Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của tác giả Nguyễn Văn Lâm với đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng Giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế", chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 62 14 01 14), được bảo vệ tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam vào năm 2015 dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. TS Phạm Thành Nghị và PGS. TS Nguyễn Dục Quang.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh thế giới thế kỷ XXI chuyển dịch mạnh mẽ từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức, trong đó vốn nhân lực (Human capital) trở thành đối tượng ưu tiên hàng đầu và là lợi thế cạnh tranh của mỗi quốc gia. Giáo dục và đào tạo đóng vai trò là phương tiện hình thành chất lượng nguồn nhân lực, trong đó đội ngũ giảng viên giữ vị trí then chốt. Tuy nhiên, trước các yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục vẫn bộc lộ nhiều bất cập về số lượng, chất lượng và cơ cấu; tỷ lệ giảng viên có học vị, học hàm còn thấp; năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành, ngoại ngữ và tin học còn hạn chế.

Trong khi đó, ngành Giao thông vận tải (GTVT) là bộ phận kết cấu hạ tầng kỹ thuật quan trọng của nền kinh tế, đòi hỏi phát triển đi trước một bước với nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề thực hành cao. Để đáp ứng Quy hoạch phát triển nhân lực ngành GTVT giai đoạn 2011–2020 và Chiến lược phát triển GTVT tầm nhìn đến năm 2030, việc nâng cao chất lượng đào tạo thông qua phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ có tính quyết định.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: các công trình trước đây tại Việt Nam chủ yếu tiếp cận theo mô hình quản lý nhân sự truyền thống hoặc chỉ nghiên cứu phát triển đội ngũ nói chung mà chưa chú trọng phát triển từng cá nhân người giảng viên theo tiếp cận năng lực và chức năng. Đồng thời, chưa có công trình nào khảo sát, tổng kết một cách toàn diện, có hệ thống về thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại khối các trường cao đẳng chuyên ngành Giao thông vận tải.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên và kết quả khảo sát, phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng thuộc Bộ GTVT, luận án đề xuất các nhóm giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng ngành GTVT theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) và hội nhập quốc tế.

Câu hỏi và giả thuyết khoa học

Luận án xây dựng giả thuyết khoa học:

  • Đánh giá theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực cho thấy, công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành GTVT còn tồn tại một số điểm bất cập về quy mô số lượng, sự cân đối trong cơ cấu và chất lượng chuyên môn thực hành.
  • Nếu các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên được xây dựng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (mang tính định hướng chiến lược, tiếp cận cá nhân, đảm bảo sự thống nhất bên trong tổ chức, xác lập sự cam kết, phân cấp trao quyền cho cán bộ quản lý cấp dưới) và tác động đồng bộ vào các khâu cốt lõi (quy hoạch; tuyển chọn; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ), thì các trường cao đẳng ngành GTVT sẽ xây dựng được đội ngũ giảng viên đủ số lượng, hợp lý về cơ cấu và nâng cao chất lượng đáp ứng chiến lược phát triển nhân lực của ngành.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận án thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu chính (được đánh số theo văn bản):

  1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên.
  2. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành GTVT.
  3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành GTVT đáp ứng yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế; khảo nghiệm và thực nghiệm một số giải pháp để khẳng định sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp.

Đối tượng và khách thể nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng Giao thông vận tải.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng Giao thông vận tải.

Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

  • Phạm vi nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về công tác phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng GTVT trong bối cảnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực.
  • Phạm vi không gian điều tra khảo sát: Cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên tại các cơ sở giáo dục trực thuộc Bộ GTVT quản lý, bao gồm: Trường Đại học Công nghệ GTVT (tiền thân là Cao đẳng GTVT), Trường Cao đẳng GTVT II, Trường Cao đẳng GTVT III, Trường Cao đẳng GTVT Miền Trung; cùng một số chuyên gia, nhà khoa học liên quan.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát thực trạng thu thập trong giai đoạn 2006–2014, các giải pháp và quy hoạch định hướng đến năm 2020.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã hệ thống hóa và phân loại các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo các nhóm nội dung chính:

