Chương 1. Tổng quan và Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phƣơng pháp nghiên cứu.Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc.
TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NHIỆP 1. Khái niệm về nguồn nhân lực và các học thuyết về phát triển nguồn nhân lƣ̣c 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng cơ bản gồm các khái niệm nhƣ sau: Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách v. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995).
Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, ngƣời ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trƣờng lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của ngƣời lao động.
Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nƣớc ta hiện nay, nhƣng khi chuyển sang nền kinh tế tri 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của ngƣời lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lƣợng lao động đƣợc chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại đƣợc chia ra 2 loại: Lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thƣ ký, kỹ thuật viên.) làm việc chủ yếu với thông tin đã đƣợc mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đƣơng đầu với việc sản sinh ra ý tƣởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin.
Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin đƣợc chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng đƣợc mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Nhƣ vậy, có thể phân loại lực lƣợng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá.
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lƣợng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nƣớc ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lƣợng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc đặc trƣng bởi các yếu tố cơ bản sau:1 - Số lƣợng nhân lực: Là tổng số ngƣời đƣợc tổ chức thuê mƣớn, đƣợc trả công và đựơc ghi vào trong danh sách nhân sự của một tổ chức.
- Cơ cấu tuổi nhân lực: Đƣợc biểu thị bằng số lƣợng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. - Chất lƣợng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lƣợng của nguồn nhân lực đƣợc thể 1 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật 2002, tr 378 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu nhƣ trạng thái sức khoẻ, trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. - Cơ cấu cấp bậc của nhân lực: Bao gồm số lƣợng nhân lực đƣợc phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những ngƣời lao động, nhân viên trong tổ chức.
Cơ cấu này phản ánh các bƣớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức2 Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó. Trong quản lý nguồn nhân lực cần đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động nhƣ thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã đƣợc đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lƣợc của tổ chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lƣợc liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau3: 1 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật 2002, tr 379- 383 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com (1) Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lƣợc nguồn nhân lực và các chƣơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lƣợc đã đề ra. Thí dụ một công ty khai thác dầu có thể đƣa ra chiến lƣợc nguồn nhân lực để thuê đƣợc những nhà địa chất học giỏi nhất. Để thực hiện chiến lƣợc nguồn nhân lực cần có những chiến thuật. Đây là một chính sách hoặc một chƣơng trình cụ thể giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc.
Công ty khai thác dầu mỏ nói trên có thể quyết định lựa chọn những nhà địa chất học ở những trƣờng đại học, hoặc có thể lựa chọn chiến thuật trả lƣơng và các khoản bồi thƣờng cao hơn những công ty cùng ngành khác để thu hút nhân lực. (2) Định biên: Là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lƣu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. (3) Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dƣỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. Đánh giá sự thực hiện hay đánh giá thành tích công tác là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc.
Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thêm thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, mặt khác đó còn là nguyên liệu cần thiết cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi dƣỡng tài nguyên nhân lực, đồng thời là căn cứ để quản lý tài nguyên lƣơng bổng trong tổ chức. (4) Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lƣơng bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy sức lao động của mình. 3 Xem: Giáo trình Khoa học quản lý II, khoa Khoa học quản lý, Đai học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật 2002, tr 389-393 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các học thuyết về phát triển nguồ n nhân lực Xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về vai trò của con ngƣời trong sự nghiệp phát triển đất nƣớc, Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam luôn luôn đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm, lấy mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con ngƣời và do con ngƣời.
Đề cao vai trò của nhân tố con ngƣời là nét nổi bật trong tƣ tƣởng kinh tế của Chủ nghĩa Mác; V. Lê Nin : "Lực lƣợng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là ngƣời lao động". Chủ tịch Hồ Chí Minh: " Phải biết quý trọng sức ngƣời là vốn quý nhất của ta. Chúng ta phải hết lòng chăm sóc sức khỏe và sử dụng thật hợp lý sức lao động của nhân dân ta".
Quan điểm của Đảng ta: Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ CNH, HĐH. Có thể kết luận rằng nguồn lực chủ yếu nhất trong các nguồn lực để tiến hành CNH, HĐH là nguồn nhân lực. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là con đƣờng ngắn nhất để tạo ra sức cạnh tranh trong môi trƣờng kinh doanh quốc tế, đặc biệt là trong kinh tế tri thức. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực CNTT trong các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp chuyên về CNTT nhƣ Công ty CNTT Điện lực miền Bắc là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định sống còn đối với doanh nghiệp trong thời đại hội nhập hiện nay.