Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KHỐI NGÀNH KỸ THUẬT CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Theo A.Petrovski, năng lực là yếu tố quan trọng tạo nên nhân cách con người và là một vấn đề được nhiều nhà tâm lý học quan tâm nghiên cứu. Ông cho rằng năng lực sư phạm của GV là một tổ hợp gồm các phẩm chất tâm lý của nhân cách.
Những phẩm chất này là điều kiện để thành công trong việc dạy học và giáo dục. Các năng lực sư phạm gắn liền với các kỹ năng, kỹ xảo sư phạm, là những cấu thành nhân cách đảm bảo cho hoạt động của GV thu được kết quả [1].Gonobolin [27] xem năng lực là những thuộc tính tâm lý riêng lẻ của cá nhân. Nhờ những thuộc tính này mà con người hoàn thành tốt đẹp một hoạt động nào đó. Năng lực khác với tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm và trình độ đào tạo.
Tuy nhiên, năng lực, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm có quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ nhau. Năng lực được hình thành và phát triển thông qua các hoạt động nghề nghiệp. Trong mỗi nghề nhất định, con người cần phải có năng lực mới làm tốt được. Năng lực nghề nghiệp của cá nhân là điều kiện, phương tiện để thực hiện hóa xu hướng nghề nghiệp.
Người làm công tác giảng dạy cần phải có năng lực sư phạm mới làm tốt nghề. Năng lực sư phạm của GV là khả năng thực hiện các hoạt động giáo dục, dạy học với chất lượng cao. Tác giả Tom Bisschoff và Bennie Grobler khi nghiên cứu quản lý năng lực sư phạm và năng lực hợp tác của GV cho rằng hiệu trưởng nhà trường cần khuyến khích GV phát triển năng lực của bản thân, khuyến khích quản lý chuyên môn trực tiếp giúp đỡ GV trong tổ/khoa. Ông khuyến nghị hiệu trưởng các nhà trường nâng cao năng lực hợp tác cho GV bằng các biện pháp sau: nhấn mạnh đúng mức vai trò hợp tác giữa các GV, chú ý đến ý tưởng cá nhân của họ, chia sẻ những kinh nghiệm làm việc của mình với GV khác, giúp đỡ các GV yếu, tạo điều kiện để GV có trình độ cao được chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau [102].
luan an 10 Tác giả Arup Barman và Jothika Konwar trong một nghiên cứu phát triển chương trình GDĐH dựa vào năng lực [83] xác định khái niệm “Năng lực” ra đời khởi đầu ở Tây Âu vào thế kỷ 16 khi sử dụng các từ ngữ tương đương như: Lực - Năng lực - Khả năng; thẩm quyền - quyền hạn; tiếng La tinh gọi “competentia” khả năng cho phép hay khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm để làm những gì cần thiết. Trong một nghiên cứu của Selznick, Shaikhah, năng lực được phát triển vào đầu năm 1957. Ban đầu nó đã được sử dụng trong lĩnh vực giáo dục để mô tả hành vi “competency” của GV thực tập. Năm 1997, trong tác phẩm “Phát triển năng lực chuyên môn cho các nhà Lãnh đạo và quản lý giáo dục” (Professional Development For Educational Management Leadership and Management in Education), các tác giả người Anh Kydd Lesley, Crawford Megan, Riches Colin [95], đưa ra ý niệm về năng lực có 2 trường phái, là chìa khóa cho việc nghiên cứu, vận dụng sáng tạo của các nhà QLGD: + Người Anh quan niệm: Năng lực được giới hạn bởi 3 yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ.
+ Người Mỹ cho là bất kì yếu tố nào dẫn đến thành công, đạt hiệu quả cao để hoàn thành một công việc (hay quản lý tốt các hoạt động) đều được xem là năng lực. Năm 2011, Cục Quản lý Việc làm và Đào tạo (Employment and Training Administration - ETA) trực thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ đề xuất phát triển mô hình năng lực có cấu trúc hình kim tự tháp gồm 4 lớp: 1) Năng lực kiến thức chuyên môn (Specific Knowledge Competencies); 2) Năng lực phương pháp kỹ thuật (Specific Technical Competencies); 3) Năng lực chuyên gia, tư vấn kỹ thuật (Specific Requirements); 4) Năng lực quản lý (Management Competencies). Tất cả 4 lớp năng lực trên được đặt trên năng lực nền tảng, cơ bản cá nhân (generic competencies) hay năng lực cốt lõi (core) xuyên chức năng (cross-functional) gồm: Kỹ năng giao tiếp; Liêm chính; Tính chuyên nghiệp; Sáng tạo; Độ tin cậy; Sẵn sàng để tìm hiểu; Chất lượng, hiệu quả cá nhân [99]. Tập hợp hệ thống năng lực cơ bản, năng lực chuyên biệt/năng lực theo vai trò chức trách (role specific competencies) để hoàn thành yêu cầu nhiệm vụ cụ thể nhất định gọi là hồ sơ năng lực hay khung năng lực - Competency framework [99].
luan an 11 Cuối thế kỷ XX, đào tạo theo năng lực đã trở thành một xu thế phổ biến trong giáo dục nghề nghiệp trên thế giới. Người sử dụng lao động không cần quan tâm đến người lao động của mình được đào tạo ở đâu, với những nội dung gì và trong bao lâu mà chỉ cần người lao động có đủ năng lực để hoàn thành những công việc của nghề tại vị trí lao động, đạt chuẩn chất lượng sản xuất đòi hỏi. Trước những yêu cầu như vậy, các nhà sư phạm, nhà nghiên cứu giáo dục buộc phải quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo GV, đặc biệt là GV khối ngành kỹ thuật. Gần đây một số nhà sư phạm như Hortsch Hanno (2003), Didaktikder Berufsbidung, Hochschulskripten Universitaet Dresden; HermanSatedag (2004), Michael Steig (2006).