Các hướng nghiên cứu lý thuyết chung về quản lý và quản lý nguồn nhân lực

  • Các nguyên lý quản lý chung: Tiêu biểu là các công trình "Những nguyên tắc trong quản lý" của F.W. Taylor (1911); "Những vấn đề cốt yếu của quản lý" của Harold Koontz, Cyril O'Donnell và Heinz Weihrich (1992); "Quản trị học căn bản" của James H. Donnelly, James L. Gibson, John M. Ivancevich (2000); "Lý luận đại cương về quản lý" của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (1996). Các nghiên cứu này tập trung vào cấu trúc và 4 chức năng quản lý: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra.
  • Quản lý nguồn nhân lực: Tiêu biểu là "Quản lý phát triển nguồn nhân lực" của Leonard Nadler và Garland D. Wiggs (1986); "Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự" của William B. Werther và Keith Davis (1996); "Quản lý nguồn nhân lực: Lý luận và thực tiễn" của J. Ivancevich. Các công trình nhấn mạnh vai trò trung tâm của con người, xem con người là nguồn lực mang tính năng động xã hội cần được giải phóng tiềm năng để trở thành "vốn nhân lực".
  • Quản lý nguồn nhân lực chiến lược theo năng lực: Công trình "Quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực" của Nguyễn Tiến Hùng (2014) xây dựng khung năng lực của đội ngũ nhân viên nhằm ứng dụng trong các cơ sở giáo dục.

Các nghiên cứu về giảng viên, quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên

  • Vị trí, vai trò, chức năng của giảng viên: Các công trình "Những thách thức chủ yếu đối với nghề giảng dạy" của Maurice Kogan và Ulrich Teichler (2007); "Nghề giảng dạy ở thế giới thứ ba" của Philip G. Altbach chỉ rõ vị trí của người giảng viên đại học hiện đại là sự tích hợp của 4 vai trò: nhà giáo + nhà khoa học + nhà quản lý + nhà cung ứng dịch vụ xã hội.
  • Quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên: Các tài liệu định hướng của UNESCO (1994); Marriss Dorothy (2010); Lee Little Soldier (2009); Phan Quang Xưng (2004); Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); Nguyễn Thế Mạnh (2009); Trần Khánh Đức (2009); Đặng Bá Lãm (2006).
  • Nghiên cứu về thể chế và chính sách tại Việt Nam: Công trình "Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của Phạm Thành Nghị (2006) chỉ rõ những điểm nghẽn của chế độ biên chế suốt đời, quản lý theo pháp lệnh công chức cũ, sự hạn chế quyền tự chủ tại cơ sở đào tạo, việc đánh giá mang tính hình thức và thiếu chính sách đãi ngộ theo năng lực. Luận án của Trần Thị Bạch Mai (2006) về cán bộ nữ trong quản lý nhà trường đại học.

Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giảng viên

  • Hoa Kỳ: Kinh nghiệm của Ủy ban quốc gia chuẩn nghề dạy học (1987) với 5 tiêu chuẩn cốt lõi; mô hình phi tập trung, phân cấp mạnh cho chính quyền bang và cơ sở đào tạo; nguyên tắc tự do học thuật (academic freedom); cơ chế cạnh tranh giữa các giảng viên và mô hình kết nối chặt chẽ giữa học viện và công nghiệp (hơn 170 trường đại học vận hành các "lò ấp kinh doanh").
  • Trung Quốc: Chiến lược ưu tiên xây dựng các trường điểm, củng cố hệ thống các trường Đại học Sư phạm trọng điểm (như ĐHSP Bắc Kinh, ĐHSP Đông Bắc, ĐHSP Tây Nam, ĐHSP Hoa Đông, ĐHSP Hoa Trung, ĐHSP Thiểm Tây); mở rộng hệ "phi sư phạm"; chuyển đổi cơ chế quản lý sang hiệu trưởng chịu trách nhiệm dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy; thiết lập chế độ tiền lương hai phần (mức sống cơ bản và phần phụ theo thang bậc) và vận hành 2 trung tâm đào tạo quốc gia theo dự án Ngân hàng Thế giới.
  • Thái Lan: Quy hoạch giáo dục đại học (1990–2004) chuyển đổi các trường đại học công lập sang cơ chế tự chủ chuyên môn, nhân sự và tài chính; tăng cường vai trò của Hội đồng trường; áp dụng cơ chế hợp đồng giảng dạy kết hợp đánh giá đa chiều sau mỗi khóa học để sàng lọc nhân lực.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Tổng quan cho thấy phần lớn công trình trước đây dừng lại ở việc xem xét quy mô số lượng của cả đội ngũ mà chưa đi sâu vào việc phát triển năng lực cá nhân từng giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. Luận án của Nguyễn Văn Lâm là công trình đầu tiên nghiên cứu, khảo sát thực chứng có hệ thống và đưa ra khung giải pháp đồng bộ cho khối các trường cao đẳng chuyên ngành GTVT – một khối trường đào tạo kỹ thuật có tính chất ứng dụng nghề nghiệp đặc thù.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm công cụ

