Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận chung về chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Chương 3: Thực trạng về chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
6 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Trong những năm qua, vấn đề chính sách phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đề cập đến trong các bài báo khoa học, giáo trình. Các công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh về tầm quan trọng của chính sách phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực cho các DNNVV trong sự phát triển kinh tế của quốc gia và địa phƣơng. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực Một số nghiên cứu nhƣ George W.
Snell, Arthur Sherman (1997), Charles R. Greer (2001) đã cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời và nguồn lực đó bao gồm yếu tố quan trọng là thể lực và trí lực. Những nghiên cứu này nhấn mạnh đến nguồn lực của con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội và đƣợc biểu hiện qua số lƣợng, chất lƣợng tại một thời điểm. Quan điểm trên cũng đƣợc thể hiện trong các giáo trình, tài liệu về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả Việt Nam nhƣ Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Nguyễn Quốc Khánh (2011), Trần Xuân Cầu (2014), Trần Kim Dung (2018).
Nguồn nhân lực là sức lực, kĩ năng, tài năng và tri thức của những ngƣời trực tiếp tham gia hoặc có tiềm năng tham gia vào sản xuất ra sản phẩm hoặc thực hiện các dịch vụ hữu ích (Frederick Harris Harbison, 1973). Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số lƣợng (số dân) và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó. 7 Lê Chi Mai (2011) cho rằng nguồn nhân lực là khái niệm chỉ lực lƣợng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn và nhất là có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất, là một yếu tố then chốt nhằm phát triển kinh tế bền vững.
Bằng nhiều phƣơng pháp nghiên cứu khác nhau, nhóm các nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ nội hàm của nguồn nhân lực, chỉ ra đƣợc vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia. Những kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa không chỉ đối với những ngƣời nghiên cứu sau trong việc xây dựng cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, mà còn có ý nghĩa đối với các nhà quản lý trong việc nghiên cứu xây dựng chính sách nguồn nhân lực tại các địa phƣơng. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Tác giả Harbison F (1973). John P Wilson (2012) đã có những nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao nhận thức, tâm tƣ và năng lực hành vi của tất cả mọi ngƣời và các tổ chức trong xã hội.
Dƣới góc độ kinh tế, phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc coi là sự tích lũy vốn nhân lực và đầu tƣ có hiệu quả đối với sự phát triển của một nền kinh tế. Dƣới góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị cho những cá nhân trƣởng thành tham gia vào các quá trình chính trị, hoặc cụ thể hơn là nhƣ những công dân trong một xã hội. Dƣới góc độ xã hội và văn hóa, phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có một cuộc sống đầy đủ, sung túc và ít bị gò bó bởi quy tắc truyền thống hơn. Nói tóm lại, các quá trình phát triển nguồn nhân lực mở cửa ra với hiện đại hóa, phát triển kinh tế - xã hội.
Gilley và nhóm tác giả (2002) cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới. Quan điểm trên đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp chính thức và không chính 8 thức trong hoạt động phát triển nhân lực và cũng đã nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về tổ chức quản lý. Mặt khác sự giải thích của khái niệm cũng đã đề cập đến sự cam kết phát triển nghề nghiệp của con ngƣời trong tổ chức. Những bài học về phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên thế giới và ứng dụng vào nƣớc ta có những tác giả thuộc Viện Kinh tế Thế giới (2003), Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005), Đỗ Minh Cƣơng và Mạc Văn Tiến (2004), những nghiên cứu này đã chỉ ra các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á có vai trò quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa, đây cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
Trong tài liệu "Kinh nghiệm Đông Á" của Viện Kinh tế thế giới (2003), các tác giả chỉ ra rằng phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nƣớc là quá trình tạo dựng lực lƣợng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lƣợng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có đƣợc nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có đƣợc nhờ chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế. Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc, từ đó khuyến nghị cho nhà nƣớc những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.
Bùi Văn Nhơn (2006) đã nhận định phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phạm Quốc Trung và Đỗ Quang Dũng (2012) đã trình bày những yếu kém bất cập về phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta, đó là: Mất cân đối rất lớn giữa cung 9 và cầu lao động; Chất lƣợng thực của nguồn nhân lực còn thấp; Phân bố nguồn nhân lực còn mất cân đối; Chính sách tiền công và hệ thống các công cụ của thị trƣờng lao động còn nhiều bất cập; Quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và bộc lộ nhiều yếu kém. Bài viết nêu ra các nguyên nhân khách quan, chủ quan ảnh hƣởng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, từ đó đƣa ra năm giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta hiện nay. Tƣơng tự, Hoàng Ngọc Vinh (2016) đƣa ra khái niệm nhân lực và so sánh sự khác biệt giữa nhân lực có chất lƣợng và nhân lực chất lƣợng thấp.
Trong nghiên cứu của mình tác giả đã nêu ra điều kiện phát triển nguồn nhân lực, nêu lên đƣợc những thách thức phát triển nhân lực ở nƣớc ta trong giai đoạn hội nhập quốc tế từ đó tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị về đổi mới giáo dục đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam. Khẳng định phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền thống lịch sử. Trần Xuân Cầu (2014) đã tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp nguồn nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc nói chung, địa phƣơng nói riêng. Các nghiên cứu liên quan đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực là công việc rất khó và phức tạp, đòi hỏi cao cả về mặt lý luận và thực tiễn. Trong nhiều văn kiện của Đảng, chủ trƣơng phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc đề cập, song, cho đến nay, Chính phủ cũng nhƣ các địa phƣơng vẫn chƣa xây dựng đƣợc phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, đặc biệt phục vụ cho các DNNVV nơi quản lý. 10 Trong công cuộc đổi mới đất nƣớc theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa, vì mục tiêu "dân giàu, nƣớc mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh" Đảng ta đã nhiều lần khẳng định trong các Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII (1991) - XII (2016): Phát triển con ngƣời Việt Nam toàn diện vừa là mục tiêu, vừa là động lực; chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của đất nƣớc; đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ mang tính chiến lƣợc, đầu tƣ cho phát triển và là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững; phát triển nguồn nhân lực là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất, là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.