạt động bố trí nhân lực

    • Đảm bảo bố trí nhân lực đúng chuyên môn, kỹ năng và phù hợp với yêu cầu công việc.
    • Thực hiện bố trí lại lao động dôi dư và phát huy tối đa năng lực cá nhân.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các phòng ban liên quan, thực hiện thường xuyên.

  5. Nâng cao hiệu quả và vai trò của các biện pháp tạo động lực lao động

    • Cải thiện chính sách lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh và minh bạch.
    • Tăng cường các hình thức khen thưởng phi tài chính như thăng tiến, ghi nhận thành tích.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự, triển khai trong năm 2023.

  6. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cấp quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực

    • Tổ chức các khóa đào tạo về quản trị nhân lực cho cấp quản lý.
    • Đưa phát triển nguồn nhân lực vào tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của quản lý.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự, triển khai từ năm 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp logistics và vận tải

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành.
    • Use case: Xây dựng chiến lược nhân sự và kế hoạch phát triển nhân lực dài hạn.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ hậu cần

    • Lợi ích: Áp dụng các phương pháp khảo sát, đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo và cải tiến quy trình tuyển dụng, bố trí nhân sự.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, số liệu cụ thể và phương pháp phân tích trong lĩnh vực logistics.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ hoặc tiến sĩ liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và phát triển nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.
    • Use case: Xây dựng các chương trình hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành logistics.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phát triển nguồn nhân lực là gì và tại sao quan trọng đối với doanh nghiệp logistics?
    Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đảm bảo quy mô, cơ cấu và nâng cao chất lượng nhân lực thông qua các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí và tạo động lực. Đối với doanh nghiệp logistics, nguồn nhân lực chất lượng cao giúp nâng cao hiệu quả vận hành, đáp ứng yêu cầu khách hàng và tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

  2. Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) đã duy trì quy mô nhân lực như thế nào trong giai đoạn 2019-2021?
    Công ty duy trì quy mô ổn định với khoảng 1.560 nhân sự, tốc độ tăng trưởng trung bình 1,4% mỗi năm, phân bổ đều tại 17 văn phòng và chi nhánh trên toàn quốc, phù hợp với chiến lược phát triển ổn định.

  3. Những hạn chế chính trong phát triển nguồn nhân lực tại công ty là gì?
    Hạn chế gồm hoạch định nhân lực chưa bài bản, tuyển dụng chủ yếu nội bộ, đào tạo chưa chuyên sâu và đánh giá hiệu quả chưa toàn diện, kỹ năng mềm của nhân viên còn thấp, và chính sách tạo động lực chưa đủ hấp dẫn.

  4. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty là gì?
    Giải pháp bao gồm hoàn thiện hoạch định nhân lực, mở rộng tuyển dụng bên ngoài, xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu và đánh giá hiệu quả, bố trí nhân lực đúng chuyên môn, cải thiện chính sách lương thưởng và nâng cao vai trò quản lý trong phát triển nhân lực.

  5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp?
    Hiệu quả đào tạo có thể đánh giá theo mô hình Kirkpatrick gồm bốn cấp độ: phản ứng của học viên, mức độ học tập, thay đổi hành vi và kết quả đạt được. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp và nâng cao hiệu quả đầu tư.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) giai đoạn 2019-2021 với số liệu cụ thể về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực.
  • Phát hiện chính là công ty duy trì quy mô ổn định, cơ cấu phù hợp nhưng chất lượng nhân lực và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí và tạo động lực lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.
  • Luận văn góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp logistics, hỗ trợ nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo là triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp theo thực tiễn phát triển của công ty.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Công ty TNHH Yusen Logistics (Việt Nam) nên ưu tiên thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh trong ngành logistics.