  • Quản lý: Được định nghĩa là sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng các công cụ và phương pháp quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra trong điều kiện biến động của môi trường. Cấu trúc quản lý gồm 4 thành tố: Chủ thể, Đối tượng, Công cụ, Phương pháp (tổ chức - hành chính, kinh tế, tâm lý - xã hội, kích thích). Quản lý thực hiện 4 chức năng cơ bản: Lập kế hoạch, Tổ chức, Chỉ đạo, Kiểm tra.
  • Nguồn nhân lực và Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL): Luận án kế thừa định nghĩa của Phạm Thành Nghị: nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động trong thể thống nhất giữa năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội. Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động từ lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đến đào tạo phát triển nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
  • Mô hình phát triển nguồn nhân lực: Dựa trên mô hình của Leonard Nadler (1980), phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba trụ cột liên hoàn: Giáo dục - Đào tạo (đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng); Sử dụng nguồn nhân lực (tuyển chọn, bố trí, đánh giá, đề bạt); Tạo môi trường thuận lợi (môi trường làm việc, môi trường pháp lý, chính sách đãi ngộ).
  • Phân biệt Quản lý nhân sự (QLNS) và Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL): Luận án xác lập sự chuyển đổi mô hình qua 5 đặc trưng bản chất:
Tiêu chí so sánh Quản lý nhân sự (QLNS) Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL)
Định hướng thời gian Ngắn hạn, đối phó sự vụ trước mắt (phản ứng tức thì - reactive) Dài hạn, mang tính chiến lược đón đầu (proactive)
Cách tiếp cận đối tượng Tiếp cận tập thể, cào bằng, hành chính Tiếp cận cá thể hóa, đề cao năng lực và trách nhiệm cá nhân
Bối cảnh tâm lý & quan hệ Làm đến đâu hưởng đến đó, hành động theo mệnh lệnh Cam kết lẫn nhau, gắn kết với sứ mệnh và giá trị tổ chức
Trọng tâm kiểm soát Kiểm soát từ bên ngoài, thứ bậc hành chính Tự kiểm soát từ bên trong, dựa trên sự thống nhất và tin cậy cao
Nguyên tắc tổ chức & quyền hạn Tập trung quyền lực ở cấp trên, cơ học, vai trò cứng nhắc Phi tập trung, phân cấp mạnh, trao quyền chủ động cho cấp dưới
Mục tiêu chính sách Thực hiện theo chuẩn mực, giảm thiểu chi phí Luôn cải tiến việc thực hiện, tối đa hóa việc sử dụng năng lực
  • Khung năng lực của giảng viên cao đẳng GTVT: Bao gồm 4 nhóm năng lực chính: Năng lực giảng dạy (lý thuyết và thực hành nghề nghiệp); Năng lực nghiên cứu khoa học (NCKH ứng dụng và chuyển giao công nghệ); Năng lực quản lý; Năng lực phục vụ cộng đồng.

