Tổng quan nghiên cứu

Công ty Cổ phần Tập Đoàn Dương Đông (DDS), thành lập năm 2006 tại TP. Hồ Chí Minh, là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xuất nhập khẩu xăng dầu tại Việt Nam với vốn điều lệ khoảng 720 tỷ đồng (tương đương 31 triệu USD). Trong bối cảnh thị trường dầu khí toàn cầu biến động mạnh do các yếu tố địa chính trị và kinh tế vĩ mô, DDS đang đối mặt với nhiều thách thức ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và lợi nhuận. Năm 2023, lợi nhuận sau thuế của công ty giảm 56% so với năm 2022, trong khi chi phí quản lý tăng 23%, lên đến 52 tỷ đồng, gây áp lực lớn lên hoạt động kinh doanh.

Một trong những nguyên nhân chính được xác định là sự giảm sút động lực làm việc của nhân viên, dẫn đến hiệu suất lao động giảm 32%, tỷ lệ nghỉ việc tăng 88%, và số lượng ý kiến đóng góp giảm 70% trong năm 2023 so với năm trước. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích nguyên nhân mất động lực làm việc của nhân viên tại DDS, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực, cải thiện hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty trong giai đoạn 2024-2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ 297 nhân viên của DDS, với dữ liệu thu thập từ báo cáo tài chính, khảo sát nhân viên và phỏng vấn cán bộ quản lý.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại để xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp với thực trạng tại DDS:

  • Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow (1943) phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định. Lý thuyết này giúp hiểu nhu cầu đa dạng và thứ tự ưu tiên của nhân viên trong môi trường làm việc.

  • Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) rút gọn nhu cầu thành 3 nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển, cho phép nhu cầu tồn tại đồng thời và linh hoạt hơn so với Maslow.

  • Lý thuyết công bằng của Stacy Adams (1963) nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về sự đóng góp và phần thưởng, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc.

  • Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) bao gồm các yếu tố như lương thưởng, đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên, sự công nhận kết quả đóng góp, được sử dụng làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu.

Các lý thuyết này được kết hợp để xác định 5 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại DDS: lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc, mối quan hệ cấp trên và sự công nhận kết quả đóng góp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính bao gồm:

  • Báo cáo tài chính và nội bộ của DDS từ năm 2021 đến 2023.
  • Khảo sát trực tuyến với toàn bộ 297 nhân viên DDS qua Google Forms, sử dụng thang đo Likert 5 điểm dựa trên các thang đo chuẩn từ các nghiên cứu uy tín như Netemeyer (1997), Kovach (1987), Tech-Hong và Waheed (2011).
  • Phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và nhân sự để thu thập thông tin định tính.

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS, bao gồm:

  • Phân tích mô tả để đánh giá thực trạng động lực làm việc.
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo.
  • Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2024, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích, thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Lương và thưởng là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc với điểm trung bình 4.2 trên thang Likert, chiếm tỷ trọng ảnh hưởng lớn nhất trong mô hình nghiên cứu. Khoảng 85% nhân viên đánh giá mức lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra, dẫn đến giảm động lực làm việc.

  2. Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực, với 78% nhân viên cảm thấy sự hỗ trợ và phối hợp trong công việc giúp tăng động lực. Tuy nhiên, vẫn có 22% phản ánh mâu thuẫn hoặc thiếu sự tin cậy trong nhóm.

  3. Đặc điểm công việc như tính phù hợp với năng lực và sự thú vị trong công việc được đánh giá ở mức trung bình 3.8, cho thấy cần cải thiện để tăng sự hứng thú và cam kết của nhân viên.

  4. Sự công nhận kết quả đóng góp và mối quan hệ với cấp trên có điểm trung bình lần lượt là 3.7 và 3.5, cho thấy nhân viên mong muốn được ghi nhận kịp thời và có sự hỗ trợ từ lãnh đạo để duy trì động lực.