đã có những nghiên cứu cơ bản về vấn đề này. Các tác giả cho rằng năng lực phải là mục tiêu trong công tác đào tạo GV, bởi chính người GV là người đặt nền móng, giúp người học hình thành năng lực thực hiện. Người học là bản sao của người dạy không chỉ ở phẩm chất nhân văn mà còn là bản sao về sự thực hiện hoạt động nghề nghiệp (năng lực thực hiện). Định hướng đầu vào, đầu ra của quá trình đào tạo là quan điểm cho việc xây dựng những mô hình năng lực cho người GV của các tác giả.Beerens - tác giả cuốn “Tạo văn hóa của động lực và học tập” cho rằng: Tính chủ động và luôn đổi mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo hiện nay.
Ông chủ trương tạo ra một nền văn hóa về sự thúc đẩy và thường xuyên học tập của ĐNGV, coi đó là giá trị mới, chính yếu của nhà giáo [88]. Chất lượng ĐNGV là chủ đề được các nhà khoa học giáo dục ở các nước trên thế giới quan tâm nghiên cứu. Đến nay đã có nhiều công trình được công bố. Theo kết quả nghiên cứu của các thành viên OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế), chất lượng nhà giáo gồm các nội dung sau: 1) Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình giảng dạy; 2) Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phương pháp đó; 3) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê bình, nét rất đặc trưng của nghề dạy học; 4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; 5) Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp.
Theo Fielden J (1998), phát triển ĐNGV là yêu cầu của các trường đại học đứng trước những thách thức của nhu cầu học tập ngày càng lớn của dân số, do sự đòi hỏi của sự phát triển kinh tế, xã hội trong hoàn cảnh mới, sự thay đổi của công nghệ, luan an 12 các yêu cầu mới của thị trường lao động. Hội nghị Thế giới về GDĐH với chủ đề “Giáo dục đại học vào thế kỷ XXI - Tầm nhìn và hành động” được tổ chức tại Paris vào tháng 10/1998. Hội nghị ghi nhận: “Một chính sách mạnh mẽ về phát triển đội ngũ là yếu tố quan trọng đối với các trường đại học. Cần xây dựng các chính sách rõ ràng liên quan đến giảng viên đại học, sao cho có thể cập nhật và nâng cao kỹ năng của họ, khuyến khích sự cải tiến về chương trình đào tạo, phương pháp dạy và học, và với một trình trạng tài chính và nghiệp vụ thích hợp, để đạt chất lượng cao trong nghiên cứu và giảng dạy” [24].
Theo tổng kết của UNESCO, trong nền giáo dục hiện đại, vai trò của người GV đã có thay đổi theo các phương hướng sau đây: 1) Đảm nhận nhiều chức năng hơn so với trước, có trách nhiệm lớn hơn trong việc lựa chọn nội dung dạy học và giáo dục. 2) Chuyển mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức sang tổ chức việc học của học sinh, sử dụng đến mức tối đa những nguồn tri thức trong xã hội. 3) Coi trọng việc cá biệt hóa trong học tập, thay đổi tính chất trong quan hệ thầy trò. 4) Yêu cầu rộng rãi hơn những phương tiện dạy học hiện đại, do đó yêu cầu trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết.
5) Yêu cầu hợp tác rộng rãi và chặt chẽ hơn với các GV cùng trường, thay đổi cấu trúc trong mối quan hệ giữa GV với nhau. 6) Yêu cầu thắt chặt hơn các mối quan hệ với cha mẹ học sinh và cộng đồng, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống. 7) Yêu cầu GV tham gia các hoạt động rộng rãi ngoài nhà trường. 8) Giảm bớt và thay đổi uy tín truyền thống trong quan hệ với học sinh, nhất là đối với học sinh lớn và với cha mẹ các em.
Đối với GV đại học, Hội nghị quốc tế về “Giáo dục đại học vào thế kỷ XXI - Tầm nhìn và hành động” (1998) đã nêu lên những năng lực cần có của một GV mẫu mực như sau: 1) Có kiến thức và thông hiểu về các cách khoa học khác nhau của SV. 2) Có kiến thức, năng lực và thái độ về mặt theo dõi và đánh giá SV, nhằm giúp họ tiến bộ. 3) Tự nguyện hoàn thiện bản thân trong ngành nghề của mình; biết ứng dụng những tiêu chí nghề nghiệp và luôn luôn cập nhật những thành tựu mới nhất. luan an 13 4) Biết ứng dụng những kiến thức về công nghệ thông tin vào môn học, ngành học của mình.
5) Có khả năng nhận biết được những tín hiệu của “thị trường” bên ngoài về nhu cầu của giới chủ đối với những người tốt nghiệp. 6) Làm chủ được những thành tựu mới về dạy và học, từ cách dạy học mặt giáp mặt đến cách dạy học từ xa. 7) Chú ý đến những quan điểm và mong ước của “khách hàng”, tức là của những đối tác và SV khác nhau. 8) Hiểu được những tác động của những nhân tố quốc tế và đa văn hóa đối với những chương trình đào tạo.