Phương pháp tiếp cận nghiên cứu

  1. Tiếp cận hệ thống: Xem xét việc phát triển đội ngũ giảng viên trong mối quan hệ hữu cơ với các thành tố của quá trình đào tạo và chiến lược phát triển chung của toàn ngành GTVT.
  2. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng triết lý quản lý nguồn nhân lực hiện đại thay cho cách quản lý nhân sự hành chính cũ.
  3. Tiếp cận theo chức năng: Căn cứ vào các chức năng, nhiệm vụ của giảng viên quy định tại Luật Giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng.
  4. Tiếp cận theo năng lực: Tập trung chuẩn hóa các tiêu chí năng lực nghề nghiệp, đặt trọng tâm vào năng lực thực hành công nghệ và NCKH ứng dụng.
  5. Tiếp cận chuẩn hóa: Dựa trên các tiêu chuẩn giảng viên do Nhà nước và Bộ GD&ĐT quy định, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh ngành GTVT.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Hồi cứu, phân tích, tổng hợp, so sánh các tài liệu khoa học, văn kiện của Đảng, Nghị quyết số 27-NQ/TW, Nghị quyết số 29-NQ/TW, Đề án đổi mới giáo dục đại học 2006–2020 và các công trình lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn và tổng kết kinh nghiệm:
    • Phương pháp điều tra khảo sát: Sử dụng phiếu hỏi (An-két) đối với 3 nhóm đối tượng: Cán bộ quản lý (CBQL), Giảng viên (GV) và Sinh viên (SV) tại 4 trường trực thuộc Bộ GTVT.
    • Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến các nhà khoa học, cán bộ quản lý ngành GTVT qua các hội thảo khoa học và phỏng vấn sâu.
    • Phương pháp thống kê toán học: Xử lý dữ liệu định lượng từ phiếu khảo sát để tính toán tỷ lệ %, điểm trung bình, kiểm tra độ tin cậy và phân tích tương quan so sánh theo thâm niên, trình độ học vấn, độ tuổi, nhóm ngành đào tạo.
    • Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm: Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của 5 nhóm giải pháp; tổ chức thực nghiệm sư phạm giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực NCKH cho giảng viên thông qua chương trình tập huấn và đánh giá đo lường trước - sau thực nghiệm (pre-test / post-test).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương này xây dựng toàn bộ hệ thống khái niệm và khung lý thuyết nền tảng cho luận án:

  • Khái quát hóa lịch sử nghiên cứu về quản trị, quản lý nguồn nhân lực, vai trò của người giảng viên và kinh nghiệm quốc tế (Hoa Kỳ, Trung Quốc, Thái Lan), rút ra 4 bài học kinh nghiệm cho Việt Nam: coi giảng viên là nhân tố quyết định chất lượng; gắn kết giảng dạy với NCKH ứng dụng; chuyển sang cơ chế hợp đồng và đánh giá theo năng lực; chuyển từ "Nhà nước kiểm soát" sang "Nhà nước giám sát" gắn với tự chủ đại học.
  • Phân tích các khái niệm cơ bản: Quản lý, Nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực. Luận giải chi tiết sự ưu việt của mô hình QLNNL so với QLNS truyền thống thông qua Bảng so sánh 1.1 và Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (Sơ đồ 1.2).
  • Phân tích tác động của bối cảnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế đối với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng GTVT. Xác định rõ hai yếu tố tác động trực tiếp:
    1. Tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ: Ngành GTVT đang áp dụng hàng loạt công nghệ mới trong xây dựng hạ tầng (công nghệ đúc hẫng tại cầu Bãi Cháy, Vĩnh Tuy, Thanh Trì; công nghệ lắp hẫng và căn chỉnh dây văng tại cầu Kiền; công nghệ bê tông nhựa rỗng tại đường Pháp Vân - Cầu Giẽ; công nghệ cọc khoan nhồi; cọc Shinso) và trong cơ khí giao thông (thiết kế 3D, thiết bị điện tử chẩn đoán lỗi, điều khiển bằng giọng nói). Điều này đòi hỏi giảng viên cao đẳng GTVT phải thành thạo kỹ năng thực hành và công nghệ mới.
    2. Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa: Tác động qua việc mở cửa dịch vụ giáo dục, di chuyển lao động, nguy cơ "chảy máu chất xám" và đòi hỏi nâng cao năng lực ngoại ngữ, tin học để tăng sức cạnh tranh của nhà trường.
  • Xác định các chức năng và cấu trúc năng lực của người giảng viên hiện đại theo Điều 70 Luật Giáo dục và Điều lệ trường cao đẳng.