  5. Tỷ lệ nghỉ việc tăng 88% từ năm 2022 đến 2023, năng suất làm việc giảm 32%, số lần đi muộn tăng 36%, và số lượng ý kiến đóng góp giảm 70% phản ánh rõ ràng sự mất động lực làm việc trong thực tế.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của sự giảm động lực làm việc là do chính sách lương thưởng chưa phù hợp với mức độ đóng góp và áp lực công việc ngày càng tăng. Điều này phù hợp với lý thuyết công bằng của Adams, khi nhân viên cảm thấy không công bằng sẽ giảm động lực. Mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì môi trường làm việc tích cực, tương tự các nghiên cứu trước đây tại các doanh nghiệp trong và ngoài nước.

Việc đặc điểm công việc chưa thực sự phù hợp và thiếu sự công nhận kịp thời làm giảm sự hứng thú và cam kết của nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu suất chung. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc, năng suất qua các năm để minh họa xu hướng giảm động lực.

Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để DDS điều chỉnh chính sách nhân sự, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và lợi nhuận.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương thưởng linh hoạt và cạnh tranh: Xây dựng hệ thống lương thưởng dựa trên hiệu quả công việc và thị trường, nhằm nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên ít nhất 80% trong vòng 12 tháng. Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự thực hiện.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp, giúp nhân viên cảm thấy công việc phù hợp và có cơ hội thăng tiến, dự kiến hoàn thành trong 6 tháng tới. Phòng đào tạo và quản lý trực tiếp triển khai.

  3. Xây dựng văn hóa công nhận và khen thưởng kịp thời: Thiết lập hệ thống ghi nhận thành tích rõ ràng, minh bạch, tăng số lượng khen thưởng cá nhân và nhóm lên 30% so với năm trước, thực hiện trong 9 tháng. Ban điều hành và phòng nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu nội bộ nhằm tăng cường sự tin cậy và hỗ trợ lẫn nhau, giảm tỷ lệ mâu thuẫn nội bộ xuống dưới 10% trong năm tới. Phòng nhân sự và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm.

  5. Ứng dụng công nghệ quản lý hiện đại: Triển khai hệ thống quản trị ERP để tối ưu quy trình làm việc, giảm thời gian xử lý đơn hàng từ 3-5 ngày xuống còn 1-2 ngày, nâng cao hiệu quả vận hành trong vòng 18 tháng. Ban công nghệ thông tin và ban điều hành phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc, cải thiện môi trường làm việc và phát triển chương trình đào tạo nhân viên.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu thực tiễn trong lĩnh vực động lực làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành xuất nhập khẩu và năng lượng: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thực tiễn để nâng cao động lực làm việc, giảm chi phí quản lý và tăng năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là nguồn năng lượng thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự gắn kết và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại DDS?
    Lương và thưởng được xác định là yếu tố quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng lớn trong việc duy trì động lực làm việc của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đo lường động lực làm việc?
    Thông qua khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm, kết hợp phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

  4. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc?
    Tăng cường chính sách lương thưởng linh hoạt, phát triển chương trình đào tạo, xây dựng văn hóa công nhận và cải thiện mối quan hệ nội bộ được đánh giá là các giải pháp thiết thực.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và giải pháp có thể được điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngành có tính cạnh tranh cao và yêu cầu về nhân lực chất lượng.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Dương Đông đang giảm sút nghiêm trọng, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và lợi nhuận công ty.
  • Năm yếu tố chính tác động đến động lực bao gồm: lương thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc, sự công nhận kết quả và mối quan hệ với cấp trên.
  • Chi phí quản lý tăng 23%, tỷ lệ nghỉ việc tăng 88%, năng suất giảm 32% phản ánh rõ thực trạng mất động lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách lương thưởng, phát triển kỹ năng, xây dựng văn hóa công nhận và ứng dụng công nghệ quản lý hiện đại.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho ban lãnh đạo DDS điều chỉnh chính sách, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu mở rộng cho các doanh nghiệp khác trong tương lai.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự DDS cần triển khai ngay các giải pháp ưu tiên trong vòng 6-12 tháng để cải thiện động lực làm việc, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.