Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực và đội ngũ giảng viên “Thế giới ngày nay có những biến đổi cực kỳ nhanh chóng với sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự hình thành của nền kinh tế tri thức, toàn cầu hóa trở thành một xu thế tất yếu khách quan không cưỡng lại được. Tình hình đó đòi hỏi con người phải đổi mới tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn, tầm nhìn và yêu cầu rất cao của sự thích nghi” [7, tr. Trong bối cảnh giáo dục hiện nay, những mối quan tâm của các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực GDĐH cùng những vấn đề liên quan đến quản lý, phát triển ĐNGV đang trở thành những vấn đề lớn, được quan tâm trong hệ thống giáo dục ở hầu hết các nước trên thế giới.
Ở một số nước, các cơ quan điều tra quốc gia, viện nghiên cứu sư phạm được thành lập nhằm mục đích nghiên cứu phát triển chương trình cùng với những chỉ dẫn về phát triển ĐNGV của các trường. Các phương pháp xây dựng tiêu chuẩn, xác định những yêu cầu về phẩm chất, năng lực, trình độ của người GV đang được xem xét, cân nhắc và rà soát. Đề cập đến phát triển ĐNGV các trường đại học, cao đẳng đã được nhiều nhà nghiên cứu trong nước và ngoài nước tiếp cận theo những khía cạnh và giác độ khác nhau, tùy theo mục đích nghiên cứu của từng tác giả, từng công trình khoa học. Có thể tổng hợp thành các nhóm nghiên cứu chính sau đây liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài này: 1.
Nghiên cứu chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực cũng giống như quản lý các lĩnh vực hoạt động khác đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện các chức năng chung của quản lý như: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành phối hợp và kiểm tra, kiểm soát. Việc nghiên cứu các nguyên lý quản lý nói chung đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau cả trong và ngoài nước, có thể kể đến các công trình tiêu biểu như: “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz, Cyril Donnell và Heinz Weihrich (1992); “Quản trị học căn bản” của James, H.James (2000); “Những nguyên tắc trong quản lý” của F.Taylor (1911) “Lý 9 luận đại cương về quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996); Những công trình nêu trên chủ yếu nghiên cứu những vấn đề cơ bản của quản lý nói chung, trong đó đặc biệt đi sâu nghiên cứu các chức năng của quản lý. Điểm khác biệt giữa quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng chính là đối tượng của quản lý – đó là yếu tố con người. Có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực” của Leonard Nadller và Galand D.Wiggs (1986); “Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự” của W.Davis (1996) “Quản lí nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn” của J.
Ngoài việc nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực nói chung, các công trình nêu trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con người, khẳng định vị trí, vai trò trung tâm của yếu tố con người và nhấn mạnh tiềm năng con người như là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Các công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng tiềm năng của con người là vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành “vốn nhân lực”, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Phát triển người, phát triển toàn diện con người là tư tưởng lớn của nhân loại, của thời đại và của Đảng ta, Nhà nước ta.
Đặc biệt là công trình “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực” của Nguyễn Tiến Hùng (2014), trên cơ sở phân tích nội hàm và các chức năng của quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực, tác giả đã đưa ra khung năng 10 lực của đội ngũ nhân viên để vận dụng vào quản lý nguồn nhân lực của cơ sở giáo dục. Đây thực sự là một cách tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực, cần được tiếp tục nghiên cứu để áp dụng đối với các doanh nghiệp sản xuất và các cơ sở giáo dục Việt Nam hiện nay. Nghiên cứu về giảng viên và đội ngũ giảng viên Nhóm thứ nhất: Các nghiên cứu vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của giảng viên Tiêu biểu cho nhóm này là các công trình nghiên cứu: “Những thách thức chủ yếu đối với nghề giảng dạy” của Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007); “Nghề giảng dạy ở thế giới thứ ba” của Phillip G. Tuy xem xét vấn đề từ các giác độ khác nhau, nhưng các tác giả đều có chung nhận xét rằng giảng dạy được xem như một nghề, GV là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn SV lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo.
Bên cạnh đó, GV còn là nhà giáo dục, người định hướng nghề nghiệp cho SV trong tương lai, góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành và phát triển nhân cách cho SV. Các tác giả cũng cho rằng, vai trò, vị trí của GV ngày nay đã có sự thay đổi: Trong quá khứ, GV chủ yếu thực hiện vai trò của người truyền đạt tri thức là chính, ít chú ý đến vai trò khác. Hiện tại, yêu cầu người GV vừa là người truyền đạt tri thức, vừa là nhà nghiên cứu, nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Hoặc, GV đại học = nhà giáo + nhà khoa học + nhà quản lý + nhà cung ứng dịch vụ xã hội.
Một ĐNGV chất lượng và nhiệt tình là yếu tố quyết định nhất đối với GDĐH. Chuẩn hóa ĐNGV đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp giáo dục. GV không chỉ 11 truyền đạt kiến thức mà còn hướng dẫn SV cách học, cách nghiên cứu, giảng dạy cho họ phương pháp tư duy tiếp cận kiến thức mới. Nhóm thứ hai: Các nghiên cứu về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên Tiêu biểu cho nhóm này là các công trình nghiên cứu: “Những định hướng phát triển ĐNGV cho thế kỷ XXI” của UNESCO (1994); “Phát triển ĐNGV” của Marriss Dorothy (2010); “Những chiến lược hiệu quả dành cho GV và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” của Lee Little Soldier (2009); “Một số suy nghĩ về vấn đề quản lý ĐNGV góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ở một trường đại học” của Phan Quang Xưng (2004); “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng ĐNGV cơ hữu và những chính sách phát triển ĐNGV.” của Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); “Một số biện pháp phát triển ĐNGV trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh (2009); “Chính sách quốc gia về phát triển ĐNGV đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm.
Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ việc phát triển ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GDĐH. Đổi mới và hiện đại hóa phương pháp dạy-học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động “Thầy giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức một cách có hệ thống, người học chủ động tư duy phân tích, tổng hợp, phát triển năng lực riêng của cá nhân. Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GV, chú trọng việc rèn luyện giữ gìn, nâng cao phẩm chất nhà giáo. Khẩn trương đào tạo, bổ sung ĐNGV có chất lượng cao để đáp ứng mục tiêu đến năm 2020, 100% GV có trình độ Th.s; tăng chỉ tiêu GV có trình độ TS lên 60%.
Chú trọng đào tạo GV nữ, lựa chọn SV giỏi để bổ sung cho ĐNGV và tiếp tục đào tạo họ đạt trình độ cao. Về sử dụng ĐNGV, các tác giả cho rằng phải biết sử dụng đúng người, đúng việc phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người. Đánh giá đúng kết quả lao động của GV để thưởng, phạt rõ ràng. Phải tạo môi trường thuận lợi và tạo động lực cho ĐNGV phát triển, coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV.
12 Về quản lý ĐNGV cần phải thực hiện trên cả ba mặt: (1) Xây dựng ĐNGV; (2) Sử dụng ĐNGV; (3) Phát triển ĐNGV. Đặc biệt là công trình “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (2006), ngoài việc hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn con người và phát triển con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lý nguồn nhân lực. tác giả đã phân tích và chỉ ra những điểm hạn chế căn bản trong chính sách quản lý, phát triển ĐNGV ở Việt Nam hiện nay.