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng ngành Giao thông vận tải

Chương này trình bày kết quả khảo sát thực chứng giai đoạn 2006–2014 tại 4 trường cao đẳng thuộc Bộ GTVT (ĐH Công nghệ GTVT, CĐ GTVT II, CĐ GTVT III, CĐ GTVT Miền Trung):

  • Lịch sử hình thành và đặc điểm: Các trường có truyền thống đào tạo cán bộ kỹ thuật phục vụ ngành GTVT, định hướng đào tạo mang tính "ứng dụng nghề nghiệp".
  • Thực trạng số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên:
    • Quy mô sinh viên và tỷ lệ GV/SV: Quy mô sinh viên chính quy tăng nhanh trong giai đoạn 2006–2014 dẫn đến tình trạng quá tải giờ giảng, tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên ở mức cao.
    • Trình độ học vấn: Tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ có xu hướng tăng qua các năm (Bảng 2.3) nhưng tỷ lệ Tiến sĩ còn rất thấp so với mục tiêu quốc gia đến năm 2020. Tỷ lệ giảng viên được đào tạo ở nước ngoài còn chiếm tỷ lệ nhỏ (Bảng 2.4).
    • Cơ cấu chuyên môn, độ tuổi, giới tính: Phân bố chưa cân đối giữa các khối ngành công nghệ kỹ thuật công trình, cơ khí, kinh tế vận tải (Bảng 2.5); tỷ lệ giảng viên lý thuyết và giảng viên thực hành/thực nghiệm chưa đồng bộ (Bảng 2.6); có sự hẫng hụt thế hệ giảng viên đầu ngành giàu kinh nghiệm (Bảng 2.7, 2.8).
    • Trình độ ngoại ngữ và tin học: Phần lớn giảng viên mới chỉ đạt trình độ ngoại ngữ, tin học cơ bản (chứng chỉ A, B), tỷ lệ giảng viên có khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giảng dạy chuyên ngành và NCKH quốc tế còn rất hạn chế (Biểu đồ 2.3, 2.4).
  • Đánh giá thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của giảng viên:
    • Năng lực giảng dạy: Được GV, CBQL và SV đánh giá tương đối tốt về lý thuyết, phương pháp truyền thống; tuy nhiên kỹ năng hướng dẫn thực hành công nghệ mới, áp dụng phương pháp dạy học tích cực lấy người học làm trung tâm còn bất cập (Bảng 2.10, 2.12, 2.13; Biểu đồ 2.5, 2.6, 2.7).
    • Năng lực NCKH: Là khâu yếu nhất của đội ngũ. Sản phẩm NCKH chủ yếu là biên soạn giáo trình nội bộ, đề tài cấp cơ sở; số lượng bài báo trên các tạp chí khoa học uy tín, đề tài chuyển giao công nghệ cho doanh nghiệp ngành GTVT còn rất ít (Bảng 2.18, 2.20, 2.21, 2.25; Biểu đồ 2.8).
    • Năng lực quản lý và phục vụ cộng đồng: Giảng viên tham gia ở mức trung bình, chủ yếu dừng lại ở công tác chủ nhiệm lớp và các phong trào đoàn thể (Bảng 2.27–2.30; Biểu đồ 2.9).
  • Thực trạng công tác phát triển đội ngũ theo tiếp cận QLNNL (5 khâu):
    1. Công tác quy hoạch: Mang tính ngắn hạn, bị động, chưa gắn kết chặt chẽ với chiến lược phát triển mạng lưới hạ tầng GTVT (Bảng 2.34–2.37).
    2. Tuyển chọn và sử dụng: Nặng về cơ chế tuyển dụng công chức/viên chức theo văn bằng hành chính, chưa tuyển chọn theo chuẩn năng lực thực hành và vị trí việc làm; việc bố trí sử dụng chưa phát huy tối đa sở trường cá nhân (Bảng 2.38–2.41).
    3. Đào tạo, bồi dưỡng: Chưa có kế hoạch bồi dưỡng định kỳ về kỹ năng thực tế tại các công trường, nhà máy; việc gửi giảng viên đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài còn hạn chế (Bảng 2.42–2.45).
    4. Kiểm tra, đánh giá: Còn mang nặng tính hình thức, nể nang, cào bằng cuối năm; chưa có bộ tiêu chí định lượng đo lường hiệu quả công việc (KPI) và sự tham gia đánh giá đa chiều từ người học (Bảng 2.46–2.49).
    5. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực: Hệ thống tiền lương theo ngạch bậc hành chính nhà nước chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp; thiếu cơ chế tài chính khen thưởng đột xuất cho các công trình NCKH và sáng kiến kỹ thuật có giá trị ứng dụng cao (Bảng 2.50–2.53).
  • Tổng kết các tồn tại chính: Luận án chỉ ra 4 điểm nghẽn: thiếu số lượng giảng viên chuyên ngành kỹ thuật; mất cân đối cơ cấu ngành nghề và lý thuyết - thực hành; năng lực NCKH và năng lực công nghệ thực tiễn hạn chế; phương thức quản lý nhân sự hành chính cũ kìm hãm động lực phát triển cá nhân.

Chương 3: Giải pháp phát triển ĐNGV các trường cao đẳng GTVT theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương này xây dựng hệ thống giải pháp xuất phát từ Chiến lược phát triển ngành GTVT và Dự báo nhu cầu nhân lực toàn ngành giai đoạn 2011–2020 (Bảng 3.1, Bảng 3.2):

  • 4 nguyên tắc xây dựng giải pháp: (1) Đảm bảo tính mục đích; (2) Đảm bảo tính thực tiễn; (3) Đảm bảo tính khả thi; (4) Đảm bảo tính hệ thống.
  • Hệ thống 5 giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên:
    1. Giải pháp 1: Đổi mới công tác quy hoạch phát triển ĐNGV. Xác định nhu cầu giảng viên đến năm 2020 (Biểu đồ 3.1); xây dựng cơ cấu trình độ mục tiêu: tăng nhanh tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ (Bảng 3.3, Bảng 3.4); lập quy hoạch gắn với chiến lược mở ngành đào tạo công nghệ mới của ngành GTVT.
    2. Giải pháp 2: Đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng ĐNGV. Chuyển từ tuyển dụng theo chỉ tiêu hành chính sang tuyển chọn cạnh tranh dựa trên chuẩn khung năng lực; áp dụng chế độ hợp đồng lao động linh hoạt; ưu tiên tuyển chọn kỹ sư giỏi có kinh nghiệm thực tiễn từ các tổng công ty, dự án giao thông; phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực chuyên sâu.
    3. Giải pháp 3: Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV. Đổi mới nội dung bồi dưỡng, tập trung vào: bồi dưỡng năng lực thực hành công nghệ mới (đưa giảng viên đi thực tế tại các công trình cầu đường, cơ khí giao thông hiện đại); bồi dưỡng năng lực NCKH ứng dụng và chuyển giao công nghệ; nâng chuẩn ngoại ngữ và tin học ứng dụng; đào tạo phương pháp dạy học tích cực.
    4. Giải pháp 4: Tăng cường kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV. Xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá giảng viên theo kết quả đầu ra; thực hiện quy trình đánh giá đa chiều (kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp/bộ môn, đánh giá của CBQL và phản hồi từ sinh viên); sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ phân loại, bố trí và sàng lọc nhân sự.
    5. Giải pháp 5: Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV. Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ gắn thu nhập tăng thêm với hiệu quả công việc và thành tích NCKH; có chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo sau đại học; tôn vinh, khen thưởng kịp thời các sáng kiến kỹ thuật; tạo môi trường tự do học thuật và thăng tiến nghề nghiệp.
  • Kết quả khảo nghiệm và thực nghiệm sư phạm:
    • Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi: Khảo sát ý kiến chuyên gia, CBQL và GV (Bảng 3.5, 3.6, 3.7; Biểu đồ 3.2, 3.3, 3.4, 3.5) cho thấy cả 5 nhóm giải pháp đều được đánh giá ở mức "Rất cần thiết" và "Khả thi cao".
    • Thực nghiệm giải pháp bồi dưỡng năng lực NCKH: Luận án tiến hành thử nghiệm chương trình bồi dưỡng năng lực NCKH cho nhóm giảng viên (Phụ lục số 23). Đo lường điểm đánh giá năng lực NCKH trước thử nghiệm (Bảng 3.8) và sau thử nghiệm (Bảng 3.9). Kết quả tổng hợp (Bảng 3.10, Biểu đồ 3.6) chứng minh điểm số năng lực NCKH (viết đề cương, thực hiện đề tài, viết báo cáo khoa học) của nhóm thử nghiệm sau quá trình bồi dưỡng tăng lên rõ rệt, khẳng định tính hiệu quả và khả thi của giải pháp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Luận án góp phần hệ thống hóa và phát triển lý luận về quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng theo hướng tiếp cận mới: tiếp cận quản lý nguồn nhân lực kết hợp với tiếp cận năng lực và tiếp cận chức năng.
  2. Luận giải sâu sắc sự cần thiết phải chuyển đổi từ mô hình quản lý nhân sự truyền thống (hành chính, ngắn hạn, cào bằng) sang mô hình quản lý nguồn nhân lực (chiến lược, cá thể hóa, cam kết, phân cấp trao quyền) trong điều kiện chuyển đổi sang kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế.
  3. Xác lập mô hình phát triển đội ngũ giảng viên dựa trên mối quan hệ hữu cơ: lấy sự phát triển năng lực cá nhân của từng giảng viên (giảng dạy, NCKH ứng dụng, quản lý, phục vụ cộng đồng) làm nền tảng cốt lõi cho sự phát triển vững mạnh của toàn bộ đội ngũ.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bức tranh toàn diện, có căn cứ khoa học và số liệu thực chứng về thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường cao đẳng trực thuộc Bộ GTVT trong giai đoạn 2006–2014.
  2. Nhận diện chính xác nét đặc thù của các trường cao đẳng ngành GTVT là đào tạo theo hướng "ứng dụng nghề nghiệp", từ đó xác định khâu then chốt cần bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên là năng lực thực tiễn, kỹ năng thực hành công nghệ mới và năng lực NCKH chuyển giao công nghệ.
  3. Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ (quy hoạch; tuyển chọn, sử dụng; đào tạo bồi dưỡng; kiểm tra đánh giá; chính sách đãi ngộ) có tính khả thi cao, được minh chứng thông qua kết quả khảo nghiệm chuyên gia và thực nghiệm sư phạm cụ thể về bồi dưỡng năng lực NCKH.

Khuyến nghị của luận án

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Hoàn thiện quy chế chuẩn hóa giảng viên cao đẳng theo hướng tiếp cận năng lực; tăng cường quyền tự chủ cho các trường trong việc tuyển dụng, sử dụng và trả lương theo hiệu quả công việc; hoàn thiện các chính sách cử giảng viên đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài.
  • Đối với Bộ Giao thông vận tải: Xây dựng quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo của ngành phù hợp với Chiến lược phát triển GTVT; ban hành cơ chế phối hợp giữa các trường cao đẳng với các tổng công ty, doanh nghiệp, ban quản lý dự án công trình giao thông để tạo điều kiện cho giảng viên thực tế nghề nghiệp và thực hiện đề tài chuyển giao công nghệ; đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm hiện đại cho các trường.
  • Đối với các trường cao đẳng GTVT: Chủ động đổi mới công tác quản trị nội bộ theo triết lý quản lý nguồn nhân lực; xây dựng khung năng lực giảng viên của nhà trường; đổi mới quy chế chi tiêu nội bộ gắn thu nhập với năng suất giảng dạy và NCKH; tạo điều kiện tối đa cho giảng viên trẻ tự học tập và nghiên cứu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:
    • Khách thể khảo sát thực tiễn chỉ giới hạn ở khối các trường cao đẳng công lập trực thuộc Bộ Giao thông vận tải quản lý (đến thời điểm nghiên cứu năm 2014), chưa mở rộng khảo sát so sánh với các trường cao đẳng thuộc các bộ ngành khác hoặc hệ thống ngoài công lập.
    • Trong quá trình thực nghiệm khoa học, do điều kiện thời gian và nguồn lực, luận án mới chỉ triển khai thực nghiệm sâu đối với nội dung bồi dưỡng nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên, chưa thực nghiệm diện rộng đối với toàn bộ các giải pháp về đổi mới cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng nghiên cứu vận dụng mô hình quản lý nguồn nhân lực chiến lược vào hệ thống các trường đại học kỹ thuật, cao đẳng nghề công nghệ cao trên phạm vi cả nước.
    • Nghiên cứu xây dựng phần mềm quản lý thông tin nhân sự và bộ công cụ đo lường hiệu suất làm việc (KPIs) tự động dành riêng cho giảng viên khối ngành kỹ thuật công nghệ.

Giá trị tham khảo

  • Đối với các nhà quản lý giáo dục và lãnh đạo các trường đại học, cao đẳng: Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị trong việc hoạch định chiến lược phát triển nhân sự, đổi mới quy trình tuyển chọn, phân công giảng dạy, xây dựng tiêu chuẩn đánh giá giảng viên và thiết kế các chương trình bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp.
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách tại Bộ GTVT và Bộ GD&ĐT: Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực tiễn để xây dựng quy hoạch nhân lực ngành GTVT, điều chỉnh các văn bản quy phạm pháp luật về chế độ, chính sách đối với nhà giáo trong các cơ sở giáo dục đào tạo ứng dụng thực hành.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết hoàn chỉnh về việc chuyển đổi từ mô hình quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực, đồng thời là mẫu mực về phương pháp luận kết hợp giữa nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng quy mô lớn và thực nghiệm sư phạm có đối chứng.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định điểm khác biệt cốt lõi giữa quản lý nhân sự truyền thống và quản lý nguồn nhân lực trong trường cao đẳng là gì?

Luận án xác định 5 điểm khác biệt cốt lõi:

  • Quản lý nhân sự có định hướng ngắn hạn, giải quyết sự vụ hành chính; trong khi quản lý nguồn nhân lực có định hướng chiến lược dài hạn đón đầu.
  • Quản lý nhân sự tiếp cận tập thể cào bằng; quản lý nguồn nhân lực tiếp cận cá thể hóa từng giảng viên.
  • Quản lý nhân sự dựa trên sự tuân thủ mệnh lệnh cấp trên; quản lý nguồn nhân lực dựa trên sự cam kết của người lao động đối với sứ mệnh của nhà trường.
  • Quản lý nhân sự kiểm soát cứng nhắc từ bên ngoài; quản lý nguồn nhân lực xây dựng niềm tin và sự tự kiểm soát từ bên trong.
  • Quản lý nhân sự tập trung quyền lực; quản lý nguồn nhân lực phi tập trung và trao quyền chủ động cho các nhà quản lý cấp dưới (trưởng khoa, trưởng bộ môn).

2. Nét đặc thù nổi bật của đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng ngành GTVT được luận án chỉ ra là gì?

Nét đặc thù lớn nhất là tính chất đào tạo theo hướng "ứng dụng nghề nghiệp". Do ngành GTVT liên tục tiếp nhận các công nghệ thi công hạ tầng phức tạp (đúc hẫng, lắp hẫng dây văng, cọc khoan nhồi, bê tông nhựa rỗng) và công nghệ cơ khí hiện đại (chẩn đoán lỗi điện tử, in 3D), người giảng viên không chỉ giỏi lý thuyết chuyên môn mà bắt buộc phải có trình độ kỹ năng thực hành tay nghề cao và khả năng giải quyết các bài toán kỹ thuật tại hiện trường sản xuất.

3. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào đóng vai trò đòn bẩy tạo động lực?

Luận án đề xuất hệ thống gồm 5 nhóm giải pháp: (1) Đổi mới quy hoạch; (2) Đổi mới tuyển chọn, sử dụng; (3) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng; (4) Tăng cường kiểm tra, đánh giá; (5) Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực. Trong đó, Giải pháp 5 (chính sách đãi ngộ, quy chế chi tiêu nội bộ gắn thu nhập với hiệu quả công việc và NCKH) đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế và tâm lý trực tiếp tạo động lực cho giảng viên tự phấn đấu nâng cao năng lực.

4. Nội dung thực nghiệm khoa học của luận án đã tiến hành những công việc gì và mang lại kết quả như thế nào?

Tác giả đã thiết kế và triển khai chương trình tập huấn bồi dưỡng năng lực NCKH (xây dựng đề cương, thu thập xử lý số liệu, viết báo cáo và công bố kết quả nghiên cứu) cho giảng viên. Kết quả đo lường trước và sau thực nghiệm (pre-test / post-test) cho thấy điểm đánh giá năng lực NCKH của nhóm giảng viên tham gia thử nghiệm tăng lên rõ rệt ở tất cả các tiêu chí, khẳng định tính đúng đắn và khả thi của giải pháp bồi dưỡng đề xuất.

Kết luận

Luận án của tác giả Nguyễn Văn Lâm là công trình khoa học chuyên ngành Quản lý giáo dục được thực hiện công phu, giải quyết trọn vẹn cả phương diện lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng Giao thông vận tải. Bằng việc tiên phong vận dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực, luận án đã làm rõ sự cần thiết phải gắn kết phát triển cá nhân với phát triển toàn đội ngũ trong môi trường đào tạo kỹ thuật ứng dụng. Hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ và các kết quả thực nghiệm khoa học trong luận án mang lại giá trị ứng dụng thiết thực, góp phần trực tiếp vào việc nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế của ngành GTVT.